Etapele planificării personalului și controlului personalului. Cercetare fundamentală Metodologia controlului personalului în sistemul de management al personalului

Planuri operaționale Se disting prin elaborarea detaliată a detaliilor, sunt mai bine controlabile. Compilarea lor este posibilă numai pe baza unor informații exacte. Problema oricărei planificări, în special a planificării urgente, este prezența lacunelor, lipsa de informații și incertitudinea situației inițiale. Planificarea este asociată cu prognoza. Care prezice că anumite evenimente vor avea loc în viitor în anumite condiții. Planificarea însăși determină modul de acțiune. Pentru a obține rezultatele dorite în viitor. Prognoza este întotdeauna baza pentru planificare. O dificultate deosebită este că mulți indicatori planificați sunt dificili sau nu pot fi cuantificați deloc. Prin urmare, modificările ulterioare nu pot fi luate în considerare cu acuratețe în planuri. Există o altă problemă - coordonarea planurilor individuale. Aceasta se bazează pe interdependența acestor planuri, în care toate obiectivele importante sunt stabilite simultan. În practică, coordonarea planurilor individuale are loc secvenţial în cadrul planificării generale a producţiei. Trebuie să știu. Că imediat toate planurile individuale trebuie să fie coordonate cu cea mai slabă verigă a producției, pe baza căreia toate domeniile de planificare, unul după altul, sunt aduse în conformitate cu capacitățile acestui blocaj.
Planificarea personalului se bazează pe informații despre locuri de muncă și personal și, de asemenea, utilizează pe scară largă informațiile economice generale. Fără control, planificarea personalului nu poate avea succes. Controlul, ca funcție de management, vizează întotdeauna sarcini specifice și este o parte integrantă a procesului vizat de luare a deciziilor de personal. Sarcina principală a controlului este înregistrarea rezultatelor planificării personalului. O comparație a rezultatelor planificate și obținute este urmată de o analiză a abaterilor și de elaborarea măsurilor de ajustare a planurilor. Pe lângă suportul informațional pentru planificarea personalului, controlul personalului ca parte a controlului organizațional general are ca scop optimizarea utilizării personalului organizației. Control oferă informații pentru raportare și vă permite să documentați conformitatea cu standardele de muncă și sociale și legale. Controlul poate viza atât procesele de personal în sine, cât și rezultatele acestora. Extinderea înțelegerii tradiționale a controlului personalului de tip corectiv a asigurat apariția Controlul resurselor umane. Funcția de control constă în coordonare, stabilire de obiective, planificare, control și informare. Această sarcină devine din ce în ce mai importantă deoarece... Munca de resurse umane devine complexă, iar interdependențele multilaterale ale obiectivelor și mijloacelor necesită o coordonare țintită. Controlul personalului, spre deosebire de controlul tradițional, este implicat activ în planificarea personalului.
Obiectivele controlului personalului sunt de obicei luate în considerare:
1. suport pentru planificarea personalului;
2. asigurarea garanțiilor și fiabilității informațiilor personalului;
3. asigurarea coordonării în cadrul subsistemelor funcționale ale sistemului de management, precum și în raport cu alte subsisteme ale organizației;
4. creșterea flexibilității în PM pe baza identificării la timp a deficiențelor și riscurilor în munca personalului.
Sarcinile controlului personalului includ crearea unui sistem informatic de personal, analiza informațiilor disponibile pentru semnificația acesteia pentru serviciul de personal, verificarea eficienței subsistemelor individuale de personal în controlul și analiza costurilor cu personalul.
Planificarea personalului este implementată folosind următoarele sarcini de control al personalului:
- Crearea unui sistem de planificare și control al personalului (alegerea unei metode și proceduri, determinarea ordinii de planificare, identificarea cerințelor de bază pentru întocmirea unui plan și monitorizarea acestora, identificarea premiselor externe și interne ale planului);
- Crearea unui sistem de informare a personalului (determinarea nevoilor de informații; participarea la crearea unui sistem de informare a locurilor de muncă; participarea la crearea unui sistem de evaluare a personalului; crearea unui sistem informațional care să țină seama de schimbările externe și interne relevante pentru planificare; ierarhic; analiza nevoilor de informații; identificarea informațiilor despre destinatari;
- Coordonarea planificării personalului (pregătirea ședințelor de planificare; discutarea planului cu șeful tuturor departamentelor funcționale; verificarea respectării sarcinilor stabilite prin planificarea personalului pentru întreaga organizație; integrarea planurilor individuale cu alte planuri ale organizației; monitorizarea implementării planului; ; elaborarea de măsuri pentru eliminarea abaterilor de la plan);
- Efectuarea cercetărilor privind eficacitatea planurilor;
- Efectuarea funcțiilor de audit de personal (verificarea metodelor și modelelor utilizate în problemele de personal din punct de vedere al eficienței lor economice și sociale; verificarea capacității angajaților responsabili de a utiliza corect instrumentele de management al personalului; efectuarea de evaluări comparative interne și externe ale eficacitatea lucrului cu personalul organizației);
- Crearea unui sistem informatic de personal;
- Intocmirea rapoartelor de HR.

În condiții de intensificare a concurenței, sunt în creștere cerințele de informare și suport metodologic pentru deciziile de personal, eficacitatea tehnologică și transparența procedurilor HR. Este nevoie urgentă de mecanisme eficiente de evaluare a sistemului de management al personalului ca mijloc de îmbunătățire a calității managementului organizației. Una dintre ele este controlul personalului.

Conceptul și funcțiile controlului personalului

Controlul de personal este un sistem de informare, suport analitic și metodologic pentru luarea deciziilor de management în sistemul de management al personalului în scopul creșterii eficienței organizației.

Principalele sarcini ale controlului personalului:

1. Suport informaționalîn toate domeniile muncii de personal: planificarea cererii de personal, dezvoltarea angajaților, productivitatea muncii, bugetul costurilor cu personalul, eliberarea angajaților.

2. Planificare, analiză- obtinerea de informatii de prognoza, tinta si normative despre personal pe baza obiectivelor strategice si tactice ale organizatiei.

3. Control- elaborarea de propuneri de eliminare a tendințelor negative pe baza unei analize a abaterilor indicatorilor planificați față de cei actuali.

4. Control- organizarea feedback-ului, monitorizarea realizării indicatorilor planificați în sistemul de management al personalului, luând în considerare indicatorii de performanță de ansamblu ai întreprinderii.

Funcțiile de control al personalului coincid cu funcțiile de conducere

ent al organizației - informare, servicii, coordonare, contabilitate și consultanță.

Controlul HR vă permite să integrați toate aspectele managementului resurselor umane cu obiectivele companiei pentru a obține un efect sinergic. Potrivit multor cercetători din domeniul sistemelor de management al resurselor umane și al organizațiilor (E.A. Anankina, N.G. Danilochkina, A.M. Karminsky, I.V. Myrynyuk, A.Ya. Kibanov, E.A. Utkin, S.G. Falko, A.D. Sheremet), controlul personalului este un instrument inovator, majoritatea în cerere în timpul tranziției la societatea informațională, care vizează îmbunătățirea calității deciziilor de management bazate pe legătura inextricabilă a cunoștințelor, proceselor și companiei. În sistemul de management al personalului, acesta creează o buclă de feedback informațional (vezi Fig. 1), asigurând implementarea sarcinilor de HR.

Scop și sarcini

Autorul articolului s-a dezvoltat pe baza unui sistem de card de punctaj echilibrat (R. Norton și R. Kaplan) și a introdus un model organizațional și economic de control al personalului în sistemele de management al personalului întreprinderilor de construcții industriale din Republica Sakha (Yakutia) : OJSC DSK, OJSC YAKSMiK ", Sokol LLC și Siberian Innovation Company LLC. Scopul a fost crearea unui sistem de furnizare la timp a managementului cu informații complete și fiabile necesare pentru luarea deciziilor de management, care să permită creșterea funcțiilor adaptative ale companiilor în condițiile unor schimbări dinamice externe și interne.

Principalele sarcini ale controlului de personal se referă la optimizarea proceselor de afaceri, îmbunătățirea structurii organizaționale, reducerea funcțiilor duplicate și creșterea performanței și a disciplinei muncii.

Pe fondul persistenței unui stil de management autoritar-administrativ în multe întreprinderi din industria autohtonă, a apărut necesitatea unei descoperiri inovatoare în domeniul managementului personalului, capabilă să asigure dezvoltarea durabilă a companiilor într-un mediu de afaceri aflat în schimbare rapidă. , și exact asta este piața industriei construcțiilor.

Caracteristicile întreprinderilor de construcții industriale din Yakutia

Tendința generală în complexul de construcții din Republica Sakha din 2002 poate fi caracterizată ca dezvoltarea industriei. Regiunea se confruntă cu o intensificare a acestei piețe, dovadă fiind creșterea anuală a volumului lucrărilor de construcții și instalații.

Astfel, în 2001 a crescut cu 3,1% față de anul precedent; 2002 - cu 4,2%; 2003 - cu 4,6%; 2004 - cu 8,7%; 2005 - cu 9,1%. În Orientul Îndepărtat, conform acestui indicator, Yakutia ocupă locul trei după Regiunea Sahalin și Teritoriul Khabarovsk.

Creșterea progresivă a lucrărilor de construcții (240-250 mii mp) activează și piața industriei construcțiilor. Yakutia este o regiune închisă din cauza costurilor mari de transport, ocupând o cincime din teritoriul Rusiei; Populația este de puțin peste 1 milion de oameni. Piața de mărfuri a materialelor de construcție este formată din aproximativ 20 de întreprinderi industriale locale, care se află în bilanț propriu și produc diverse produse utilizate în construcții.

În republică există trei complexe industriale și de construcții, corespunzătoare raioanelor:
Central (Yakutsk - Mokhso-golokh);
Sudul (Neryungri - Chulman);
Western (Mirny - Lensk).

Dintre complexele listate, Centrala detine cea mai mare pondere in productia de materiale de constructii. Este format din patru întreprinderi (a se vedea tabelul 1).

Potrivit economiștilor de top în domeniul dezvoltării industriale a Iakutiei (E.A. Borisova, Ya.T. Vasilyeva, E.G. Egorova, A.A. Popov), funcționarea sistemelor de management al personalului întreprinderilor complexului industrial și de construcții al regiunii este influențată activ de o serie de factori socioeconomici și socioculturali (vezi Tabelul 2).

În general, în organizațiile complexului industrial și de construcții din Republica Sakha în 2001, a existat un nivel scăzut de disciplină a muncii și a producției, competitivitatea slabă a personalului, iar calitatea produselor lăsa mult de dorit. Pentru participarea deplină a întreprinderilor la implementarea programului federal „Locuințe” și a subprogramelor republicane „Locuințe pentru o familie tânără”, „Casa rurală”, iar din 2004 - la implementarea proiectului prioritar național „Locuințe accesibile și confortabile pentru cetățenii ruși”, implementarea cu succes a noilor tehnologii în domeniul producției de materiale și structuri de construcție, a fost necesară introducerea unor metode inovatoare de management al personalului.

Pentru a crește eficiența și productivitatea muncii, pentru a îmbunătăți imaginea companiilor pe piața republicană a industriei construcțiilor și pentru a găsi rezerve interne pentru creșterea competitivității personalului, a fost propusă introducerea controlului de personal.

Puncte problematice

În prima jumătate a anului 2001, înainte de introducerea modelului de control al personalului, autorul a efectuat un studiu sociologic care vizează studierea problemelor sistemului de management al personalului la întreprinderile din complexul industrial și de construcții din regiune. La ea au participat 309 respondenți - angajați ai OJSC DSK (167 persoane), OJSC YAKSMiK (49 persoane), SRL Sibinkom (59 persoane) și SRL Sokol (34 persoane). Studiul a inclus un sondaj, studiul documentelor și analiza principalilor indicatori ai sistemului de management al personalului (rezultate, vezi Fig. 2 și Tabelul 3).

Sondajul a determinat nivelul de satisfacție față de activitatea serviciilor de personal. Majoritatea respondenților (65%) au evaluat negativ activitățile departamentului de resurse umane din întreprinderea lor.

Principalele motive de nemulțumire au fost identificate astfel: imperfecțiunea sistemului de control, remunerare și motivație, climat socio-psihologic scăzut și nivel ridicat de tensiune socială. Serviciile de personal nu s-au ocupat nici măcar de probleme de acest gen, concentrându-se pe fluxul documentelor de personal.

Multe probleme ale întreprinderilor sunt obiective datorită situației lor socio-economice, dar o serie de dificultăți sunt subiective, inerente doar organizațiilor individuale. De exemplu, colectivele de muncă ale Siberian Innovation Company LLC și Sokol LLC au fost formate în 2001 pe baza lucrătorilor și a personalului de inginerie ai întreprinderilor falimentare.

Controlul de personal poate schimba radical importanța serviciului de personal într-o organizație modernă: departamentul HR trebuie să joace un rol decisiv în creșterea eficienței companiei.

Serviciul de personal al JSC DSK este format din cinci persoane, JSC YAK-SMiK și LLC Sokol au câte trei angajați, iar LLC Siberian Innovation Company are doi. Acesta din urmă asigură statutul înalt al serviciului de personal, iar aici a fost introdusă funcția de director general adjunct pentru Resurse Umane pentru a gestiona proiectul de business controlling HR.

Caracteristicile implementării modelului

Caracteristicile implementării modelului de control al personalului la întreprinderile complexului industrial și de construcții din Republica Sakha sunt determinate de specificul industriei și de localizarea teritorială a regiunii:
discrepanța dintre cerințele de profesionalism ale angajaților din partea conducerii organizației, concentrate pe dezvoltarea unui proiect de afaceri, și nevoile colectivelor de muncă;
natura sezonieră a muncii în industria construcțiilor: volum mare de muncă vara și mult mai puțin iarna;
lipsa infrastructurii socio-economice dezvoltate;
stereotipuri etnoculturale ale comportamentului muncii în sfera producției în rândul populației indigene din Yakutia;
refuzul serviciilor de personal ale întreprinderii de a-și asuma un rol de conducere atunci când introduc controlul personalului;
lipsa formării rezervei de personal a organizațiilor pentru munca în condiții de risc;
Conducerea companiei se concentrează pe delegarea responsabilității și autorității specialiștilor șefi.

Elemente de control al personalului

Controlul de personal are ca scop compararea indicatorilor standard cu cei reali și determinarea cât de mult contribuie componenta de personal la implementarea misiunii și atingerea obiectivelor strategice ale companiei. Abaterile servesc ca indicatori care concentrează atenția asupra principalelor probleme în lucrul cu personalul, ajută la corectarea în timp util și, cel mai important, la prezicerea inconsecvențelor și la organizarea activităților personalului pentru a îmbunătăți sistemul de management al personalului.

Pe baza datelor din studiu, s-au formulat obiective strategice și tactice în domeniul HR (Anexa 1), s-a format un grup de experți, care a inclus trei manageri și specialiști șefi din fiecare dintre întreprinderile de mai sus, precum și doi experți independenți. (vezi Tabelul 4). Aceștia au identificat indicatori factori ai componentelor funcționale ale modelului organizațional și economic de control al personalului, corelați cu funcțiile serviciului de personal (vezi Tabelul 5), și au determinat, de asemenea, ponderea specifică a acestora (Anexa 2).

Unii dintre indicatori au fost împărțiți în componente:

1. Indicator integral al performanței producției (P1):
creșterea volumului producției (K1);
procentul sarcinilor planificate îndeplinite - pentru AUP, procentul planului îndeplinit - pentru muncitori (K2); și scăderea sau creșterea defectelor (K3).

2. Indicator integral al potențialului de resurse umane (P2):
psihofiziologic sau nivelul de sănătate (D1);
nivelul de corporatism (D2); și potențialul de calificare (D3).

3. Rata de rotație a personalului (P3).

4. Raportul dintre coeficientul de cifra de afaceri pentru admitere și coeficientul de cifra de afaceri pentru eliminare (P4).

5. Indicatorul integral al costurilor de personal (P5):
ponderea cheltuielilor pentru crearea condițiilor de muncă (C1);
ponderea salariului în costul de producție (C2).

6. Indicator factor al productivității muncii, modificarea producției pe lucrător (P6).

7. Indicator de climat socio-psihologic (P7);

8. Indicator al nivelului de tensiune socială (P8);

9. Indicatorul rentabilității structurii organizaționale (P9).

Dacă în timpul monitorizării s-a evidențiat o abatere a indicatorilor efectivi față de cei planificați, deciziile de management au fost imediat luate.

O trăsătură caracteristică a sistemului propus este că toți indicatorii reflectă pe deplin principalele lacune din domeniul managementului personalului întreprinderilor.

Deoarece gradul de influență al indicatorilor asupra rezultatelor unei întreprinderi este diferit și depinde de factori externi și interni, este necesar să se exprime dinamica indicatorilor. Cu alte cuvinte, modelul organizatoric și economic de control al personalului presupune evaluarea posibilității de realizare a obiectivelor strategice și tactice ale organizației prin analiza componentelor funcționale - atât separat, cât și în interrelația lor, ținând cont de standarde, folosind instrumente precum SWOT și PEST. analiză.

Astfel, controlul de personal are ca scop evaluarea eficacității integrale a sistemului de management al personalului, ai cărui parametri sunt corelați cu factorii cheie ai eficacității sistemului de management al companiei, oferind un efect sinergic. Luarea deciziilor raționale legate de răspunsul la schimbările din mediul extern este asigurată prin informare constantă, monitorizare analitică și metodologică a evaluării parametrilor sistemului HR.

Rezultatele implementarii

Introducerea controlului personalului în sistemul de management al personalului întreprinderilor complexului industrial și de construcții al Republicii Sakha a făcut posibilă depășirea multor probleme în domeniul resurselor umane:
performanța și disciplina muncii au crescut, ceea ce s-a reflectat în atingerea scopurilor și obiectivelor stabilite;
productivitatea muncii a crescut cu 10-15%;
potențialul resurselor umane a crescut. Astfel, la toate întreprinderile ponderea personalului cu doar studii medii a scăzut - de la 9% la aproape 0, iar ponderea angajaților cu studii superioare a crescut - de la 30 la 50% (vezi Fig. 3). Se constată o scădere vizibilă a fluctuației personalului - în medie de la 55 la 25-30% (vezi Fig. 4);
aproape toate întreprinderile au dezvoltat și implementat programe motivaționale, ceea ce a crescut semnificativ nivelul de satisfacție a personalului;
Toate companiile au introdus un sistem de planificare și control, legând remunerația de rezultate.

Deci, controlul personalului vă permite să:
creșterea transparenței politicilor de personal;
luați decizii optime de management într-un timp scurt;
îmbunătățirea comunicării intra-organizaționale;
crearea unui sistem de control cuprinzător al costurilor cu personalul;
crește eficiența și productivitatea muncii.

Audit - verificarea activitatilor financiare. In acest sens Audit HR- diagnosticarea conformității personalului organizației cu scopurile și valorile sale.”

Având în vedere problemele auditului de personal, este necesar să se evidențieze două direcții ale acestei lucrări:

Pe de o parte, aceasta evaluarea angajaților companiei în ceea ce privește gradul de conformare a acestora cu cerințele postului și locului de muncă.

Ceea ce iese în prim-plan aici este nivelul de dezvoltare al competențelor cheie ale angajatului necesare pentru îndeplinirea cu succes a muncii. Cuvântul „competențe” se referă la acele calități pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a-și îndeplini cu succes sarcinile de serviciu. Dacă un angajat nu demonstrează nivelul adecvat de dezvoltare a competențelor cheie, atunci procedura de evaluare nu ar trebui să stea la baza concedierii sale la nivelul cerut.

Pe de altă parte, aceasta evaluarea modului de eficientizare a lucrului cu personalul în principalele domenii ale managementului personalului(selectarea, adaptarea, instruirea, evaluarea, stimularea personalului etc.).

Atunci când se evaluează eficacitatea practicilor existente de management al resurselor umane ale unei organizații, lucrurile nu ar trebui să se limiteze doar la evaluarea conținutului muncii în domenii specifice ale managementului resurselor umane. Lucrul cu personalul poate fi considerat eficient doar dacă contribuie la implementarea cu succes a strategiei organizaționale și la atingerea obiectivelor pe termen scurt conturate de management. În același timp, principala problemă este că multe organizații, deși își conturează obiective strategice și pe termen scurt în activitatea lor, nu se grăbesc să le comunice clar și clar angajaților companiei și departamentului de personal.

Deoarece managementul personalului este conceput pentru a servi procesului muncii zilnice a companiei și implementării strategiei sale organizaționale, principalul criteriu în evaluarea sa este cât de cu succes contribuie la funcționarea eficientă a companiei. Dar dacă nu există o strategie clar formulată și obiective clare, clare și specifice pe termen scurt, este imposibil să vorbim despre lucrul eficient cu personalul.

Controlul personalului - Acesta este un concept modern de management al personalului, axat pe analiza indicatorilor cantitativi în integrare cu controlul orientat spre analiza calitativă a componentelor economice și sociale ale eficienței.

Controlul resurselor umane are trei funcții principale, dezvăluindu-și esența.

Prima functie - management si control - are ca scop analiza eficacitatii implicarii personalului si a rezultatelor obtinute. În plus, în cadrul acestei funcții, este necesar să se elaboreze ipoteze despre impactul metodelor aplicate de management al personalului asupra eficienței economice și sociale. Aceste ipoteze sunt folosite în viitor ca ghid pentru luarea deciziilor de management.

Această funcție de control vă permite să luați decizii, concentrându-vă nu pe intuiție sau sfaturi din manuale, ci pe o situație specifică și pe anumite persoane.

A doua, funcția de coordonare, are un scop cu adevărat global. Esența acestuia este de a combina, cât mai constructiv posibil, toate procedurile legate de managementul personalului, de la motivare până la pregătire.

A treia funcție vizează crearea și menținerea unei baze de date integrate de personal. Și aceasta, scuzați-mă, este tehnologia informației. Baza de date vă permite să rezolvați cu ușurință următoarele sarcini:
– Automatizați colectarea informațiilor necesare despre personal.
– Filtrați și analizați fluxul de date operaționale despre personal astfel încât informațiile să aibă un anumit sens necesar pentru luarea deciziilor de management.
– Obțineți acces rapid și comod la informațiile prelucrate, ceea ce mărește fără îndoială mobilitatea acțiunilor de management.

După ce am înțeles toate cele trei funcții ale controlului, nu se poate să nu ajungă la concluzia că firul roșu al sistemului este reflecția, adică conștientizarea și înțelegerea deciziilor. Adică, controlul include o metodologie și o tehnică pentru o coordonare eficientă maximă.

Potrivit experților, introducerea unui modul de control al personalului este necesară în întreprinderile în care există o structură funcțională clar definită. Desigur, acest lucru se aplică în primul rând întreprinderilor cu peste 600 de angajați, adică celor mari și mijlocii. Această necesitate de a utiliza controlul personalului se datorează naturii relative statice a unor astfel de companii și tendinței scăzute pentru schimbare.

Aici sistemul de control implementează o tehnologie pe mai multe niveluri pentru adaptarea și gestionarea schimbărilor organizaționale. În condițiile rusești, acest lucru este deosebit de important, deoarece permite transparența fluxurilor de informații, ceea ce este esențial important atunci când lucrați cu personalul.

Pe lângă dimensiunea întreprinderii, reorganizările reprezintă un factor care determină introducerea controlului de personal. Desigur, doar atunci când modificările privesc remanierea personalului și reorganizarea structurii funcționale în sine. În acest caz, comasarea structurilor eterogene se realizează cu costuri minime, supusă unei abordări integrate și sistematice.

Controlul personalului va facilita sarcina managementului în condiții de creștere și declin în ciclul de viață al companiei. În această perioadă, managerul se va confrunta cu sarcini care trebuie rezolvate rapid, dar, în același timp, rezultatul soluției va fi vizibil în timp.

În prezent, există multe dezbateri cu privire la rolul resurselor umane în planificarea strategică. În unele cazuri, managerii de top privesc planificarea personalului doar ca o funcție a managementului strategic al întreprinderii. În alte cazuri, managerii superiori privesc funcția HR din perspectiva serviciilor de consiliere strategică în management, cum ar fi dezvoltarea leadershipului, eficacitatea managementului și implicarea angajaților în managementul întreprinderii.

Adesea, planificarea forței de muncă este concepută pentru a ajuta la implementarea inițiativelor strategice cheie. Între timp, planificatorii de resurse umane se străduiesc să lege managementul resurselor umane cu procesul de management strategic. Pentru a rezolva problemele emergente care afectează continuitatea afacerii, succesiunea trebuie să se bazeze pe cunoașterea fundamentală a nevoilor întreprinderii și a componenței personalului acesteia.

După cum se poate observa din figură, procesul de planificare a forței de muncă constă din cinci etape. În prima etapă, sunt determinate obiectivele strategice ale întreprinderii. În a doua etapă, se efectuează un studiu al mediului extern al întreprinderii - acest lucru este necesar pentru a-și forma o idee adecvată despre situația actuală a întreprinderii, capacitățile și perspectivele acesteia. În a treia etapă, se efectuează o analiză a decalajelor de personal, adică disponibilitatea resurselor umane necesare pentru atingerea obiectivelor strategice ale întreprinderii. La a patra etapă se stabilesc prioritățile pentru planificarea personalului, adică se determină metodele de realizare a obiectivelor întreprinderii. Acestea sunt acțiuni care vizează dezvoltarea personalului întreprinderii: competențele, talentele, cunoștințele acestuia, căutarea de personal, precum și crearea unei atmosfere de lucru favorabile în întreprindere pentru a păstra personalul valoros. La a cincea etapă se realizează planificarea personalului care vizează atingerea obiectivelor managementului strategic al întreprinderii și se monitorizează progresul în atingerea obiectivelor. Astfel, procesul de planificare a personalului include acțiunile necesare implementării strategiei întreprinderii și este strâns corelat cu aceasta.

În prezent, întreprinderile moderne se străduiesc să crească competența și eficiența personalului, pe baza unor instrumente și metode de management inovatoare, printre care se numără controlul personalului.

Controlul de personal este un sistem de informare, suport analitic și metodologic pentru luarea deciziilor de management în sistemul de management al personalului în scopul creșterii eficienței organizației. Managementul personalului ca element al tehnologiilor de management asigură integrarea elementelor organizației într-un sistem care asigură eficiența întregului sistem de funcționare al organizației și implementarea la maximum a resurselor implicate.

Atingerea obiectivelor organizației depinde de munca managerilor, specialiștilor și interpreților, precum și de tehnologiile de lucru pe care le folosesc. Sistemul de tehnologii de management sta la baza a tot felul de concepte de management si tehnologii specializate: managementul calitatii, controlling, managementul resurselor umane etc.

Apariția controlului în întreprinderi este asociată cu o instabilitate crescută a mediului extern, ceea ce impune cerințe suplimentare asupra sistemului de management; creșterea vitezei de reacție la schimbările din mediul extern; necesitatea monitorizării continue a schimbărilor care apar în mediul intern și extern al organizației. Acest lucru poate fi explicat și prin necesitatea unui sistem bine gândit de acțiuni care să asigure supraviețuirea și evitarea situațiilor de criză, complicarea sistemelor de management organizațional și necesitatea construirii unui sistem informațional de management special. Controlul personalului este un management sistemic care include dezvoltarea unui sistem de plan clar, înregistrarea acestor planuri, monitorizarea implementării acestora, implementarea și luarea de măsuri de recomandare în caz de abatere. Această abordare presupune, de asemenea, monitorizarea constantă și analiza cuprinzătoare a factorilor externi și interni ai sistemului de management al personalului.

Pe baza unei generalizări a teoriei și practicii, vom prezenta mecanismul de funcționare a controlului personalului.

Controlul personalului este suport informațional pentru luarea deciziilor de management și se bazează pe o conexiune inextricabilă - cunoștințe, procese și organizare.

Principalele obiective ale controlului de personal pot fi: sprijinirea planificării personalului; fiabilitatea și îmbunătățirea calității informațiilor despre personal, precum și asigurarea flexibilității în managementul personalului întreprinderii.

Sarcinile controlului personalului sunt de a verifica eficacitatea subsistemelor individuale de personal, precum și de a controla și analiza costurile cu personalul.

Ca sarcină independentă, dar nu mai puțin importantă, trebuie luate în considerare informațiile în timp util și complete din partea conducerii angajaților întreprinderii despre cerințele pentru activitățile lor, precum și despre criteriile de înregistrare și evaluare a rezultatelor acestor activități. Aceste informații sunt de obicei aduse în atenția angajaților întreprinderii sub forma unor documente organizatorice, administrative și organizatorice-metodologice relevante - fișe de post, instrucțiuni privind tipurile de activități, standarde interne de calitate, descrieri ale tehnologiei pentru efectuarea tipurilor de muncă etc. sunt alte mijloace de informare a personalului. Creșterea capacității de a colecta date crește și riscul deprecierii datelor. Prin urmare, este necesar să se identifice în mod clar conexiunile dintre indicatori și obiectivele HR. O atenție deosebită trebuie acordată parametrilor calitativi ai datelor obținute.

Rolul anchetelor interne, care ajută la determinarea gradului de satisfacție a personalului, este în creștere.

Ocupând un loc aparte în sistemul de management al personalului al unei organizații moderne, controlul de personal oferă suport informațional pentru luarea deciziilor în vederea valorificării optime a oportunităților existente, evaluării obiective punctele forte și punctele slabe ale organizației și devine un instrument eficient de management pentru o organizație modernă. .

Pe baza scopurilor și obiectivelor identificate ale controlului personalului, vom defini următoarele funcții ale controlului personalului:

• - funcția de diagnosticare include o evaluare cuprinzătoare a potențialului de resurse umane al întreprinderii, un program de influență sau corectare proactivă în raport cu subiectul diagnostic al managementului;
• - funcția de feedback înregistrează și monitorizează evoluția sarcinilor atribuite, evoluția stării de fapt, starea muncii;
• - funcţia de coordonare asigură raţionalitatea luării deciziilor de management;
• - funcția de informare este angajată în pregătirea și prelucrarea informațiilor pentru luarea deciziilor de management și, de asemenea, asigură automatizarea fluxurilor de informații în sistemul de management al personalului;
• - functia corectiva asigura optimizarea managementului structurii organizationale.

Ca parte a controlului personalului, acum au fost dezvoltate sisteme diferențiate de indicatori pentru domenii individuale de lucru cu personalul. Astfel, recent, s-a înregistrat absența personalului de la locul de muncă pentru a se lua măsuri de combatere sistematică a absenteismului și a respectării de către salariați a regulilor de disciplină a muncii.

Identificarea și înregistrarea calității muncii unui angajat se realizează pe baza sistemului calității care funcționează la întreprindere. Elementul cheie al sistemului calității îl reprezintă criteriile de calitate a muncii - semne sau indicatori în funcție de care se determină conformitatea calității muncii a angajatului cu cerințele stabilite la întreprindere. Ca urmare a identificării și înregistrării calității muncii unui angajat, se determină și se documentează gradul de conformitate a calității muncii angajatului cu criteriile de calitate stabilite, adică dacă produsul produs de angajat îndeplinește sau nu anumite cerințe. . O expresie specifică a rezultatelor identificării și înregistrării calității muncii sunt indicatorii documentați care caracterizează calitatea muncii unui anumit angajat - de exemplu, procentul de produse de înaltă calitate și de calitate scăzută sau numărul de unități de produse defecte produse. de către un angajat pe o anumită perioadă de timp.

Aceste rezultate sunt înregistrate în documentația relevantă a întreprinderii, după care, de regulă, sunt acumulate într-un sistem de prelucrare automată a datelor contabile (pentru evaluare, comparare și analiză ulterioară).

Astfel, conceptele de control al personalului ar trebui să se dezvolte de la prioritatea controlului costurilor la controlul eficienței, când indicatorii de cost vor fi comparați cu indicatorii de „ieșire”. O concentrare sporită pe creșterea valorii întreprinderii va duce la crearea de noi metode de evaluare a capitalului uman. În acest sens, va fi necesar să se rezolve nu numai probleme metodologice, ci și etice ale evaluării muncii oamenilor.

Controlul personalului trebuie utilizat pentru a diagnostica în timp util blocajele și, de asemenea, să ofere un set de măsuri menite să crească eficiența sistemului de management al personalului.

Conceptul și esența controlului personalului

Definiția 1

Controlul personalului este un concept de management al personalului al unei organizații care urmărește să se conformeze noului rol, recent crescut semnificativ, al resurselor umane în întreprindere. De remarcat faptul că importanța resurselor umane a crescut recent în toate domeniile de activitate datorită numeroaselor schimbări în societate și tehnologie.

Controlul de personal este un sistem de control și planificare în cadrul companiei în domeniul muncii cu resurse umane, cu ajutorul căruia strategiile planificate ale organizației sunt „transformate” în activități specifice și valori planificate, precum și prevederile de bază pentru personal. managementul se formează.

Controlul personalului include dezvoltarea de instrumente care să asigure factori de creștere a productivității muncii în organizație. Sarcina cheie a controlului personalului este de a efectua monitorizare și feedback constant între sistemele de planificare și analiza planurilor, precum și a abaterilor de la acestea.

Funcții de control al personalului

Sistemul de control al personalului include următoarele funcții:

1. Funcția de susținere a informațiilor. Constă în construirea unui sistem informațional care să acopere toate informațiile importante și necesare: costuri cu personalul, productivitate etc. Această funcție este implementată prin crearea unei baze de date cu personalul de lucru din organizație, cu capacitatea de a genera rapoarte.
2. Funcția planificată a controlului personalului este de a obține informații de prognoză, normative și țintă, de exemplu, determinarea nevoii organizației de angajați (nivel de calificare, cantitate) pentru a produce produse noi.
3. Funcția de management a controlului de personal este dezvoltarea unui număr de propuneri care vizează eliminarea tendințelor negative. Deci, de exemplu, atunci când apare o abatere neașteptată între costurile efective și planificate de formare pe angajat pe an, în acest caz serviciul de control al personalului trimite recomandările sale pentru efectuarea de ajustări la planuri și bugete către departamentul financiar și departamentul de resurse umane.
4. Funcția de control și analitică a sistemului de control al personalului este măsurarea nivelului de realizare a obiectivelor, analiza indicatorilor actuali și planificați pentru personalul organizației. Atunci când abaterile identificate nu se încadrează în intervalul determinat de departamentul de control, nu este nevoie să se aplice acțiuni de control. Dacă se observă o tendință inversă, serviciul de control al personalului raportează tendințe alarmante către departamentele relevante ale întreprinderii. De exemplu, atunci când fluctuația de personal la o întreprindere se încadrează în limitele acceptabile (4-5%), dar există o tendință de creștere a indicatorului, atunci este necesar să se informeze conducerea personalului despre acest lucru.

Sarcini de control al personalului

Pentru a implementa funcțiile de mai sus, serviciul de control al personalului trebuie să rezolve o serie de sarcini cheie:

• furnizarea de informații, servicii și servicii șefului departamentului de resurse umane;
• Efectuați un audit al eficienței utilizării personalului organizației pentru perioada de raportare (de obicei, o dată pe an). Această evaluare este efectuată de conducerea întreprinderii pe baza instrumentelor și tehnicilor care sunt dezvoltate de serviciul de control;
• determina cerintele de personal in diverse aspecte (strategic, operational si tactic). Aceste calcule sunt efectuate de către serviciul de control al personalului pe baza planurilor și raportărilor organizației: planuri operaționale și strategice, tipuri și cantități de produse, segmente de piață;
• efectuează dezvoltarea, stimularea, selecția și concedierea angajaților, precum și gestionarea costurilor cu personalul.