Примерный план программы управления развитием персонала в организации. В новом году – новая жизнь: Как написать план личностного развития

Благодаря стремительному развитию рыночных отношений и информационных технологий за последние годы XX в. значительно изменилось восприятие развития и его роли в конкурентном преимуществе компании.

Развитие персонала – это его качественное изменение, которое способствует раскрытию личностного потенциала каждого работника, росту его способности приносить бо́льшую отдачу организации и обществу.

Традиционно под развитием персонала предполагался комплекс мер, включающих профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку работников. К формам реализации развития относятся ротация, планирование карьеры, резерв.

В современных динамичных условиях функционирования организаций развитие работников должно осуществляться систематически, целенаправленно и непрерывно и быть направлено на своевременную подготовку работников к решению новых задач, преследуя цели, определяемые потребностями организации. К тому же развитие должно быть направлено на качественное улучшение как профессиональных, так и индивидуальных характеристик сотрудников (рис. 5.3).

Рис. 5.3.

Реализация принципа непрерывности предполагает переход от подхода "образование на всю жизнь" к подходу "обучение на протяжении всей жизни" (life-long learning). В 2002 г. в докладе Европейской комиссии непрерывное образование было определено как "совокупность целенаправленных действий (как формальных, так и неформальных), предпринимаемых субъектами непрерывно с целью совершенствования своих знаний, навыков и компетенций в рамках существующих институциональных возможностей".

Непрерывное образование – это процесс формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения.

Процесс развития должен включать в себя проектирование желаемой модели поведения, что должно привести к достижению поставленных целей организации, а также коучинг – воздействие на персонал с целью повышения эффективности его поведения.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным .

Под общим развитием понимается формирование и совершенствование у работников организации качеств, не связанных непосредственно с их профессиональной деятельностью. Под профессиональным развитием понимается процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека, процесс наполнения компонентов профессионального опыта человека новым содержанием. Профессиональное развитие организации необходимо рассматривать с двух позиций: с позиции человеческого фактора (человека как носителя и обладателя профессионального опыта) и с позиции формирования и развития кадрового потенциала организации (развитие должностной структуры организации, потребность которой связана с профессиональным опытом персонала, необходимым для решения задач, стоящих перед организацией).

Структура целей и задач развития персонала представлена в табл. 5.8.

Таблица 5.8

Структура целей и задач развития персонала

развития			Личность	Организация
Стратегические цели	Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных		Углубление и расширение собственной бсзопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала, развитие команды как аспекта группового управления
Оперативные и тактические цели		Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Традиционная работа с персоналом, его обучение	Ориентация работников на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности	Развитие персонала в соответствии с изменениями организации – организационное развитие сотрудников

Основными направлениями развития персонала являются следующие.

• 1. Повышение качества человеческих ресурсов, т.е. развитие необходимых компетенций персонала, которые позволят осваивать новые формы работы; повышение трудовой мотивации; развитие коммуникационных связей, навыков командной работы и др.
• 2. Совершенствование организационной культуры, включающее в себя:
  • социальную и профессиональную адаптацию персонала;
  • улучшение психологического климата в коллективе;
  • анализ и корректировку организационной культуры в соответствии с направлениями изменений.
• 3. Совершенствование кадровой политики и организационной структуры управления персоналом, включающее в себя:
  • поиск новых форм организации трудовых процессов, основанных на принципах реинжиниринга, тотального контроля качества, создания рабочих групп качества;
  • совершенствование процессов коммуникации; внедрение информационных систем и т.п.

Потребность в профессиональном развитии определяется путем выявления расхождения между действительными знаниями и навыками работников и теми, которые требуются для решения текущих и будущих задач, т.е. путем выявления между существующими и будущими компетенциями. Состав ключевых компетенций определяется через анализ деятельности организации, выявление проблемных зон и перспективных направлений развития.

Определение потребностей развития работника производится с помощью оценочных процедур (аттестации, в рамках метода управления по целям), на основе результатов которых составляется программа развития нового сотрудника. В этом процессе также учитываются факторы, которые влияют на потребность в развитии работника: динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности (рис. 5.4).

Рис. 5.4.

Таким образом, развитие персонала ориентируется на развитие кадрового потенциала организации, в котором ведущая роль принадлежит индивидуальному развитию сотрудников, которое включает следующие аспекты .

• 1. Карьера и перемещение.
• 2. Цель развития (ожидаемый результат).
• 3. Ключевые области развития:
  • развитие на рабочем месте;
  • специальные задания, проекты;
  • обучение на опыте других;
  • получение обратной связи;
  • самообучение;
  • тренинги и семинары.
• 4. Оценка результатов развития:
  • достижение целей развития;
  • выполнение планов обучения;
  • ротация (стажировка).

Стратегия развития персонала определяется стратегией организации и определяется как модель действий, направленных на формирование совокупности требований к работе персонала для достижения следующих целей организации:

• стратегические цели развития и обеспечения конкурентоспособности организации – являются предпосылкой для планирования развития персонала на стратегическую перспективу;
• формирование общей стратегии развития организации – позволяет провести оценку, анализ и выбор необходимой системы воздействия на персонал для ее успешной реализации на практике;
• стратегия организации – определяет производственные цели и задачи, стоящие перед сотрудниками, исходя из которых осуществляется оценка персонала для определения уровня квалификации, производственных навыков, способностей и возможностей работников организации;
• стратегия развития организации – устанавливает динамику требований к персоналу в части развития его деловых качеств (табл. 5.9).

Таблица 5.9

Взаимосвязь бизнес-стратегии и стратегии развития персонала организации

Стратегия организации	Требования и особенности стратегии развития персонала
Стратегия обеспечения максимального качества выпускаемой предприятием продукции	Работники, находящиеся на ключевых постах, и коллектив в целом должны обладать максимально профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющей реализовать уровень качества независимо от затрат на производственные и технологические сбои. Стратегия развития персонала должна быть ориентирована на повышение профессиональных навыков и квалификации работников, включающих освоение современных систем обеспечения качества выпускаемой продукции
Стратегия инновационного роста и развития промышленного предприятия	Предполагает внедрение наиболее прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. Стратегия развития персонала должна включать профессиональное обучение и переподготовку персонала в части освоения передовых технологий и методик работы и приобретения навыков работы с новейшим оборудованием и техникой
Технико-технологическая стратегия развития промышленного предприятия	Опирается на внутренний научно-технический потенциал промышленного предприятия. Данная стратегия требует от работников инициативы, творчества, активного участия в проводимых научно-исследовательских работах. Стратегия развития персонала направлена на стимулирование творческой активности персонала, поощрение стремления к участию в модернизации производственных процессов предприятия

Целью развития персонала является повышение его интеллектуального потенциала. Развитие персонала включает обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, профессиональную адаптацию, оценку, планирование карьеры, формирование кадрового резерва и ротацию персонала. К новым формам развития персонала относятся также дистанционное обучение сотрудников, тренинги для управленческого звена, создание центров развития персонала.

Политика организации в области развития персонала представлена на рис. 5.5.

При планировании развития персонала необходимо по каждой профессиональной группе работников определить набор навыков и умений, оценить состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы (рис. 5.6).

Планирование развития персонала включает следующие этапы.

1. Определение потребности в развитии на основе анализа потребностей развития персонала организации путем выявления несоответствия между фактическими профессиональными знаниями персонала и знаниями, которыми он должен обладать для достижения организационных целей.

При этом источниками информации о потребностях в профессиональном развитии являются:

• индивидуальные планы развития;
• заявки и пожелания самих сотрудников;
• стратегия развития организации.

План развития работника должен включать:

• задания на определенный период, направленные на переход к следующему этапу должностного роста;
• мероприятия по профессиональному и личностному развитию;
• план повышения квалификации сотрудника в учебных заведениях;
• план карьерного роста.
• 2. Формирование бюджета развития организации путем предварительной оценки расходов на профессиональное развитие в течение будущего года и сопоставления бюджета с выявленными потребностями с целью определения приоритетов в обучении.
• 3. Определение целей профессионального развития для каждой программы развития.
• 4. Разработка программ и выбор методов обучения.
• 5. Оценка эффективности развития с помощью тестов для выявления новых знаний, наблюдения за работой сотрудников, оценки эффективности программы обучения самими сотрудниками.

Рис. 5.5.

Рис. 5.6.

Оценку воздействия программ развития персонала на повышение производительности труда и качество продукции можно определить по формуле

Э = П × Α × V × K – K × З,

где П – продолжительность воздействия программ на производительность труда (лет); N – число обучающихся работников, развивающих свой потенциал, человек; V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников, ден. ед.; К – коэффициент, характеризующий эффективность развития работников (рост результативности, выраженный в долях); З – затраты на развитие работника, ден. ед.

Эффективность вложений в развитие персонала оценивается по формуле

Для этих целей может быть также использован метод Д. Киркпатрика и Д. Филипса (табл. 5.10).

Таблица 5.10

Оценка эффективности обучения (по Д. Киркпатрику и Д. Филипсу)

Уровень оценки	Тип результата	Способы и методы оценки
Уровень реакции	Мнение участников: понравилось или нет. Позитивный настрой, Готовность применять полученные знания. Повышение сплоченности команды	Оценочная анкета в конце тренинга. Опросы участников тренинга, сделанные руководством компании
Уровень усвоенных знаний и навыков	Получение конкретных знаний (так называемый учебный результат). Повышение профессиональной мотивации. Преодоление устойчивых стереотипов мышления	Экзамены. Проектные работы. Кейсы. Цифровые замеры (результаты предтренинговой анкеты сравниваются с результатами посттренинговой анкеты)
Уровень изменения поведения	Системное применение полученных на тренинге знаний на рабочем месте	Включенное наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на рабочем месте. Сбор материала для аттестации, содержащего описание примеров эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных обязанностей. Проведение специализированных интервью. Оценка методом "360 градусов"
	Изменение результатов деятельности компании Изменение качественных показателей: возросшая степень удовлетворенности клиентов; известность компании (имидж); улучшение психологического климата; уменьшение текучести кадров. Изменение количественных показателей: объема продаж; коэффициента рентабельности; нормы прибыли и др.	Изучение удовлетворенности клиентов с помощью анкеты клиентов. Заказное исследование имиджа компании. Личные наблюдения руководства компании. Отслеживание процента текучести кадров. Расчет экономических показателей
Уровень возврата инвестиций	Возврат инвестиций в обучение	Необходим расчет следующих финансовых коэффициентов: Отношение расходов на обучение одного работника; расходы на обучение одного работника; доход в расчете на одного работника за год

Важно отметить, что в условиях информационной экономики и экономики знаний формируются самообучающиеся организации, т.е. организации, которые в процессе основной деятельности не только решают стоящие перед ними задачи, но и обучаются посредством решения этих задач (табл. 5.11).

Таблица 5.11

Различия между традиционной и самообучающейся организациями

	Обучающаяся организация	Самообучающаяся организация
Организацион	Переподготовка, повышение квалификации, официальные инструктажи	Наставничество, делегирование полномочий, сообщества практиков, обучение действием
Кадровый	Преподаватели или инструкторы, нанятые со стороны	Изначально персонал, нанятый со стороны, а затем сами сотрудники предприятия
Временной	По необходимости по требованию руководителей, чаще в нерабочее время	Постоянно, в процессе работы, на собраниях и совещаниях
Предметный	В основном технические навыки	Технические навыки, навыки межличностного общения, обмен неявными знаниями
Стоимостный	Затраты на обучение или повышение квалификации	Затраты минимальные

Основными особенностями самообучающейся организации являются обучение своими силами на основе реальной информации, непрерывность обучения и обмена знаниями и управление ими (табл. 5.12).

Таблица 5.12

Этапы управления знаниями

	Описание
1. Определение знаний	Какие знания имеют решающее значение для успеха
2. Сбор знаний	Приобретение существующих знаний, опыта, методов и квалификации
3. Выбор знаний	Поток собранных, упорядоченных знаний, оценка их полезности
4. Хранение знаний	Отобранные знания классифицируются и вносятся в организационную память (в человеческую, на бумаге, в электронном виде)
5. Распределение знаний	Знания извлекаются из корпоративной памяти, становятся доступными для использования
6. Применение знаний	При осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений, поиске идей и обучении
7. Создание знаний	Выявляются новые знания путем наблюдения за клиентами, обратной связи, причинного анализа, эталонного тестирования, опыта, исследований, экспериментирования, креативного мышления, разработки данных
8. Трансформация в интеллектуальный капитал	На основе интеллектуального капитала – новые продукты и услуги, которые могут быть реализованы вне предприятия

Основные методы обучения, применяемые в организации, представлены в приложении 7.

Принципы самообучающейся организации многими организациями реализуются в форме корпоративного университета, который является обучающим подразделением организации. Он призван привязать теорию и практику обучения к потребностям бизнеса. Его основная цель – предоставить обучение в нужное время и наиболее эффективно той категории персонала, которой оно необходимо. Корпоративный университет решает следующие задачи:

• обеспечивает возможность обучаться на рабочем месте, преобразуя полученные знания и навыки в рабочий опыт;
• в свой работе опирается на корпоративную культуру;
• позволяет вести инновационные разработки в рамках бизнеса организации;
• увязывает обучение с деловой стратегией компании.

В качестве примера можно рассмотреть опыт развития персонала компании ООО "Челябинский тракторный завод – Урал- трак".

Основные направления кадровой политики предприятия , реализуемые в рамках ежегодной кадровой программы.

• 1. Привлечение высококвалифицированных специалистов.
• 2. Целевая подготовка кадров.
• 3. Повышение квалификации.
• 4. Привлечение молодых специалистов.
• 5. Создание совета молодых специалистов во главе с генеральным директором.

На предприятии работают 18 025 человек, среди которых:

• с высшим образованием – 2580;
• с аспирантурой – 16;
• со средним специальным – 3538;
• со средним общим – 9062;
• с неполным средним – 2613.

Для целевого обучения предприятие тесно сотрудничает с профильными специальными и высшими учебными заведениями. В 2002 г. профессиональный уровень повысили 5046 работников, из них:

• 1) 3749 рабочих, при плане 2874 человека:
  • получили новую профессию – 409;
  • получили вторую профессию – 422;
  • повысили квалификацию – 2918.
• 2) 1297 руководителей, специалистов и служащих:
  • получили навыки пользования ЭВМ – 582;
  • повысили квалификацию – 715.

Чтобы планирование мероприятий по обучению приносило выгоду не только сотрудникам, но и компании, которая инвестирует в это деньги, обучение должно проводиться системно, т.е. включать полный цикл работ, начиная с выявления потребностей в обучении и заканчивая оценкой эффективности (рис. 5.7).

Рис. 5.7.

Модель помещена внутри внешней среды организации и внутри стратегии организации и стратегии развития персонала. Их границы обозначены пунктиром, а не сплошной линией. Это показывает, что границы проницаемы и частично совпадают. Внутренняя часть отображает систематический подход к обучению.

Часто компании пренебрегают определением потребностей в обучении и еще чаще оценкой эффективности проведенного обучения, реализуя лишь промежуточный этап: заключают договоры с внешними провайдерами, тратят немалые финансовые средства и отправляют сотрудников (часто без их особой заинтересованности) на тренинги, семинары и т.д. Такой подход в большинстве случаев приводит к неоправданному расходованию средств и времени и мало приближает организацию к достижению ее стратегических и тактических целей.

Основным результатом внедрения полного цикла работ по обучению и развитию персонала является организация непрерывной, самовоспроизводящейся системы обучения, которая:

• повышает заинтересованность и мотивацию сотрудников компании к обучению и профессиональному росту;
• повышает лояльность сотрудников к компании;
• улучшает психологический климат в коллективе;
• повышает качество выполнения сотрудниками трудовых функций;
• придает прозрачность финансированию мероприятий по обучению.

На рис. 5.8 представлена схема бизнес-процесса обучения, согласно которой процесс обучения реализуется системно.

Потребность в обучении формируется на разных уровнях. Другими словами, она может быть определена работником, организа-

Рис. 5.8.

цией или обоими вместе. При этом каждая из сторон решает свои частные задачи (табл. 5.13).

Таблица 5.13

Возможности, формирующие потребности в обучении

Для сотрудника	Для непосредственного руководителя	Для кадровой службы
Узнать мнение руководителя об эффективности своей работы Добиться признания своих успехов Обсудить проблемы эффективной работы Обсудить профессиональные ожидания, получить совет(рекомендации) по работе Сообщить об интересах собственного развития	Выявить факты и причины низкой эффективности труда сотрудников Узнать мнение сотрудников об их работе и факторах, влияющих на эффективность и мотивацию их труда Улучшить рабочие отношения в коллективе Определить потенциал персонала, выявить потребности в развитии сотрудников	Обеспечить последовательный, организованный подход к измерению и оценке потенциала персонала, обоснованность решений о продвижении сотрудников Усилить мотивированность сотрудников и их преданность организации Обеспечить плавность в замещении вакансий Выявить потребности персонала в развитии с учетом стратегии развития организации

В рамках HR-подразделения выделяется отдел (сектор) обучения и развития персонала, в который входят следующие специалисты: менеджер по персоналу, ответственный за определение потребностей в обучении сотрудников и за организацию мероприятий по обучению, внутренние тренеры, ответственные за оценку эффективности обучения и проведение семинаров и тренингов для сотрудников компании.

• Миронов В. Оценка обучения по Киркпатрику: проверка временем, 2009. URL: top-personal.ru

Заинтересовать перспективных сотрудников, повысить их мотивацию и лояльность можно, если помочь им в саморазвитии, показать возможности карьерного роста в компании. Для этого пригодится индивидуальный план развития для каждого сотрудника.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Индивидуальный план развития сотрудника – это качественный инструмент развития кадрового потенциала компании. Таким образом предприятие реализует свои потребности в сотрудниках с определенными профессиональными навыками с одной стороны, а с другой – повышает уровень конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. С позиции работника – это способ развития профессиональных навыков в целях соответствия своим должностным инструкциям, продвижения по карьере в рамках предприятия. В данной статье мы расскажем о том, что представляет собой индивидуальный план развития сотрудника, рассмотрим его содержание, принципы составления и структуру.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника по сути своей является карьерограммой или перечнем последовательных шагов для

достижения определенных компетенций и умений, необходимых компании и непосредственно сотруднику. Это прозрачная схема развития карьеры персонала в определенной компании. Она позволяет фиксировать потребность компании и создавать рычаги удовлетворения этой потребности.

С позиции сотрудника индивидуальный план развития - это один из способов мотивации , работник будет ясно понимать свое положение в компании, знать уровень возможностей, которые зависят лично от него. Это дает высокие шансы для личностного роста, а как следствие и для материального поощрения. Таким образом, компания повышает лояльность и уровень производительности, качества продукции и услуг.

Индивидуальный план развития - это определенный документ, заточенный под конкретного работника, представляющей список определенных мероприятий и расстановку акцентов на те области, которые работник должен изучить, где он получит определенные навыки.

Содержание индивидуального плана развития

Мероприятия, которые содержит пример плана индивидуального развития сотрудника, подразделяются на обучающие, развивающие и закрепляющие. Карьерограмма может предусматривать:

• список мероприятий по внешнему и внутреннему обучению персонала (с указанием формата обучения, с отрывом или без отрыва от производства);
• индивидуальные занятия (с коучем, наставником);
• включение в работу по определенным проектам с проработкой определенных навыков и получения опыта;
• горизонтальное обучение;
• назначение ассистентом, стажером;
• использование метода самостоятельного обучения с выполнением домашних заданий;
• проведение сертификации.

Инициатором составления индивидуальных планов развития сотрудников выступает руководитель или же HR-менеджер. Этим инструментом может воспользоваться и сам сотрудник, составив его самостоятельно и согласовав с руководителем и HR-cлужбой. Этот инструмент используется как инструмент продвижения по карьерной лестнице, в целях повышения квалификации сотрудников, обмену опытом (горизонтальный коучинг), на более высоком уровне – это способ повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.

Составление индивидуальных планов также повышает лояльность сотрудников, занесенных в кадровый резерв, но не видящих возможности роста по карьере. По периодичности – планы составляются на полгода-год, для ТОП-менеджмента – на три-пять лет.

Лучший способ отслеживания уровня квалификаций сотрудников – это прописать в Положении об обучении персонала формальные требования для каждой занимаемой должности. Наличие определенных критериев позволит осуществлять качественный анализ развития предприятия, и, в случае необходимости, корректировать его системой мероприятий, вписанных в планы развития конкретных сотрудников. Целесообразно составлять планы в формате диалога руководителя и сотрудника – обратная связь поможет подготовить эффективный документ и получить заочное согласие сотрудника на его выполнение.

Принципы составления индивидуального плана развития и его структура

Составление индивидуального плана начинается с подготовки. Первый шаг – это оценка уровня квалификации сотрудника , его возможностей роста с точки зрения непосредственно сотрудника, его руководителя и HR-менеджера. На базе данной оценки составляется график мероприятий, чей принцип – это развитие от простого к сложному. Это должна быть логичная последовательность мероприятий обучения, с указанием сроков, периодичности в формате обучения.

Для составления индивидуальных планов развития можно использовать специализированное программное обеспечение или модули универсального ПО. Это позволит оптимизировать процесс подачи заявок на составление планов, их учета, подведение итогов и планирование бюджета (с последующей оценкой его использования) на развитие конкретного работника, а также конкретно по статье затрат на работу с кадровым резервом.

Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника

Как правило, индивидуальный план развития имеет универсальную структуру. Он содержит информацию о конкретном работнике и перечень профессиональных задач, стоящих перед ним. Кроме того, в плане должны быть приведены конкретные рекомендации, которые позволят ему добиться поставленных целей:

• развить корпоративные компетенции и деловые качества;
• развить профессиональные умения, знания и навыки.

Индивидуальный план развития имеет определенную структуру, предлагаем вам следующие его составляющие:

1. Данные о сотруднике (уровень квалификации, опыт, личные данные).
2. Список задач профессионального роста, стоящих перед ним.
3. Список рекомендаций для достижения поставленных задач.
4. Цели развития (в формате таблицы, с указанием сроков достижения, методов и перечнем конкретных действий).
5. Критерии оценки результатов: позволят оценить план развития с позиции работника, его руководителя и HR-службы.

Инструкция

План развития отдела необходимо писать с учетом общего плана развития компании. Изучите и проанализируйте его, а также проведите анализ работы вашего подразделения, составьте четкое представление о имеющихся трудовых и материальных ресурсах, оборудовании и вычислительной технике.

Определите сроки плана. Если это план развития, то срок его явно будет превышать год. Оптимальным сроком станут 3 года, максимум – 5 лет. Сформулируйте задачи, которые поставлены перед вашим отделом, уточните сроки выполнения каждой задачи. Продумайте пути и решения, которые необходимы для осуществления поставленных перед отделом задач и прикиньте, хватит ли у вас имеющихся трудовых и материальных ресурсов для выполнения поставленных задач в установленные сроки.

Если кадровый состав отдела не позволяет обеспечить выполнение сроков, то не всегда эту проблему можно решить набором дополнительных штатных единиц. Поскольку речь идет о развитии, предусмотрите в своем плане обучение сотрудников, тренинги и курсы повышения квалификации. Повышение профессионализма сотрудников отдела должно стать обязательной частью плана развития.

Продумайте, каким образом составить и внедрить систему рабочих регламентов, позволяющую получать объективную оценку деятельности всего отдела и каждого его сотрудника. Изучите принципы международной системы менеджмента качества, которая уже внедрена на многих российских предприятиях. Включите в план проведение сертификации сотрудников.

В плане развития отдела предусмотрите модернизацию существующего и установку нового оборудования, средств вычислительной техники. Подумайте о том, какие средства программного обеспечения необходимо будет установить. Быть может, имеет смысл включить в план развития внедрение автоматизированной системы учета или информационных систем, использование которых позволит повысить производительность и качество работы отдела.

Распишите выполнение плана по месяцам или кварталам. Наметьте этапы и сроки их реализации. Назначьте исполнителей и ответственных, которые будут контролировать выполнение этапов плана и приступайте к намеченному.

Если вам приходилось думать о судьбе своей страны, наверняка вы задумывались и о судьбе своего региона . Если вы, заезжая в соседние области, понимаете, что там всё намного лучше, стоит задуматься об улучшении в качества жизни в своём регионе. Как это сделать читайте в рекомендациях ниже.

Инструкция

Привлекайте инвестиции. Для того, чтобы ваш процветал, в него нужно вливать инвестиции извне. Просто так, разумеется, деньги на регион выделять никто не будет, поэтому нужно придумать какой-то , чтобы деньги потекли в него рекой.Для примера можно организовать в регионе глобальные мероприятия, к примеру, чемпионаты мира, или Европы. Лучший вариант, разумеется, олимпиада, но здесь конкуренция слишком высока, так как любой мира мечтает о проведении олимпийских игр. Спортивные события вызовут приток инвестиций не только федеральной казны, но и от различных спонсоров, в том числе и заграничных, которые хотят красоваться на баннерах спортивных мероприятий вашего региона .Кроме спортивных мероприятий приток в регион может открытие какого-нибудь научно-исследовательского центра.

Ограничьте уровень коррупции. Для того чтобы деньги шли в регион, а не в карман чиновников, нужно провести глобальную «чистку» чиновничьих рядов. Лучший вариант - до того момента, как потекут деньги на развитие региона .Когда, регион получит деньги на целевое развитие, стоит и далее продолжать отслеживать их путь.

Обратите внимание на сильные стороны региона . Если ваш регион южный, то стоит сделать на развитие его аграрной программы. Если в вашей области много полезных , или развита металлургия, то вам стоит развивать индустриальную составляющую вашего региона . И в данном случае в развитии промышленных благополучно скажется и на развитии региона в целом.

Видео по теме

Источники:

• Современные инструменты государственной региональной политики

Думая о будущем, мы рисуем красочные картины, но в обычной жизни они редко воплощаются в реальность. Основной проблемой является отсутствие плана индивидуального развития . Не расставив приоритеты, мы часто путаем важные и значимые дела с объемными, но маловажными делишками. Работая над собой в таком хаотичном режиме, тяжело достигнуть желаемой цели.

Инструкция

Определение конкретной цели. Выбираем цель, затем пишем на бумаге, что понадобится для данной цели. Не затягивайте, напишите конкретные шаги к цели и все, что необходимо для выполнения каждого шага. Разбейте большую цель на маленькие . Так вы быстрее достигните основной цели. Обязательно указывайте срок исполнения. Ваш первый базовый план индивидуального развития готов. В него рекомендуется вносить дополнения, которые более полно будут раскрывать каждый шаг.

Выполнение индивидуального плана . Самый сложный этап. Очень важно следовать составленному плану, не затягивать выполнение конкретных промежуточных целей. За каждую достигнутую маленькую цель не забывайте себя похвалить и мотивировать. В случае невыполнения запланированного шага или затягивания сроков, вы должны сами себя в чем-то ограничить. Таким способом вы добьетесь желаемого результата.

Видео по теме

Источники:

• план индивидуального развития ребенка

Если вам постоянно не хватает рабочего дня и вы постоянно вынуждены работать в авральном режиме и оставаться после работы для того, чтобы доделать дела, то вам следует проанализировать эту ситуацию. Вполне вероятно, что так происходит вовсе не потому, что у вас слишком много работы. Причиной этого может быть то, что вы не умеете организовать индивидуальное планирование своего рабочего времени.

Инструкция

Мало наметить себе перечень дел, которые вы собираетесь сделать за день. Индивидуальный план необходимо составить с учетом того, что ваша работоспособность изменяется в течение дня и, например, с утра и в определенные часы после обеда она максимальна. Вы сами знаете себя лучше, поэтому определите эти периоды повышенной работоспособности. Учтите в плане и те ежедневные дела, которые вы должны выполнить в строго оговоренное время.

Пересмотрите список своих ежедневных дел и определите приоритетные и те, которые требуют максимального сосредоточения. Наметьте их выполнение на те часы, когда вы можете похвастаться высокой работоспособностью. Постарайтесь использовать их максимально и исключите отвлекающие факторы, сосредоточьтесь и попросите коллег вас не отвлекать.

Формируйте крупные и сходные по характеру задачи в блоки, это поможет не тратить время на то, чтобы перестроиться. Такая организация работы по принципу «конвейера» будет способствовать более эффективному использованию рабочего времени. При смене деятельности сделайте перерыв – попейте чаю или просто отвлекитесь на несколько минут, чтобы «освободить» голову.

Если вы работаете над крупным и долгосрочным проектом, не следует откладывать его выполнение «на потом». Включите работу над ним в свой ежедневный план и каждый день выполняйте часть этой работы. Уже через некоторое время вы получите какие-то конкретные результаты, которые будут служить стимулом для выполнения оставшихся этапов. Вы, тем самым, исключите авральные ситуации и устраните причину нервозности и стресса.

В том случае, если поручение не имеет конкретного срока исполнения, то самостоятельно установите его и планомерно работайте над его выполнением. Те дела, которые можно решить быстро, делайте сразу – ведь вы все равно предварительно знакомитесь с ними. Если есть возможность, сразу после прочтения делового письма или ознакомления с поручением, дайте ответ или выполните поручение.

5 954

Вспомните свою жизнь за прошедший год. Вы чувствуете, что достигли значительных успехов в жизни? Вы можете сказать без тени сомнения, что вы выросли как личность за последний год? Или, вы тратили важное время на бессмысленные действия, которые ведут вас в никуда? Вы чувствуете, что у вас нет контроля над вашей жизнью, проводя свои дни в спешке? Если вы, наконец, хотите запустить механизм своего развития, то напишите план – это вещь #1, которую вы можете сделать.

Вы можете написать план личностного развития в любой день, но как правило, на новый год все возлагают большие надежды и ждут перемен. Так почему бы наконец не начать действовать по составленному вами плану?

Сила наличия четкого плана заключается в том, что вы можете направлять все ваши действия в правильном направлении. Это не только даст вам больше контроля над вашей жизнью, но и поможет вам перестать праздно ее тратить.

“Цель без плана – это просто желание”.

― Антуан де Сент-Экзюпери

Думайте о вашем плане личностного развития как о “плане нападения”. Этот план нужен на поле боя под названием жизнь, где вы разрабатываете стратегии, осуществляете тактики и организовываете необходимую материально-техническую базу для процветающего будущего.

Важность составления плана личного развития

Знаете ли вы точно, где вы хотите быть в будущем? Вы можете ответить в мельчайших подробностях, где вы видите себя через год или даже через пять лет?

Большинство людей понятия не имеют, куда они идут. Они позволяют совпадению и удаче решать свою судьбу. Они все идут куда-то, но чаще всего это место, где они пренебрегают своим собственным развитием. Не будьте одним из них! Не позволяйте другим решать за свою жизнь.

Важность планирования проводится по нескольким направлениям. Одним из преимуществ является то, что вы будете сталкиваться с довольно непростым вопросом - каков ваш путь. Это важный вопрос, который не следует упускать из виду. Если у вас нет назначения, то не имеет значения, куда вы направляетесь. А если не имеет значения, в каком направлении вы движетесь, то вы в конечном итоге прекратите сякое движение, поскольку лежать более комфортно.

Но как только вы начнете записывать, чего вы хотите достичь, вы резко увеличиваете свои шансы стать тем, кем вы хотите быть. Всякий раз, когда вы будете ставить тщательно спланированные реальные цели, вы всегда будете добиваться того, .

“Те, кто написал свои цели, достигли значительно больше, чем те, кто не написал цели.”

– Доктор Гэйл Мэтьюс

Важность планирования была подкреплена научными исследованиями, которые показали, что записывание целей увеличивает ваши шансы на успех.

Почему вы должны написать план личного развития

Преимущество наличия плана личностного роста включают в себя:

• Наличие места назначения – точное знание, куда вы направляетесь
• Планирование пути – вы разработаете стратегии, чтобы достигнуть места назначения
• Знание препятствия – вы обнаружите то, что препятствия могут привести к неудаче
• Понимание плана – вы будете знать точно, почему вы это делаете, что для этого требуется – даже если движение жестко ведет себя

Как написать план личного развития?

Процесс планирования личностного развития вращается вокруг создания плана действий, который основан на ваших амбициях в целях развития в таких областях, как карьера и образование, а также самосовершенствование. В общем, в плане содержится заявление о вашей и как вы намерены это реализовать.

Большинство людей сталкиваются с трудностями, когда дело доходит до вопроса, что именно они должны включать в свой план личного развития. Ваш план должен содержать следующие пять критериев:

• Чего вы хотите (или где вы хотите быть)
• Почему вы хотите это
• Как вы планируете достичь это
• Потенциальные препятствия, риски и опасности
• Как вы планируете преодолевать трудности

Вы можете также включать альтернативные планы, которые вы можете быстро оформить в случае неудачи.

Постарайтесь основательно ответить на следующие вопросы, прежде чем разрабатывать план:

• Что я действительно хочу сделать из моей жизни?
• Какой это человек, которым я действительно хочу быть?
• У меня есть видение, чего я хочу добиться в этом мире?
• Каковы мои цели и амбиции?
• Каковы мои мечты?
• Мои текущие решения ведут меня туда, где я хочу быть?

Элементы плана личного развития

Планировать не сложно. Однако сложность заключается в создании плана, который будет на самом деле отражать то, где вы хотите быть и кем хотите быть. Это также означает, что вам придется идентифицировать все, что будет вести вас ближе к цели.

Вот то, что вам нужно сделать для того, чтобы определить свой индивидуальный план развития:

1. Составление перечня

Инвентаризация может быть самая сложная часть создания вашего плана личностного развития. Она требует от вас быть честным с самим собой и ситуацией в которой вы оказались. Анализ текущей ситуации поможет вам определить области, которых вы можете работать в будущем. Этот этап также потребует от вас пересмотреть ваши цели и амбиции.

2. Написание миссии

Личное заявление может быть полезной для людей, которые хотят иметь возможность оценивать цели своих действий и деятельности. Такое заявление помогает вам спросить себя, способствует ли то, что вы делаете вашей миссии, или нет.

3. Краткосрочное и долгосрочное планирование

При разработке плана личностного развития очень важно разделить свои планы на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную части. Если вы планируете только в долгосрочной перспективе, вы, скорее всего, игнорируете важность планирования краткосрочного действия.

4. Переоценка вашего плана

Непрерывная переоценка вашего плана позволяет разработать ответные меры на недавние события. Это поможет вам встретить лучшее решение на данный момент.

5. Совершение и принятие мер

Зачем вам план, если вы не следуете ему? Убедитесь, что вы не забудете свой план. Следуйте своему плану и принимайте меры, необходимые для его реализации.

Детали плана

Ваш личный план развития должен также подробно включать в себя, что и как вы планируете улучшить. Вы можете рассмотреть следующие возможности для обучения:

Курсы
Семинары
Чтение/Литература
Наставничество
Обучение на рабочих местах

Есть много способов, чтобы получить захватывающие навыки в новых знаниях. Находите их повсюду: общайтесь с друзьями, заводите новые знакомства, ищите информацию в интернете.

Примеры плана личного развития

План личного развития может быть разбит на следующие направления:

1. Чего я хочу добиться в жизни?

Какова истинная цель моей жизни?
Важность знания, что вы родились, чтобы что-то сделать, не следует недооценивать. Это дает вам необходимую основу, на которой можно строить свои планы на будущее. Однако, обнаружить цель вашей жизни – это сложный процесс, который требует времени.

Каковы мои мечты?
Мы все росли с самыми смелыми мечтами, но когда мы становились старше, мы теряли их из виду и затем забыли полностью. Не делайте ошибку в рационализации - мечты, которые вдохновляют и мотивируют вас - очень важны.

2. Каким действительно человеком я хочу быть?

Каковы мои убеждения и ценности?
Спросите себя, каковы ваши убеждения, которых вы придерживаетесь и ценности, которые для вас важны.

Кто я сейчас и кем я хочу быть в будущем?
Анализ, кем вы являетесь в данный момент и кем вы хотите стать в будущем, поможет вам определить направление работы.

3. Каковы мои цели?

Не стоит недооценивать важность реалистичных и вдохновляющих целей. Эти цели желательно разделить на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Краткосрочные цели - это те, на исполнение которых требуется около полугода. Среднесрочные цели - примерно от 1 до 3 лет и долгосрочные цели - 5 лет или более.

4. Каковы необходимые этапы?

Многие люди сосредоточены только на постановке амбициозных целей, не осознавая важность указания необходимых этапов, которые они должны выполнить. Этапы позволяют разбить цель на несколько подцелей. Это позволит вам поддерживать необходимую мотивацию, даже когда вы работаете на долгосрочные цели.

Отслеживание вашего прогресса

После того, как вы написали свой план личного развития, важно регулярно отслеживать свой прогресс. Наличие плана является важным, но это бесполезно, если вы не проверяете, следуете ли вы своему плану. Записывайте ваши личные достижения и проблемы, которые требуют больше внимания.

Празднуйте свои успехи

Вы должны отмечать каждый успех, который вы добиваетесь согласно плану личностного развития. Это очень важно. Награда за ваши достижения в дальнейшем увеличит вашу мотивацию, чтобы пройти очередной запланированный вами этап.

5 шагов к работающему Индивидуальному Плану Развития

Зачем вообще нужны ИПРы? Вам скорое всего известно выражение, что наши мысли - это воздух, если мы о них кому-то рассказали - это вода, если мы их записали - это камень. Фиксируя наши цели на бумаге и прописывая шаги по их достижению, мы несколько ближе становимся к нашей цели развития, чем когда просто думаем, что «хорошо бы мне выучить английский язык».

Так как же составить работающий план развития?

Классический вариант структуры ИПР следующий:

• Цели развития
• Фокусы развития с описанием желаемого конечного результата
• Методы развития
• Развивающие действия
• Сроки, отметки о выполнении и достигнутый результат.

О чем важно помнить?

ИПР не может быть самоцелью. Именно эта ошибка есть во многих компаниях: наличие ИПРа как факт, чтобы «было», потому что HR это требует. ИПР - это инструмент, а не цель. А целью является то, ради чего этот план составляется. В разделе цели индивидуального плана развития обычно прописываются бизнес-цели сотрудника, как правило, на 1 год. Для сотрудника из кадрового резерва целью может быть продвижение на следующую должность.

Если вы пишите ИПР для себя самостоятельно - вы также можете описать или свою бизнес-цель или цель своего развития, назовем это Большая Цель.

Можно задать себе вопросы:

Какие рабочие/бизнес цели передо мной стоят в этом году?
- Какой основной вызов сейчас передо мной?
- Чего я хочу достичь через 1 год?
- Кем я хочу быть через 1 год?

Теперь, когда вы определили вашу Большую Цель (бизнес-цель или цель карьерного и/или профессионального развития) мы переходим к выбору компетенции (направления/фокуса развития), которые мы будем развивать, чтобы достичь больших целей. Рекомендуется выбирать на более 2-х фокусов внимания на год. Согласно исследованиям, простой навык можно развить 1-2 месяца, более сложные - за 6-9 месяцев, а комплексные компетенции, состоящие из нескольких навыков и способностей, развиваются около 2-лет.

Ответьте на следующие вопросы:

Какую компетенцию я буду развивать?
- Каких конкретно знаний/умений/ навыков мне не хватает, чтобы добиваться результата?
- Какие знания/умения/ навыки будут важны в моей будущей роли?

Как известно, развитие происходит по нашим сильным сторонам. Говорят, что 80% успеха, которого мы достигнем в следующем году - будет основываться на наших сильных компетенциях. А еще развивать свои сильные стороны - это гораздо легче, быстрее, эффективнее, доставляет удовольствие, и мы сами способны оценить свой прогресс без посторонней оценки.

Развитие же наших слабых сторон требует гораздо больших усилий, времени, мотивации, и здесь важно помнить, что скорее всего мы не сможем сделать из этого свою сильную сторону, но мы сможем дотянуть ее до «приемлемого» уровня.

Когда надо развивать слабые стороны (или «области развития», как их корректно называют):

1. Когда выполнение задач, связанных с этой компетенцией, нельзя делегировать и/или невозможно снизить влияние этого качества за счет использования одной из сильных сторон;
2. Когда это необходимо для эффективного выполнения текущей работы;
3. Когда мы понимаем, что это качество нам потребуется в нашей новой роли и должно присутствовать в нас в той или иной мере.

Здесь также необходимо определить видимые или измеримые результаты развития для каждой компетенции:

Как развитие этой компетенции отразится на результатах моей непосредственной деятельности?
- Как мой руководитель поймет, что я усилил эту область?
- Что будет, если я не буду развивать эту компетенцию?
- Что я смогу делать, когда разовью данную компетенцию? Как выглядит успех?
- Что я буду делать по-другому?
Далее переходим к выбору методов развития:
- Как я буду развивать эту компетенцию?

Как известно, 70% всему, чему мы учимся - мы учимся в процессе работы на рабочем месте путем решения реальных рабочих задач или участия в различных проектах, еще 20% - это обучение на опыте других, работа с опытным наставником, коучем, ментором и только 10 % нашего развития приходится на «пассивные» методы развития, такие как тренинги, семинары, вебинары, лекции, книги и т.д. Для развития лучше выбрать не менее 3-х различных методов развития.

Развивающие действия - это то, что конкретно я буду делать?

Здесь необходимо прописать конкретные действия, например, если я развиваю компетенцию «Убедительность в общении», то моими развивающими действиями могут быть:

1. Приведение не менее 3-х аргументов при изложении своей позиции.
2. Заранее перед переговорами или презентацией продумывание возможных возражений собеседника и формулирование контраргументов.
3. Подбор и использование в презентациях примеров и метафор.
4. Изучение и применение в работе методов графической визуализации.
5. Запрашивание обратной связи после каждой встречи с ключевыми персонами и т.д.

Создайте план действий по каждой развиваемой компетенции. Для этого задайте себе следующие вопросы:

Какая задача/проект на рабочем месте будет развивать этот навык или умение? А еще? А еще?
- Как я могу использовать свои сильные навыки и умения как «замещающие» или «компенсирующие» для данной компетенции?
- Кого и как я могу привлечь из руководителей, коллег, экспертов или коучей и как они мог ли бы помочь мне в развитии данной области и каким образом?
- Какие курсы/книги/электронные ресурсы могут помочь мне в развитии данной области?
- Как еще можно восполнить дефицит в области развития?

Каждое действие отразите отдельной строкой. Количество развивающих действий не ограничено, но должно быть реалистично.

Определите временные рамки по плану действий. Вы можете указать либо конкретный срок выполнения каждого действия или периодичность регулярных действий (ежедневно, раз в месяц и т.д). Учитывайте сложность развития данной области и срочность потребности. Рядом с каждым действием оставьте место для отметки о фактическом выполнении.

Что еще важно?

Важно подумать о необходимых ресурсах:

Сколько времени вы сможете выделять на свое развитие в месяц/неделю/день?
- Какая еще помощь и поддержка вам нужна? Как вы можете эту помощь получить?
- Как вы сами можете себя поддержать?
- Как будете мониторить прогресс?

Важно иметь наставника по развитию и/или коуча. Наставник нужен, чтобы подсказать или даже показать, как сделать или где найти необходимую информацию, а с коучем можно подобрать наиболее оптимальные для себя способы развития, обсудить сложности, с которыми вы сталкиваетесь по ходу развития, и отмечать прогресс. Хорошо, если в роли наставника может выступить ваш руководитель. Если это не ваш случай - договоритесь с кем-нибудь из ваших коллег или старших товарищей. Еще вы можете найти себе партнера по развитию (кого-то, кто тоже сфокусирован на развитии определенного навыка или способности) и еженедельно обсуждать с ним ваш прогресс по простой схеме: что получилось, что не получилось, какие планы на следующую неделю.

Важно регулярно мониторить свой ИПР с точки зрения его актуальности, ведь жизнь не стоит на месте, бизнес-задачи могут меняться, могут также поменяться и фокусы вашего развития.
И не забудьте в конце периода оценить результат своего развития и отметить успехи!