Test Kompetencji Menedżerskich. Pytania testowe mające na celu ocenę cech osobistych urzędników służby cywilnej. Nowoczesne metody oceny personelu w firmie

Co myślisz?

Do zakładek

Każdego dnia oceniamy siebie i innych na podstawie ich poziomu wiedzy i umiejętności. Znane są główne stopnie takiej oceny, mające zastosowanie do każdej dziedziny życia:

• niewystarczające kompetencje;
• podstawowe kompetencje;
• wysokie kompetencje.

Trudniejszym zadaniem jest odejście od subiektywnych ocen osobowości (w dalszym ciągu będziemy grzeszni) i dokonanie pogłębionej analizy przydatności zawodowej. Artykuł pomoże Ci zrozumieć ten trudny problem, jeśli zostaną spełnione dwa warunki:

• Maksymalna uczciwość. Analizujemy siebie przede wszystkim dla siebie.
• Częstotliwość oceny. Jeśli zdecydujesz się sprawdzić swoje umiejętności dopiero dzisiaj, nie będzie to miało żadnego pożytku dla Twojego rozwoju zawodowego. Pamiętasz, wiedza to potęga? Aby przejść wyżej, określ poziom, na którym aktualnie się znajdujesz.

Ocena wiedzy w środowisku cyfrowym jest dość trudna. Z prawdopodobieństwem 95% obszar ten będzie wyróżniał się na tle ogólnym. Dzieje się tak dlatego, że dana osoba uzyskuje początkowy poziom kompetencji po ukończeniu pełnego szkolenia. W tym tkwi problem: nie ma magistra w dziedzinie reklamy ukierunkowanej, licencjata w dziedzinie rachunkowości ani naukowców w zakresie zakupu mediów. Przez długi czas digital był postrzegany jako dobry dodatek do innej pełnoprawnej dyscypliny – reklamy czy PR. Specjaliści od marketingu internetowego albo przechodzą szereg kompleksowych lub specjalistycznych kursów ekspresowych, albo samodzielnie uczą się zawiłości zawodu w trakcie pracy. Niestety, otrzymane certyfikaty nie zawsze potwierdzają kompletność zdobytej wiedzy. Ludzie zaczynają oceniać siebie, co może skutkować błędami w odpowiednim rozumieniu kompetencji własnych i cudzych. W procesie rozwoju zawodowego błędy te są korygowane, a osoba doskonali swoje umiejętności. Lub też błędne przekonania nakładają się na siebie, tworząc iluzję wysokiego poziomu wiedzy. Kiedy przeszedłem na technologię cyfrową, napotkałem ten problem.

Aby dowiedzieć się, jak właściwie ocenić swoje „mocne strony”, znalazłem jedną z uniwersalnych struktur kompetencyjnych i „umieściłem” ją na profesjonalnej ścieżce.

Poziom 1: Brak kompetencji.

Poziom ten jest trudniejszy do zrozumienia, a przez to bardziej niebezpieczny zarówno dla jednostki, jak i dla specjalisty. Kluczem do zrozumienia tego jest efekt Dunninga-Krugera. Rzecz w tym, że niekompetentni specjaliści mogą przeceniać swój poziom zawodowy, a wykwalifikowani pracownicy wręcz przeciwnie – niedoceniać.

Kiedy wiedzy jest mało, ale istnieje pewność co do jej kompletności, osoba nie rozumie powagi i złożoności problemu i wyciąga absurdalne i błędne wnioski. Wiele osób spędza większość swojego życia na tym etapie, ponieważ wyjście ze strefy komfortu jest trudnym zadaniem.

Ćwiczenia. Skąd wiesz, że jesteś na poziomie 1?

Załóżmy, że masz pewność, że wiesz, jak skonfigurować kontekst. Odpowiedz szczegółowo na następujące pytania:

• Poświęciłeś na to przynajmniej 20 godzin?
• Czy znasz podstawowe pojęcia?
• Czy miałeś jakieś wcześniejsze udane doświadczenia z tym problemem?

Na pierwszy rzut oka jest to proste ćwiczenie i każdy może je wykonać. Ale to jest pułapka. Jeśli odpowiedź na wszystkie pytania brzmi „nie”, to Twoja wiedza w tym zakresie jest na poziomie 1. Ważne jest, aby przede wszystkim przyznać się do tego przed sobą. Nie musimy wiedzieć wszystkiego, to zupełnie normalne. Szczera świadomość swoich kompetencji to pierwszy krok do sukcesu.

Wiele osób przez większość swojego życia oszukuje siebie, postrzegając siebie jako świetnych specjalistów, choć w rzeczywistości nimi nie są. Oznacza to, że znajdują się na „niewidzialnym” poziomie 1.

Jeśli udzielisz jasnych i pełnych odpowiedzi, ćwiczenie stanie się łatwą rozgrzewką przed dniem pracy – nie ma się czym martwić. Najprawdopodobniej Twoja kompetencja jest na poziomie 2 lub wyższym.

Poziom 2. Pierwszy etap mistrzostwa.

Kluczem do osiągnięcia tego poziomu jest odpowiednie zrozumienie własnych kompetencji. Człowiek zdaje sobie sprawę, jakich umiejętności i wiedzy brakuje mu do osiągnięcia określonego poziomu zawodowego i stara się je rozwijać.

W pewnym momencie zdajesz sobie sprawę, że musisz uporządkować swoją pocztę i komunikatory, inaczej ustalić zadania dla swojego zespołu, dokładniej przemyśleć strategię reklamową i wreszcie dowiedzieć się, jak zautomatyzować raporty dla swojego klienta.

Ćwiczenia. Skąd wiesz, że jesteś na poziomie 2?

Zazwyczaj Nowy Rok zaczynając od świeżej karty, tworząc plany osobiste i zawodowe. Czy przygotowałeś indywidualną strategię rozwoju? Nie trzeba wcale tworzyć z niego oficjalnego dokumentu, sporządzać tabel i wykresów. Można go po prostu sformułować w głowie.

Jeśli masz już taki plan, jesteś na dobrej drodze. W drodze na poziom 3.

Poziom 3. Drugi etap mistrzostwa.

Poziom ten najpełniej ujawnia kluczowe kompetencje zawodowe i pozwala dostrzec wiedzę ekspercką. Masz głębokie zrozumienie problemu i znasz rozwiązanie niemal każdego problemu w pracy.

Na poziomie 3 marketer internetowy będzie w stanie wyjaśnić, jak prawidłowo zebrać rdzeń semantyczny poprzez Key Collector, jak rozdzielić budżet pomiędzy kampanie i jak śledzić efektywność danego kanału. Potrafi kompetentnie zarządzać projektami i zespołami.

Ćwiczenia. Skąd wiesz, że jesteś na poziomie 3?

Pora ponownie odpowiedzieć na pytania. Tym razem są to:

• Czy jestem znany w wąskich kręgach?
• Czy moje odpowiedzi zgadzają się z odpowiedziami uznanych mistrzów?
• Czy mam doświadczenie w nauczaniu innych ludzi?

Na tym etapie osoba ma odpowiedzi na większość pytań ze swojej dziedziny zawodowej i są one prawidłowe. Wygląda na to, że nie możesz wznieść się wyżej? Tak, do końcowego poziomu 4.

Poziom 4. Trzeci etap mistrzostwa.

Na tym poziomie wszystkie działania związane z pracą zostają zautomatyzowane. Mózg nie zużywa już energii na wykonywanie wymaganych działań; w ułamku sekundy podaje poprawną odpowiedź lub rozwiązanie. Uniwersalnym przykładem życiowym, który doskonale oddaje istotę tego poziomu, jest prowadzenie samochodu. Doświadczony kierowca nie zastanawia się, który bieg przy 60 km/h włączyć i z którego pasa skręcić w prawo.

Poziom 4 plasuje się wysoko w piramidzie kompetencji, ale nie oznacza, że ​​osiągnąłeś maksymalną efektywność w swoim biznesie. Tworzy ramy, z których trudno się wydostać:

• niemożność wyjaśnienia tego, co robisz. Pracownik może być prawdziwym ekspertem, w 146% zanurzonym w temacie. Jego wiedza specjalistyczna została już tak bardzo połączona z osobiste doświadczenie aby proces schodził na drugi plan, a na pierwszym miejscu był wynik. Tacy ludzie to najczęściej praktycznie niezastąpieni specjaliści, ale nieskuteczni menedżerowie.
• niedocenianie własnych możliwości. W pewnym momencie ekspertowi wydaje się, że czynności, które on wykonuje, może wykonać każdy. W efekcie oczekuje od innych niemożliwego i zaniża swoją samoocenę. W pewnym sensie może się okazać, że masz maksymalny poziom kompetencji, ale ze względu na własne ograniczenia bezpodstawnie schodzisz na sam dół góry – na Poziom 1.
• słaba elastyczność. Nie jest łatwo zacząć w nowy sposób to, co robiliśmy automatycznie przez pięć czy dziesięć lat. Czy zgadzasz się, że po długiej jeździe trudno jest skręcić o 90°? Trudno jest przejść z MAC na Windows. Rozpoczęcie budowy demokracji po socjalizmie też zapewne było trudne.

W marketingu internetowym nie możemy sobie pozwolić na wykonywanie tego samego zadania tymi samymi narzędziami w tej samej kolejności. Praca ta wymaga ciągłego rozwoju i kreatywność. Osoba posiadająca kompetencje na poziomie 4 najprawdopodobniej nie zostanie dobrym kierownikiem działu, gdyż sama funkcja kontrolna nie wystarczy dla podwładnych.

Ćwiczenia. Skąd wiesz, że jesteś na poziomie 4?

W tym miejscu istotna jest odpowiedź na jedyne pytanie: „Czy masz dokąd pójść, czy też wszystkie drogi zostały już przebyte?” Zawsze możesz znaleźć cel rozwoju. Jeśli tego nie ma, czas coś zmienić - poznać nową niszę, ożywić zainteresowanie pracą.

Określenie poziomu kompetencje zawodowe ważne, ale konieczne tylko wtedy, gdy dana osoba jest na to gotowa. I przede wszystkim rób to uczciwie. Trzeźwa ocena własnych umiejętności nie jest uniwersalnym rozwiązaniem stymulującym rozwój kariery. To szansa na identyfikację swoich słabych stron, poprawę ich i zwiększenie swojej wartości jako specjalisty.

Czy znasz swój poziom kompetencji?

• 1. Do składników kompetencji nie zalicza się:
  • a) zarządzanie;
  • b) zarządzanie zasobami ludzkimi;
  • c) przywództwo;
  • d) obowiązki.
• 2. Świadoma niekompetencja to:
  • a) niska produktywność, brak dostrzegania różnic w komponentach lub działaniach; pracownik nie wie, czego nie wie, jakiej wiedzy i umiejętności potrzebuje;
  • b) niska produktywność, rozpoznanie niedociągnięć i słabości; pracownik zdaje sobie sprawę, czego mu brakuje do udanej pracy;
  • c) lepsze wyniki, świadome wysiłki nakierowane na skuteczniejsze działania; pracownik ma możliwość świadomego dostosowania swoich działań.
• 3. Do kompetencji zawodowych nie zalicza się:
  • a) kompetencje funkcjonalne;
  • b) kompetencje intelektualne;
  • c) świadoma kompetencja;
  • d) kompetencje społeczne.
• 4. W strukturze kompetencji zawodowych do elementów kwalifikacji nie zalicza się:
  • a) zachowanie;
  • b) wiedza;
  • c) umiejętności;
  • d) umiejętności.
• 5. Nie ma rodzaju kompetencji:
  • a) indywidualny;
  • b) korporacyjne;
  • c) klucz;
  • d) mieszane.
• 6. Rodzaj kompetencji, którego głównymi elementami są produktywność, równość, zrównoważony rozwój i wzmocnienie pozycji:
  • a) indywidualny;
  • b) korporacyjne;
  • c) klucz;
  • d) mieszane.
• 7. Autor pierwszego podejścia do określania kompetencji korporacyjnych:
  • a) M. Armstronga;
  • b) M.K. Rumizen;
  • c) R. Boyatzis;
  • d) G. Kannak.
• 8. Kompetencja to:
  • a) zdolność pracownika do koordynowania swoich działań ze współpracownikami i bycia użytecznym dla członków zespołu;
  • b) wiedzę, zdolności i umiejętności;
  • c) określoną cechę osobowości niezbędną do wykonywania określonej pracy i pozwalającą jej właścicielowi na uzyskanie niezbędnych wyników pracy;
  • d) zdolność osoby posiadającej cechy osobowe do rozwiązywania problemów zawodowych w celu uzyskania niezbędnych wyników pracy.
• 9. Nie jest nośnikiem kompetencji:
  • a) pracownik;
  • b) przemysł;
  • c) organizacja;
  • d) organizm żywy.
• 10. Kompetencja indywidualna to:
  • a) stopień opanowania technik samorealizacji i indywidualnego rozwoju w zawodzie, gotowość do doskonalenia zawodowego, umiejętność samodzielnego samozachowawstwa, niepodatność na starzenie się zawodowe, umiejętność racjonalnej organizacji pracy bez obciążania czasu oraz wysiłek;
  • b) system powiązanych ze sobą wiedzy, umiejętności i zdolności, cech osobowych, motywacji, a także opartych na nich wzorców zachowań, pozwalających pracownikowi efektywnie wykonywać zadania powierzone mu na danym stanowisku pracy w ten moment czas;
  • c) kompetencje personelu na poziomie niezbędnym, aby organizacja osiągnęła swoje główne cele: ekonomiczne, naukowe, techniczne, produkcyjne, handlowe i społeczne;
  • d) integracja zdolności, umiejętności, zdolności, tj. synteza wiedzy obejmująca wszystkie umiejętności dostępne w odpowiednich kluczowych działach organizacji, zlokalizowanych w centrum, a nie na peryferiach jej sukcesu konkurencyjnego.

Próba 2

• 1. Kompetencja to:
  • a) wiedza, zdolności, umiejętności;
  • b) określoną cechę osobowości niezbędną do wykonywania określonej pracy i pozwalającą jej właścicielowi na uzyskanie niezbędnych wyników pracy;
  • c) zdolność osoby posiadającej cechy osobowe do rozwiązywania problemów zawodowych w celu uzyskania niezbędnych wyników pracy;
• 2. Zastąpienie kompetencji ZUV lub PVK grozi:
  • a) otrzymania nieprawidłowych wyników;
  • b) uzyskanie sytuacji konfliktowej, która redukuje wynik do zera;
  • c) rozbieżność pomiędzy wysokością kosztów a uzyskanymi wynikami;
  • d) fakt, że wyniki uzyskane w procesie stosowania modelu będą miały charakter fragmentaryczny i nie zapewnią pożądanej jakości pracy.
  • d) cechy ważne zawodowo: indywidualne cechy podmiotu działalności, które wpływają na skuteczność działalności i powodzenie jej rozwoju.
• 4. Niezwykle duży zestaw kompetencji może prowadzić do:
  • a) uzyskanie sytuacji konfliktowej, która redukuje wynik do zera;
  • b) do prostych wartości kosztów eksploatacji modelu w stosunku do wyników jego zastosowania;
  • c) rozbieżności pomiędzy wysokością kosztów a uzyskanymi wynikami;
  • d) niemożność uzyskania wiarygodnych wyników.
• 5. Model kompetencji to:
  • a) ustrukturyzowany zestaw niezbędnych, możliwych do zidentyfikowania i mierzalnych kompetencji wraz ze wskaźnikami behawioralnymi;
  • b) zorganizowany szczegółowy opis stanowisko pracy oparte na kompetencjach zawodowych;
  • c) zespół kompetencji umożliwiających pracownikowi wykonywanie swoich obowiązków zawodowych odpowiedzialność zawodowa tak skutecznie, jak to możliwe;
  • d) zbiór kompetencji połączonych w jeden blok semantyczny.
• 6. Przyczyną wadliwego działania modelu kompetencji w obliczu sytuacji konfliktowej redukującej wynik do zera jest:
  • a) brak zrozumienia przydatności modelu kompetencyjnego wśród personelu organizacji;
  • b) niezwykle duży zestaw kompetencji;
  • c) niekompletna w strukturze kompetencji;
  • d) niezmierzalność kompetencji.
• 7. Wskaźniki zachowania to:
  • a) cechy ważne zawodowo: indywidualne cechy przedmiotu działalności, które wpływają na skuteczność działalności i powodzenie jej rozwoju;
  • b) standardy postępowania odpowiadające skutecznym działaniom pracownika posiadającego określone kompetencje;
  • c) ustrukturyzowany szczegółowy opis stanowiska pracy oparty na kompetencjach zawodowych;
  • d) zdolność osoby posiadającej cechy osobowe do rozwiązywania problemów zawodowych w celu uzyskania niezbędnych wyników pracy.
• 8. Konsekwencje niewymiernych kompetencji:
  • a) niemożność uzyskania wiarygodnych wyników;
  • b) uzyskania nieważnych wyników;
  • c) uzyskanie sytuacji konfliktowej, która redukuje wynik do zera;
  • d) proste wartości kosztów eksploatacji modelu w stosunku do wyników jego zastosowania.
• 9. Wada modelu kompetencyjnego eliminowana w procesie „docierania”:
  • a) niekompletne wskaźniki zachowania;
  • b) rozbieżność pomiędzy konfiguracją modelu a celami jego zastosowania;
  • c) powtarzalność kompetencji;
  • d) niezwykle duży zestaw kompetencji.
• 10. Metoda eliminacji wady modelu kompetencji „powtarzalność kompetencji”:
  • a) usprawnić proces gromadzenia informacji;
  • b) informować personel, korzystając ze wszystkich dostępnych w organizacji kanałów informacji korporacyjnej;
  • c) dokładnie sprawdzić obecność wszystkich jej elementów w strukturze kompetencji;
  • d) sprawdzić metodą porównań parami.

Próba 3

• 1. Możliwości wykorzystania modelu kompetencyjnego w rekrutacji:
  • a) sporządzenie układu zbiorowego;
  • b) przygotowywanie ogłoszeń o naborze;
  • c) opracowanie planu standaryzacji pracy.
• 2. Sprawozdanie z oceny efektywności wykonania pracy zawiera:
  • a) relacje interpersonalne w zespole;
  • b) główne cechy charakteru pracownika;
  • c) zalecenia dot dalszy rozwój pracownik.
• 4. Assessment Centre to:
  • a) ocena kompetencji uczestników poprzez obserwację ich rzeczywistych zachowań w grach biznesowych;
  • b) ośrodek oceny kompetencji uczestników poprzez kompleksowe testy.
• 5. Assessment Center pozwala ocenić:
  • a) poziom rozwoju kompetencji;
  • b) poziom dochodów pracownika;
  • c) stan społeczno-psychologiczny pracownika.
• 6. Procedura zawarta w Assessment Center to:
  • a) zawody sportowe;
  • b) wywiad ustrukturyzowany;
  • c) poradnictwo zawodowe.
• 7. Istnieją trzy rodzaje Assessment Center:
  • a) okrągłe, jednostronne, skrócone;
  • b) proste, dwustronne, uniwersalne.
• 8. Metodą oceny opartą na kompetencjach nazywa się:
  • a) technika „180°”;
  • b) technika „365°”;
  • c) Technika „360°”.
• 9. Wymień trzy grupy odniesienia techniki „360°”:
  • a) grupa „góra”, „bok”, „dół”;
  • b) grupa „powyżej”, „za”, „wokół”;
  • c) grupa „na górze”, „z boku”, „z tyłu”.
• 10. Z ilu etapów składa się technika „360°”:
  • a) trzy;
  • b) pięć;
  • o czwartej.

Próba 4

• 1. Elementy kompetencji obejmują:
  • a) wiedza ogólna, wiedza zawodowa, umiejętności zawodowe, umiejętności komunikacyjne, umiejętności zarządzania;
  • b) motywacja, wiedza ogólna, umiejętności zawodowe;
  • c) wiedza ogólna, wiedza zawodowa; umiejętności zawodowe, umiejętności komunikacyjne;
  • d) umiejętności zawodowe, umiejętności komunikacyjne, umiejętności zarządzania.
• 2. Kolejność etapów konstruowania modelu kompetencji osobistych według G. Hamela i K. Prahalada:
  • a) model procesów biznesowych organizacji, strategia organizacji, model kompetencji osobistych, kluczowe kompetencje biznesowe;
  • b) kluczowe kompetencje biznesowe, strategia organizacji, model procesów biznesowych organizacji, model kompetencji osobistych;
  • c) kluczowe kompetencje biznesowe, model procesów biznesowych organizacji, strategia organizacji, model kompetencji osobistych;
  • d) model procesów biznesowych organizacji, model kompetencji osobistych, kluczowe kompetencje biznesowe, strategia organizacji.
• 3. Profesjonalna wiedza- Ten:
• 4. Dla każdej kompetencji sporządzana jest skala obejmująca pięć poziomów. Pierwszy poziom nazywa się:
  • a) poziom niekompetencji;
  • b) poziom ograniczonych kompetencji;
  • c) podstawowy;
  • d) wysokie kompetencje.
• 5. Poziomy zarządzania kompetencjami to:
  • a) poziom osobowości;
  • b) poziom organizacji, poziom osobowości;
  • c) poziom organizacji;
  • d) poziom zarządzania organizacją.
  • b) pewna cecha osobista niezbędna do wykonywania określonej pracy, pozwalająca jej właścicielowi na uzyskanie niezbędnych wyników pracy;
  • c) standardy postępowania odpowiadające skutecznym działaniom pracownika;
  • d) wiedza, zdolności, umiejętności.
• 7. System obejmujący koncepcję, program i organizację proces edukacyjny, zwany:
  • a) system tworzenia profilu zawodowego;
  • b) system kompetencji osobistych;
  • c) rozwój kompetencji zawodowych;
  • d) kompetencje organizacyjne i korporacyjne.
• 8. Wiedza ogólna to:
  • a) wiedza zdobyta w działalności zawodowej;
  • b) umiejętności niezbędne do wykonywania obowiązków funkcjonalnych;
  • c) umiejętności prezentacji i autoprezentacji;
  • d) wiedzę zdobytą w wyniku kształcenia podstawowego i samokształcenia.
• 9. Autor książki „Konkurencja o przyszłość”:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatzis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Profil stanowiska to:
  • a) szczegółowy opis stanowiska pracy w oparciu o kompetencje zawodowe;
  • b) standardy postępowania odpowiadające skutecznemu działaniu;
  • c) cechy ważne dla zawodu, niezależnie od konkretnej organizacji;
  • d) cecha behawioralna, która wpływa na wydajność pracy.

Próba 5

• 1. Logiczny opis elementów i funkcji kompetencji stosowanych w organizacji to:
  • a) model kompetencji;
  • b) kompetencje;
  • c) wskaźnik zachowania;
  • d) klaster kompetencji.
• 2. Profil kompetencyjny to:
  • a) wygodne narzędzie umożliwiające pracę z modelem kompetencji, faktycznie reprezentującym jego fragment;
  • b) grupowanie kompetencji w klastry i poziomy;
  • c) zespół kompetencji, jakie musi posiadać pracownik, adekwatny do zajmowanego stanowiska;
  • d) podstawowe standardy zachowania.
• 3. Profil kompetencji sporządza się w formie ryciny:
  • koło;
  • b) diagramy;
  • c) kwadratowy;
  • d) parabole.
• 4. Model kompetencyjny jest najczęściej stosowany w następujących obszarach:
  • biznes;
  • b) rachunkowość;
  • c) zarządzanie personelem;
  • d) działalność badawcza.
• 5. Rodzaj konkretnej działalności, poprzez którą działa model kompetencji to:
  • a) planowanie;
  • b) model;
  • c) metoda;
  • d) funkcja.
• 6. Stosowany jest model kompetencji:
  • a) w ocenie i zarządzaniu wydajnością pracowników;
  • b) w formacji Kultura korporacyjna, odpowiedni cele strategiczne organizacje;
  • c) przy opracowywaniu opisów stanowisk pracy;
  • d) w opracowaniu planu rozwoju kariery pracownika.
• 8. Model kompetencyjny zawierający podstawowe standardy zachowania oraz zestaw wskaźników behawioralnych jednakowy dla wszystkich stanowisk to:
  • a) kompetencje bez poziomu;
  • b) kompetencje według poziomu;
  • c) konkretne kompetencje;
  • d) kompetencje dwupoziomowe.
• 9. Treść jakościowa modelu kompetencji musi spełniać następujące kryteria:
  • a) niezmierzalność kompetencji;
  • b) maksymalny zestaw kompetencji z powtórzeniami i nakładaniem się;
  • V) wysoki poziom rozwój kompetencji;
  • d) zgodność z celami strategicznymi organizacji.
• 10. Zdolność osoby o określonej charakterystyce do rozwiązywania problemów zawodowych to:
  • a) kompetencje;
  • b) kompetencje;
  • c) wskaźnik zachowania;
  • d) standard zachowania.

• Kompetencja to: a) wiedza, zdolności, opanowanie umiejętności; b) określoną cechę osobowości niezbędną do wykonywania określonej pracy i pozwalającą jej właścicielowi na uzyskanie niezbędnych wyników pracy; c) zdolność osoby posiadającej cechy osobowe do rozwiązywania problemów zawodowych w celu uzyskania niezbędnych wyników pracy;
• Czynniki wpływające na wydajność pracownika (wybierz nieparzyste): a) dom; b) organizacyjne; c) kierowniczy; d) osobiste; d) oceniający.
• Kompetencje to: a) mechanizm pozwalający przekuć strategiczne imperatywy biznesowe w modele efektywnych zachowań pracowników przedsiębiorstwa: od menedżerów po pracowników;
• Treść modeli kompetencyjnych obejmuje: a) planowanie; b) pełny zestaw wskaźników kompetencji i zachowań; V) innowacyjne technologie; d) poziomy kompetencji.

Kluczowa różnica między odpowiedzialnością kierowniczą a odpowiedzialnością wykonawczą polega na tym, że wykonawca jest odpowiedzialny za wyniki wyłącznie swoich własnych działań, a menedżer jest odpowiedzialny za wyniki pracy całego działu

Im wyższy szczebel zarządzania, tym wyższy poziom odpowiedzialności wykonawczej. Kierownik działu musi wziąć na siebie odpowiedzialność kierowniczą za działania (lub zaniechania) wszystkich pracowników działu. Kierownik działu - za działania (lub bezczynność) wszystkich pracowników działu. Dyrektor generalny- za pracę całej organizacji.

Odpowiedzialność menedżerska: zadania menedżera

• formułować i konsolidować umowy;
• dostarczać możliwe ryzyko i zastanów się, jak je zminimalizować;
• monitorować i analizować uzyskane wyniki;
• zapewniają możliwości dostosowania sytuacji w przypadku awarii

Właśnie z powodu tej różnicy w obowiązkach menedżerowie zarabiają o rząd wielkości więcej niż wykonawcy. Odpowiedzialność menedżerska to wysoki poziom kwalifikacji i profesjonalizmu.

Jakim typem lidera jesteś?Test odpowiedzialności menedżerskiej

Ten projekt jest przeznaczony dla Menedżerów, którzy chcą zobaczyć możliwości zarządcze wszystkich swoich podwładnych w całkowicie przejrzystym środowisku biznesowym; Menedżerowie poszukujący niewykorzystanych talentów; Menedżerowie firm, którzy chcą zrozumieć, kto tak naprawdę generuje skuteczne rozwiązania, a kto po prostu dołączy lub będzie sabotował)

Klucz

Od 30 do 24 punktów włącznie: Wszystkiego najlepszego dla Ciebie! jesteś bardzoodpowiedzialny lider.

Ustalając zadanie, wyraźnie zapisujesz ustalenia z pracownikiem, a monitorując jego wykonanie, bezpośrednio wskazujesz na jego osobiste braki. Jednocześnie jesteś gotowy przyznać się do swoich błędów i wziąć odpowiedzialność za własne działania i decyzje. Nawet jeśli jakaś sprawa wymaga zgody wyższej kadry kierowniczej, a dokument jest opatrzony jego podpisem, nie uchylasz się od odpowiedzialności za proponowane przez Ciebie pomysły. Czy ty to rozumiesz obiektywne powody Nie ma czegoś takiego jak niewykonanie zadań, są tylko źle przemyślane ryzyka i źle zaplanowane działania mające na celu ich minimalizację. Jesteś biegły w konstruktywny sposób. motywacja niematerialna pracowników oraz techniki rozwijania ich odpowiedzialnej postawy wobec swoich działań. Szanujesz podwładnych, którzy otwarcie wyrażają swój sprzeciw wobec Twoich decyzji i chętnie omawiasz z nimi najskuteczniejsze sposoby rozwinięcia sytuacji, aby osiągnąć wspólne cele.

Od 23 do 11 punktów włącznie: Będzie nam miło Cię poznać! Nadal musisz się wiele nauczyć.

Ważne jest dla Ciebie, aby w warunkach niepewności „na górze” cele długoterminowe były jasno i jasno określone. W przeciwnym razie przeniesiesz odpowiedzialność za złożone i ryzykowne decyzje na wyższe kierownictwo. W stosunku do swoich podwładnych masz dość demokratyczny styl przywództwa: jesteś gotowy szczegółowo omówić z pracownikiem, jak osiągnąć cel i możliwe trudności, a także zapewnić mu pomoc i wsparcie w trudnych dla niego sytuacjach. Jeśli jednak pracownik zaproponuje ścieżkę, z którą się nie zgadzasz, najprawdopodobniej przerzucisz odpowiedzialność za brak efektów na podwładnego. W sytuacjach problematycznych poświęcasz dużo czasu na dyskusję, pomagając pracownikowi poradzić sobie z zadaniem, ale być może podwładny nie oczekuje od Ciebie wyjaśnień, tylko konkretnych i zdecydowanych działań. Twoim pracownikom często ujdzie na sucho niewykonanie zadań, zwłaszcza jeśli mają silne umiejętności komunikacyjne i potrafią Cię przekonać, że nie mieli niezbędnych zasobów, aby wykonać zadanie. Jednocześnie wykonujesz część pracy, którą Twoi podwładni powinni wykonać samodzielnie, zostawiając ich w ten sposób bez obciążenia.

Od 10 do 0 punktów: Czy naprawdę jesteś liderem?

Dajesz pracownikom możliwość uniknięcia osobistej odpowiedzialności za wyniki swojej pracy, ponieważ nie okazujesz osobistym przykładem chęci przyznania się do swoich niedociągnięć i błędów. W trudnych sytuacjach wolisz usprawiedliwiać brak rezultatów działaniami innych osób lub okolicznościami, na które trudno masz wpływ. Nie ustalasz z pracownikiem jasnych ustaleń co do tego, jaki efekt końcowy chciałbyś zobaczyć. W związku z tym trudno Ci pociągnąć go do odpowiedzialności za niezrealizowanie planów, bo zawsze może powiedzieć, że nie zrozumiał zadania lub nie dałeś jasnych instrukcji, co i kiedy należało zrobić. Za bardzo polegasz metody materialne stymulowanie kadr poprzez wydatkowanie środków budżetowych tam, gdzie można uniknąć dodatkowych kosztów. Aby poradzić sobie z oporem pracowników, często stosuje się autorytarne metody zarządzania, pozbawiając ich tym samym możliwości przejęcia inicjatywy i wzięcia odpowiedzialności za wyniki.

Cel szkolenia:
Uczestnicy zdobędą wiedzę teoretyczną i umiejętności praktyczne w zakresie wykorzystania narzędzi analizy przyczynowo-skutkowej, gromadzenia informacji, generowania pomysłów, oceny alternatyw i ryzyk do poziomu, który pozwala im na samodzielne opracowywanie i oferowanie gotowych rozwiązań wyższej kadrze kierowniczej.

„Oficer personalny. Zarządzanie dokumentacją kadrową”, 2009, nr 2

Tworzymy elektroniczny test oceniający kompetencje specjalistów od dokumentów

Współczesna gospodarka stawia coraz większe wymagania zawodowemu przygotowaniu personelu zajmującego się dokumentowaniem działalności zarówno handlowej, jak i organizacje non-profit. Wybór skutecznej metody oceny kwalifikacji personelu staje się istotnym zadaniem organizacji. Ocena cech biznesowych i osobistych dokonywana jest podczas zatrudniania, szkolenia personelu, a także w procesie kontroli personelu i strategii planowanie personelu. W artykule opisano zasady i metody opracowywania komputerowego testowania wiedzy w dokumentacyjnym wsparciu zarządzania.

Skuteczne zarządzanie jakimkolwiek procesem, przedsiębiorstwem, biznesem nie jest możliwe bez użycia nowoczesne technologie wsparcie dokumentacji zarządzanie (dalej - DOU).

Wychowanie przedszkolne jako dziedzina działania istnieje w rozwijającym się społeczeństwie informacyjnym pod wpływem technologii informatycznych (zwanych dalej informatyką) oraz osiągnięć naukowo-technicznych w dziedzinie informatyzacji.

Wraz z rozwojem nowych form stosunki gospodarcze menedżerowie coraz częściej zaczęli zdawać sobie sprawę, co powierzyć placówka oświatowa w wieku przedszkolnym(firmowe) może wykonać wyłącznie profesjonalnie przeszkolony specjalista. Takie rozumienie roli przedszkolnej placówki oświatowej pojawiło się w warunkach rynkowych, kiedy nieprawidłowe działania pracowników przedszkolnych placówek oświatowych mogą prowadzić do znacznych strat ekonomicznych. Aby dobrać odpowiednią kadrę do obsługi przedszkolnej placówki oświatowej, kierownik musi dysponować „narzędziem” do jej oceny.

Należy zauważyć, że wszyscy pracownicy organizacji pracują z dokumentami. Dokumenty powstają zawsze wyłącznie w jakimś celu: albo w celu utrwalenia informacji podczas wykonywania powierzonych zadań, albo na żądanie organów regulacyjnych.

Specjalista pracujący z dokumentami musi posiadać kompetencje zawodowe, definiowane jako połączenie umiejętności teoretycznych i praktycznych.

Kompetencji nie należy przeciwstawiać kwalifikacjom zawodowym, ale też nie należy z nimi utożsamiać. Termin „kompetencje” służy do określenia zintegrowanych cech jakości szkolenia specjalistycznego, kategorii wyniku jego edukacji.

Kompetentny specjalista ds. dokumentów musi nie tylko znać istotę problemu edukacji przedszkolnej organizacji, ale także umieć go rozwiązać praktycznie, korzystając z obowiązujących ram regulacyjnych ramy prawne i najbardziej odpowiedni IT. Ponadto kompetencja zakłada ciągłą aktualizację wiedzy, opanowanie nowych informacji w celu pomyślnego zastosowania w określonych warunkach.

Musimy dążyć do tego, aby język kompetencji i ich „nomenklatura” (skład, lista) były zrozumiałe dla różnych specjalistów i grupy społeczne i były wyraźnie postrzegane przez wszystkich uczestników relacji biznesowej.

Aby poznać opinie pracodawców na temat znaczenia określonych kompetencji wśród pracowników zajmujących się edukacją przedszkolną w różnych organizacjach, można skorzystać z ankiety (ryc. 1).

Fragment ankiety

do oceny kompetencji specjalisty ds. dokumentów przez pracodawców

Kwestionariusz ocena znaczenia kompetencji pracownika wychowania przedszkolnego
	Kompetencje pracownika przedszkolnej placówki oświatowej	Znaczenie kompetencji dla pracownika usługi DOW
1. Kompetencje zawodowe
	Znajomość polityki informacyjnej rządu i jego wpływ na pracę z dokumentami
	Umiejętność stosowania przepisów podstawa prawna dla ogólnej pracy biurowej
	baza zarządzanie dokumentacją kadrową
	Umiejętność stosowania metodologii normatywnej archiwalna baza danych
	Możliwość tworzenia lokalnych regulacji baza w organizacji (instrukcje dot praca biurowa, album i karta raportu ujednolicone wzory dokumentów, regulacje dot dział, opis stanowiska)
	Możliwość inicjowania polityki w danym obszarze pracować z dokumentami i sprawić, że będzie to praktyczne
Data wypełnienia formularza: _______________ Stanowisko osoby udzielającej odpowiedzi na kwestionariusz (ze wskazaniem pełnego nazwy działów i organizacji)

Kompetencje kluczowe są powiązane ze strategicznymi priorytetami i wartościami przedsiębiorstwa w obszarze edukacji przedszkolnej i dotyczą wszystkich pracowników biura.

Spośród wielu metod oceny pracowników biurowych, testowanie jest najbardziej opłacalne. Szybki rozwój informatyki spowodował falę zainteresowania szkoleniami i testowaniem komputerów. Testowanie jest jedną z najbardziej zaawansowanych technologicznie form zautomatyzowanej kontroli z kontrolowanymi parametrami jakościowymi. W tym sensie żadna ze znanych form monitorowania wiedzy uczniów nie może się równać z testowaniem.

Obecnie opracowano całkiem sporo systemów testowania wiedzy. Do oceny wiedzy z przedmiotów zwykle się je wykorzystuje następujące typy zadania testowe:

Forma otwarta, gdy zadanie wymaga od podmiotu udzielenia dowolnej odpowiedzi na postawione pytanie;

Forma zamknięta, gdy badany jest proszony o wybranie prawidłowej odpowiedzi spośród kilku możliwych. Odmiana formy zamkniętej obejmuje testy zgodności przedstawione w określony sposób oraz testy ustalania prawidłowej sekwencji.

W testowaniu komputerowym najczęściej wykorzystuje się testy zamknięte, jednokrotnego wyboru, a także testy dopasowujące i sekwencjonujące. Zastosowanie tej czy innej formy elementów testowych, ich prezentacja (na przykład wykorzystanie grafiki w pytaniach i odpowiedziach) oraz metody oceny wyników testów są związane z możliwościami powłoki oprogramowania.

Upowszechnienie testów komputerowych utrudnia przede wszystkim konieczność umieszczenia w oprogramowaniu komponentów zapewniających komunikację użytkownika z systemem w profesjonalnym dialekcie języka naturalnego. Jak wiadomo, do chwili obecnej problem tworzenia takich komponentów nie znalazł ostatecznego rozwiązania, przede wszystkim ze względu na jego dużą złożoność.

Aby zmniejszyć znajomość testu przez osobę zdającą, w testach wymagających zdefiniowania terminu, który jest jednoznacznie rozumiany w danej dziedzinie, można zastosować pytania typu otwartego. Najważniejsze terminy i ich definicje przedstawiono w dokumenty regulacyjne na różnych poziomach, przede wszystkim w prawie federalnym i GOST. Na przykład w terminologii sektora edukacji przedszkolnej znajdują się terminy oznaczające wszystko, co wiąże się z procesami tworzenia dokumentów, ich przetwarzaniem, wyszukiwaniem, przechowywaniem i wykorzystaniem. Są one również zapisane w szeregu przepisów federalnych, przede wszystkim w ustawie federalnej z dnia 27 lipca 2006 r. N 149-FZ „W sprawie informacji technologia informacyjna i o ochronie informacji” oraz w Norma państwowa, który ustala warunki w zakresie ogólnej pracy biurowej (GOST R 51141-98).

Aby zapewnić kontrolę nad zapamiętywaniem terminów, będziesz potrzebować prostego zestawu pytań na ten temat. W tej chwili jest całkiem sporo tego rodzaju doświadczeń. Oferowanych jest wiele programów testowych, których pytania w większości należą do kategorii zamkniętej.

Jednak w przypadku uczenia się z dowolnego przedmiotu ważniejsze jest zrozumienie niż zapamiętywanie na pamięć. Chociaż jeśli spojrzymy na ten problem szerzej, cele uczenia się można podzielić na 6 duże grupy(skala klasyfikacyjna (taksonomia) B. Blooma): 1) zapamiętywanie; 2) zrozumienie; 3) wniosek; 4) analiza; 5) synteza; 6) ocena.

Co więcej, złożoność zadań, które uczeń może rozwiązać, wzrasta w miarę przechodzenia od poziomu prostego zapamiętywania materiału faktograficznego do umiejętności oceny merytorycznej zasadności różnych punktów widzenia. Te 6 grup celów nauczania stanowi drabinę prowadzącą do pełnego opanowania wiedzy teoretycznej.

Aby zapewnić bardziej kompetentną ocenę znajomości terminów z dowolnej dziedziny, należy monitorować stopień realizacji wszystkich powyższych celów uczenia się, wybierając najbardziej skuteczna metoda reprezentacje wiedzy.

Jednym z głównych problemów jest optymalne połączenie dwóch sprzecznych koncepcji: ogólności systemu reprezentacji wiedzy i efektywności jego wykorzystania. Faktem jest, że im bardziej ogólny jest stosowany model reprezentacji wiedzy, tym jest on mniej efektywny pod względem szybkości znalezienia rozwiązania.

Wszystkie modele reprezentacji wiedzy można podzielić na następujące klasy: deklaratywny; proceduralny; specjalny. Każda klasa modeli ma pewne właściwości, które odróżniają ją od innych. Każda klasa modeli może mieć swoje podklasy (ryc. 2). Zadanie wdrożenia zautomatyzowanej kontroli znajomości podstaw terminologicznych można rozwiązać za pomocą bazy danych (zwanej dalej DB).

Klasyfikacja modeli reprezentacji wiedzy

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklaratywny │ │Proceduralny│ │ Specjalny │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴ ─────┐│Używanie││ │Korzystanie│

│Produkcja│││ Redukcja ││ Planista ││ relacyjny│││ algebra │

└─────────────┘│└──────────────┘└─────────── ─────┘│ algebra ││ │ niewyraźne │

│ │ │││ zestawy │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predykat │ │Semantyczny││Sieci ramkowe│

│ │ │ sieci ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Z tego powodu w ostatnich latach rozwinął się kierunek, który był przedmiotem aktywnych badań na przełomie lat 70. i 80. ubiegłego wieku - modelowanie semantyczne, czyli pojęciowe w bazach danych. Jego głównym celem jest zorganizowanie interfejsu użytkownika końcowego z systemem informatycznym na poziomie pomysłów na oprogramowanie, a nie na poziomie struktur danych. Zainteresowanie tym obszarem wzrosło w związku z rozwojem narzędzi do komputerowego wspomagania projektowania baz danych, opartych na technologiach CASE.

Słownik zarządzania dokumentacją kadrową. Technologia CASE to pakiet oprogramowania, który automatyzuje proces technologiczny analiza, projektowanie, rozwój i utrzymanie złożonych systemów oprogramowania.

Technologia CASE wspiera pracę zespołową nad projektem poprzez:

Wykorzystanie możliwości sieci lokalnej;

Eksport/import dowolnych fragmentów projektu.

Ramka (angielski ramka - ramka, ramka) - w najbardziej ogólnym przypadku słowo to oznacza strukturę zawierającą pewne informacje w projektowaniu stron internetowych: obszar okna przeglądarki służący do prezentacji osobnej strony internetowej.

Słownik zarządzania dokumentacją kadrową. Nowoczesne narzędzia CASE obejmują szeroki zakres wsparcia dla wielu technologii projektowania systemy informacyjne: od prostych narzędzi do analizy i dokumentacji po narzędzia do pełnej automatyzacji obejmujące cały cykl życia oprogramowania.

Zazwyczaj narzędzia CASE obejmują dowolne narzędzie programowe, które automatyzuje ten lub inny zestaw procesów w cyklu życia oprogramowania i ma następujące główne cechy charakterystyczne:

Potężne narzędzia graficzne do opisu i dokumentowania systemów informatycznych, zapewniające wygodny interfejs z programistą i rozwijające jego możliwości twórcze;

Integracja poszczególnych komponentów narzędzi CASE, zapewniająca sterowalność procesu rozwoju systemów informatycznych;

Korzystanie ze specjalnie zorganizowanego repozytorium metadanych projektu.

Kiedy konieczna jest kontrola nie tylko zapamiętywania, ale także rozumienia definicji (terminów) sfera zawodowa), wówczas organizując testowanie, należy wziąć pod uwagę relacje semantyczne, jakie istnieją między terminami.

Każdy standard terminologiczny składa się z zestawu definicji terminów, które mają różne powiązania semantyczne. Podczas budowania sieci semantycznej do reprezentowania wiedzy o terminach, połączenia semantyczne będą łączyć poszczególne terminy, a nie wyrażenia, w przeciwieństwie na przykład do reprezentowania wiedzy za pomocą ramek. Oznacza to, że przy pomocy sieci semantycznej najwygodniejsze będzie zbudowanie zautomatyzowanego systemu testującego, mającego na celu sprawdzenie znajomości terminów i ich relacji.

Jeśli przeanalizujesz definicje terminów, zauważysz, że składają się one z 3 fragmentów: 1) samych terminów, które określa akt normatywny; 2) słowa, które w tym akcie normatywnym nie są zdefiniowane, ale są niezbędne dla zrozumienia znaczenia tego pojęcia; 3) słowa niezbędne do zbudowania frazy.

Zatem na szczycie sieci powinny znajdować się terminy ustanowione przez akt normatywny (prawo, norma) oraz słowa, które nie są w nim uwzględnione, ale które są jednocześnie fundamentalne i bez nich nie da się jasno przekazać znaczenia definicja. Nazwijmy te wierzchołki odpowiednio terminami i pojęciami pomocniczymi.

Można również klasyfikować powiązania semantyczne między terminami.

Definicja jednego pojęcia może obejmować pojęcie ustanowione w akcie normatywnym, tj. kolejny podstawowy termin. Są to na przykład terminy „dokument” i „media”. Termin „udokumentowany nośnik informacji” jest zdefiniowany w normie i uczestniczy w definicji pojęcia „dokument”. Takie połączenie nazwiemy połączeniem typu „zawiera (włącza)”.

Wraz z tym definicja może zawierać pojęcie, które nie jest zdefiniowane w normie, ale które jest podstawowe, tj. koncepcja pomocnicza. Na przykład „dokument” i „informacja”. Pojęcie „informacji” jest zawarte w definicji terminu „dokument” i ma fundamentalne znaczenie, ale nie jest uwzględnione w GOST R 51141-98. Takie połączenie nazwiemy połączeniem typu „środki (omn)”.

Zdarzają się przypadki, gdy termin jest zdefiniowany jako część innego terminu. Mówimy tu o podstawowych pojęciach, takich jak np. „rekwizyty” i „dokument”. Z definicji rekwizyt jest częścią dokumentu. Dlatego takie połączenia semantyczne będziemy nazywać połączeniami typu „wliczone w cenę”.

Na podstawie treści aktu normatywnego można stwierdzić, że niektóre terminy są synonimami, zatem przy ustalaniu związku między terminami można posłużyć się zależnością „synonim (syn)”. Na przykład pojęcia takie jak „praca biurowa” i „przedszkolna placówka edukacyjna” można rozróżnić jako synonimy.

Jeżeli do opisu terminu konieczne jest użycie dodatkowych terminów lub pojęć pomocniczych, które stanowią integralną część opisywanego terminu, wskazane jest użycie łącznika „ma (to)”. Ten typ istnieją powiązania między takimi pojęciami jak „praca biurowa”, „dokumentacja”, „organizacja pracy z dokumentami”.

Wreszcie kilka terminów może być odmianami jednego terminu. Na przykład terminy „dokument wizualny”, „ dokument graficzny„, „dokument audiowizualny”, „dokument filmowy”, „dokument fotograficzny”, „dokument ikonograficzny” itp. to odmiany terminu „dokument”. Takie powiązania semantyczne będziemy nazywać połączeniami typu „może (m.b.)”.

W tabeli 1 przedstawiono rodzaje połączeń semantycznych, które proponuje się zastosować w sieci, oraz ich oznaczenia przy konstruowaniu struktury sieci.

Tabela 1

Wprowadzono rodzaje połączeń semantycznych i ich oznaczenie

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Oznaczenie rodzaju połączenia │ Objaśnienie oznaczenia │

││ Termin │ na │ Termin ││Relacja „zawiera” - definicja│

││(pomocniczy├─────>│(pomocniczy││termin obejmuje │

││ pojęcie) │ │ pojęcie) ││pojęcie podstawowe │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

Połączenie „znaczenie aet” - │

││ Termin │ znaczenie │ Termin ││ definicja terminu obejmuje │

││(pomocniczy├─────>│(pomocniczy││pomocnicza koncepcja, │

││ pojęcie) │ │ pojęcie) ││termin opisujący │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termin │ w │ Termin ││Komunikacja „w” - jeden termin │

││(pomocniczy├─────>│(pomocniczy││jest zdefiniowany jako część innego│

││ koncepcja) │ │ koncepcja) ││termin │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termin │ m.b.│ Termin ││Połączenie „może” - kilka│

││(pomocniczy├─────>│(pomocnicze││terminy to │

││ pojęcie) │ │ pojęcie) ││odmiany jednego terminu│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termin │ im │ Termin ││Połączenie „ma” - jeden termin │

││(pomocniczy├─────>│(pomocniczy││zawiera obowiązkowy │

││ koncepcja) │ │ koncepcja) ││komponent │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termin │ syn │ Termin ││Połączenie „synonim” oznacza │

││(pomocniczy├─────>│(pomocniczy││ten jeden termin to │

││ pojęcie) │ │ pojęcie) ││synonim innego terminu │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Po przestudiowaniu głównych problemów organizacji i technologii przedszkolnych placówek oświatowych semantyczny model pojęć można zbudować według czterech głównych koncepcji: model semantyczny z kluczowa koncepcja„Dokument” – koncepcja, klasyfikacja, rodzaje; model semantyczny z kluczowym pojęciem „Praca biurowa”, który zgodnie z GOST R 51141-98 obejmuje pojęcia „Dokumentacja” i „Organizacja pracy z dokumentami”.

Związek terminów z różnymi rodzajami połączeń pokazano na ryc. 3 i 4.

Fragment sieci semantycznej z wierzchołkiem „Dokument”.

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Dokument │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informacje │ │ Media │ │ Rekwizyty │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment sieci semantycznej wykorzystujący

połączenia „być może”.

┌────────────────┐

│ Dokument │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m.b. │││ │ │││ m.b. ┌────────────────────────┐

│ obrazowe │<────────┘││ │ ││└───────>│ dokument elektroniczny │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. ││ │ ││ m.b. ┌────────────────────────┐

│ dokument fotograficzny │<─────────┘│ │ │└────────>│ dokument fonologiczny │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. │ │ │ m.b. ┌────────────────────────┐

│ nagranie dźwiękowe │<──────────┘ │ └─────────>│ dokument wideo │

└───────────────────┘ │ m.b. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ dokument tekstowy │

└────────────────────┘

Pojęcie „dokumentu” obejmuje dwa terminy: „rekwizyt jest obowiązkowym elementem projektu dokumentu urzędowego” oraz „nośnik udokumentowanej informacji to przedmiot materialny, służący do utrwalania i przechowywania na nim informacji słownych, dźwiękowych lub wizualnych, w tym m.in. w formie przekształconej” zdefiniowany standard terminologiczny, a także pojęcie „informacji”, które nie jest przez niego definiowane. Wszystkie te pojęcia stanowią integralną część koncepcji dokumentu i są definiowane poprzez relację „ma”.

Proces dokumentowania GOST definiuje jako zapisywanie informacji na różnych nośnikach według ustalonych zasad.

Dokumentacja obejmuje takie pojęcia, jak procedura sporządzania dokumentów (wymagania dotyczące tekstu dokumentów), wymagania dotyczące wykonywania dokumentów (wymagania dotyczące formularzy dokumentów, procedura adresowania, uzgadniania, podpisywania, zatwierdzania, umieszczania znaków na dokumencie). W wielu przypadkach dokumentacja jest obowiązkowa i wymagana przez prawo (rysunek 5).

Fragment sieci semantycznej z podstawową koncepcją

"Dokumentacja"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Dokumentacja├──────────┐

im │ └────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Procedura kompilacji│ │Wymagania rejestracyjne│

│ dokumenty │ ┌──────┤ dokumenty │

włączone │ └───┬────────┬─── ─────┬─┘

jestem │ \│/ │ \│/ włączony │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴─────────┐ │Formularz dokumentu│ │ │ Zamówienie │ │ wł.

│Wymagania dotyczące tekstu│ └───────────────┘ │ │adresowanie│ │

│ dokumenty │ w dniu │ └───────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Znaki │

│Umowa, podpisanie│ │na dokumencie│

│ zatwierdzenie dokumentu │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

W praktyce dokumentacyjnej opracowano ogólne wymagania dotyczące tekstów dokumentów. Przede wszystkim zdający musi wiedzieć, że dokument oficjalny ma na celu nakłonienie do jakiegoś działania, przekonanie.

Wymagania dotyczące tekstu dokumentów są wyświetlane w sieci (ryc. 6).

Fragment sieci semantycznej z wierzchołkiem

„Procedura sporządzania dokumentów”

┌──────────────────────────────┐

│Procedura sporządzania dokumentów│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \│/ \│/ im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Wymagania dotyczące tekstu dokumentu ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───loktt.

│Argumentacja│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Okrąg │ │

┌───────────────────┐ na │ └─────┬────┘ │

│ Logiczne │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌───────────────────┐ na │ ┌────┴────┐ ┌──── ┴────┐ │

│ Kompletność │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ na │ im /│\ im /│\ ┌────┴────┐

│ Obiektywizm │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Prosty │ │ Złożony │ │ tekst │

┌───────────────────┐ na │ │ dokument│ │ dokument│ └────┬────┘

│Przejrzystość prezentacji│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ wł.

┌───────────────────┐ na │ \│/ \│/

│ Precyzja prezentacji│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Sekcje│ │Semantyczne│

┌───────────────────┐ na │ │ │ │ części │

│Krótka prezentacja│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ │Podsekcje│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ na │ └──────────┘ │

│ Niezawodność │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ informacja │ │ Przedmioty │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Wprowadzone rodzaje powiązań semantycznych umożliwiają powiązanie w sieć semantyczną wszystkich podstawowych pojęć z zakresu edukacji przedszkolnej, które muszą znać specjaliści zajmujący się pracą biurową.

Ponadto cechy strukturalne sieci semantycznej umożliwiają konstruowanie z pojęć odpowiadających węzłom sieci zdań opisujących niektóre procesy zachodzące w przedszkolnych placówkach edukacyjnych organizacji i przedsiębiorstw.

Zdania takie można uznać za warunek zaistnienia jakiegoś zdarzenia lub jego skutek. Do usystematyzowania informacji o takich treściach można zastosować model oparty na regułach „jeśli… to” (model produkcyjny).

Jako przykład zbudujemy model produkcyjny na przykładzie procesu obsługi korespondencji przychodzącej.

Węzły sieci to specyficzne stwierdzenia, które mogą składać się z jednego lub większej liczby węzłów modelu semantycznego, tj. zawierają jedno lub więcej pojęć z sieci semantycznej.

Po przeanalizowaniu etapów przetwarzania dokumentów przychodzących należy pogrupować wybrane węzły i wyciągi dodatkowe w tabelę. Każdemu węzłowi sieci produkcyjnej przypisany jest numer seryjny, zależny od kolejności wykonania każdego z nich.

Zgodnie z dokumentami regulacyjnymi pracę z korespondencją przychodzącą rozpoczynamy od sprawdzenia prawidłowości doręczenia. Błędnie dostarczone dokumenty zwracane są na pocztę w celu przekazania adresatowi. Wynika z tego, że pierwszym węzłem sieci produkcyjnej jest stwierdzenie: „Przyjmowanie i wstępne przetwarzanie dokumentów”. Należy mu przypisać numer 2. Preprocessing z kolei polega na „sprawdzeniu, czy dokument został dostarczony prawidłowo”. Stwierdzeniu temu przypisano numer 3 itd. (Tabela 2).

Tabela 2

Przykład charakterystyki węzłów sieci symulujących pracę

z korespondencją przychodzącą

	Oświadczenie
	Dokument przychodzi
	Prowadzony jest odbiór i podstawowe przetwarzanie dokumentów
	Sprawdzana jest poprawność dostarczenia dokumentu
	Dokument został dostarczony błędnie
	Dokument został dostarczony pod wskazany adres
	Dokument wraca do nadawcy
	Sprawdzana jest integralność opakowania
	Wykryto uszkodzenie opakowania
	Sprawdzana jest kompletność i bezpieczeństwo załączników
	Wykryto naruszenie kompletności lub bezpieczeństwa załączników
	Naruszeń kompletności i bezpieczeństwa inwestycji nie ma odkryty
	Trwa rejestracja dokumentów
	Prowadzony jest wstępny przegląd i dystrybucja
	Podjęcie decyzji o przedłożeniu dokumentu do rozpatrzenia do szefa organizacji
	Na dokumencie widnieje uchwała szefa organizacji
	Informacje o wykonawca
	Podano znak wykonania
	Złożenie dokumentu do akt
	Dokument jest wysyłany

Należy także zaznaczyć, że cechą modelu produkcyjnego jest to, że przy wykonywaniu określonych czynności określone zestawienie może być efektem tych czynności i jednocześnie stanowić podstawę do wykonania kolejnych czynności.

Inaczej mówiąc, to samo stwierdzenie może pojawić się w modelu w części „TO” (czyli być skutkiem wcześniejszej akcji), a następnie w części „JEŻELI” (czyli być warunkiem, którego spełnienie generuje konkretny wynik).

Tworząc wypowiedzi będące węzłami sieci, stosuje się pojęcia kluczowe będące wierzchołkami sieci semantycznej, pojęcia pomocnicze nieużywane w sieci oraz przyimki i spójniki służące do łączenia słów (tabela 3).

Tabela 3

Przykłady definicji uczestniczących w sieci produktowej

Numer linie	Pojęcia, stwierdzenia, udział w semantyce sieci (A)	Pomocniczy koncepcja „prawdziwego” pokój” (B)	Związki, przyimki, cząstki, przeznaczony do łączenia słów (C)
	Dokument przychodzący	Wdrożone
	Odbiór i przetwarzanie pierwotne	Dostarczony
	Sprawdzanie poprawności dostawy
	Sprawdzanie integralności paczki
	Wstępny przegląd i dystrybucja	Pakiet
	Wykonanie dokumentu	Uszkodzony
	Znak wykonania	Zgłoszono
	Kolekcja informacji	Nadawca
	Rejestracja dokumentów	Decyzja została podjęta
	Dokument wychodzący	Umieszczanie
	Skierowanie do sprawy
	Wysyłanie dokumentu	Inteligencja
	Dokument
	Sprawdzanie kompletności i bezpieczeństwo inwestycji	Odpowiedź pisemna
	Przekazanie dokumentu wykonawcy	Kierownik
	Wykonawca	Załączniki
	Kontrola	Wykrycie
	Koordynacja	Jest

Konstruujemy każdą instrukcję sieci reguł, używając ponumerowanych słów. Na przykład zdanie odpowiadające węzłowi numer 1 („Dokument przychodzący”) odpowiada kodowi A1, ponieważ koncepcja „Dokument przychodzący” jest częścią koncepcji stosowanych w sieci semantycznej.

Zdanie „Dokument został dostarczony pod wskazany adres” i odpowiednio węzeł sieci 4a można przedstawić w postaci następującej kombinacji: A15, B2, C1, B3.

Informacje te wykorzystywane są później do budowy podsystemu edycji i aktualizacji wiedzy w zautomatyzowanym systemie testowania wiedzy.

Analiza uzyskanych danych pokazuje, że do badania pewnego procesu w pracy biurowej nie wystarczy znajomość i posługiwanie się podstawową terminologią przedstawioną w modelu semantycznym. Aby budować za pomocą terminów, a następnie testować wiedzę na temat logicznego łańcucha działań, konieczne jest użycie pojęć pomocniczych, które nie są zapisane w dokumentach regulacyjnych.

Z omówionych powyżej stwierdzeń tworzona jest sieć produkcyjna, która uwzględnia logiczne powiązania pomiędzy stwierdzeniami. Sieć składa się z węzłów i łuków. Węzły odpowiadają twierdzeniom, a łuki są wyznaczane przez związki przyczynowo-skutkowe pomiędzy stwierdzeniami.

Zatem zastosowanie modelu produkcyjnego, czyli modelu regułowego, który opiera się na sieci semantycznej, pozwala na stworzenie zautomatyzowanego systemu testującego i sprawdzenie wiedzy nie tylko na temat definicji pojęć, ale także sprawdzenie zdolności osoby badanej do samodzielnie podejmować decyzje w sytuacjach krytycznych związanych z placówkami oświaty przedszkolnej, które zostaną uwzględnione w modelu produkcyjnym. Warunkiem zapewnienia możliwości dostosowania systemu testującego do wymaganych kompetencji jest ustalenie zgodności pomiędzy elementami listy tych kompetencji a podzbiorami wierzchołków sieci semantycznej. W zależności od wagi kompetencji, określonej wymaganiami konkretnego przedsiębiorstwa, ustalana jest kolejność aktywowania fokusów podczas testów, a także strategia testowania dla konkretnego pracownika.

Literatura

1. Fionova L.R. W kwestii oceny kompetencji zawodowych specjalistów pracujących z dokumentami // Miesięcznik fachowy „Sprawy Sekretariatu”, 2006, nr 2, s. 200-200. 46 - 51.

2. Bidenko V.I. Podejście kompetencyjne do projektowania Państwowych Standardów Edukacyjnych Wyższego Kształcenia Zawodowego: Podręcznik metodologiczny. - M.: Ośrodek Badań nad Problematyką Jakości Kształcenia Specjalistów, 2005.

3. Watersan D. Przewodnik po systemach ekspertowych: Trans. z angielskiego - M.: Mir, 1989. - 388 s.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intelektualizacja profesjonalnego badania poziomu wyszkolenia menedżerów XXI wieku // Szkolenie kadry kierowniczej w XXI wieku: Materiały II Ogólnorosyjskiej konferencji naukowo-praktycznej / Wyd. I.V. Rezanowicz. - Czelabińsk: Wydawnictwo SUSU, 2004, s. 10-10. 203 - 207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Zastosowanie koncepcji kompetencji do rozwoju systemów testowania wiedzy // W książce: „Edukacja uniwersytecka MKUO – 2007”, XI Międzynarodowa Konferencja, Penza, PSU, 2007, s. 10-10. 202 - 204.

L. Fionova

Profesor,

Kierownik działu

„Wsparcie informacyjne

zarządzanie i produkcja”

Stan Penza

Uniwersytet

Podpisano do pieczęci

Jednym z najbardziej palących problemów naszych czasów jest ocena jakości kształcenia zawodowego studentów i absolwentów szkół wyższych i techników. Oczywiste jest, że wymaga to nowych metod i narzędzi, a także opłacalnych i łatwych w użyciu procedur. I jak się okazało, już istnieją. Tak więc w Petersburgu małe innowacyjne przedsiębiorstwo „Akademia Technologii Informacyjnych” opracowało i wdrożyło kilka systemów komputerowych (programów), które pozwalają szybko zdiagnozować poziom wiodących kompetencji zawodowych studentów studiujących na specjalności „Medyczne Optyka” i „Asystent medycyny ratunkowej”, „Diagnostyka laboratoryjna”, a także pracownicy odpowiednich profili (więcej szczegółów - www.ait.spb.ru). Podobne systemy można stworzyć dla wielu innych specjalności, przyczyniając się tym samym do podniesienia jakości kształcenia zawodowego i informatyzacji procesu oceny kompetencji pracowników.

Nową metodę diagnozowania profesjonalizmu specjalistów średniego szczebla przedstawia dyrektor generalny Akademii Technologii Informacyjnych, kandydat nauk pedagogicznych Alexander KHODAKOV, przewodniczący rady dyrektorów kolegiów w Petersburgu, kandydat nauk pedagogicznych Wiktor SMIRNOV i dyrektor wykonawczy zarządu kolegiów w Petersburgu, Czczony Nauczyciel Federacji Rosyjskiej Roman PAKHALYUK.

Wychodzimy z faktu, że specjalista jest integralnym podmiotem działalności zawodowej, posiadającym zestaw kompetencji specjalnych. Biorąc pod uwagę, że w praktyce działalność zawodowa to zbiór typowych, powtarzalnych zadań i problemów rozwiązywanych przez specjalistę, można zaproponować taką roboczą definicję kompetencji zawodowych, jak chęć (umiejętność) pracownika do samodzielnej analizy na podstawie świadomie zdobytej wiedzy , umiejętności, zdobyte doświadczenie i wszystkie swoje wewnętrzne zasoby oraz praktycznie rozwiązuje istotne problemy zawodowe, typowe zadania (sytuacje problemowe).

Aby przeprowadzić profesjonalną diagnostykę, należy skorzystać z zestawu wiodących kompetencji końcowych dla konkretnej specjalności. Załóżmy, że będzie to technik ratownictwa medycznego. Dla tej specjalności doktor nauk medycznych, profesor I.P. Minnullin zidentyfikował 10 wiodących kompetencji końcowych: koncepcyjne, diagnostyczne, techniczno-diagnostyczne, farmakologiczne, edukacyjno-manipulacyjne, techniczno-sprzętowe, leczniczo-taktyczne, organizacyjno-taktyczne, psychologiczne i deontologiczne. Wszystkie spełniają podstawowe wymagania standardu zawodowego i łącznie mogą służyć kompleksowej ocenie kompetencji, czyli wykazaniu poziomu przygotowania zawodowego i zgodności z wymogami współczesnej praktyki zarówno absolwenta, jak i specjalisty posiadającego przez wiele lat pracował w placówce medycznej. Innymi słowy, są to kompetencje, które odzwierciedlają wynik opanowania zawodu. Muszą być logicznie powiązane z modułowymi, przeznaczonymi do bieżącego monitorowania procesu edukacyjnego i powiązanymi z poszczególnymi modułami edukacyjnymi przewidzianymi w nowych standardach edukacyjnych. Kompetencje końcowe wiodące uogólniają kompetencje „modułowe” i integrują je.

Do szybkiej diagnostyki kompetencji zawodowych w programach komputerowych stosuje się specjalne systemy testowe. Ten czy inny test modeluje konkretną sytuację produkcyjną lub poznawczą, w której zdający musi zrozumieć typowy problem zawodowy, wykazać się zrozumieniem jego istoty i zaproponować sposoby prawidłowego i najlepszego rozwiązania. Nie zawiera pytań spekulatywnych, posiada listę gotowych odpowiedzi, wśród których dominują fałszywe sądy.

Zadania testowe, jeśli to możliwe, mają taki charakter, aby zdający musiał aktywnie myśleć, wykonywać pewne czynności warunkowe, wyszukiwać i podejmować świadome decyzje, maksymalnie mobilizując swoje wewnętrzne zasoby. Mają one na celu nie tyle zmierzenie konkretnej wiedzy, ile ocenę poziomu zrozumienia przedmiotu, stopnia dojrzałości jego myślenia zawodowego.

Elementy testowe zostały opracowane przez doświadczonych specjalistów. W szczególności dla ratowników medycznych opracowali je pracownicy Instytutu Badawczego Medycyny Ratunkowej w Petersburgu im. I.I. Dżanelidze.

Wykonanie zadań testowych oceniane jest według jednego schematu:

• zliczana jest liczba poprawnych (odpowiedzi) rozwiązań (A);
• zliczana jest liczba błędów (B);
• Rejestrowany jest czas poświęcony na wykonanie zadania testowego (T).

Dla każdego przedmiotu program na polecenie użytkownika automatycznie oblicza pięć różnych ocen, odzwierciedlających różne cechy przygotowania zawodowego. Wyniki prezentowane są w formie tabel i wykresów.

Wartość oceny głównej dla dowolnej kompetencji - On obliczana jest według poniższego wzoru:

Gdzie Amax jest maksymalną liczbą poprawnych rozwiązań w danym teście. We wszystkich przypadkach waha się od 0 do 10. Za indywidualną ocenę końcową uważa się sumę wszystkich ocen (maksymalna możliwa liczba to 100).

W procesie testów systemu przeznaczonego dla specjalistów pogotowia ratunkowego przebadano 16 studentów stażystów i 106 pracowników medycznych. Zarówno dla pierwszej, jak i drugiej grupy, główne wyniki oscylowały w przedziale od 43 do 74. Z jednej strony świadczy to o dużej zdolności pomiarowej zastosowanych systemów testowych, które z powodzeniem rejestrują różnice indywidualne w wyszkoleniu uczniów. badanych studentów i pracowników, a z drugiej strony różnicę (niejednorodność) w poziomie kompetencji zawodowych zarówno absolwentów uczelni, jak i pracowników. W normalnej praktyce różnicy tej nie można poprawnie zarejestrować tradycyjnymi metodami.

Program w łatwy i szybki sposób oblicza grupową (łączną) ocenę wszystkich kompetencji – Op (wartość średnia dla danej próby). Dla studentów realizujących specjalność „Ratownik Medyczny” wynik ten wyniósł 57,5, dla pracowników medycznych – 70. Program w łatwy sposób buduje także profil kompetencji zawodowych dla każdej grupy osób, które zdały egzamin.

Rycina 1. Grupowy profil kompetencji zawodowych studentów i pracowników ratownictwa medycznego.

Diagnostyka komputerowa pozwala zatem uzyskać szczegółowy opis poziomu przygotowania grupy uczniów, a jednocześnie zobaczyć, czego nauczono się lepiej, a co gorzej (mocne i słabe strony szkolenia). Jeżeli egzamin zostanie przeprowadzony w połowie ostatniego roku studiów, istnieje możliwość terminowego dostosowania pracy akademickiej, a w pozostałym czasie celowego wyeliminowania braków w przygotowaniu absolwentów. A jeśli weźmiemy pod uwagę, że program jednoznacznie klasyfikuje badane osoby według wartości oceny i w ten sposób identyfikuje uczniów, którzy najlepiej i najgorzej opanowali dane kompetencje, to okazuje się, że kierownik placówki ma możliwość wyciągnąć wniosek, z jakimi zadaniami zawodowymi przyszli specjaliści będą w stanie skutecznie sobie poradzić, a jakie będą dla nich wyzwaniem, mają trudności.

Dla każdego uczestnika testu można zbudować profil kompetencji zawodowych (indywidualny harmonogram). Konieczne jest jedynie, aby wchodząc do systemu wypełnił elektroniczną kartę imienną, w której podał swoje nazwisko, imię i płeć. Studenci odnotowują przebieg studiów, a pracownicy medyczni – wykształcenie i doświadczenie zawodowe w swojej specjalności.

Jedno kliknięcie, a użytkownikowi pojawią się tabele, w których zostaną zaprezentowane oceny porównawcze kompetencji. Jako przykład podamy dane uzyskane w wyniku badań grupy studentów Wyższej Szkoły Medyczno-Technicznej w Petersburgu studiujących na specjalności „Optyka medyczna” (tabela 1).

Tabela 1. Średnie oceny kompetencji zawodowych studentów poszczególnych kierunków (53 osoby).

Zaprezentowane informacje wyraźnie pokazują efekt doskonalenia zawodowego: całkowita (końcowa) ocena kompetencji okazuje się zauważalnie wyższa wśród maturzystów.

Zaletą opracowanego programu komputerowego jest możliwość analizy dynamiki wskaźników związanych z różnymi typami kompetencji. Z tabeli jasno wynika, że ​​największy „wzrost” przygotowania zawodowego następuje w przypadku kompetencji produkcyjnych, technologicznych i instrumentalnych.

Program umożliwia budowanie tabel pokazujących dynamikę kompetencji pracownika w miarę wzrostu jego doświadczenia zawodowego (przykład w tabeli 2).

Tabela 2. Podstawowe oceny kompetencji zawodowych pracowników ratownictwa medycznego o różnym stażu pracy.

Tabela ukazuje złożoną i sprzeczną dynamikę kompetencji zawodowych. Wynik On stopniowo wzrasta w miarę przechodzenia z pierwszej grupy pracowników służby zdrowia do trzeciej. Najciekawsze: wydaje się, że wraz z gromadzeniem określonego doświadczenia zawodowego kompetencje specjalisty zamarzają na osiągniętym poziomie, chociaż ma on bardzo duże rezerwy na rozwój zawodowy (wynik On wynoszący 71 nie jest granicą kompetencji). Informacje takie są niezwykle istotne dla doskonalenia systemu zaawansowanego szkolenia specjalistów.

Testy komputerowe są dobrym narzędziem do indywidualnej diagnostyki przygotowania zawodowego studenta (specjalisty).

Dla każdego przedmiotu, który zdał egzamin, łatwo jest uzyskać osobisty profil kompetencji zawodowych, ponieważ tabele i wykresy w przejrzysty sposób odzwierciedlają wiele ważnych cech przygotowania konkretnego absolwenta lub pracownika.

Należy pamiętać, że program komputerowy pozwala dodatkowo obliczyć (dla każdego testu) ocenę produktywności działań – Ra oraz ocenę trafności działań – Pb.

gdzie As jest średnią liczbą poprawnych odpowiedzi w próbie

gdzie Bs jest średnią liczbą błędów w próbie

Dane osobowe pokazują, według jakich parametrów obserwuje się wysoki poziom przygotowania uczniów i jakimi parametrami wykrywane są niepowodzenia w przygotowaniu. Dla przykładu podajemy dane z badań dwóch studentów studiujących w St. Petersburgu Collegium Medicum nr 3 na specjalności „Diagnostyka laboratoryjna” (dla ułatwienia prezentacji nie podano nazw kompetencji):

Rycina 2. Profile osobowe kompetencji zawodowych uczniów A i B (wyniki Ra).

Dla wszystkich kompetencji wyniki testu ucznia A okazały się niższe od średniej w grupie (wszystkie wyniki Ra są ujemne), przy czym najgorsze wyniki osiągnęły kompetencje 2, 3 i 9. Uczeń B ma inny obraz. Z wyjątkiem testów nr 1 i 4, badany wykazuje wyniki wyższe od średniej dla próbki.

Dla każdego ucznia możesz zbudować profil kompetencyjny wykorzystując ocenę Pb. Będzie dobrą podstawą do samodzielnej pracy.

Na podstawie wyników testów kompetencji zawodowych tworzone są specjalne tabele. Poniżej fragment jednego z nich – dla ratownika medycznego, którego główna ocena On wypadła poniżej wartości średniej dla próbki (tab. 3).

Tabela 3. Oceny kompetencji zawodowych ratownika medycznego.

Dla wszystkich kompetencji, z wyjątkiem psychologicznych, ocena Ra jest negatywna. Najsłabszym punktem przygotowania tego specjalisty jest wykonywanie manipulacji terapeutycznych: niski wynik w połączeniu z dużą liczbą błędów. Spore trudności napotyka także przy pracy ze sprzętem technicznym i diagnostycznym oraz przy rozwiązywaniu problemów organizacyjnych i taktycznych.

Na polecenie użytkownika program tworzy znaczący sześciostronicowy raport dla każdej badanej osoby. To znacznie upraszcza procedurę analizy wyników.

Wyniki osobiste odzwierciedlają ważne indywidualne cechy pracowników i specjalistów. Wykrywani są powolni i szybcy pracownicy; pracować ostrożnie, dokładnie i popełniać wiele błędów zawodowych; skuteczni w rozwiązywaniu niektórych zadań zawodowych i niewystarczająco kompetentni w niektórych kwestiach swojej działalności itp. Na podstawie tych wyników można dokładniej określić charakter pomocy doradczej, jakiej potrzebuje konkretny pracownik, aby podnieść swój poziom kompetencji.

Przydatne jest przeprowadzenie testów „wstępnych” kandydatów na wolne stanowiska pracy w danej organizacji.

Zarówno instytucja edukacyjna, jak i organizacja produkcyjna odniosą ogromne korzyści, jeśli wprowadzą regularne monitorowanie kompetencji zawodowych doktorantów i specjalistów.

Systemy komputerowe przeznaczone do diagnozowania kompetencji wyróżniają się zasadniczą nowością, prostotą rozwiązań technicznych, łatwością obsługi oraz dużymi możliwościami informacyjnymi i analitycznymi.

Naszym zdaniem zaproponowane narzędzie metodologiczne może być z powodzeniem stosowane w powstających centrach certyfikacji i kwalifikacji zawodowych, których zadaniem jest przeprowadzanie niezależnego badania poziomu przygotowania absolwentów szkół wyższych.