Tabela porównawcza modeli zarządzania Japoński Amerykański Rosyjski. Amerykańskie, europejskie, japońskie modele zarządzania: charakterystyka porównawcza. Motywacja: definicja, główne zadania i metody

Cechy japońskiego modelu zarządzania

W ciągu ostatnich dwóch dekad Japonia zajęła wiodącą pozycję na rynku światowym. Jednym z głównych powodów szybkiego sukcesu Japonii jest jej skoncentrowany na człowieku model zarządzania. Jednocześnie Japończycy nie biorą pod uwagę jednej osoby (osobowości), jak Amerykanie, ale grupę ludzi.

Model japoński ukształtował się pod wpływem dwóch czynników:

1. Twórcza eksploracja doświadczenie zagraniczne w zakresie organizacji i zarządzania;

2. Konsekwentne pielęgnowanie tradycji narodowych.

W związku z powyższym interesująca jest analiza cech charakteru japońskiego. Najważniejsze z nich: pracowitość, powściągliwość i dyplomacja, skłonność do nowości, oszczędność.

Japonię charakteryzuje przywiązanie do zbiorowych form organizacji pracy (grupowość). Zespołowy charakter pracy wymaga od menedżerów umiejętności dogadywania się z ludźmi. Wysoko ceni się również doświadczenie życiowe, dużą wagę przywiązuje się do rozwoju duchowego jednostki.

Japończycy przedkładali potrzeby społeczne nad inne (przynależność do Grupa społeczna miejsce pracownika w grupie, uwaga i szacunek innych). Postrzegają zatem wynagrodzenie za pracę (zachęty) przez pryzmat potrzeb społecznych.

W przeciwieństwie do pracowników w innych krajach, Japończycy nie dążą do bezwarunkowej realizacji zasad, instrukcji i obietnic. Z ich punktu widzenia zachowanie i podejmowanie decyzji przez menedżera zależy całkowicie od sytuacji. Najważniejsze w proces zarządzania to badanie niuansów sytuacji, które pozwalają menedżerowi podjąć właściwą decyzję.

Najsilniejszą motywacją w Japonii jest „duch korporacyjny” firmy. Opiera się na psychologii grupy, która stawia interesy grupy ponad osobistymi interesami poszczególnych pracowników.

Cechy modelu amerykańskiego

Znane jest zainteresowanie badaniem amerykańskiego modelu zarządzania. To właśnie w Stanach Zjednoczonych po raz pierwszy ukształtowała się nauka i praktyka zarządzania. Amerykańskie zarządzanie wchłonęło fundamenty szkoły klasycznej założonej przez Henriego Fayola.

Współczesny amerykański model zarządzania koncentruje się na takich organizacyjnych i forma prawna prywatne przedsiębiorstwo jako korporacja ( Spółka Akcyjna), która pojawiła się na początku XIX wieku.

Amerykańskie korporacje szeroko wykorzystują w swojej działalności zarządzanie strategiczne. Koncepcja ta została wprowadzona do użytku na przełomie lat 60-70 i w latach 80-tych. objęła prawie wszystkie amerykańskie korporacje.

Podstawą zarządzania strategicznego jest systematyczna i sytuacyjna analiza otoczenia zewnętrznego (makrootoczenie i konkurencja) oraz wewnętrznego (badania i rozwój, personel i jego potencjał, finanse, kultura organizacyjna itp.).

Amerykańscy naukowcy nadal stawiają i rozwijają rzeczywiste problemy zarządzania. Amerykańska praktyka selekcji kadry kierowniczej kładzie nacisk na dobro umiejętności organizacyjne zamiast wiedzy eksperckiej.

Pod wieloma względami cechy tego modelu wynikają z cech narodowych Amerykanów: umiejętności walki do końca, potwierdzania swojej wyższości i witalności. Podkreślają swoją ekskluzywność, „boskie wybranie”, dążą do szybkiego i wielkiego sukcesu. duże skupienie poświęcić się ich pracy. Charakteryzują się walką o przywództwo. Do niedawna w Ameryce dominował jednoosobowy styl zarządzania, firmy przestrzegały ścisłej dyscypliny i bezwzględnego posłuszeństwa wobec czysto zewnętrznej demokracji.

Zawiera zachodnioeuropejski model zarządzania

Zauważalny wpływ na kształtowanie się zarządzania mieli badacze brytyjscy. Tak więc Brytyjczycy R. Falk i L. Urvik byli zaangażowani w rozwój zasad zarządzania.

Brytyjscy naukowcy wnieśli znaczący wkład w rozwój metody „badań operacyjnych”, która po raz pierwszy powstała w Anglii w latach 40. XX wieku, w związku z koniecznością rozwiązania niektórych wojskowych problemów strategicznych i taktycznych. W przyszłości centrum pracy przeniosło się do Ameryki.

We Francji zagadnieniami zarządzania naukowego zajmowali się Henri Louis Le Chatelier, Charles Fremin-ville, bracia André i Edouard Michelin. Nieoceniony wkład w zrozumienie zarządzania jako nauki wniósł Henri Fayol.

Problematyką naukowego zarządzania produkcją w Niemczech zajmował się Walter Rathenau. Ogromny wkład w badanie zasad organizacji wniósł słynny niemiecki socjolog Max Weber, który opracował „typ idealny” organizacji administracyjnej, który nazwał terminem „biurokracja”. Na szczególną uwagę zasługują prace nad organizacją produkcji, które prowadził Karol Adamecki. zachodnioniemieccy teoretycy szkoły relacje międzyludzkie” opowiadali się za ostrzejszym podejściem do zarządzania personelem niż ich odpowiednicy w USA i Japonii.

W Anglii, Holandii, Norwegii, Szwecji i innych krajach zachodnich szeroko rozpracowywano również kwestie włączania pracowników do „uczestnictwa w zarządzaniu”.

Zachodnioeuropejscy naukowcy wywarli znaczący wpływ na kształtowanie się podejścia do zarządzania z punktu widzenia „osoby społecznej”. Takie podejście umożliwiło badanie zachowań ludzi pod kątem wpływu na nich zachowań grupowych.

W latach 1929–1933 Światowy kryzys ogarnął zaawansowane kraje kapitalistyczne. W tym samym okresie angielski naukowiec J. M. Keynes sformułował koncepcję państwowej regulacji gospodarki. Keynes uzasadniał potrzebę interwencji państwa w gospodarkę.

Niemcy zawsze charakteryzowały się większą rolą państwa w gospodarce niż w Stanach Zjednoczonych. W czasach hitlerowskich w gospodarce panowała na ogół bezpośrednia dyktatura państwa, a po zakończeniu II wojny światowej, kiedy gospodarka narodowa była odbudowywana, to państwo zapewniało stabilność społeczną i bezpieczeństwo socjalne. Aktywna polityka socjalna państwa jest w Niemczech do dziś typowa. Współpraca między pracodawcami a związkami zawodowymi obejmuje organizację pracy, w tym zasady grupowe działalność produkcyjna, rozwój kadry.

Motywacja: definicja, główne zadania i metody.

Motywacja personelu jest jednym ze sposobów na zwiększenie wydajności pracy. Podstawą każdego systemu motywacji do pracy jest system wynagrodzeń.

Przeznaczyć następujące typy motywacja personelu:

motywacja materialna

motywacja społeczna

Motywacja psychologiczna

Punktem wyjścia dla powstania tej teorii jest koncepcja Maslowa.

Teoria Claytona Alderfera ERG

Potrzeby istot

potrzeby związku

Potrzeby wzrostu

W teorii Fredericka Herzberga uważał on, że dla motywacji danego przedmiotu ważne są dwie grupy czynników:

Czynniki higieniczne - warunki pracy

Motywatory - zainteresowanie pracą, wynagrodzenie

Wady teorii treści:

1 Potrzeby mogą się zmieniać w czasie

2 te same potrzeby u osób o różnej temperaturze,

Charakter można wyrazić na różne sposoby.

Teorie procesów

Teoria walencyjna Vrooma

Wartościowość jest oczekiwaną wartością nagrody.

Przez instrumentalność Vroom rozumiał zdolność osoby do prawidłowego korzystania z różnych przedmiotów pracy w celu zaspokojenia swojej potrzeby.

Przez skuteczność rozumiał możliwość lub niemożność osiągnięcia korzystnego wyniku.

Teoria Lawlera i Portera opiera się na teorii Vrooma, ale jednocześnie jako dodatkowy element autorzy uwzględniają prawidłowe wynagrodzenie, czyli subiektywną ocenę wynagrodzenia pracowników za ich pracę, którą porównuje on z nagrodą dla innych ich koledzy.

Wady teorii procentowych:

1 Do ich zastosowania wymagane są specjalne ankiety personelu

2 Zastosowanie tych teorii wymaga wprowadzenia nowej pozycji psychologa.

27. Rosyjski model zarządzania.

Rosyjski model zarządzania

Zdaniem ekspertów w rosyjskim zarządzaniu istnieją głównie dwa modele – bizantyjski i rosyjski.

Model bizantyjski to połączenie europejskiej i azjatyckiej kultury prowadzenia biznesu, a jego cechy to:

wykorzystanie podwójnego procesu podejmowania decyzji zarządczych;

stosowanie zasady „dziel i zwyciężaj”;

istnienie klanu.

Rosyjski model zarządzania ma kilka cech:

Amerykańska, charakteryzująca się nastawieniem na efekt końcowy, indywidualizmem w podejmowaniu decyzji, stosowaniem różnorodnych środków i metod osiągania celów;

demokracja w kontaktach z pracownikami i robotnikami, umiejętność korzystania z pomocy społecznej metody psychologiczne aktywizacja pracy robotników;

realizacja funkcji kontrolno-regulacyjnych nad całym cyklem produkcyjnym od zaopatrzenia w surowce, komponenty, części zamienne, produkcję wyrobów i usług po marketing;

integracja pozioma oparta na zróżnicowanych strategiach penetracji rynków regionalnych, udział w wyborach wójtów i prezydentów miast w celu lobbowania interesów podmiotu gospodarczego na rynku terytorialnym;

wysyłanie do organów państwowej władzy ustawodawczej szczebla federalnego i przedmiotowego menedżerów reprezentujących interesy korporacji, za działalność zawodowa ulepszyć ramy prawne, podatkowych, celnych i sądowych.

nieufność menedżerów wyższego szczebla do podwładnych i niewykorzystywanie prawa do delegowania części funkcji i uprawnień menedżerom średniego szczebla, a także niemożność stymulowania i intensyfikacji działań zatrudnionych menedżerów, określenia efektywnych mechanizmów ekonomicznych zarządzania zespołem menedżerów, identyfikować perspektywy kariery i budować zaawansowane programy szkoleniowe.

budżet wyborczy administracji publicznej

Wszystkie rozważane koncepcje są w mniejszym lub większym stopniu realizowane w określonych modelach zarządzania. Główne po latach 70. to modele amerykańskie i japońskie. W 1981 roku U. Ouchi zaproponował teorię Z, która niejako uzupełniła ideę McGregora dotyczącą modeli X i Y. W teorii Z Ouchi próbował połączyć amerykańskie i japońskie podejście do zarządzania i zaproponował najlepszy model zarządzanie dowolną organizacją. Punktem wyjścia koncepcji jest stanowisko, że człowiek jest podstawą każdej organizacji i to od niej przede wszystkim zależy jej efektywność.

Źródeł różnorodności modeli gospodarowania należy szukać w charakterach narodowych ludzi, determinowanych przez różnice w geograficznych, historycznych, społecznych, kulturowych i innych uwarunkowaniach ich powstawania.

Rozważ amerykański, japoński i europejski model zarządzania.

W modelach tych występują przede wszystkim różnice w treści i rozumieniu podstawowych funkcji zarządzania.

American School of Management obejmuje następujące funkcje:

• 1) planowanie (w tym misja, cele i prognozowanie);
• 2) organizacja (w tym tryb użycia władzy, rozwiązywanie konfliktów);
• 3) procesy łączenia (w tym metody komunikowania się i podejmowania decyzji);
• 4) zapewnienie efektywności działań organizacji (w tym zarządzania zasoby pracy, funkcjonowanie operacyjnych systemów produkcyjnych).

W Japońskiej Szkole Zarządzania główne funkcje prezentowane są w formie cyklu:

• 1) planowanie;
• 2) organizacja pracy;
• 3) zarządzanie operacyjne;
• 4) motywacja;
• 5) koordynacja;
• 6) kontrola.

W europejskiej (niemieckiej) szkole zarządzania cykl funkcji przedstawia się w postaci: 1) określenia celu; 2) uzyskiwanie informacji; 3) planowanie; 4) podejmowanie decyzji; 5) realizacja; 6) kontrola.

Jeśli porównamy przedstawione szkoły zarządzania, to uwagę zwracają następujące cechy.

W American School of Management wiele uwagi poświęca się procesom komunikacji, koordynacji i prognozowaniu jako planowaniu w organizacji.

W japońskiej szkole zarządzania podstawą efektywności życia każdej organizacji jest wysoko wykwalifikowana i aktywna kadra. Dlatego motywacja jest traktowana priorytetowo, a koordynacja przyczynia się jedynie do poprawy wydajności aktywnego personelu.

W europejskiej (niemieckiej) szkole zarządzania dużą wagę przywiązuje się do wyznaczania celów, dostępności wystarczającej ilości informacji i podejmowania świadomych decyzji.

Analiza porównawcza amerykańskiego, japońskiego i europejskiego modelu zarządzania pokazuje, że są one dość blisko siebie. Na obecnym etapie determinuje to w dużej mierze szybki rozwój korporacji transnarodowych, zacierających granice w przepływie nie tylko towarów i kapitału, ale również zasobów pracy, wnoszących swoją subkulturę do dowolnego społeczeństwa.

W kontekście historycznym można uznać amerykański i japoński model zarządzania za najbardziej oddalone od siebie, a europejski za zajmujący pozycję pośrednią. Charakterystykę porównawczą amerykańskiej i japońskiej szkoły zarządzania w zakresie zasad zarządzania, cech zarządzania, modeli zarządzania, organizacji rynku pracy, systemów wynagradzania, systemów jakości przedstawia tabela.

Mówiąc o organizacji zarządzania w firmach amerykańskich, zachodnioeuropejskich (Niemcy, Francja, Wielka Brytania, Finlandia), azjatyckich (japońskie, koreańskie, chińskie, indyjskie), należy zauważyć, że najskuteczniejszy styl zarządzania opiera się na grupowym podejmowaniu decyzji- wykonanie, ponieważ obejmuje:

Porównanie ogólnych zasad zarządzania przemysłem

Zasady zarządzania	Szkoła Zarządzania
Zarządzanie zapasami	Produkcja na zasadzie just in time ("kanban"), czyli dostawa surowców w dokładnie takiej samej wielkości jak kot. wymagane w dan. punkt w czasie (tj. oszczędności w zakresie zapasów)	dostarczanie dużych partii zasobów z niską częstotliwością (czyli mniej wymagających minimalizacji zapasów);
Kontrola jakości	kompleksowa kontrola jakości	koncepcja „do it the first time” – kompleksowa kontrola jakości, włączenie odpowiedzialności jakościowej do każdego zlecenia
Kompleksowa konserwacja zapobiegawcza sprzętu	pracowników produkcyjnych	specjalne usługi naprawcze i profilaktyczne
System podejmowania decyzji	prawo do podejmowania decyzji mają pracownicy, którzy są o stopień niżej od poziomu kierowników z formalną władzą	Wysoki stopień centralizacji relacji międzyfunkcyjnych w podejmowaniu decyzji

¦ udział kierownictwa średniego szczebla w opracowywaniu decyzji poprzez koordynację i omawianie projektów decyzji nie tylko z kierownikami, ale także z personelem odpowiednich działów;

¦ przestrzeganie zasady jednomyślności w podejmowaniu decyzji;

¦ brak klarowności opisy stanowisk pracy(zakłada się, że treść pracy każdego pracownika może się ciągle zmieniać, a pracownicy muszą być w stanie wykonywać każdą pracę w ramach swoich kompetencji);

¦ stosowanie specyficznego systemu zarządzania personelem, który przewiduje głównie dożywotnie zatrudnianie pracowników, awansowanie i awansowanie wynagrodzenie za długoletnią służbę, ubezpieczenie społeczne na starość i chorobę;

Porównanie funkcji sterowania

Funkcje kontrolne	Szkoła Zarządzania
Środki sukcesu	dużą wagę przywiązuje się do środków do osiągnięcia celów: szczerość intencji, szczerość jest ceniona bez względu na wynik	to wynik jest znaczący, każdy, kto osiągnął sukces, jest uznawany za bohatera, niezależnie od środków, jakimi się do tego posłużył
Kierunek działania	skup się na służeniu ludziom, społeczeństwu - altruizm, jako szansa na wyrobienie sobie imienia	to wynik jest znaczący, każdy, kto osiągnął sukces, jest uznawany za bohatera, bez względu na użyte przez niego środki; nawet w działaniach nastawionych na korzyść społeczeństwa istnieje poszukiwanie osobistych korzyści
Rozwiązywanie problemów	poszukiwanie kompromisu, pojednania, negocjacje, chęć uniknięcia rozłamu, osiągnięcia „harmonii”, stopniowego zbiegania się stanowisk	rozwiązywanie problemów w walce z partnerem, w sporach, w których każda ze stron obstaje przy swoim
Nastawienie na zysk	mało dbają o szybkie zyski, jak stratedzy patrzą na dłuższą metę	firma musi co trzy miesiące udowadniać, że jest rentowna, inaczej pracownicy będą bez pracy
Komunikacja z przedsiębiorstwem	wysoki - relacje oddania i wzajemnej odpowiedzialności, zatrudnienie na całe życie	niski -- brak folii do zabarwienia kup

Kryteria	model japoński	Model amerykański
1. Istota podejmowania decyzji zarządczych	Podejmowanie decyzji w drodze konsensusu	Indywidualny charakter podejmowania decyzji
2. Odpowiedzialność	Kolektyw	Indywidualny
3. Struktura zarządzania	Niestandardowe, elastyczne	mocno sformalizowany
4. Charakter kontroli	Kolektyw	Indywidualna kontrola głowy
5. Organizacja kontroli	Miękka kontrola nieformalna	Wyraźnie sformalizowana sztywna procedura kontrolna
6. Ocena sprawności głowicy	Powolna ocena wydajności pracowników i rozwój kariery	Szybka ocena wyniku i przyspieszony awans
7. Ocena cech lidera	Umiejętność koordynacji i kontroli	Profesjonalizm i inicjatywa
	Ukierunkowanie kierownictwa na grupę, zwiększenie uwagi na osobę	Orientacja kierownictwa na jednostkę, uwaga na osobę jako wykonawcę
9. Ocena pracy personelu	Osiągnięcie wspólnego wyniku	Osiąganie indywidualnych wyników
10. Relacje z podwładnymi	Osobiste nieformalne relacje	formalny związek
11. Kariera	Awans ze względu na wiek, staż pracy i lojalność wobec firmy	Kariera biznesowa jest zdeterminowana osobistymi osiągnięciami
12. Szkolenie przywódcze	Szkolenie uniwersalnych przywódców	Szkolenie wysoko wyspecjalizowanych menedżerów
13. Zapłać	Wynagrodzenie adekwatne do wyników grupy, doświadczenia	Wynagrodzenie za indywidualne osiągnięcia
14. Okres zatrudnienia w firmie	Wieloletnie zatrudnienie szefa firmy, dożywotnie zatrudnienie	Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, umowa o pracę, zatrudnienie na krótki okres czasu
15. Ogólna zasada zarządzania	„oddolne”	"Góra dół"
16. personel	Brak jasno określonych ról i zadań w organizacji	Funkcjonalne podporządkowanie i jasne granice władzy
17. Rozwój zawodowy	W pracy (w miejscu pracy)	Oddzielone, do specjalnych programów szkoleniowych

Należy podkreślić, że współcześnie zachodzi wzajemne wzbogacanie się podejść (modeli) w zarządzaniu. Wiele z japońskich doświadczeń w zarządzaniu jest wykorzystywanych na przykład w USA i Zachodnia Europa. Przykładem jest Teoria Z, sformułowana przez słynnego profesora Graduate School of Management na Uniwersytecie Kalifornijskim w Los Angeles (USA) Williama Ouchi. Różnice w praktyce zarządzania w różne kraje stać się mniej oczywiste.

Wstęp Nowoczesne zarządzanie to tysiące możliwych opcji i niuansów decyzji zarządczych. Wielowariantowość, elastyczność i oryginalność kombinacji ekonomicznych, niepowtarzalność działań, ich zależność od konkretnej sytuacji to główne cechy nowoczesnego zarządzania.

Amerykański model zarządzania Amerykańskie zarządzanie charakteryzuje się ideą osobistej odpowiedzialności pracownika. Skuteczność pracy konkretnego lidera określa się na podstawie tego, czy był w stanie osobiście osiągnąć wyznaczone mu cele. Główna idea zasady indywidualizmu

Amerykańskie słowo jest środkiem praktycznego rozwiązania lub przyspieszenia sprawy. Jedność słowa i czynu historycznie wyniosła amerykańskiego przywódcę i stworzyła jego reputację człowieka biznesu. Zwięzłość i wyrazistość tego słowa należy też przypisać manifestacji amerykańskiej sprawności. W kraju tym wdrażane są zasady oszczędzania zasobów językowych. Gadatliwość jest jednym z wrogów organizacji i zarządzania. Są oczywiście liderzy, którzy dużo mówią i dużo robią, ale to wymaga specjalnych zdolności lub talentu. Z reguły efektywność nie idzie w parze z gadatliwością. W USA istnieją wytyczne zawierające zalecenia dotyczące „reguł rozmowy” – przez telefon, z podwładnymi. W instrukcjach, broszurach, instrukcjach, zaleceniach, czytelne, przejrzyste i profesjonalnie wykonane rysunki, diagramy i schematy są często używane wraz ze słowami i zamiast nich. Graficzne słowo jest również potężnym narzędziem w wyjaśnianiu, rozdzielaniu słów, ilustrowaniu i nauczaniu. Wychowanie w duchu zwięzłości i jasności słowa pozwala Amerykanom tworzyć mniejsze raporty, które są łatwiejsze do zrozumienia i, co najważniejsze, do przeczytania przez tych, do których są adresowane. Wiadomo, że problem „czytania dokumentu” jest jednym z najbardziej bolesnych w obliczu dużej liczby i objętości dokumentów.

Japoński model zarządzania Japoński system zarządzania dąży do wzmocnienia identyfikacji pracownika z firmą, doprowadzając go do poświęcenia dla interesów firmy: pracownicy japońskich firm rzadko biorą dzień odpoczynku lub dzień wolny, bezwarunkowo wykonują pracę w godzinach nadliczbowych, nie korzystają z pełnopłatnych urlopów, uważając, że inaczej, wykażą brak lojalności wobec firmy. Japoński system zarządzania jest uznawany za najskuteczniejszy na świecie, a głównym powodem jego sukcesu jest umiejętność pracy z ludźmi.

Ważnym elementem japońskiego zarządzania jest system dożywotniego lub długoterminowego zatrudnienia. Awans w Japonii zależy przede wszystkim od wieku i stażu pracy. Pracownicy, którzy przenoszą się do innej firmy, tracą staż pracy i zaczynają wszystko od nowa. Pracownik zmieniający pracę jest dyskryminowany w zakresie wynagrodzenia, świadczeń, emerytury; są traktowani jak ludzie drugiej kategorii. Ważna metoda Wzmacnianie więzi pracowników z zarządem i całą firmą jest zachętą do intensywnej komunikacji między sobą. Na przykład każdego dnia, z wyjątkiem sobót i niedziel, wszyscy pracownicy rozpoczynają dzień od ćwiczeń fizycznych i odśpiewania hymnu swojej firmy. Następnie wszyscy pracownicy firmy, niezależnie od zajmowanego stanowiska, recytują wywieszone na ścianach przykazania, poświęcone głównie ciężkiej i sumiennej pracy, posłuszeństwu, pracowitości, skromności i wdzięczności. W japońskich firmach corocznie obchodzony jest dzień założenia firmy. Normą działania japońskiego managera jest codzienna obecność na produkcji, stały kontakt z ludźmi, rozwiązywanie na bieżąco pojawiających się problemów, systematyczne rozmowy z pracownikami i specjalistami. Po wszystkich skargach pracowników z reguły następuje natychmiastowa reakcja kierownictwa.

W przeciwieństwie do Stanów Zjednoczonych, gdzie człowiek może pracować jako brygadzista przez całe życie, jeśli jest to satysfakcjonujące dla niego i firmy, w Japonii uważają, że długi pobyt pracownika na jednym stanowisku prowadzi do utraty jego zainteresowania pracą, spadku na poziomie odpowiedzialności. Dlatego rotacja pracy jest normą i często łączy się ją z awansem. Częstotliwość rotacji zależy od wielu okoliczności i może wynosić od 4 do 7 lat. W rezultacie każdy pracownik zdobywa 5-6 specjalności i staje się generalistą. W wielu przypadkach rozwiązuje to problem zamienności. Przede wszystkim w służbie powinny być promowane osoby posiadające takie cechy jak uczciwość, przyzwoitość, skromność i pracowitość. Selekcja kandydatów do kadry zarządzającej dokonywana jest zazwyczaj spośród pracowników firmy. Jednocześnie realizowanych jest kilka celów: po pierwsze znalezienie osoby, która szczegółowo zna specyfikę produkcji; po drugie, aby zwiększyć przywiązanie pracownika do firmy i utrzymać jego doświadczenie zawodowe japońskie firmy stosują cały system bodźców niematerialnych (moralnych) dobrzy pracownicy: awans; wydawanie premii, wartościowych upominków; wydawanie certyfikatów praw autorskich; organizowanie specjalnych spotkań, na których odnotowuje się wysoką jakość pracy pracownika; zapewnienie zachęt do zakupu udziałów przedsiębiorstwa; płatne wyjazdy do przedsiębiorstw klienta (w tym do innych krajów) itp.

Europejski model zarządzania Europejski model zarządzania stał się kontynuacją i odbiciem europejskiego modelu rządzenia. Głównymi zasadami była sztywna hierarchia i biurokratyzacja systemu zarządzania, a także bardziej rygorystyczne zarządzanie personelem.

Jeśli spojrzymy na model w sposób kompleksowy, to etapy jego wdrażania są następujące: 1. Wyznaczanie celów (jasne określenie zadań); 2. Gromadzenie i kompilacja wystarczającej ilości informacji; 3. Planowanie; 4. Podejmowanie decyzji; 5. Realizacja planu, osiągnięcie wyznaczonych celów; 6. Kontrola realizacji planu.

Że europejski model zarządzania to klarowny, zhierarchizowany system działań zmierzających do realizacji postawionych zadań. Zadania są kierowane z góry na dół biurokratycznej drabiny zarządzania. Funkcję monitorowania i analizowania realizacji zadań pełni często odrębny organ odpowiedzialny podporządkowany bezpośrednio jednej z wyższych struktur systemu zarządzania. W ten sposób można to podsumować

Tabela porównawcza japońskich i amerykańskich modeli zarządzania Kryteria Model japoński Model amerykański 1. Charakter podejmowania decyzji przez kierownictwo Podejmowanie decyzji w drodze konsensusu Indywidualny charakter podejmowania decyzji 2. Odpowiedzialność zbiorowa Jednostka 3. Struktura zarządzania Niestandardowy, elastyczny Silnie sformalizowany 4 Charakter kontroli Zbiorowa Kontrola indywidualna lidera 5. Kontrola organizacji Kontrola miękka niesformalizowana Wyraźnie sformalizowana procedura kontroli ścisłej 6. Ocena pracy kierownika Powolna ocena pracy pracowników i rozwoju kariery Szybka ocena wyniku i przyspieszenie awans 7. Ocena cech kierownika Umiejętność koordynowania działań i kontroli Profesjonalizm i inicjatywa 8. Orientacja kierownictwa Orientacja kierownictwa na grupę, wzmożona uwaga na osobę Orientacja kierownictwa na jednostkę, uwaga na osobę jako wykonawcę 9. Ocena pracy personelu Osiągnięcie wyniku zbiorowego Osiągnięcie wyniku indywidualnego 10. Relacje z podwładnymi Relacje osobiste Nieformalne Relacje formalne

Kryteria Model japoński Model amerykański 11. Kariera Awans ze względu na wiek, staż pracy i lojalność wobec firmy Kariera w biznesie determinowana jest osobistymi osiągnięciami 12. Szkolenie przywódcze Szkolenie menedżerów uniwersalnych Szkolenie menedżerów wysokospecjalistycznych 13. Wynagrodzenie Wynagrodzenie oparte na wynikach grupy, stażu pracy Wynagrodzenie za indywidualne osiągnięcia 14. Okres zatrudnienia w firmie Długoletnie zatrudnienie szefa w firmie, zatrudnienie na całe życie Zatrudnienie na umowę o pracę, zatrudnienie na czas określony 15. Ogólne zasady zarządzania Dół - Góra Góra - Dół 16 Kadry Brak jasno zdefiniowanych stanowisk i zadań w organizacji Podporządkowanie funkcjonalne i wyraźne granice władzy 17. Szkolenia zaawansowane W pracy (w miejscu pracy) Wyodrębnione, na specjalne programy szkoleniowe

Wykład 1.4. Narodowe cechy zarządzania.

Najważniejszym parametrem wpływającym na ocenę specyfiki gospodarowania jest uwzględnienie narodowo-historycznych czynników rozwoju. Każdy kraj ma swój własny typ biznesu, biznesu i życia społecznego. Wpływ na te procesy mają różne czynniki narodowo-historyczne: przyczyny etniczno-kulturowe, czynniki geograficzne, czynniki historyczne, czynniki prawne itp. Na przykład wielu zachodnich, amerykańskich i rosyjskich biznesmenów nie może zrozumieć, jak postępować z Japończykami. kultura, która określa ich światopogląd, stosunek do siebie i odpowiednio etykietę biznesową.

W wyniku działania czynników kształtuje się pewna mentalność narodowa. A. P. Butenko i J. W. Kolesniczenko definiują mentalność jako „kod”, który określa zachowanie jednostki i narodu. Prawo zgodności zarządzania z mentalnością oznacza, że ​​każdy

linii o charakterze narodowym, mentalność odpowiadają odpowiednim formom, typom i systemom zarządzania.

Istnieje znaczne podobieństwo między niektórymi krajami pod względem zidentyfikowanych czynników, jest to w dużej mierze zdeterminowane przez wspólne korzenie historyczne i/lub etapy rozwoju. Stosunki gospodarcze obecnie łączą gospodarki narodowe i w dużej mierze neutralizują krajowe cechy zachowań gospodarczych. Na tej podstawie często się tak mówi działalność gospodarcza i zarządzanie jako jego integralna część stają się międzynarodowe, czyli tracą swoją narodową specyfikę.

Narodowe cechy zarządzania organizacją są ważne dla menedżera z następujących powodów:

1) obecnie wiele organizacji aktywnie współpracuje z zagranicznymi firmami i firmami, aw procesie interakcji mogą

pojawiają się problemy związane z tym, że jej uczestnicy postępują zgodnie z tradycjami przyjętymi w ich kulturze;

2) doświadczenie firm zagranicznych może być przydatne w innych kulturach.

3) kierownik może znaleźć pracę za granicą. Oczywiście przyda mu się przynajmniej trochę wiedzy na temat tego, jak zwyczajowo zarządza się działalnością ludzi w danym kraju. To samo dotyczy wymiany między przedsiębiorstwami.

Zrozumienie, że zarządzanie jest szczególnym aspektem funkcjonowania organizacji, zostało po raz pierwszy zrealizowane w Stanach Zjednoczonych, co oznacza, że ​​samo zarządzanie jest w dużej mierze zjawiskiem amerykańskim, odzwierciedlającym specyfikę amerykańskiego obrazu świata. Stany Zjednoczone można z powodzeniem uznać za kraj, w którym naucza się zarządzania w największym stopniu. Amerykańskie zarządzanie charakteryzuje się sztywną organizacją zarządzania. Najbardziej charakterystyczna jest dla niego chęć sformalizowania relacji zarządczych. Współczesny amerykański model zarządzania koncentruje się głównie na takiej organizacyjno-prawnej formie przedsiębiorczości, jaką jest korporacja.

Amerykańskie zarządzanie szeroko wykorzystuje w swoich działaniach zarządzanie strategiczne. Strategia formułuje główne cele i główne sposoby ich osiągania w taki sposób, aby firma otrzymała jeden kierunek działania.

W zakresie zarządzania operacyjnego sektorem produkcyjnym były

opracowano dwa główne systemy zarządzania przepływem materiałów:

planowanie zasobów materiałowych (MRP), które później przekształciło się w system planowania zasobów produkcyjnych; realne planowanie dostaw zasoby materialne(MAPA).

Nowoczesne modyfikacje tych systemów są szeroko stosowane w zarządzaniu organizacją na całym świecie.

Jako główne cechy mentalności narodu amerykańskiego, można

wyróżnić indywidualizm, pragmatyzm, praktyczność, racjonalizm, pragnienie bogactwa, pracowitość itp. Wpływ cech mentalnych na cechy amerykańskiego zarządzania jest wyraźnie prześledzony.

główna cecha zarządzania są wyborem optymalnego rozwiązania,

optymalna struktura produkcji, racjonalne relacje w zespole, wysoka produktywność, decyzje oparte na zysku itp.

Jest bardzo charakterystyczne dla amerykańskiego zarządzania, że ​​koncepcja

osobistą odpowiedzialność pracownika. Skuteczność pracy konkretnego lidera określa się na podstawie tego, czy był w stanie osobiście osiągnąć wyznaczone mu cele. Amerykański model zarządzania jest aktywnie wykorzystywany w Australii, Kanadzie i wielu innych krajach.

Pytanie, czy istnieje niezależny paneuropejski model zarządzania z własnymi specyficznymi cechami, czy też my

możemy mówić tylko o cechach szkół narodowych, jest dyskusyjna wśród naukowców.

Europejskie zarządzanie w niewielkim stopniu różni się od amerykańskiego. Faktem jest, że Europa i USA to raczej bliskie kultury.

wycieczki, a co za tym idzie wymiana osiągnięć między nimi przebiega mniej

trudności.

W Europie, podobnie jak w Stanach Zjednoczonych, małe i średnie przedsiębiorstwa odgrywają bardzo ważną rolę w gospodarce.

średnie przedsiębiorstwa. To też determinuje pewne cechy zarządzania europejskiego. Dla małych firm podstawową potrzebą jest przetrwanie, dlatego potrzebują one szybszej reakcji na każdą (nawet najmniejszą) zmianę sytuacji, do której muszą się dostosować.

Jedną z istotnych różnic między zarządzaniem europejskim a zarządzaniem amerykańskim jest to, że w Europie (nawet w ramach dużych koncernów i firm) spółki zależne zachowują znaczną niezależność. Ta niezależność może dotyczyć produkcji i rozwiązania finansowe a także innowacyjność. Problemy zarządzania stosunkowo małymi przedsiębiorstwami w Europie są bardziej aktualne niż w Stanach Zjednoczonych.

Wspólne cechy europejskiego modelu zarządzania obejmują indywidualne podejmowanie decyzji zarządczych, podział odpowiedzialności między kierowników i pracowników, sformalizowany, oparty na nauce

struktura zarządzania, wynagrodzenie według indywidualnych osiągnięć, szkolenie wąsko zorientowanych specjalistów itp.

Wpływ na japońskie zarządzanie ma oryginalna kultura Japonii oraz fakt, że weszła ona na rynek światowy dopiero po drugiej wojnie światowej.

wojna światowa. Zarządzanie w Japonii, jak w każdym innym kraju, odzwierciedla jego cechy historyczne, kulturę i psychologię społeczną. Jest to bezpośrednio związane ze strukturą społeczno-gospodarczą kraju. Sukcesy osiągnięte przez japońską gospodarkę do lat 70. XX wieku zmusiły cały świat biznesu do zwrócenia uwagi na osiągnięcia japońskiego zarządzania.

Znany badacz japońskiego zarządzania W. Ouchi w swojej książce „Metody organizacji produkcji: podejścia japońskie i amerykańskie” stwierdził, że sukces gospodarki japońskiej jest głównie wynikiem ukształtowania się i funkcjonowania specyficznej gospodarki japońskiej .

systemy kontrolne. Nowoczesny japoński system sterowania może być

postrzegana jako synteza etniczno-kulturowych tradycji japońskich i importowanych idei. Gospodarka japońska po II wojnie światowej została odbudowana pod kierunkiem amerykańskich menedżerów w oparciu o teoretyczny i praktyczny dorobek amerykańskiej szkoły zarządzania.

W 1947 roku przedsiębiorca, jeden z założycieli firmy Panasonic, założył kreatywne laboratorium Dokai w celu badania nowych rozwiązań w zakresie zarządzania. Jednym z pierwszych rezultatów pracy laboratorium jest teza: „Każda firma, niezależnie od wielkości, musi mieć określone cele inne niż osiąganie zysku. Musi mieć swoje własne powołanie na tym świecie. Jeśli menedżer rozumie tę misję, ma obowiązek uświadomić słuchaczom, czego chce firma, jakie są jej ideały. A jeśli jego podwładni zdadzą sobie sprawę, że pracują nie tylko na chleb powszedni, będą zmotywowani do jeszcze cięższej wspólnej pracy dla osiągnięcia wspólnych celów.

Przepuszczając dorobek amerykańskiego zarządzania przez pryzmat kultury narodowej, japońscy menedżerowie stworzyli własny, szczególny model zarządzania. W latach 80-tych XX wieku. amerykańscy menedżerowie -

nauczyciele już zaczęli badać i wykorzystywać w swoich działaniach

osiągnięcia japońskiego zarządzania.

Japonia przejęła z Europy i Stanów Zjednoczonych pozytywne aspekty doświadczenia,

przede wszystkim orientacja na nowe technologie i metody psychologiczne

kierownictwo. W Japonii doświadczenie zawodowe jest bardziej cenione niż wykształcenie,

dlatego menedżerowie w Japonii są szkoleni bezpośrednio w procesie pracy. Jeśli w Europie i USA dają najpierw wiedzę teoretyczną, którą następnie utrwala praktyka, to w Japonii dają praktykę, która

dopiero wtedy przechodzi w wiedzę.

Osiągnięcia współczesnego japońskiego zarządzania prezentowane są w różnych obszarach – są to:

1) skupić się na nowoczesne technologie i innowacje;

2) zarządzanie strategiczne organizacją;

3) wzrost wydajności produkcji dzięki optymalnej organizacji pracy;

4) zarządzanie personelem;

5) budowanie systemu zarządzania jakością.

Według japońskiego specjalisty od zarządzania, Hidekiego Yoshihary,

Istnieje sześć głównych cech japońskiego zarządzania:

1) bezpieczeństwo pracy i tworzenie atmosfery zaufania;

2) rozgłos i wartość firmy;

3) zarządzanie oparte na informacji;

4) zarządzanie zorientowane na jakość;

5) stała obecność kierownictwa w produkcji.

Główną pozycją japońskiego kierownictwa w dużych korporacjach jest

„Wszyscy jesteśmy jedną rodziną”. Przeprowadzone ankiety wśród pracowników firmy "Sony Corporation" wykazały, że 75-85% respondentów uważa się za członków tej samej "rodziny". Japończycy są bardzo uważni na powiązania między ludźmi, a także na

cech osobowych pracowników, mają tendencję do wybierania stanowiska dla osoby, a nie osoby dla stanowiska. Japończycy unikają indywidualizmu w swoich działaniach, nie są skłonni do narzucania osobistej odpowiedzialności i praktycznie nie kontrolują skuteczności swoich działań. pracownik indywidualny;

znacznie ważniejsza jest dla nich odpowiedzialność zbiorowa (grupowa). Relacje w „rodzinie” oparte są na dogmatach konfucjańskich.

W dużych japońskich korporacjach rozwinął się system dożywotniego zatrudnienia, szczególna forma podnoszenia efektywności zarządzania personelem.

Człowiek wstępuje do organizacji i pozostaje w niej do emerytury. Dziś w klasycznej wersji systemu właściwie nie ma dożywotniego zatrudnienia, jeśli pracownik źle pracuje, to po wielokrotnych ostrzeżeniach jest zwalniany.

Ważną cechą japońskiego zarządzania jest koncepcja ciągłego uczenia się. Japońscy menedżerowie wierzą, że ciągłe uczenie się prowadzi do ciągłego doskonalenia umiejętności. System awansów jest opracowywany w oparciu o ogólną koncepcję funkcjonowania organizacji. Menedżerowie różne poziomy przyjęło się „rozrastać” w organizacji, a nie zatrudniać z zewnątrz.

Inną cechą japońskiego zarządzania jest to, że kierownictwo zwraca szczególną uwagę na innowacje technologiczne, tutaj Japonia przewyższa wszystkie kraje świata. Aby poprawić efektywność organizacji produkcji, japońskie kierownictwo opracowało dwa znane na całym świecie systemy planowania: planowanie operacyjne zapasy produkcyjne i przepływów materiałowych (kanban) oraz „just in time” (just-in-time).

Japoński system zarządzania jakością, dzięki swojej wysokiej skuteczności od wdrożenia, wniósł znaczący wkład do światowej teorii i praktyki zarządzania, jednak wprowadzając dorobek japońskiej szkoły zarządzania w inne środowisko narodowo-kulturowe, menedżerowie w innych krajach stanęli przed znaczne trudności. Na przykład dobrze znane „kręgi jakości” nie zostały rozwinięte w Europie i USA.

Korzyść ze światowych doświadczeń dla rosyjskiego zarządzania polega przede wszystkim na miękkiej integracji tego, co najlepsze, wypracowanej w kulturze biznesu i zarządzania w Europie, USA i Japonii. Rosyjski model zarządzania jest w powijakach. Istotne różnice dotyczą kultury – wartości i zasad leżących u podstaw naszego społeczeństwa. Zachowania konsumentów są również specyficzne. Bogata tradycja stworzona przez mężów stanu i

przedsiębiorców minionych stuleci, wciąż czeka na włączenie do naszego rozumienia zarządzania.

Japoński model zarządzania powstały pod wpływem dwóch czynników:

1. Twórcze rozwijanie zagranicznych doświadczeń w zakresie organizacji i zarządzania;

2. Konsekwentne pielęgnowanie tradycji narodowych.

W związku z powyższym interesująca jest analiza cech charakteru japońskiego. Najważniejsze z nich: pracowitość, powściągliwość i dyplomacja, skłonność do nowości, oszczędność.

Japonię charakteryzuje przywiązanie do zbiorowych form organizacji pracy (grupowość). Zespołowy charakter pracy wymaga od menedżerów umiejętności dogadywania się z ludźmi. Wysoko ceni się również doświadczenie życiowe, dużą wagę przywiązuje się do rozwoju duchowego jednostki.

Tak zwana doktryna paternalizmu rozpowszechniła się w Japonii. Paternalizm (z łac. paternus – ojcowski, pater – ojciec) – doktryna „ojcowskiego”, „dobroczynnego” stosunku przedsiębiorców do zatrudnionych pracowników. Stąd tendencja do demokratycznych form interakcji podczas pracy.

Amerykański model zarządzania traci pozycję lidera na świecie, aw Ostatnio zaczyna nabierać pewnych cech modelu japońskiego.

Pod wieloma względami cechy tego modelu wynikają z cech narodowych Amerykanów: umiejętności walki do końca, potwierdzania swojej wyższości i witalności. Podkreślają swoją ekskluzywność, „boskie wybranie”, dążą do szybkiego i wielkiego sukcesu. Przywiązują dużą wagę do swojej pracy. Dla nich charakterystyczna walka o przywództwo. Do niedawna w Ameryce dominował jednoosobowy styl zarządzania, firmy przestrzegały ścisłej dyscypliny i bezwzględnego posłuszeństwa wobec czysto zewnętrznej demokracji.

Podajmy w tabeli porównawczy opis japońskiego i amerykańskiego modelu zarządzania.

Europejski model zarządzania. W krajach europejskich systemy zarządzania są pod wieloma względami podobne do zasad zarządzania modelu amerykańskiego.

Taka funkcja, jak „organizacja produkcji”, została zidentyfikowana jako główna w zapewnieniu wzrostu wydajności pracy nie tylko w Stanach Zjednoczonych, ale także w krajach europejskich.

Obecnie w Europie znajdują się biura największych i najstarszych korporacji. Ich metody zarządzania są porównywalne z modelem amerykańskim, ale w większości dotyczy to małych i prostych organizacyjnie firm przemysłowych. Europejskie zarządzanie korporacyjne jest nieco inne.

Po pierwsze, podobnie jak w korporacyjnych Stanach Zjednoczonych, wraz z pojawianiem się trudności w koordynowaniu działań, rośnie rozmiar aparatu administracyjnego.

Po drugie, Europa jako pierwsza ma kontakt z nowymi trendami technologicznymi i trendami w modzie, w tym w zarządzaniu.

Po trzecie, w rezultacie europejskie zarządzanie jest mieszanką amerykańskich i japońskich modeli zarządzania, a opcje te różnią się w zależności od kraju. Dlatego nie do końca słuszne jest mówienie o zarządzaniu europejskim jako o konkretnym, dobrze uformowanym modelu.

Charakterystyka porównawcza japońskich i amerykańskich modeli zarządzania Tabela

kierownictwo rosyjskie

Obecnie w Rosji zarządzanie spełniające międzynarodowe standardy jest w powijakach. Jak długi jest odstęp czasowy na poziomach zarządzania charakteryzuje wypowiedź Petera F. Druckera, wybitnego amerykańskiego naukowca i praktyka w dziedzinie zarządzania. Latem 2000 roku pisał: „przedsiębiorstwa i zarządzanie w Stanach Zjednoczonych 50 lat temu były takie same jak rosyjskie przedsiębiorstwa i zarządzania dzisiaj.

Z punktu widzenia zarządzania w Rosji istnieją trzy główne modele zarządzania:

Model „zdrowego rozsądku”. zaobserwowano, przede wszystkim w ostatniej dekadzie XX wieku, w wielu organizacjach tzw. „nowych Rosjan”. Większość z tych „menedżerów” była wcześniej kimkolwiek: inżynierami, ekonomistami, prawnikami, programistami – tylko nie specjalistami od zarządzania. Dobrze, że biznes w tamtych latach był dość prosty, zarządzanie na pierwszym etapie rozwoju biznesu też było elementarne. Jednak wraz z rozwojem organizacji „zdrowy rozsądek” nie wystarczał już do zastąpienia profesjonalizmu menedżerów.

Model „kultury zachodniej” reprezentowane przez zachodnie organizacje krajów dojrzałych gospodarka rynkowa pracować nad rynek rosyjski. Nie należy przeceniać wpływu zachodniej kultury zarządzania na rosyjskie organizacje, ale nie można przeoczyć pewnych śladów wpływu. Na przykład radykalna przebudowa technologicznej bazy zarządzania, która miała miejsce w ostatnich latach. W służbie nowoczesnemu menedżerowi - komputery osobiste, najnowsze systemy komunikacyjne, bazy danych ze zdalnym dostępem, różne narzędzia programowe, Internet. Wraz z tym wiele organizacji przyjęło zewnętrzne atrybuty zachodniego zarządzania: elegancję, uprzejmość, dobre meble. Ale sprawy nie wykraczały poza zewnętrzną formę i broń technologiczną. W ostatnich latach postępy w kierunku odpowiednich zachodnich technologii ładu korporacyjnego, interakcji międzygrupowych poszły szybciej. Zarządzanie krajami w dojrzałej gospodarce rynkowej znacząco wpłynęło na kształt, strona techniczna i ma znaczący wpływ na kulturę rosyjskiego zarządzania.

Model „tradycyjnych (sowieckich) metod zarządzania” nadal działa w niektórych organizacjach Federacji Rosyjskiej.

. Japońskie zarządzanie (dodatkowy materiał)

Zarządzanie w Japonii, jak w każdym innym kraju, odzwierciedla jego cechy historyczne, kulturę i psychologię społeczną. Jest to bezpośrednio związane ze strukturą społeczno-gospodarczą kraju. Japońskie metody zarządzania zasadniczo różnią się od europejskich i amerykańskich. W kraju ubogim w zasoby naturalne tradycyjnie kultywowana jest zasada: „naszym bogactwem są zasoby ludzkie”.

Według japońskiego specjalisty od zarządzania, Hidekiego Yoshihary, istnieje sześć charakterystycznych cech japońskiego zarządzania.

1. Bezpieczeństwo pracy i tworzenie środowiska zaufania. Takie gwarancje prowadzą do stabilności siły roboczej i zmniejszają rotację personelu. Stabilność służy jako zachęta dla pracowników i pracowników, wzmacnia poczucie wspólnoty korporacyjnej, harmonizuje relacje zwykłych pracowników z zarządem. Uwolnieni od przytłaczającej groźby zwolnień i mając realną możliwość awansu, pracownicy są zmotywowani do wzmocnienia poczucia wspólnoty z firmą. Stabilność pomaga również w poprawie relacji między menedżerami a zwykłymi pracownikami, co według Japończyków jest absolutnie niezbędne do poprawy wyników firmy. Stabilność umożliwia z jednej strony ilościowe zwiększanie zasobów kierowniczych, a także świadome ukierunkowanie wektora ich działania na cele ważniejsze niż utrzymanie dyscypliny. Pewność zatrudnienia w Japonii zapewnia system zatrudnienia na całe życie, co jest zjawiskiem unikalnym iw dużej mierze niezrozumiałym dla europejskiego sposobu myślenia.

2. Reklama i wartości korporacji. Kiedy wszystkie poziomy kierownictwa i pracownicy zaczynają dzielić wspólną bazę informacji o polityce i działaniach firmy, rozwija się atmosfera uczestnictwa i współodpowiedzialności, co poprawia komunikację i zwiększa produktywność. Znaczące efekty w tym zakresie przynoszą spotkania i konferencje, w których biorą udział inżynierowie i pracownicy administracji. Japoński system zarządzania stara się również stworzyć wspólne rozumienie wartości korporacyjnych dla wszystkich pracowników firmy, takich jak priorytet jakości obsługi, usługi dla konsumenta, współpraca między pracownikami a administracją, współpraca i interakcja między działami. Kierownictwo dąży do ciągłego wpajania i utrzymywania wartości korporacyjnych na wszystkich poziomach.

3. Zarządzanie oparte na informacji. Zbieranie danych i systematyczne wykorzystywanie ich do doskonalenia wydajność ekonomiczna szczególne znaczenie ma charakterystyka produkcyjna i jakościowa wyrobów. W wielu firmach montujących telewizory stosuje się system zbierania informacji, w którym można określić, kiedy telewizor trafił do sprzedaży, kto był odpowiedzialny za stan konkretnego węzła. W ten sposób identyfikowane są nie tylko osoby odpowiedzialne za awarię, ale przede wszystkim jej przyczyny oraz podejmowane są działania zapobiegające jej wystąpieniu w przyszłości. Menedżerowie co miesiąc dokonują przeglądu linii przychodów, produkcji, jakości i wpływów brutto, aby sprawdzić, czy liczby spełniają cele i wcześnie dostrzec problemy.

4. Zarządzanie zorientowane na jakość. Prezesi firm i spółek zarządzających w japońskich przedsiębiorstwach często mówią o potrzebie kontroli jakości. Kiedy jedziemy proces produkcji ich głównym celem jest uzyskanie dokładnych danych dotyczących jakości. Osobistą dumą kierownika jest konsolidacja wysiłków na rzecz kontroli jakości, aw efekcie praca powierzonego mu zakładu produkcyjnego z najwyższą jakością.

5. Stała obecność kierownictwa w produkcji. Aby szybko uporać się z trudnościami i pomóc w rozwiązywaniu pojawiających się problemów, Japończycy często umieszczają kadrę zarządzającą bezpośrednio na terenie produkcji. Po rozwiązaniu każdego problemu wprowadzane są małe innowacje, co skutkuje kumulacją dodatkowych innowacji. W Japonii system innowacyjnych propozycji i kół jakości jest szeroko stosowany w celu promowania dodatkowych innowacji.

6. Utrzymywanie czystości i porządku. Jednym z istotnych czynników wysokiej jakości japońskich towarów jest czystość i porządek w produkcji. Liderzy japońskiego biznesu próbują ustanowić rutynę, która może służyć jako gwarancja jakości produktu i może zwiększyć produktywność poprzez czystość i porządek.

Ogólnie rzecz biorąc, japońskie zarządzanie wyróżnia się naciskiem na poprawę relacji międzyludzkich: spójność, zorientowanie na grupę, morale pracowników, stabilność zatrudnienia i harmonizację relacji między pracownikami a menedżerami.

Jedną z wyróżniających cech japońskiego zarządzania jest zarządzanie zasobami pracy. Japońskie korporacje zarządzają swoimi pracownikami w taki sposób, aby ci ostatni pracowali jak najefektywniej. Aby osiągnąć ten cel, japońskie korporacje wykorzystują amerykańskie techniki zarządzania personelem, w tym efektywne systemy płacowe, analizę organizacji pracy i stanowisk pracy, oceny pracownicze i inne. Ale jest też duża różnica między amerykańskim a japońskim zarządzaniem. Japońskie korporacje bardziej wykorzystują lojalność swoich pracowników wobec firm. Identyfikacja pracowników z korporacją buduje silne morale i prowadzi do wysokiej efektywności. Japoński system zarządzania ma tendencję do wzmacniania tej identyfikacji, doprowadzając ją do poświęcenia interesów firmy.

Istnieją również cechy japońskiego systemu zarządzania jakością, które odróżniają go od systemu zachodniego:

· zarządzanie jakością na poziomie firmy – udział wszystkich ogniw w zarządzaniu jakością.

· szkolenia personelu i szkolenia w zakresie metod zarządzania jakością.

działalność kół jakości.

Kontrola działań zarządzania jakością (nagrody Deminga dla przedsiębiorstwa i weryfikacja działań zarządzania).

wykorzystanie metod statystycznych.

· ogólnopolskie programy kontroli jakości.

Autorytet i władza w Japonii zależą od stażu pracy, a nie zasług. Dlatego lider nie zawsze jest osobą kompetentną. Często nie potrafi wytłumaczyć zawiłości swojego biznesu – prawdziwą pracę wykonują jego podwładni. Lider musi dobrze zarządzać ludźmi. Musi być w stanie zainspirować swój zespół, musi być w stanie wzbudzić i utrzymać miłość i oddanie swojego personelu.

Generalnie japoński system zarządzania opiera się na zbiorowym rozwiązywaniu problemów i przedkłada wartości korporacyjne nad indywidualne, charakteryzuje się elastycznością zarządzania i jasną informacją zwrotną.

Podobne informacje.