KPI системийн жишээ боловсруулах. KPI-ийн жишээ: судлах, үнэлэх, хэрэглэх. Гүйцэтгэлийн ямар үндсэн үзүүлэлтүүд байдаг вэ?

Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгодог. Тэдгээрийг бүхэл бүтэн компани, түүний бие даасан хэлтэс, тодорхой ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашиглаж болно. KPI системийг ашигласнаар та гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны үр нөлөөг хянаж, үнэлэхээс гадна үр дүнтэй цалин хөлсний тогтолцоог бий болгож чадна. Заагч ажиллах нөхцөл бол түүнийг хэмжих чадвар юм.

Ихэнхдээ компанийн ажил нь олон үг, цөөн тоотой байдаг. Түүнээс гадна заримдаа огт тоо байдаггүй - тэдгээрийг сэтгэл хөдлөл, хувийн үзэл бодол, субъектив үнэлгээгээр сольдог. Хэрэв компанид үр дүнд хүрэх урам зоригийн тогтолцоо байхгүй бол менежерүүдтэй хийх яриа нь ятгах шинж чанартай байх болно. Хэрэв энэ нь компанийн зорилгод нийцэж байгаа бол та энэ форматаар үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой.

Хэрэв зорилго нь тодорхой үр дүнд хүрэх юм бол шаардлагатай үзүүлэлтүүдэд хүрэх арга хэрэгслийг боловсруулж, өдөр тутмын практикт хэрэгжүүлэх, түүнчлэн тодорхой тоо, үзүүлэлтүүдтэй "уягдсан" ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэхийг зөвлөж байна.

KPI(үндсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлт) нь гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт юм. Эдгээр нь гүйцэтгэсэн үйлдлийн үр нөлөөг үнэлэх боломжийг танд олгоно. KPI-ийг бүхэл бүтэн компани, түүний бие даасан хэлтэс, тодорхой ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашиглаж болно. KPI системийг ашигласнаар та гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны үр нөлөөг хянаж, үнэлэхээс гадна үр дүнтэй цалин хөлсний тогтолцоог бий болгож чадна. Шалгуур үзүүлэлт ажиллах нөхцөл бол түүнийг хэмжих чадвар юм ( ширээ 1).

Хүснэгт 1. Хамгийн түгээмэл KPI ба тэдгээрийн хэмжилт/тооцооны систем

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд	Хэмжилт/тооцооны систем
Арилжааны үзүүлэлтүүд
Орлого	Төлөвлөгөө/бодит (бодит орлогыг орлогын төлөвлөгөөнд харьцуулсан харьцаа)
Ашиг	Төлөвлөгөө/бодит (бодит ашгийг ашгийн төлөвлөгөөнд харьцуулсан харьцаа)
Дансны авлага (RE)	Төлөвлөгөө/баримт (алсын удирдлагын баримтын алсын удирдлагын төлөвлөгөөтэй хамаарал)
Бусад үзүүлэлтүүд	Төлөвлөгөөний баримт
Арилжааны бус (чанарын) үзүүлэлтүүд
Тайланг цаг тухайд нь гаргах	Төлөвлөгөө/бодит (тайланг ирүүлэх бодит хугацааг тайланг гаргахаар төлөвлөсөн хугацаатай харьцуулсан харьцаа)
Үйлчлүүлэгчийн айлчлалын төлөвлөгөөний хэрэгжилт	Төлөвлөгөө/баримт (үйлчлүүлэгчийн зочилсон баримтыг үйлчлүүлэгчийн айлчлалын төлөвлөгөөнд харьцуулсан харьцаа)
Боловсон хүчний эргэлт	Төлөвлөгөө/бодит (эргэлтийн бодит хувийг төлөвлөсөн бараа эргэлтийн хувьтай харьцуулсан харьцаа)
Татсан шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо	Төлөвлөгөө/бодит (таталдсан үйлчлүүлэгчийн бодит тоог төлөвлөсөн үйлчлүүлэгчийн тоонд харьцуулсан харьцаа)
Бусад үзүүлэлтүүд	Төлөвлөгөөний баримт

Шаардлага KPI системд:

• үзүүлэлт бүрийг тодорхой тодорхойлсон байх ёстой;
• шалгуур үзүүлэлт, стандартууд нь хүрэх боломжтой байх ёстой: зорилго нь бодитой байх ёстой, гэхдээ нэгэн зэрэг урамшуулал байх ёстой;
• шалгуур үзүүлэлт нь үнэлэгдсэн хүмүүсийн үүрэг байх ёстой;
• үзүүлэлт нь утга учиртай байх ёстой;
• Шалгуур үзүүлэлтүүд нь бүхэл бүтэн компанийн хувьд ерөнхий байж болно, өөрөөр хэлбэл компанийн зорилгод "холбогдсон", хэлтэс тус бүрийн хувьд тусгайлсан, өөрөөр хэлбэл, хэлтсийн зорилгод "холбогдсон" байж болно.

I. Урам зоригийн тогтолцооны нэг хэсэг болох цалингийн систем

Ажилтнууд компанидаа үнэнч байх мэдрэмжгүй бол боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь өндөр өртөгтэй, үр ашиг багатай байх эрсдэлтэй. Ажилтны үнэнч байдлыг бий болгохын тулд тэднийг ажил үүргээ хамгийн үр дүнтэй гүйцэтгэхэд юу өдөөдөг, өөрөөр хэлбэл тэдний урам зоригийн талаар ойлголттой байх нь зүйтэй. Урам зоригийн олон тодорхойлолт байдаг боловч бидний хувьд сэдэл нь ажилчдыг зорилгодоо хүрэх, даалгавраа биелүүлэхэд нь түлхэц өгөх үйл явцыг ойлгох болно.

Ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоонд материаллаг болон материаллаг бус сэдлийг агуулсан байх нь зүйтэй. Доорх нь материаллаг бүрэлдэхүүн хэсэгт гол анхаарлаа хандуулдаг - энэ бол аливаа байгууллагын ажилтнууд хамгийн мэдрэмтгий байдаг цалингийн систем (сэдэлтэй схем) юм.

KPI-д суурилсан цалингийн тогтолцоозөвшөөрдөг:

• байгууллагын одоогийн болон урт хугацааны үйл ажиллагаанд хяналт тавих;
• ажилтан, хэлтэс, байгууллага бүрийн хувийн үр ашгийг бүхэлд нь үнэлэх;
• шаардлагатай үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтнуудыг чиглүүлэх;
• цалингийн төсвийг удирдах, түүнийг тооцох хугацааг багасгах.

II. Цалин хөлсний тогтолцоог бүрдүүлэх арга зүй

1. Компанийн бүтцэд дараахь сэдэлийн схемийг бүрдүүлэх албан тушаалын (албан тушаал) жагсаалтыг тодорхойлох (үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүдийн байгууллагын бүтцийн түвшинд нийцэх зарчим).

• "Ерөнхий захирал" түвшин (бизнес эзэмшигч) - Эхний түвшний зорилгод хүрэх (төлөвлөгөө/бодит)
• “Удирдлагын” түвшин (хэлтсийн дарга) - Хоёрдугаар түвшний зорилгод хүрэх + төлөвлөсөн ажлыг зохион байгуулах үзүүлэлт (төлөвлөгөө/бодит)
• "Энгийн боловсон хүчин" түвшин - Зорилгодоо хүрэх + одоогийн зорилтуудыг биелүүлэх (төлөвлөгөө/бодит)

2. Байгууллагын бүтцийн энэ түвшинд тавьсан зорилгод үндэслэн тус бүрийн албан тушаал, жингийн гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг (KPI) тодорхойлно.

3. Шалгуур үзүүлэлтийг тооцоолох журмыг тодорхойлох ( ширээ 2):

Хүснэгт 2. Зорилгоо гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдтэй холбох

№ p/p	Компанийн зорилго	Гүйцэтгэлийн боломжит үндсэн үзүүлэлтүүд ба тооцоолох журам (хэмжилт)
1	Арилжааны зорилго нь А бүтээгдэхүүний сарын борлуулалтын төлөвлөгөөг 350,000 рублийн хэмжээгээр биелүүлэх явдал юм. сард 01/01/11-ээс 31/12/11 хүртэл В нутаг дэвсгэрт	1. Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт - борлуулалтын төлөвлөгөө. Хэмжилтийн систем: (бодит борлуулалт) / (борлуулалтын төлөвлөгөө). 2. Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт - 20% өсөлт. Хэмжилтийн систем: (бодит өсөлт) / (төлөвлөсөн өсөлт).
2	Тээвэрлэлтийн дундаж хэмжээг 15%-иар нэмэгдүүлэх арилжааны зорилго	Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт бол ачааны дундаж хэмжээ юм. Хэмжилтийн систем: (бодит дундаж ачааны хэмжээ) / (одоогоор төлөвлөсөн ачааны дундаж хэмжээ).
3	Б нутаг дэвсгэрт 01/01/11-ээс 07/01/11 хүртэлх хугацаанд үйлчлүүлэгчдийн тоог 10%-иар нэмэгдүүлэх чанарын зорилт	Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт бол компанийн мэдээллийн сан дахь үйлчлүүлэгчдийн тоо юм. Хэмжилтийн систем: (мэдээллийн сан дахь үйлчлүүлэгчдийн бодит тоо) / (мэдээллийн сан дахь үйлчлүүлэгчдийн төлөвлөсөн тоо).
4	Чанарын зорилго нь 02/01/11-ээс 03/01/11 хүртэлх хугацаанд 50 үйлчлүүлэгчид (30% гол, 70% боломжит) арга хэмжээг боловсруулж, явуулах явдал юм.	1. Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт - үйл ажиллагаанд үйлчлүүлэгчдийн ирц. Хэмжилтийн систем: (зочлогчдын бодит тоо) / (төлөвлөсөн зочдын тоо). 2. Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт - үйл явдлын төсөв. Хэмжилтийн систем: (бодит төсөв) / (төлөвлөсөн төсөв).

4. Шалгуур үзүүлэлтийн гүйцэтгэлийн хувийн тархалт, үзүүлэлтийн коэффициентийн утга, түүний утгын утгыг тодорхойлох ( ширээ 3):

Хүснэгт 3. Үзүүлэлтийн гүйцэтгэлийн хувь ба коэффициент (жишээ)(*)

	Коэффицент	Коэффицентийн утга
Төлөвлөгөөний биелэлт 50%-иас бага		Хүлээн авах боломжгүй
Төлөвлөгөөний биелэлт 51–89%	0,5	Доод түвшин
Төлөвлөгөөний биелэлт 90-100%	1	Зорилтот үнэ цэнэд хүрэх (төлөвлөгөөгөө биелүүлэх)
Төлөвлөгөөний биелэлт 101–120%	1,2	Манлайлал
Төлөвлөгөөний биелэлт 120%-иас дээш	1.5, 2 эсвэл 1(**)	Түрэмгий манлайлал эсвэл төлөвлөлтийн нарийн менежмент**
(*) Энэ хүснэгт нь жишээ юм. Коэффициентийг боломжит хувилбар болгон өгсөн болно. (**) Төлөвлөгөөгөө давах талаар компани ямар бодлого баримталж байгаагаас хамааран коэффициентийг тогтооно. 1.5 эсвэл 2-ын коэффициент нь ажилтан төлөвлөгөөгөө үлэмж хэмжээгээр давах хүсэл эрмэлзэлтэй байна гэсэн үг юм. Хэрэв ийм даалгавар байхгүй бол = 1 коэффициентийн утга нь ажилтны хувьд хязгаарлалт болно - тэр төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн биелүүлэхийн тулд төлөвлөгөөгөө дутуу үнэлэхгүй, учир нь энэ тохиолдолд тэр хэрэгжилттэй тохирох коэффициентийг авах болно. төлөвлөгөөний 100%, түүнээс дээш биш.

5. Цалин хөлсийг тооцоолоход ашиглах сэдэл төрүүлэх томъёог бий болго. Цалин дахь “тогтмол хэсэг”, “хувьсах хэсэг”, “урамшууллын” харьцааг тодорхойл.

6. Цалингийн хувьсах хэсгийг тооцоолох томъёог тодорхойлно уу.

7. Шалгалт хийх: боломжит бүх KPI утгуудын цалингийн боломжит хувилбаруудыг тооцоол.

8. "Ажилтныг урамшуулах схем" баримт бичгийг боловсруулах.

1-р цэгээс харахад гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд (KPI) нь байгууллагын бүтэц дэх албан тушаалын түвшингээс хамаарч өөр өөр байдаг бөгөөд энэ түвшний зорилгод нийцдэг. Хоёр дахь түвшний зорилтуудын жишээг ашиглан энэхүү холболтыг дээр дурдсан ширээ 2.

Гол мөчүзүүлэлтийг хэмжихэд - олж авсан бодит үр дүнг төлөвлөсөн үр дүнтэй харьцуулсан харьцаа.

"Сар бүрийн борлуулалтын төлөвлөгөө" үзүүлэлтийг тооцоолох жишээ

Индикаторын сард төлөвлөсөн үнэ цэнэ: 350,000 рубль.
Сарын эцсийн үзүүлэлтийн бодит утга: 330,000 рубль.
Төлөвлөгөөний биелэлтийн хувийн тооцоо = 330 000: 350 000 x 100% = 94.3%.

***
Төлөвлөгөөний гүйцэтгэлийн хувь хэмжээг тогтоосны дараа үр дүн нь компанид ямар утгатай болохыг тодорхойлох хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, сарын борлуулалтын зорилтоо 94,3%-иар биелүүлж байна уу, сайн уу, муу юу? Энэ утга нь коэффициентийн утгаар тусгагдсан бөгөөд ажилтны цалинд шууд нөлөөлдөг.

Төлөвлөгөөний биелэлтийн хувь, коэффициентийн үнэ цэнийн тархалтыг (утга) компани бие даан тодорхойлдог (тэдгээр нь тухайн албан тушаалын цалингийн хэмжээ, олж авах үр дүн, зах зээлийн онцлог, компанийн бүтээгдэхүүн, зорилго, цалингийн стандартын математик тооцоо).

Урам зоригийн схемд 3-5 KPI ашиглах нь оновчтой байдаг.

III. Урам зоригийн томъёог бүрдүүлэх зарчим

Урам зоригийн стандарт томъёо нь дараах байдалтай байна.

Цалин = Тогтмол хэсэг (цалин) + Хувьсах (солих) хэсэг.

Хэрэв урамшууллын төлбөрийг өгсөн бол:

Цалин = Тогтмол хэсэг + Хувьсах хэсэг + Шагнал.

Тогтмол болон хувьсах хэсгүүдийн хоорондын харьцаа нь зорилго, компанийн нөхцөл байдал, компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй зах зээлийн онцлогоос хамааран өөр өөр байх болно. Жишээлбэл, хэрэв та зөвхөн бүтээгдэхүүнээ зах зээлд нэвтрүүлж байгаа бол тогтмол хэсэг нь төлөвлөсөн орлогын 30%, хувьсах хэсэг нь 70% байх боломжтой түрэмгий схем хэрэгтэй.

Жишээ

"Борлуулалтын менежер" гэсэн албан тушаалын зах зээл дээрх дундаж цалин 30,000 рубль байна гэж бодъё. сар бүр. Энэ нь янз бүрийн хэлбэрээр хөгжиж болно. Жишээлбэл, тогтмол хэсгийн 30%, өөрөөр хэлбэл 9000 рубль, хувьсах хэсгийн 70%, өөрөөр хэлбэл - 21,000 рубль. Нийт: 30,000 = 9,000 (тогтмол хэсэг) + 21,000 (хувьсах хэсгийн төлөвлөсөн хэмжээ). Энэ бол жишээлбэл, бүтээгдэхүүнийг зах зээлд нэвтрүүлэхэд ашиглаж болох түрэмгий схем юм.

Хэрэв компани зах зээлийн хүссэн хувийг аль хэдийн эзэмшиж байгаа бөгөөд үүнийг хадгалах үүрэг даалгавар бол компани болон зах зээл дээрх нөхцөл байдал тогтвортой байвал тогтмол хэсэг нь 70%, хувьсах хэсэг нь 30% байж болно. Энэ тохиолдолд 30,000 = 21,000 (тогтмол хэсэг) + 9000 (хувьсах хэсгийн төлөвлөсөн хэмжээ).

Энэ нь нэр томъёоны байршлыг өөрчлөхөд нийлбэр өөрчлөгдөхгүй ховор тохиолдол юм.хувьсах хэсгийн нийт дүн өөр өөр утгатай байж болох тул.

Бусад жишээнүүдийн хувьд цалингийн тогтмол болон хувьсах хэсгүүдийн харьцааг "50-50" гэж авч үзье, өөрөөр хэлбэл 30,000 = 15,000 (тогтмол хэсэг) + 15,000 (хувьсах хэсгийн төлөвлөсөн хэмжээ).

IV. Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн (KPI) цалингийн хувьсах хэсэгт үзүүлэх нөлөө

Бид шаардлагатай албан тушаалын гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох болно, жишээлбэл:

1. KPI1 - борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлтийн хувь;
2. KPI2 - ажлын төлөвлөгөөний биелэлтийн хувь.

Сонгосон KPI тус бүр хувьсах хэсэгт хэр зэрэг нөлөөлөхийг тодорхойлохын тулд бид тус бүрийн хувь нэмрийг (жин) тодорхойлно. ширээ 4):

Хүснэгт 4. Цалингийн хувьсах хэсэгт үзүүлэлтийн нөлөөлөл (жишээ)

Үүнээс харж болно ширээ 4, хоёр үзүүлэлт нь цалингийн хувьсах хэсэгт адилхан нөлөөлдөг. Энэ нь тус бүрдээ хүрэх нь адилхан чухал гэсэн үг юм.

Хүснэгт 5. Төлөвлөгөөний биелэлтийн хувиас хамаарсан үзүүлэлтийн коэффициентүүд

Цаашдын тооцооллыг хялбарчлахын тулд бид KPI1 "борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт" ба KPI2 "ажлын төлөвлөгөөний биелэлт"-ийн ижил коэффициентийн утгыг тогтооно. ширээ 5үзүүлэлт бүрийг тооцоолоход тохиромжтой байх болно).

V. Цалингийн хувьсах хэсгийг (PV) тооцоолох боломжит схем

IF = Хувьсах хэсгийн төлөвлөсөн хэмжээ x (Жин KPI1 x Коэффициент KPI1 + Жин KPI2 x Коэффициент KPI2)

Хүснэгт 6. Бүх боломжит KPI утгуудын цалингийн бүх боломжит хувилбаруудыг шалгах
(зарим утгын дэлгэрэнгүй тайлбартай)

KPI1/KPI2	<50%	51–89%	90–100%	>100%
<50%	5000 (сонголт 4)	18 750	22 500	26 250
51–89%	18 750	22 500 (3-р сонголт)	26 250	30 000
90–100%	22 500	26 250	30 000 (1-р сонголт)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (сонголт 2)

Сонголт 1

Борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт 90–100% (KPI1 коэффициентийн утга = 1). Ажлын төлөвлөгөөний биелэлт 90–100% (KPI2 коэффициентийн утга = 1). Хувьсах хэсэг (PV) нь 50% бөгөөд 15,000 рубльтэй тэнцэнэ.

IF = 15,000 рубль. x (1 x 50% + 1 x 50%) = 15,000 урэх.

Сарын цалин = 15,000 (тогтмол хэсэг) + 15,000 (хувьсах хэсэг) = 30,000 рубль.

Дүгнэлт : ажилтан цалингийн стандартын дагуу тогтоосон төлөвлөгөөт цалин авдаг.

Сонголт 2

Борлуулалтын төлөвлөгөөг 100% -иас дээш биелүүлсэн (KPI1 коэффициентийн утга = 1.5).

Ажлын төлөвлөгөөний биелэлт 100% -иас дээш (KPI2 коэффициентийн утга = 1.5).

IF = 15,000 рубль. x (1.5 x 50% + 1.5 x 50%) = 22,500 урэх.

Сарын цалин = 15,000 (тогтмол хэсэг) + 22,500 (хувьсах хэсэг) = 37,500 рубль.

Дүгнэлт : ажилтан 7500 рубль илүү авдаг. төлөвлөсөн цалин төдийгүй үзүүлэлт тус бүрийн төлөвлөгөөний биелэлт 100%-иас дээш байна.

Сонголт 3

Борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт 51–89% (KPI1 коэффициентийн утга = 0.5). Ажлын төлөвлөгөөний биелэлт 51–89% (KPI2 коэффициентийн утга = 0.5).

IF = 15,000 рубль. x (0.5 x 50% + 0.5 x 50%) = 7500 урэх.

Сарын цалин = 15,000 (тогтмол хэсэг) + 7,500 (хувьсах хэсэг) = 22,500 рубль.

Дүгнэлт : ажилтан 7500 рубль бага авдаг. төлөвлөсөн цалин.

Сонголт 4

Борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт 50% -иас бага (KPI1 коэффициентийн утга = 0). Ажлын төлөвлөгөөний биелэлт 50% -иас бага (KPI2 коэффициентийн утга = 0).

IF = 15,000 рубль. x (0 x 50% + 0 x 50%) = 0 урэх.

Сарын цалин = 15,000 (тогтмол хэсэг) + 0 (хувьсах хэсэг) = 15,000 рубль.

Дүгнэлт : үзүүлэлт бүрийн төлөвлөгөөний хэрэгжилт 50% -иас бага байгаа тул хувьсах хэсэг нь 0-тэй тэнцүү тул ажилтан 15,000 рубль бага авдаг.

Борлуулалтын төлөвлөгөөг 101%, ажлын төлөвлөгөөг 49% биелүүлсэн тохиолдолд хэдэн төгрөгийн цалин хуримтлагдахыг тооцоол (зөв хариулт нь 26250 рубль)

Хүснэгт 7. Урам зоригийн схемийг бий болгох аргачлалыг харуулсан бөглөсөн маягт

№ p/p	Арга зүйн журам	Бодит үнэ цэнэ
	Компанийн бүтэц дэх байр сууриа тодорхойл	Борлуулалтын менежер (борлуулалтын алба)
	Байгууллагын бүтцийн энэ түвшинд тавьсан зорилгод үндэслэн тус бүрийн албан тушаал, жингийн гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг (KPI) тодорхойлох.	KPI1 - борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт. Жин - 50% KPI2 - ажлын төлөвлөгөөний хэрэгжилт. Жин - 50%
	Шалгуур үзүүлэлтийг тооцоолох журмыг тодорхойлох	Баримт: төлөвлөгөө x 100%
	Шалгуур үзүүлэлтийн гүйцэтгэлийн хувийн тархалт, үзүүлэлтийн коэффициентийн утга, түүний утгын утгыг тодорхойлох	Үзүүлэлтийн гүйцэтгэлийн хувь	Коэффицент
	Цалин хөлсийг тооцоолоход ашиглах сэдэл төрүүлэх томъёог бий болго. Цалин дахь “тогтмол хэсэг”, “хувьсах хэсэг”, “урамшууллын” харьцааг тодорхойл	30 000 = 15 000 + 15 000
	Цалингийн хувьсах хэсгийг тооцоолох томъёог тодорхойлно уу	IF = хувьсах хэсгийн төлөвлөсөн хэмжээ x (жин KPI1 х коэффициент KPI1 + жин KPI2 х KPI2 коэффициент)
	Туршилт хийх: боломжит бүх KPI утгуудын цалингийн бүх боломжит хувилбаруудыг тооцоол	"Бүх боломжит KPI утгуудын цалингийн бүх боломжит хувилбаруудыг шалгах (зарим утгын нарийвчилсан тайлбартай)" дээрээс үзнэ үү. ширээ 6)
	"Ажилтны урамшууллын схем" баримт бичгийг бөглөнө үү.

• Урам зориг, урамшуулал, урамшуулал

Түлхүүр үг:

1 -1

KPI нь компанийн янз бүрийн хэлтсийн ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ашиглаж болох гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд юм. Тэдгээрийн үндсэн дээр ажилчдыг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулж эсвэл урамшуулал авдаг.

Харьцангуй саяхан компанийн менежерүүд KPI гэх мэт ойлголтыг ажилдаа идэвхтэй нэвтрүүлж эхэлсэн. Одоо ажилчдын ажилладаг хамгийн үнэ цэнэтэй зүйл бол цалин хөлс юм. Түүнээс гадна KPI үзүүлэлт нь зөвхөн захиргаа, менежерүүд эсвэл оффисын ажилтнууд - шугамын менежерүүдэд төдийгүй цэнхэр захтай мэргэжлүүдийн төлөөлөгчдөд чухал ач холбогдолтой болдог.

KPI-ийн гол санаа нь (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт - ихэвчлэн "Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлт" гэж орчуулагддаг) түүний тусламжтайгаар та аливаа ажилтан, хэсэг бүлэг хүмүүс, хэлтэс, төсөл, компанийн ажил, үр ашгийг тодорхой бөгөөд бодитойгоор үнэлэх явдал юм. бүхэл бүтэн. Шалгуур үзүүлэлт нь тоо ашиглан компанид болж буй үйл явцын дүр зургийг бүхэлд нь тусгах болно.

Хамгийн гол нь албан тушаал тус бүрийн KPI-г зөв боловсруулж, бодит үзүүлэлтүүдийг нэвтрүүлэх явдал юм. Компанид ажилд орсны дараа ийм ойлголттой тулгардаг ажилтны хувьд түүний хувийн KPI-д (түүний ажлыг үнэлэх шалгуур) яг юу багтаж байгааг шууд ойлгож, ойлгох нь маш чухал юм. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн жагсаалт нь шинээр ирсэн хүмүүст ажил олгогч яг юу авахыг хүсч байгаа, ажилтнаас ямар үр дүн хүлээж байгааг хурдан ойлгох боломжийг олгоно. KPI-ийн хүрээ нь хүссэн цалингийн түвшинд хүрэхийн тулд хэр их хүчин чармайлт гаргах шаардлагатайг, энэ ажил нь өргөдөл гаргагчийн чадавхид нийцэх эсэх, эсвэл эсрэгээр түүний чадвар нь түүнд тавигдах шаардлагыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх, үүний дагуу цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно.

Онооны карт

KPI систем нь мэргэжилтнүүдэд ажлын тодорхой зорилго, ил тод урамшуулал өгдөг. Гэхдээ индикаторууд нь хүрэх боломжгүй, ийм тогтолцоонд шилжих нь өвдөлттэй байж магадгүй юм.

Бүх зүйлийг дээд зэргээр тодорхой зааж өгсөн гадаадын томоохон компаниудад KPI системийн дагуу ажиллах нь ажилтны хувьд маш сайн сонголт юм. Хэчнээн, юуны төлөө, хэзээ нэмэлт цалин авахаа ойлгодог. Тэрээр хувийн даалгавар, тэдгээрийг дуусгах эцсийн хугацаатай байдаг бөгөөд компани нь үнэлгээний тусламжтайгаар түүний ажлыг тогтмол хянаж чаддаг.

Олон байгууллагад сарын тайлангаас гадна бүх ажилчдын KPI үр дүн нь компанийн ажилтнуудын үйл ажиллагааны жилийн үнэлгээний үндэс болдог. Жилийн үнэлгээний дараа Хүний нөөцийн газар нь хамгийн ирээдүйтэй мэргэжилтнүүдийн жагсаалтыг гаргаж, тэднийг компанийн боловсон хүчний нөөцөд хамруулж, албан тушаалд дэвшүүлдэг.

Гэхдээ хэрэв гадаадын компаниудад төв оффис нь зорилго, шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулахад тусалдаг бол Оросын ажил олгогчид арай өөрөөр ажилладаг. Зарим нь зөвлөхүүдийг урьж, бусад нь өөрсдөө удирддаг: KPI-ийг Хүний нөөцийн газраас тогтоосон байдаг. Нэг нь ч, нөгөө нь ч тодорхой мэргэжилтэн бүрийн ажлын онцлогийг сайн мэддэггүй тул шалгуур үзүүлэлтийг буруу томъёолдог. Манай улсад ч гэсэн хамгийн дэвшилтэт байгууллагуудад KPI боловсруулахад үнэлгээ хийлгэж буй нэгжийн менежер, ажилтнууд оролцдог.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн төрлүүд

Бид KPI үнэлгээний систем дэх гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийг тодруулж болно: санхүү, үйлчлүүлэгч, үйл явц, хөгжлийн шалгуурууд.

Санхүүгийн үзүүлэлтүүдэд жишээлбэл, зах зээлийн үнэ цэнэ, хөрөнгө оруулалтын өгөөж - ROI, эргэлт, мөнгөн гүйлгээ, өгөөжийн дотоод түвшин - IRR, хувьцааны үнэ, нийт хөрөнгө болон бусад олон үзүүлэлтүүд орно. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь компанийн гадаад эдийн засгийн байдлыг бүхэлд нь харуулж байна.

Үйлчлүүлэгчийн үзүүлэлтүүд нь үйлчлүүлэгчидтэй харьцаж, зах зээлд компанийн гадаад дүр төрхийг бий болгодог бие даасан ажилчдыг тодорхойлдог. Ийм шалгуурт зах зээлд эзлэх хувь, шинэ зах зээлийн тоо, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж, чанар, имиж үзүүлэлт гэх мэт олон зүйл багтана.

Үйл явцын үзүүлэлтүүд нь компанид янз бүрийн үйл явцын гүйцэтгэлийн хурдаар өсдөг үзүүлэлтүүдийг агуулдаг: зах зээлд шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулж гаргах, хэрэглэгчийн хүсэлтийг боловсруулах цаг хугацаа; логистик, бараа хүргэхэд зарцуулсан цаг хугацаа гэх мэт.

Хөгжлийн шалгуур нь компанийн хөгжлийн түвшин, түвшинг тодорхойлдог KPI үзүүлэлтүүд (зах зээл дэх компанийн гадаад хөгжлийн үйл явц, хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх дотоод үйл явц): боловсон хүчний бүтээмж, нэг ажилтанд ногдох ашиг эсвэл захиргааны зардал, боловсон хүчний сэтгэл ханамжийн түвшин. болон "эргэлт".

Ажилтан нь борлуулалтын хэлтэст зөвлөхөөр ажилладаг бөгөөд боломжит худалдан авагчдын асуултанд утсаар хариулдаг. Үүний тулд дараах үндсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг (KPI) тодорхойлсон: үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамж, ажилчинтай утсаар зөвлөлдсөний дараа хүмүүсийн хийсэн худалдан авалтын тоо.

Давуу болон сул талууд

KPI систем нь ажлын үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үр дүнд нөлөөлдөг ажилтнуудад тохиромжтой. Худалдааны компаниудад эдгээр нь юуны түрүүнд шилдэг менежерүүд, борлуулалтын менежерүүд, ажилд авах компаниудад - ажилд авах зөвлөхүүд юм.

Зарим компаниудад ажилтны KPI-ийн амжилт нь жилийн цалингийн үнэлгээний хувь хүний ​​хэмжээнд нөлөөлдөг: оноо өндөр байх тусам цалингийн өсөлтийн хувь өндөр байдаг. Жишээлбэл, менежерийн жилийн урамшуулал нь хувь хүний ​​гүйцэтгэлийн зорилго, компанийн гүйцэтгэлээс хамаарах хоёр хувьсагчаас бүрдэж болно. Энэ арга нь функциональ үүргээ илүү сайн гүйцэтгэхэд түлхэц болдог.

Өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын хувьд KPI-д нөлөөлдөг урамшууллын хэмжээ нь цалингийн 20-100 хувь хүртэл байж болно. Үүний зэрэгцээ, урамшууллыг тооцоолох томъёо нь өөрөө нэлээд төвөгтэй байдаг: энэ нь KPI-ийн тоо, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн түвшин, түүнчлэн нөлөөллийн коэффициент гэж нэрлэгддэг "жин" -ийг харгалзан үздэг.

Хэрэв KPI хэмжүүр зөв зохиогдоогүй бол ашиг багатай болно. Хэрэв хэт олон KPI үзүүлэлт байгаа бол нийт урамшууллын хэмжээнд тус бүрийн нөлөөлөл бага байх болно. Тухайлбал, анхандаа 20 орчим хувь KPI байсан бол жилийн дараа тав болж буурсан. Ихэнх үзүүлэлтүүд нь урамшууллын багахан хэсгийг эзэлдэг бөгөөд 5 хувийн алдагдал нь тийм ч чухал биш юм. 20% KPI жин нь илүү үр дүнтэй урам зориг өгдөг.

KPI системийн гол сул талуудын нэг бол тухайн ажилтны ажлын чанар, нийт хэлтсийн гүйцэтгэлээс хамааралтай байдаг. Хэрэв аль нэг хэлтэс ерөнхий төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй эсвэл муу ажилласан бол хэлтсийн бүх ажилчид нэг дор цалингаа алдаж болно. Эцсийн эцэст, хувийн KPI нь бүх хэлтсийн гол үзүүлэлтүүдтэй холбоотой байдаг. Зорилтот зорилтуудыг системтэйгээр биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтныг албан тушаал бууруулж эсвэл халж болно. Тиймээс KPI нь таныг үргэлж "хэлбэр, өнгө аястай" байхыг шаарддаг. Энэ хэмнэлийг тэсвэрлэх чадваргүй хүмүүс өөрсдөө явна.

Өөр нэг сул тал бол бүх ажилчид компанийн стратегийн KPI үзүүлэлтүүдэд шууд нөлөөлж чаддаггүй явдал юм. Урамшуулал нь цэвэр ашиг, борлуулалтаас шалтгаалах үед нарийн бичгийн дарга, эдийн засагч нь нөлөөлж чадахгүй.

Туршлагаас харахад Оросын компаниудад KPI-ийн урам зоригийн систем нь ихэвчлэн нэг талыг барьсан байдаг гэж хэлж болно: ажилтны давсан бүх зүйл бол зүгээр л сайн хийсэн ажил бөгөөд үүний төлөө цалин авдаг бөгөөд дутуу биелсэнийхээ төлөө зарим зүйлээс хасагддаг. цалингийн нэг хэсэг.

Олон улсын компаниудын олон менежерүүд техникийн мэргэжилтнүүдийн (нягтлан бодогч, инженер, программист) ажлыг ажлын байрны тодорхойлолтоор тайлбарлах нь KPI-ийг зааж өгөхөөс илүү хялбар байдаг гэж үздэг. Энэ системийг төлөвлөх, тооцоолох нь цаг хугацаа шаарддаг гэдгийг мартаж болохгүй. Сар бүрийн эцэст салбар, хэлтсийн дарга нар харьяа бүх албан тушаалтнуудынхаа KPI-ийг тогтоох, тооцоолоход цаг зарцуулдаг. Үзүүлэлтүүдийг Хүний нөөцийн газартай уялдуулах ёстой бөгөөд менежерүүдийн гол ажил нь ар тал руугаа ордог ч менежерүүд хүртэл өөрийн гэсэн KPI-тэй байдаг.

Дүрмээр бол KPI системд шилжих нь ихэвчлэн багийн эмх замбараагүй байдал дагалддаг: зарим нь чимээгүйхэн хорлон сүйтгэж, зарим нь үүнийг бүрэн хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд компанийг орхидог. Дадал зуршил, чиг үүргийг гүйцэтгэх дарааллыг нэн даруй өөрчлөх, цалин хөлсний шинэ нөхцөлд дасах нь хэцүү байдаг. Хэрэв хүний ​​нөөцийн менежер компани юунд урамшуулал төлдгийг тодорхой тайлбарлавал шинэ ажилчдад илүү хялбар байх ба шинээр ирсэн хүмүүс ийм дүрмийн дагуу ажиллахыг хүлээн зөвшөөрөх магадлалтай.

Үзэл бодол 1:

Людмила Шустерова, BDO-ийн аутсорсингийн хэлтсийн ерөнхий захирлын орлогч

Жинхэнэ KPI

KPI нь ихэвчлэн компанийн ашиг орлого, эргэлтийг нэмэгдүүлэх, эсвэл бүтээмж, хөрөнгийн ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой байдаг. Эдгээр нөхцлүүд дээр үндэслэн үндсэндээ шинэ, анхны KPI-ийг бий болгох боломжгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, ажил нь маш стандарт бус зүйлтэй холбоотой биш л бол. Жишээлбэл, биологийн станцын даргад та коала популяцийг n хувиар нэмэгдүүлэхийн тулд KPI-ийг тогтоож болно. Гэхдээ жирийн менежерийн хувьд орлого, ашгийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахаас илүү сайн зүйлийг гаргаж ирэх магадлал багатай юм. Хэд хэдэн KPI-тэй байхыг зөвлөж байна, гэхдээ хэтэрхий олон биш. Эцсийн эцэст бизнесийн өсөлт, ашиг олохын тулд үйлчлүүлэгчид болон ажилтнууд хоёулаа хохирохгүй байх нь чухал бөгөөд энэ нь туйлын энгийн ажил юм.

Гэхдээ шалгуур үзүүлэлтүүдийн гол үүрэг бол анхных биш, харин үр дүнтэй байх явдал юм.

Үзэл бодол 2:

Санхүүгийн зөвлөх агентлагийн захирал Дмитрий Пелах

KPI дүрэм

Танай компанид KPI системийг ашиглаж эхлэхийн тулд үүнийг дотоод баримт бичигт баримтжуулах шаардлагатай. KPI-ийн журмыг боловсруулах шаардлагатай бөгөөд үүнийг компанийн дарга батлах болно. Ийм нөхцөлд шалгуур үзүүлэлтийн системийг бий болгох үндсэн дээр томъёо, тооцооллыг өгөхийг зөвлөж байна. Түүнчлэн олон улсын стандартыг ашигладаг бол шалгуур үзүүлэлтүүдийг нягтлан бодох бүртгэлийн өгөгдөлтэй эсвэл СТОУС-ын үзүүлэлттэй холбох нь чухал юм.

KPI системийн зохицуулалт нь үзүүлэлтүүд ба компанийн үндсэн зорилгын хоорондох шалтгаан-үр дагаврын холбоог тогтоож, энэ системийг ашиглах ажилчдын шалгуур үзүүлэлтүүдийн утгын хариуцлагын түвшинг тодорхойлох ёстой.

KPI зохицуулалтын стандарт хэлбэр байхгүй тул компани үүнийг бие даан боловсруулах эсвэл мэргэшсэн зөвлөх компаниудаас тусламж хүсэх боломжтой.

Үзэл бодол 3:

Хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны албаны орлогч дарга Иван Шкловец

Муу гүйцэтгэлийн улмаас ажлаас халах

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажлаас халах үндэслэлийг бага гүйцэтгэлийн үзүүлэлт гэж заагаагүй болно. Тиймээс ажил олгогч ийм үг хэллэгээр ажилтнаа ажлаас халах эрхгүй.

Орон нутгийн зохицуулалтын акт хэлбэрээр ажил олгогч өөрөө тогтоосон журмаар хийх ёстой ажилтны гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үндэслэн ажилтныг албан тушаалын хангалтгүй байдлын улмаас ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд гэрчилгээжүүлэх комиссын протокол байх ёстой. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ажлаас халахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтанд бусад сул орон тоо, түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болох ажлыг санал болгох үүрэгтэй.

Ажилтан хөдөлмөрийн тогтоосон хэм хэмжээ, тоон (чанарын) үзүүлэлтийг дагаж мөрдөөгүй нь цалин хөлсний хэмжээнд нөлөөлж болзошгүй. Жишээлбэл, урамшууллын төлбөрийг бууруулж эсвэл цуцалж болно. Гэсэн хэдий ч тогтоосон ажлын цагаар ажиллахдаа ажилтан ямар ч тохиолдолд түүнд зориулж тогтоосон цалин (тарифын хувь) авах баталгаатай эрхтэй болно. Хэрэв ажил олгогч нь дээрх үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан бол түүнийг ажлаас халах талаар шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхийн тулд KPI ашиглахын давуу болон сул талууд

давуу тал	Сул талууд
Ажилтны урамшууллын хэмжээ нь түүний хувийн KPI-ийн амжилтаас шууд хамаардаг	Нийт урамшуулалд KPI хэт олон байгаа тул тус бүрийн эзлэх хувь бага байна
Ажилтан бүр тодорхой ажлын чиглэлээр хариуцлага хүлээдэг	Шалгуур үзүүлэлтүүдийн аль нэгнийх нь хувьд хэт их жин нь ажлын гажуудалд хүргэдэг (ажилтан KPI систем дэх хамгийн бага жинтэй функцэд хангалттай анхаарал хандуулдаггүй)
Ажилтан нь компанийн ерөнхий зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг нь хардаг	Үнэхээр хүрч чадахгүй KPI нь ажилчдын урам зоригийг бууруулдаг

Энэ хэсгийн нийтлэлүүд

• Ажилчдын зохих урамшуулал

  Ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах сэдэв нь аливаа байгууллагын боловсон хүчний менежментийн гол асуудлын нэг юм. Ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах тогтолцоог бий болгохдоо орон нутгийн дүрэм журамд шаардлагатай бүх заалтыг тусгах нь чухал юм. Үгүй бол байцаагч нараас нэхэмжлэл гаргах боломжтой.

• Хүсэл эрмэлзэл

  Танай компанид ажилчдыг хүлээн зөвшөөрөх, хүлээн зөвшөөрөх ямар практик байдаг вэ? Ажилчдын санаачилгыг дэмжих нэгдсэн арга барил/ерөнхий соёл байдаг уу, эсвэл энэ бүхэн менежерүүдийн хувийн хэв маягаас хамаардаг уу?

• Ажилтны урам зориг. Үр ашгийн төлөөх тэмцэл. Үйлдэл хийх цаг боллоо!

  Хямрал дотоод ч бай, гадаад ч бай хүмүүсийг сурч, компаниудыг өөрчлөхөд хүргэдэг. Компани ашигтай ажиллаж, асуудал гарах шинжгүй байхад эзэн, захирал нь ноцтой өөрчлөлтөд бэлэн байх магадлал багатай. Бизнесийн үр ашиг бага (...

• Ажилчдын бие даасан урам зориг. Хэрхэн?

  Ажилтныг урамшуулах систем нь хүний ​​нөөцийн менежерийн ажлын салшгүй хэсэг юм. Эцсийн эцэст, бүтээмжтэй ажилтан бол юуны түрүүнд сэтгэл хангалуун ажилтан юм!

• Бид нягтлан бодох бүртгэлийн ажилчдыг урамшуулдаг

  Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн бүх систем нь нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнуудыг үүргээ илүү үр дүнтэй, үр дүнтэй гүйцэтгэхийг албадаж чадахгүй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв та тоглоомыг урам зоригтой холбовол бүх зүйл өөрчлөгдөж болно.

• Материаллаг бус урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх

  Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжүүдэд материаллаг урамшууллын бүх боломжит тогтолцоо нэлээд сайн хөгжиж байна. Энэ нь ажил олгогчид тухайн ажилтанд юуны төлөө, ямар ажлын төлөө цалин өгөхөө тодорхой тодорхойлж, дараа нь мэдэхийг эрмэлздэгтэй холбоотой...

• Ажилчдын урам зориг: өмчийн загвар

  Хэрэв ажилчид цалин хөлсийг шударга гэж үзвэл тэдний ажлын хувь нэмэр ойролцоогоор ижил түвшинд байна. Удирдлагын өрөөсгөл хандлага нь шударга бус байдлын түвшинг бууруулахад чиглэсэн хурцадмал байдал, сэдэл төрүүлдэг. Хэрэв ажилчид цалин хөлсийг хэт өндөр гэж үзвэл тэгш байдлын онол нь ажил олгогчтойгоо харилцах харилцаанд тэнцвэргүй байдлыг мэдэрч, тэнцвэрийг сэргээхийг хичээдэг.

• Урам зоригийн хүчин зүйлүүд хэрхэн ажилладаг

  Сэдвийн онол дээр үндэслэн компанидаа хүний ​​нөөцийн менежментийн туршлагыг хэрхэн бий болгох талаар нийтлэлийг уншина уу.

• Хөдөлмөрийн зах зээл дэх эсрэг санал - компанид мэргэжилтэн байлгах арга зам уу?

  Ажил олгогчид шинэ ажилд орохоор шийдчихсэн, ажлаасаа гарах гэж байгаа сайн ажилтныг авч үлдэхийн тулд эсрэг санал (өөрөөр хэлбэл, шинэ ажил олгогчоос илүү сайн нөхцөлөөр хангах) санал болгох нь ихэссэн гэж боловсон хүчний компаниудын ажилд зуучлагч нар хэлж байна. Сөрөг санал өнөөдөр хэр хамааралтай вэ? Олон компаниуд ажилчдаа авч үлдэхгүй, харин ч эсрэгээрээ ажилчдаа цомхотгодог. Гэсэн хэдий ч эсрэг саналын сэдэв өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна, учир нь Сайн мэргэжилтэн эсвэл менежерүүд үргэлж, хаа сайгүй шаардлагатай байдаг. Иймээс сөрөг саналыг хүлээн авах эсвэл хүлээн авахгүй байх нь хүн бүрийн карьерыг тодорхойлох сонголтуудын нэг юм. Эцсийн эцэст, ямар саналыг сонгохоос таны мэргэжилтэн эсвэл менежерийн ирээдүйн хувь заяа шалтгаална. Та одоо хөдөлмөрийн зах зээлд юу болж байгааг нийтлэлээс олж мэдэх болно

• Нэр дэвшигчийн урам зоригийн танилцуулга

Энэ нийтлэлд ажилчдыг ажлаа өөрчлөхөд хүргэдэг сэдэл хүчин зүйлсийн талаар авч үзэх болно. Эдгээр хүчин зүйлсийн сөрөг нөлөөллийг хэрхэн арилгах, бууруулах, эсвэл үүсэх эрсдлийг бууруулах талаар практик зөвлөмж, зөвлөгөө өгдөг.

• Бүх зүйлтэй болсон ТОП-ууд юу хүсдэг вэ?

  “Бүх зүйлтэй болсон хүнийг яаж өдөөх вэ?” гэдэг асуулт миний бодлоор туульс юм. Бодит түүх, тууль хоёрын ялгаа юу вэ? Бодит түүх бол нэг удаа тохиолдсон түүх бөгөөд тууль бол домог, домогт гажуудал бүхий энэ түүхийг олон удаа давтахыг хэлдэг. Миний амьдралд аль хэдийн бүх зүйлийг эзэмшсэн топ менежертэй би хэзээ ч уулзаж байгаагүй, энэ бол туульс юм.

• Ажилчдыг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй аргууд

  Агуу амжилтанд хүрэхэд хэцүү, харьцангуй ховор байдаг тул ажилчдыг бүх ажлыг дуусгахыг хүлээхгүйгээр завсрын амжилтанд урамшуулах хэрэгтэй. Тиймээс эерэг урам зоригийг хэт урт хугацааны интервалаар бэхжүүлэхийг зөвлөж байна. Өөрийгөө бататгах дотоод хэрэгцээ шаардлагатай байдаг тул ажилчдад итгэлтэй байх нь чухал юм. Амжилт амжилтыг бий болгодог. Ерөнхийдөө ажилчдын урам зоригийг үр дүнтэй болгох хэд хэдэн дүрмийг боловсруулж болно.

• Урам зоригийн оношлогоо

  Энэхүү нийтлэл нь Пенза мужийн барилгын цогцолборын аж ахуйн нэгжүүдэд менежер, мэргэжилтнүүдийн ажлын урам зориг, түүнчлэн тэдний цалин хөлсийг удирдах тогтолцооны стратегийн хөгжлийг судлах, үнэлэхэд зориулагдсан болно. Хөдөлмөрийн урам зоригийн стратегийн системд ашиглагдаагүй менежментийн нөөц байгаа эсэх нь нотлогдсон.

• Цацах босго.

  Менежерүүд нь нутаг дэвсгэрийн хөдөлгөөнт байдал, хөдөлмөрийн зах зээлийн өөрчлөлтөд өндөр мэдрэмжтэй байдаг бөгөөд тодорхой газарзүйн бүсээр хязгаарлагдахгүй. Тэд Оросын Холбооны Улсын хэмжээнд ажиллаж, амьдарч байна. Үүний зэрэгцээ, жишээлбэл, Воронеж хотын мэдээллийн технологийн менежерийг Екатеринбург хотын ижил мэргэжилтнээс эрс ялгаж өгдөг орон нутгийн онцлог шинж чанарууд байдаг. Ялгаа нь гурван үндсэн үзүүлэлтээс хамаардаг: "цах ханах босго", чөлөөт цагаа өнгөрөөх хэлбэр, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж.

• Ажлын сэтгэл ханамж нь байгууллагын үр дүнтэй зан үйлийн бүрэлдэхүүн хэсэг юм

  Орчин үеийн Оросын бизнесийн нийгэмлэгийн өмнө тулгарч буй хамгийн чухал ажил бол ажилчдын байгууллагын зан үйлийг удирдах механизмыг боловсруулах явдал юм. Байгууллагын зан үйл нь байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулвал үр дүнтэй байх болно, жишээлбэл. Бүх ажилчдын зан үйлийн гол вектор нь байгууллагын стратегийн зорилгодоо хүрэх хөдөлгөөнтэй давхцдаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр зорилгод хүрэх нь зөвхөн энэ хөдөлгөөний тогтвортой байдлыг хангасан тохиолдолд л боломжтой болно. Ажлын сэтгэл ханамж (ажлын сэтгэл ханамж) нь ажилчдын зан төлөвт ийм тогтвортой байдлыг өгч чадна.

• Корпорацийн соёлын сэдэл механизм

  Байгууллагын удирдлагын дотоод сегментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх гол нөхцөл нь шатлалын бүх түвшинд боловсон хүчнийг идэвхжүүлэх хангалттай аргыг сонгох явдал байж болох юм: жирийн жүжигчдээс шилдэг менежерүүд.

  Төсөв, орон тооны цомхотголын уур амьсгалд зарим ажилчид эгдүүцэж, зарим нь чимээгүй байдаг нь ямар учиртай юм бэ? Энэ нь эхнийх нь муу ажиллаж эхэлсэн гэсэн үг үү? Өөртөө бүрмөсөн татагддаг "чимээгүй хүмүүс" хэр урам зориггүй байдаг вэ? Энэхүү нийтлэлд В.Марстоны гаргасан зан чанарын ялгааны DISC загварыг товч тайлбарлаж, бизнест маш их үр дүнтэй байдаг ба хямралын үед янз бүрийн хүмүүс яагаад өөр өөр хариу үйлдэл үзүүлж, биеэ авч явдаг болохыг тайлбарлаж, өөр өөр зан чанарын төлөөлөгчдөд хувь хүний ​​сэдэл өгөх зөвлөмжийг өгсөн болно. төрөл.

• Чамд яг адилхан далавч байхгүй гэж үү?

  Ажлын зар дээр "Нийгэмлэг, санаачилга, сахилга бат, бүтээлч сэтгэлгээ нь зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл юм." Мэдээжийн хэрэг, бид бүгд "бүх зүйлийг" хүсч байгаа бөгөөд зарим шаардлага нь нийцэхгүй байж магадгүй юм.

  Ажилтныг урамшуулах хөтөлбөр боловсруулахдаа яагаад компанийн стратегийн зорилгод анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байна вэ?
  Сэдвийн системийг аль болох ил тод болгох вэ?

• Хямралын үед ажилтнуудаа хэрхэн урамшуулах вэ

  Хямралын нөхцөл байдал нь компанийг санхүүгийн асуудал, зах зээл дэх байр сууриа алдах төдийгүй мэргэшсэн боловсон хүчнийг алдах аюулд хүргэдэг бөгөөд тэдэнгүйгээр хямралыг даван туулах боломжгүй юм. Гол ажилчдаа авч үлдэх нь хямралын үед удирдлагын гол зорилтуудын нэг бөгөөд ажилтнуудад цаг тухайд нь мэдээлэл өгч, урам зоригийн зохих тогтолцоог хэрэгжүүлбэл энэ зорилгод хүрч чадна. Энэ талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд = KPI = Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд (KPI) Зорилгодоо хүрэх “Төлөвлөгөө/Үйлдэл”-ийг хувиар тооцдог ердийн математикт суурилдаг тавьсан зорилгыг хэмжих систем юм. Тухайн нөхцөл байдалд гүйцэтгэлийн гол шалгуур үзүүлэлтүүд (KPI) нь олон үе шаттай зорилгод хүрэх үйл явцын үе шатуудыг тодорхойлдог.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд (KPI)Орос хэл рүү янз бүрийн эх сурвалжид янз бүрийн аргаар орчуулж болно, жишээлбэл: "Үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд", "Үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд", "Үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүд".

Зорилгодоо хүрсэн эсэхийг хэмждэг бол шалгуур үзүүлэлтийг KPI гэж ерөнхийд нь хэлдэг. Ажиллагсдын болон хэлтсийн ажлын зорилгыг тодорхойлох, хянах, хянах технологи нь орчин үеийн удирдлагын тогтолцооны үүрэг юм. KPI менежментийн түгээмэл ойлголтуудын нэгийг нэрлэдэг "Зорилготой удирдлага".

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг (KPI) тооцоолох автоматжуулалт нь түвшний шийдлүүдийн ажил юм. Бизнесийн тагнуул (BI)

Зорилтоор удирдах = MBO = Зорилтоор нь удирдах Энэ нь байгууллагын удирдлага, ажилчид зорилгоо тодорхойлох, дүрмээр бол "дээрээс доош" зорилгоо тодорхойлох, компани доторх зорилгын шатлал байдгийг ойлгодог байгууллага доторх зорилгыг зохицуулах үйл явц юм.

Хялбараар хэлбэл, Зорилтоор удирдах (MBO)Энэ нь дээд түвшний менежерүүдээс эхлээд салбарын түвшний менежер бүр, байгууллагын ажилтан бүр дээд түвшний менежерүүдийн KPI-ийг хангасан тодорхой KPI-тэй байх ёстой гэсэн үг юм.

Энэ тохиолдолд KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд)Байгууллагын бүх түвшний ажилчдын зорилгодоо хүрсэн байдлыг хэмждэг гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд юм.

Зорилтоор нь удирдах- Энэ нь юуны түрүүнд компанийн удирдлагын ажил бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

• зорилго тодорхойлох замаар
• KPI тодорхойлолтын дагуу
• зорилго болон KPI-г ажилчдад хүргэх талаар
• зорилтуудыг шаардлагатай нөөцөөр хангах
• тавьсан зорилгодоо хүрэхэд хяналт тавих

Хамгийн тохиромжтой нь KPI ашиглан хэмждэг зорилго өөрөө хариулах ёстой SMART ойлголтууд, өөрөөр хэлбэл байх:

• S - тодорхой/Онцгой байдал (тодорхой байх, тодорхой үр дүнд хүрэх)
• M - хэмжигдэхүйц/Хэмжих чадвар (хэмжих боломжтой байх, амжилтын хэмжүүртэй байх, өөрөөр хэлбэл KPI)
• A - хүрэх боломжтой/Хүрэх чадвар (хүрэхэд шаардлагатай нөөцтэй байх)
• R - хамааралтай/Ач холбогдол (холбогдохын тулд энэ ажлыг одоо дуусгах ёстой)
• T - хугацаатай/Хугацаа нь хязгаарлагдмал (хугацаа нь тодорхой, тодорхой хугацаатай байх)

Байгууллага дахь арга барилыг ашиглах Зорилтоор удирдах (MBO)Ажилчдын хувийн KPI үзүүлэлтийг тогтоох замаар зорилгоо тодорхойлох, ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх үйл явцыг системчлэх боломжийг танд олгоно.

Практикт бүх зүйл Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд (KPI)ажилтан гэж нэрлэгддэг тусгагдсан байдаг "Үзүүлэлтүүдийн MBO матриц", эсвэл бусад нийтлэг нэр: "Гүйцэтгэлийн үнэлгээний хуудас"- (ENT хуудас) эсвэл энгийнээр "Ажилтны хувийн хэрэг".

KPI хэрэгжилтийн үр дүнг корпорацид ашигладаг "Ажилтныг урамшуулах систем", жишээлбэл, ажилчдын урамшууллын хэсгийг (урамшуулал) тооцохдоо.

Арга зүй "Зорилготой удирдлага"тактикийн удирдлагын түвшинд даалгавруудыг тодорхойлох, хэрэгжилтийг хянах үр дүнтэй хэрэгсэл юм. Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжийн чанарын удирдлагын тогтолцооны шаардлагын дагуу (ISO 9001) тактикийн удирдлагын түвшний даалгавар нь хамгийн үр дүнтэй менежментийн хэрэгсэл болох стратегийн түвшинд тодорхойлсон ажлуудтай нийцэж байх ёстой. "Тэнцвэртэй онооны хуудас" (BSS).

Тэнцвэртэй онооны карт = BSC = Тэнцвэртэй онооны карт (BSS) - компанийн стратегийн зорилгыг албан ёсны болгох, цаашдын үйл ажиллагааны үйл ажиллагаа, бизнесийн үндсэн үйл явцын түвшинд задлах боломжийг олгодог стратегийн удирдлагын хүчирхэг хэрэгслүүдийн нэг. Дараах бүлгийн үзүүлэлтүүдийг ихэвчлэн задралын гол түвшин гэж тодорхойлдог.:

• Санхүү (санхүүгийн үзүүлэлтүүд)
• Хэрэглэгчид ба бүтээгдэхүүн (борлуулалтын тоо)
• Бизнесийн үйл явц (үйл явцын үр ашгийн үзүүлэлтүүд)
• Боловсон хүчин (боловсон хүчин бэлтгэх, хөгжүүлэх үзүүлэлтүүд)

Бүх түвшинд хяналт тавина Тэнцвэртэй онооны карт (BSC)гэгдэх замаар явуулсан Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлт (KPI)- Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүд.

Бүлэг дэх бүх KPI-ийн хамаарлыг доор харуулав "BSC стратегийн зураг".

Энэ тохиолдолд гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй KPIЭнэ нь стратегийн зорилгодоо хүрэх хэмжүүр, түүнчлэн ажилчин бүрийн ажил биш харин бизнесийн үйл явцын үр ашгийн шинж чанар юм.

Ажилчдын хүрээнд KPIТактикийн удирдлагын удирдлагын загварт, жишээлбэл, үзэл баримтлалд ашиглагддаг "Зорилготой удирдлага", үүнээс дүрмээр бол энэ нь дараахь зүйл юм "Ажилтныг урамшуулах систем", хувийн KPI-д хүрэхэд үндэслэсэн.

Схемийн хувьд энэ бүгдийг дараах байдлаар холбож болно.

Харилцааны диаграмм BSC -> MBO -> KPI -> Бизнесийн үйл явц*
(Стратеги -> Зорилго -> Төлөвлөгөө/Үйлдэл -> Үйлдэл*)

Гэхдээ энэ бүхэн онол юм ...

Практикт KPI-ийн тооцоолол нь дараахь математик логик дээр суурилдаг.

KPI найрлага

KPI нь:

• KPI төлөвлөгөө (төлөвлөсөн KPI утгад хүрэх)
• Баримт KPI (хүрсэн бодит KPI утга)

KPI-ийн төрлүүд

KPI нь:

• Үнэмлэхүй (тоон)
• Харьцангуй (хувь/коэффициент)

KPI тооцоо

KPI тооцоолох томъёо:

• Баримт KPI/Төлөвлөгөөний KPI = KPI-ийн амжилт (Баримт/Төлөвлөгөө = үр дүн нь төлөвлөгөөнөөс их байвал сайн)
• Төлөвлөгөөний KPI/Баримт KPI = KPI-ийн биелэлт (Төлөвлөгөө/Баримт = үр дүн төлөвлөгөөнөөс их бол - муу)

KPI жишээнүүд

Би манайд анхдагчаар хангагдсан аналитик чиглэлийн гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн хэд хэдэн жишээг өгөх болно Бизнесийн тагнуулын (BI) бэлэн шийдлүүд .

Үнэмлэхүй KPI (тоон)

Борлуулалтын KPI:

• Борлуулалтын хэмжээ рубль
• Хэмжилтийн нэгжээр борлуулалтын хэмжээ
• Борлуулалтын дундаж үнэ
• Рубль дахь тэмдэглэгээ
• Рубль дахь маржин
• Рублийн хөнгөлөлт
• Борлуулалтын үйлчлүүлэгчдийн тоо
• Борлуулалт дахь брэндийн тоо
• Борлуулалтын бүтээгдэхүүний тоо
• Борлуулалтад байгаа үйлдвэрүүдийн тоо
• Борлуулалт дахь ханган нийлүүлэгчдийн тоо
• Борлуулалтын захиалгын тоо

Худалдан авалтын KPI:

• Рубль дахь худалдан авалтын хэмжээ
• Хэмжилтийн нэгжээр худалдан авалтын хэмжээ
• Худалдан авалтын дундаж үнэ
• Худалдан авалт дахь брэндийн тоо
• Худалдан авалт дахь барааны тоо
• Худалдан авалтад байгаа ургамлын тоо
• Худалдан авалт дахь ханган нийлүүлэгчдийн тоо
• Худалдан авалт дахь захиалгын тоо

Бараа материалын KPI:

Авлагын KPI:

• Дүрмээр бол үнэмлэхүй KPI ашигладаггүй

Зээлдүүлэгчийн KPI:

• Дүрмээр бол үнэмлэхүй KPI ашигладаггүй

Төлбөрийн KPI:

• Дүрмээр бол үнэмлэхүй KPI ашигладаггүй

Харьцангуй KPI (хувь/харьцаа)

Борлуулалтын KPI:

• Рубль дахь борлуулалтын өсөлт
• Хэмжилтийн нэгжээр борлуулалтын өсөлт
• Хувь хэмжээгээр тэмдэглэгээ
• Маржин хувь
• Хөнгөлөлтийн хувь

Худалдан авалтын KPI:

• Рубль дахь худалдан авалтын өсөлт
• Хэмжилтийн нэгжийн худалдан авалтын өсөлт

Бараа материалын KPI:

• Үлдсэн хадгалах хугацаа нь хувиар

Авлагын KPI:

• Хугацаа хэтэрсэн авлагын хувь (PDR/ODR,%)

Зээлдүүлэгчийн KPI:

• Хугацаа хэтэрсэн өглөгийн хувь (PKZ/OKZ,%)

Төлбөрийн KPI:

• Баримт бичгийн төлбөрийн хувь
• Төлбөрийн хуваарилалтын хувь
• Төлбөрийн хувийн ашиг
• Баримт бичгийн дагуу маржин хувь

Энэ бол жишээ байсан байгалийн KPI, тэдгээр нь аналитик модулиудад (OLAP шоо) байрладаг бөгөөд OLAP шоо аналитикийн бүх хэмжээсүүд (лавлахууд)-д зориулсан дэлгэрэнгүй мэдээлэлтэй.

Практикт бас байдаг хиймэл KPI, KPI Төлөвлөгөө болон KPI Баримтыг тооцоолох нь илүү төвөгтэй бөгөөд ихэвчлэн зөвхөн тодорхой түвшний нарийвчилсан мэдээллийг агуулдаг, жишээлбэл, зөвхөн ажилчдад зориулагдсан. Дүрмээр бол ийм KPI-ийг ихэвчлэн зөвхөн KPI-д зориулсан аналитик агуулсан тусдаа модульд байрлуулдаг.

Ийм тохиолдолд бид бэлэн түвшний модультай Бизнесийн тагнуул (BI), үүнийг "KPI ANALYTICS" гэж нэрлэдэг. Энэхүү модуль нь аливаа нарийн төвөгтэй байдлын төлөвлөгөө/бодит KPI-ийн тооцоог автоматжуулах боломжийг танд олгоно.

Энэ нийтлэлд бид KPI-ийн жишээ, янз бүрийн мэргэжилтнүүдийн гол танигчийг тооцоолох онцлог, түүнчлэн дотоодын аж ахуйн нэгжүүд үүнийг хэрэгжүүлэх шилдэг жишээг авч үзэх болно.

Та сурах болно:

• Өөр өөр ажилчдад KPI хэрхэн тооцдог.
• KPI мэдэгдлийг хэрхэн боловсруулах вэ.
• KPI-ийг алхам алхмаар хэрхэн тооцоолох вэ.
• Маркетерийн KPI-ийг хэрхэн тооцоолох вэ.
• Ерөнхий нягтлан бодогчийн KPI ямар байж болох вэ?
• Ахлах менежерүүдэд ямар KPI хэрэглэж болох вэ.
• Excel дээр KPI-ийг хэрхэн тооцоолох боломжтой.
• Ямар компаниуд KPI-ийг амжилттай хэрэгжүүлсэн бэ?

Өөр өөр ажилчдын KPI-ийг тооцоолох заавар

KPI тодорхойлогчийг боловсруулах аргачлал нь хэд хэдэн дараалсан алхмуудыг агуулна.

1. Бэлтгэл ажил: ажлын хэсэг байгуулах, дүн шинжилгээ хийх.
2. Үнэлгээний арга, аргачлалыг бүрдүүлэх: гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцооны загварыг боловсруулах, түүнийг барих дараалал, KPI тодорхойлогчийг бий болгох, турших, удирдлагын орчин үеийн аргуудыг бэлтгэх.
3. Хэрэгжилт: KPI нягтлан бодох бүртгэлийн системийг одоо байгаа програм хангамжтай хослуулах, ажилчдыг гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тооцоолох аргачлалтай танилцуулах.
4. KPI тооцооллын системийг ашиглах үе шат: хэрэгжилтийг хянах, үзүүлэлтүүдийг тохируулах.

KPI-ийг боловсруулахын тулд процесс ба функциональ гэсэн хоёр үндсэн аргыг ашигладаг. Тэд тус бүрийн шимтгэлийг хэрхэн тооцохыг доорх хүснэгтээс харж болно.

Процессын арга нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн бизнесийн үйл явцыг харгалзан танигчийг бий болгоход суурилдаг. Функциональ арга нь компанийн бүтэц, түүний хэлтсийн үйлчилгээний зорилгын дүн шинжилгээнд суурилдаг.

Менежерүүдийн KPI-ийн жишээ нь тэднийг бүхнээ зориулахыг шаарддаг.

Хэрэв худалдагч өөрийн KPI-ээ дурамжхан биелүүлдэг бол эдгээр гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг орхих хэрэгтэй. "Арилжааны захирал" сэтгүүлийн редакторууд менежерүүдийг борлуулах, ашиг олоход түлхэц болох KPI-ийг тогтоохыг санал болгож байна.

Хүснэгт. KPI - процесс ба функциональ аргыг ашиглан тооцооллын жишээ

Үйл явц	Функциональ
Борлуулалтын үйл явц. Зорилго: худалдан авагчдын тоо нэмэгдэх (KPI - татагдсан худалдан авагчдын тоо); одоо байгаа хэрэглэгчдийн дунд дахин худалдан авалтын өсөлт (KPI - давтан худалдан авалтын тоо).	Аж ахуйн нэгжийн түвшин - төлөвлөгөө, стратегийн хөгжлийн загвар. KPI-ийн жишээ: орлого, ашиг орлого; цэвэр хөрөнгийн өсөлт.
"Бараа материал" үйл явц. Зорилго: бараа материалын эргэлтийг нэмэгдүүлэх (KPI - өмнөх үетэй харьцуулахад түүхий эд, бэлэн бүтээгдэхүүний бараа материалын эргэлтийн өсөлт).	Хэлтсийн түвшин - бүтцийн нэгжийн тухай журам, дүрэм журам. KPI-ийн жишээ: хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн түвшин; борлуулалтын хэмжээ.
"Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж" үйл явц. Зорилго: өгөөжийн тоо буурах (KPI - худалдан авалтын өгөөжийн хувиар буурах); үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх хугацааны интервалыг багасгах (KPI - үйлчилгээнд зарцуулсан цаг).	Мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадвар - ажлын байрны тодорхойлолт. KPI-ийн жишээ: шинээр татагдсан худалдан авагчдын тоо; нэг худалдан авагчтай гүйлгээ хийх хугацаа.
"Боловсон хүчин" үйл явц. Зорилго: боловсон хүчний сонголтын чанарын түвшинг нэмэгдүүлэх (KPI - хаалттай сул орон тооны хувийн үзүүлэлт).

Хүснэгт. Борлуулалтын мэргэжилтэнд зориулсан KPI: жишээнүүд (KPI матриц)

Индекс		Суурь	Норм	Зорилтот	Баримт	Гүйцэтгэлийн түвшин	KPI индекс
Борлуулалтын хэмжээ (cu)
Нэг хэрэглэгчдэд ногдох дундаж орлого (cu)
"Үйлчилгээ надад таалагдсан" гэсэн тэмдэглэгээний тоо (ш.)
Хугацаа хэтэрсэн авлагын эзлэх хувь (%)
Эцсийн KPI

Хүснэгтэд үзүүлсэн мэдээлэлд үндэслэн борлуулалтын мэргэжилтэн зорилтот үзүүлэлтүүдийг 6.1% -иар хэтрүүлсэн тул урамшуулал авах ёстой гэж бид дүгнэж болно.

Хүснэгтэнд "Нэг харилцагчийн дундаж орлого"-ыг тооцоолох аргачлалын жишээг үзүүлэв. Өмнөх жишээний хураангуйд энэ үзүүлэлтийг борлуулалтын мэргэжилтний KPI тооцооллын маягтанд мөн оруулсан болно.

Хүснэгт. Борлуулалтын мэргэжилтэнд ногдох дундаж орлого

Туслах хэлтэсүүдийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тооцоолох нь нэлээд төвөгтэй журам юм. Доорх жишээнүүдийг зарим дэмжих байр суурийг харцгаая.

Хүснэгт. Бусад албан тушаалын KPI-ийн жишээ

KPI-ийг хэрхэн тооцоолох вэ: алхам алхмаар зааварчилгаа

1-р шат.Ажилчдын гурван KPI үзүүлэлтийн тодорхойлолт:

• интернет портал руу татагдсан хэрэглэгчдийн тоо;
• одоо байгаа хэрэглэгчдийн давтан худалдан авалтын тоо;
• гүйлгээ хийсний дараа компанийн вэбсайт эсвэл нийгмийн сүлжээн дэх хуудсан дээр нийтлэгдсэн зөвлөмж, эерэг тоймуудын тоо.

2-р шат.Тодорхойлогч бүрийн жинг тооцоолох (нийт жин нь 1, үзүүлэлтүүдийн эзлэх хувийг тэдгээрийн тэргүүлэх чиглэлээс хамааран тооцоолно). Энэ жишээнд бид дараахыг авна.

• шинэ худалдан авагчдын тоо - 0.5;
• давтан худалдан авалтын тоо - 0.25;
• хэрэглэгчийн сэтгэгдэл - 0.25.

3-р шат.Сүүлийн зургаан сарын үндсэн үзүүлэлт бүрийн статистикт дүн шинжилгээ хийж, төлөвлөгөө гаргах:

		Анхны үзүүлэлт (сарын дундаж өгөгдөл)	Төлөвлөсөн үзүүлэлт
	Шинэ худалдан авагчдын тоо нэмэгдэнэ	160 шинэ үйлчлүүлэгч	20%-иар өссөн, өөрөөр хэлбэл 192 шинэ үйлчлүүлэгч
	Давтан худалдан авагчдын хувь	30 давтан худалдан авалт	20%-иар, өөрөөр хэлбэл 42 удаа давтан худалдан авалт хийнэ
	Сайт дээр эерэг сэтгэгдэл эсвэл зөвлөмж үлдээсэн хэрэглэгчдийн хувь		20% буюу 42 эерэг үнэлгээгээр нэмэгдэв

4-р шат. KPI тооцооллын жишээг хүснэгтэд үзүүлэв.

Үндсэн үзүүлэлтүүдийг тооцоолох томъёо:

KPI индекс = KPI жин * Баримт / зорилго

Зорилго нь маркетингийн мэргэжилтний төлөвлөсөн KPI үнэ цэнэ юм. Баримт бол олж авсан бодит мэдээлэл юм.

Дээрх жишээн дээр ажилтан зорилгодоо хүрч чадаагүй нь тодорхой харагдаж байна. Үүний зэрэгцээ, нийт KPI утга (113.7%) дээр үндэслэн бид өндөр үр дүнд хүрсэн тухай ярьж болно.

5-р шат.Цалингийн тооцоо.

Энэ жишээн дээр маркетерийн цалин 800 доллар байна. Энэ хэмжээгээр 560 доллар нь тогтмол хэсэг, 240 доллар нь хувьсах хэсэг юм. 1 буюу 100% -ийн индекстэй үр дүнд хүрсэн тохиолдолд цалинг бүрэн төлнө. Бидний жишээн дээр KPI 113.7% -д хүрч, төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлж байгаа тул маркетингийн мэргэжилтэн нь урамшуулалтай цалин авах болно.

Үр дүн:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв KPI утга 1-ээс бага буюу 99% байвал урамшууллын хэмжээ буурна.

KPI-ийн жишээ бүхий хүснэгт нь маркетингийн мэргэжилтний ажилд тулгарч буй асуудлуудыг харуулж байна. Хангалтгүй өндөр үзүүлэлтүүд нь үйлчлүүлэгчдийн компанид үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд буруу сонгогдсон стратегийн үр дүн байж болно. Ийм өгөгдөл нь мэргэжилтний ажлыг хянах боломжийг олгодог. Хэрэв нөхцөл байдал дараагийн хугацаанд өөрчлөгдөхгүй бол KPI шаардлагын тогтолцоог дахин авч үзэх шаардлагатай.

Ийм бодлогыг байнга баримталснаар та борлуулалт, үйлдвэрлэлийн үйл явц гэх мэт KPI-ийн бүрэн дүр зургийг авах боломжтой. Энэ нь гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг тооцоолох, хэрэгжүүлэх журмыг ойлгох боломжийг олгоно.

KPI-ийн тооцоолол нь төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдээс хамаарч өөр өөр байж болно. Дүрмийг шинэ танигчаар нэмж оруулахыг зөвшөөрнө: шийдвэрлэсэн / шийдэгдээгүй ажлуудын тоо, төлөвлөгөөний гол зүйлүүдэд бага гүйцэтгэлтэй торгуулийн тогтолцоо.

Тухайлбал, төлөвлөгөөний биелэлт 70% -иас бага байвал ажилтан урамшууллаас хасагдана.

Борлуулалтын төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн ажилтны цалингийн урамшууллын бүрэлдэхүүн хэсгийг тооцоолох жишээ энд байна.

Маркетерийн KPI тооцоо: жишээ

Интернет маркетингийн мэргэжилтний гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтийг тооцоолж эхлэхээсээ өмнө түүний үүрэг хариуцлагын цар хүрээг тодорхой тодорхойлж, дараа нь ажилтны KPI-ийг тогтоох хэрэгтэй. KPI томьёог зөвхөн зах зээлдүүлэгч тусгайлан хариуцах үр дүнг тоогоор илэрхийлэх боломжтой тохиолдолд л ашиглаж болно.

Жишээлбэл, мэргэжилтэнд зориулсан KPI-ийн 5 үзүүлэлтийг танилцуулъя:

• зорилтот хэрэглэгчдийн бүлгийг нэмэгдүүлэх;
• шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах, үйлчлүүлэгчдийн тоог нэмэгдүүлэх;
• хэрэглэгчийн үнэнч байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх (шалгалт, зөвлөмж гэх мэтийг харгалзан үздэг);
• давтан худалдан авалтын тоо нэмэгдэх;
• компанийн мэдлэгийг нэмэгдүүлэх, үйлчлүүлэгчдийн үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх.

Зорилтот үзүүлэлтүүдэд хүрэхийн тулд маркетер нь компанийн материаллаг болон хөдөлмөрийн нөөцийг ашигладаг (хөтөлбөр, дизайн боловсруулагчид, шинжээчид, зохиогчидтой харилцдаг). Энэ үйл явцын зайлшгүй журам бол төсвийн хяналт юм. Зардлын үнэн зөв бүртгэл нь мэргэжилтний олж авсан үр дүн болон түүний ашигласан материаллаг нөөцийн хоорондын хамаарлыг тогтооход тусална.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай арга хэмжээ:

• компанийн үндсэн зорилго, тодорхой хугацаанд олж авах шаардлагатай үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох;
• маркетингийн мэргэжилтнүүдэд үүрэг даалгавар өгөх;
• маркетерийн цалинг тогтмол болон хувьсах бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваах (жишээлбэл, 75% нь тогтмол бүрэлдэхүүн хэсэг, 25% нь KPI газрын зураг дээрх тодорхой зорилтод хүрэх урамшуулал юм);
• мэргэжилтний ажлыг үнэлэх гол гүйцэтгэлийн тодорхойлогчдыг тодорхойлох;
• төлөвлөгөө боловсруулж, оновчтой KPI үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох (бид өгүүллийн дараагийн хэсэгт жишээнүүдийг ашиглан үүнийг хэрхэн хийх талаар авч үзэх болно).

Шаардлагатай бол та Excel оффисын програмын функцийг ашиглах эсвэл зорилгоо тодорхойлох процедурыг чадварлаг зохион байгуулах, өгөгдлийг хурдан оруулах, KPI хэрэгжилтэд үр дүнтэй хяналт тавих CMS-ийг хэрэгжүүлэх боломжтой.

Дадлагажигч хэлж байна

Энгийн ажилтнуудыг ажлаа хийх илүү сайн арга замыг эрэлхийлэхэд хүргэсэн KPI-ийн жишээ

Мария Пономаренко,

Москвагийн Smart Personal компанийн захирал

Би хар төмөрлөгийн цувимал үйлдвэрийг удирдаж байсан багт хэсэг хугацаанд ажилласан. Манай компанийн үйлчлүүлэгчид нь бараа бүтээгдэхүүнийг цаг тухайд нь хүргэх шаардлагатай барилга, үйлдвэрлэлийн компаниуд байсан. Хэрэглэгчийн хүсэлтийг хангахын тулд бид 12 метр хүртэл урт цувисан бүтээгдэхүүнийг тээвэрлэх боломжтой тээврийн хэрэгслийн паркийг бүрдүүлсэн. Хэрэв олон тооны өргөдөл ирж, манай машин хүрэлцэхгүй бол бид гуравдагч этгээдийн гэрээт компаниудаас машин хөлсөлж байсан. Бид хоёр асуудлыг шийдэх шаардлагатай байсан: үйлчлүүлэгчдэд тохиромжтой цагт бүтээгдэхүүнийг хурдан шуурхай хүргэх, тээврийн хэрэгсэл бүрт хамгийн их ачаалал өгөх.

Юу хийсэн юм.Диспетчерүүдийг урамшуулахын тулд бид KPI-ийн хоёр үзүүлэлтээс (заасан логистикийн даалгавар тус бүрд) хамааран урамшууллын системийг боловсруулсан.

1. Хүргэлтийг бусад өдрүүдэд хойшлуулах үзүүлэлт.Хэрэв бидний чадавхи нь захиалагчийн зөвшөөрлөөр хүргэлтийг хугацаанд нь дуусгахыг зөвшөөрөөгүй бол захиалагчийн зөвшөөрсөн өөр цаг хүртэл хойшлуулсан. Диспетчерт ногдох хүргэлтийн шилжүүлгийн дээд хэмжээ 3% -иас хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ үзүүлэлт нэмэгдэхийн хэрээр ажилтны урамшууллын хэмжээ багассан. Эсрэгээр, хэрэв диспетчер шилжүүлэг хийхээс зайлсхийж чадвал түүний урамшууллын хэмжээ нэмэгдсэн (Хүснэгт 1-ийн өгөгдлийг үзнэ үү).
2. Нэг машинд ногдох хүргэлтийн дундаж тоо(1 өдрийн дотор хийсэн хүргэлтийн нийт тоог ашигласан тээврийн хэрэгслийн тоонд хуваасан). Өдөрт дунджаар нэг машин 1.8 рейс хийсэн байна. Энэ тоог 2 нислэг болгохоор шийдвэрлэсэн. Мөн индикаторын өсөлт, бууралтыг тусгасан (Хүснэгт 2-ыг үзнэ үү).

Шимтгэлийг дараах томъёогоор тооцоолсон: S x K1 x K2, S нь тогтмол хэмжээ (жишээлбэл, 10,000 рубль), K1 нь хүргэх шилжүүлгийн коэффициент, K2 нь тээврийн хэрэгслийн ашиглалтын үр ашгийн үзүүлэлт юм. Хүрсэн тоон үзүүлэлтээс хамааран диспетчер нь 1200-18000 рублийн хооронд 12-180% урамшуулал авах боломжтой байв.

KPI үзүүлэлтүүд бие биенээ үгүйсгэдэг болсон. Тухайлбал, нэг тээврийн хэрэгслээр нийлүүлэлтийн тоог нэмэгдүүлэх боломжтой байсан ч үр дүнд нь худалдан авагч бүтээгдэхүүнийг хүлээн авахад тохиромжгүй болно. Хоёр үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэхийн тулд диспетчер хэд хэдэн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай байв (хүргэх хугацаа, хүргэх бүс нутаг, тээврийн хэрэгслийн даац, нэг тээврийн хэрэгсэлд янз бүрийн төрлийн түрээсийн нийлүүлэлтийн нийцтэй байдал).

Диспетчерийн KPI системийг хэрэгжүүлэхтэй зэрэгцэн холбогдох хэлтсүүдийн (жишээлбэл, агуулахын цогцолбор) илүү үр дүнтэй ажиллагааг хангах шаардлагатай байв.

Үр дүн. KPI систем 3-р сард эхэлсэн бөгөөд 10-р сард өдөр тутмын хүргэлтийн үр ашгийн тодорхойлогч 1.8-аас 2.3 хүртэл өссөн байна. Ийнхүү KPI системийг ашиглан ердөө 7 сарын хугацаанд тээврийн хэрэгслийн ашиглалтын үр ашиг 28% -иар өссөн байна. Үүний зэрэгцээ бид хүргэх хойшлуулах зөвшөөрөгдөх тоог 6 (!) дахин - 3% -иас 0.5% хүртэл бууруулж чадсан.

KPI зохицуулалтын ерөнхий хэсэгт дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• журмын зорилтот чиг баримжааг тодруулах (жишээ нь: "Үйл ажиллагааны үнэлгээний зохицуулалт нь гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг бүрдүүлэх, үйл ажиллагааны хэрэгжилтийн явцад хяналт тавих, тайлант хугацааны үр дүнд үндэслэн хяналт тавих журмыг тодорхойлдог");
• KPI зохицуулалт заавал байх ёстой ажилчдыг тодорхойлох;
• KPI матрицын зорилгыг тодорхойлох (жишээ нь: аж ахуйн нэгжийн хэтийн төлөвлөгөө, түүний мэргэжилтнүүдийн жилийн даалгаврыг ижил түвшинд хүргэх);
• үндсэн нэр томъёоны жагсаалтыг тэдгээрийн тодорхойлолттой хамт өгөх;
• KPI системд суурилсан зарчмуудыг танилцуулах (жишээ нь: задрал, тэнцвэр, SMART дүрмийг дагаж мөрдөх).

KPI журмын үндсэн хэсэг нь гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг бий болгох, тохиролцох журмыг мөн тодорхойлсон байх ёстой. Тэдгээрийн хангасан байх ёстой шалгууруудыг (жишээ нь: хэмжигдэхүйц байдал, хүрч болохуйц, өвөрмөц байдал гэх мэт) тодруулах шаардлагатай. Доор татаж авах боломжтой бидний жишээ нь танай компанид ийм баримт бичгийг бүрдүүлэхэд тусална.

Хувь хүний ​​​​мэргэжилтнүүдийн KPI-ийг онооны карт гэж нэрлэгддэг тусгай баримт бичигт баримтжуулах нь дээр. Үүнийг ерөнхий захирал, боловсон хүчин, санхүүгийн хэлтсийн ахлах менежерүүдтэй тохиролцож, тодорхой ажилтан гарын үсэг зурдаг.

KPI-ийн заалтад картын хүчинтэй байх хугацааг (жишээ нь: хуанлийн жил) тодорхойлж, түүнд тохирсон маягтыг хавсаргах шаардлагатай.

Хүснэгт. Санхүүгийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан KPI газрын зураг

№ p/p	KPI төрөл	KPI гүйцэтгэлийн түвшин			KPI жин, %	KPI гүйцэтгэлийн түвшин
		Доод түвшин	Зорилтот түвшин	Дээд зэрэглэлийн
	Авлага, өглөгийн эргэлтийн хурд	Суурь жилтэй харьцуулахад эргэлтийн харьцааг 0-ээс 1% хүртэл нэмэгдүүлсэн	Суурь жилтэй харьцуулахад эргэлтийн харьцааг 1-ээс 3% хүртэл нэмэгдүүлсэн	Суурь жилтэй харьцуулахад эргэлтийн харьцаа 3%-иар нэмэгдсэн
	Мэдээллийн хяналтын системийг ашиглан анхааруулаагүй бодит үзүүлэлтүүдийн төлөвлөсөн үзүүлэлтээс хазайх хувь, %
	Өмнөх жилтэй харьцуулахад салбарын нэг үйл ажиллагаанд ногдох үйл ажиллагааны зардлын бууралт, %
	Чөлөөт санхүүгийн урсгал, сая рубль.

KPI журам нь түлхүүр таних картыг боловсруулах, батлах журамд тавигдах шаардлагыг агуулсан байх ёстой. KPI газрын зургийг бүрдүүлэх, тэдгээрийг батлах, хүлээн зөвшөөрөх үүрэгтэй хүмүүсийг зааж өгөх шаардлагатай. Ийм картын коэффициент, форматад тавигдах нэгдсэн шаардлагыг тайлбарлах шаардлагатай. Тухайлбал, шалгуур үзүүлэлтүүдийн гүйцэтгэлийг тооцоолох тодорхойлогч (тасралтгүй, салангид, тасалдал) болон хэмжилтийн аргын зөвлөмж (тоон ба чанарын) байх ёстой. KPI тодорхойлогч бүрийн байрлалд түүний зорилтот утга, жин, төрөл, түүнчлэн дээд ба доод түвшинг зааж өгөх нь чухал юм. Нэмж дурдахад KPI газрын зураг дээрх бүх үзүүлэлтүүдийн нийт жин 100% байх ёстой гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

KPI таслах индикатор нь бусад өгөгдлийг дахин тохируулдаг тул зөвхөн эцсийн арга хэрэгсэл болгон зааж өгсөн болно. Жишээлбэл, ерөнхий инженерийн захын үзүүлэлт нь тайлант хугацаанд гарсан үйлдвэрлэлийн ослыг илэрхийлж болно.

KPI-ийн журамд шалгуур үзүүлэлтүүдийн гүйцэтгэлд хяналт тавих журмыг тодорхойлсон байх ёстой бөгөөд энэ нь KPI тодорхойлогчдын зорилтот утгаас ихээхэн хазайсан шалтгааныг хурдан тодорхойлж, арилгахад туслах болно.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн тухай журамд хяналтын үйл ажиллагааны давтамж (жишээлбэл, улиралд нэг удаа), тэдгээрийг хэрэгжүүлэх үүрэг хүлээсэн ажилчдыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Бизнесийн үйл ажиллагаа явуулах нөхцөлд гарч болзошгүй (дотоод эсвэл гадаад) өөрчлөлтийн хувьд KPI-д тохируулга хийх журмыг тайлбарлах шаардлагатай. Жишээлбэл, тэдгээрийг ашиглах шалтгаан нь ажилтны үүрэг хариуцлагын өөрчлөлт байж болно. Энд та тохируулгын хэрэглээг эхлүүлэх боломжтой хүмүүсийн жагсаалт, мөн ийм залруулга хийх параметрүүдийг (жишээлбэл, таниулагчдын тоо, бүрэлдэхүүнийг өөрчлөх, зорилтот үзүүлэлтүүд, тэдгээрийн түвшин зэргийг) зааж өгөх хэрэгтэй. амжилт гэх мэт).

KPI журамд үндсэн үзүүлэлтүүдийн хэрэгжилтийг үнэлэх үе шатуудыг багтаасан болно (жишээлбэл, KPI карт эзэмшигчийн өөрийн үнэлгээ, өгөгдлийг удирдлага, хүний ​​нөөцийн хэлтэс, санхүүгийн албатай тохиролцсон байх ёстой).

Үндсэн үзүүлэлтүүдийн тухай заалт нь тэдгээрийг тооцох аргачлалыг мөн тодорхойлсон байх ёстой. Мэргэжилтний урамшууллын түвшин, зорилтот стандартад хүрэх хүсэл эрмэлзэл нь түүний сонголтоос хамаарна. Жишээлбэл, KPI-ийн журамд та жигнэсэн картын гүйцэтгэлийн тодорхойлогчийг индикаторын утгыг жингээр нь үржүүлэх замаар олж авахыг зааж өгч болно.

Ерөнхий нягтлан бодогчийн KPI: хэлтсийн ажлын ачааллыг үнэлэх жишээ

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нягтлан бодох бүртгэлийг ихэвчлэн зардал ихтэй хэлтэс гэж үздэг. Ерөнхий нягтлан бодогч нар тус хэлтсийн ачаалал хэт их байна гэж байнга гомдоллож, орон тоо нэмдэг. Нягтлан бодогчид одоо хийж байгаа ажилдаа үнэхээр ачаалал ихтэй байна уу, эсвэл ажлын зохион байгуулалтын үр ашиг багатай асуудал байна уу гэдгийг менежер яаж олж мэдэх вэ? Нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнуудын KPI-ийг хэрхэн тодорхойлох вэ?

Мэргэшсэн ерөнхий нягтлан бодогч нь өөрийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн ажлын ачааллын түвшинг бодитой үнэлэх хэрэгсэлтэй байх ёстой. Зарим ажилчид үүрэг хариуцлагын хүрээгээ нэмэгдүүлэх шаардлагатай бол зарим нь эсрэгээрээ даалгаврынхаа хүрээг нарийсгах шаардлагатай болдог. Ийм арга хэмжээ нь мэргэжилтнүүдийн ажлын ачааллыг жигд хуваарилах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд тусална. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийг туслах гэж үздэг ч мэргэжилтнүүд нь санхүүгийн эх үүсвэрийг хадгалах төдийгүй нэмэгдүүлэхэд хувь нэмрээ оруулдаг.

KPI тодорхойлогч нь нэг нягтлан бодогч эсвэл бүхэл бүтэн хэлтсийн ажлыг үнэлэхэд ашиглагддаг. Эдгээр нь хэд хэдэн үзүүлэлтүүдийг агуулдаг:

• тайланг зохицуулах байгууллагад цаг тухайд нь өгөх, мэдүүлгийг алдаагүй бөглөх;
• үйлчлүүлэгчээс компанийн төлбөрийг цаг тухайд нь төлөх;
• нягтлан бодох бүртгэлд алдаа байхгүй;
• санхүүгийн хэмнэлтийн хэмжээ (жишээлбэл, ханган нийлүүлэгч эсвэл гүйцэтгэгчтэй байгуулсан гэрээ гэх мэт);
• татварын албанд төлсөн торгуулийн нийт дүн (нягтлан бодогчдын буруугаас);
• нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн цалингийн зардал;
• Нягтлан бодогчдын ажлын талаар аж ахуйн нэгжийн гадаад болон дотоод үйлчлүүлэгчдээс гомдол ирээгүй/байгаа.

Хэрэв нягтлан бодогчийн KPI-ийг авч үзвэл янз бүрийн жишээг өгч болох боловч энэ хэлтэс нь ашгийг нэмэгдүүлэх, зардлыг оновчтой болгох замаар аж ахуйн нэгжийн бүх үндсэн бизнесийн үйл явцын үр ашигт нөлөөлөх чадвартай гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Бизнес, эдийн засгийн үйл явцад нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь:

• ажилчдын харилцан солилцоо;
• нягтлан бодох бүртгэлийн мэргэжилтнүүдийн тоо;
• ажлын явцад хугацаа хэтэрсэн баримт бичгийн хамгийн бага хэмжээ;
• нягтлан бодогчид ногдох компанийн ажилчдын тоо.

Нэмж дурдахад нягтлан бодогчдын мэргэшлийн түвшин, шаардлагатай үр дүнд хүрэхийн тулд ажиллах урам зоригийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Менежер нь ажилчдын ажлын ачаалал, талбайн ажлын тав тухыг хянаж, шаардлагатай бол нягтлан бодогчдыг нарийн мэргэжлийн сургалтанд цаг тухайд нь сургах ёстой.

Өгөгдсөн даалгавар, тэдгээрийг дуусгах эцсийн хугацаа зэргээс хамааран менежер тодорхой ажилтны ажлыг үнэлдэг. Хүлээн авсан үр дүнгээс хамааран орон тоог өргөтгөх / цомхотгох шийдвэр гаргадаг.

Компанийн ажилчдын оновчтой тоог тодорхойлох хамгийн үр дүнтэй хэрэгсэл бол норм юм. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст ийм жишээг өгье, үүнд ажил нь дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг.

• анхан шатны баримт бичиг (орж ирсэн);
• нягтлан бодох бүртгэлийн стандарт, татварын хууль;
• ажлын үр дүн (тайлагнах).

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шаардлагатай ажилчдын тоог тооцоолохын тулд та тодорхой хугацаанд (өдөр, сар) хүлээн авсан анхан шатны баримт бичгийн ойролцоогоор хэмжээг мэдэж, хэдэн ажилтан, хэдэн цагт ажиллах боломжтой талаар ойлголттой байх хэрэгтэй. ийм хэмжээний материалыг боловсруулах .

Жишээлбэл, цалин хөлсийг хариуцдаг нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтны KPI-ийг тодорхойлохын тулд дараахь шалгуурыг ашиглана.

• түүний үйлчилдэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо;
• ажилчдын тоо (цалингийн хуудас) дээр үндэслэн цалингийн тооцоо;
• албан хаагчдын тооноос хамаарч албан татвар болон бусад заавал төлөх төлбөрийг суутган тооцох;
• суурингийн тоо.

Ийм шалгуурыг үндэслэн нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтны стандартыг тодорхойлж, үүний үндсэн дээр аж ахуйн нэгжид шаардагдах нягтлан бодогчдын тоог тооцдог. Жишээлбэл, цалин хөлсний мэргэжилтэнд сарын 1600 цалингийн хуудсыг KPI норм гэж үзвэл 5000-аас дээш ажилтантай байгууллагад цалингийн 3 нягтлан бодогч шаардлагатай болно.

Компани бүр өвөрмөц KPI тодорхойлогчтой байдаг. Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилтын үндсэн дээр үүсдэг.

KPI тодорхойлогчдыг удирдлага (ерөнхий нягтлан бодогч эсвэл компанийн захирал) тогтоодог бөгөөд энэ тоймд үзүүлсэн жишээнүүдээс илүү буюу цөөн үзүүлэлтийг агуулж болно. Ажилчдын гол урам зориг бол KPI үзүүлэлтүүдэд хүрэх урамшууллыг үнэн зөв, бодитой тооцоолох явдал юм. Үүний ачаар ухамсартай, хариуцлагатай ажилчид илүү өндөр цалин авдаг. Ийм урамшуулал нь ажилчдыг бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болдог.

• Хэнийг ч гайхшруулах 6 төвөгтэй ярилцлагын асуулт

Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд: ахлах менежерүүдэд зориулсан жишээ

KPI системийг бий болгох явцад аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжийн менежерүүд хүснэгтэд үзүүлсэн дараах зарчмуудыг баримтлах ёстой.

Компанийн үндсэн удирдамжийг стратегийн зорилгод үндэслэн үргэлж тодорхойлдог. Жишээ нь: "Удирдлага тухайн хугацаанд ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байна вэ?" Гол үзүүлэлт нь зах зээлд тэргүүлэгч байр суурь эсвэл компанийн ирээдүйтэй борлуулалт байж болно. Эхний хувилбарт борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх, үйлчлүүлэгчдийн баазыг нэмэгдүүлэх, хоёрдугаарт, хамгийн өндөр борлуулалтын үнийг авахын тулд аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийг нэмэгдүүлэхэд анхаарч байна.

Үүний тулд эхлээд үндсэн зорилгоо тодорхойлж бичгээр дэлгэрэнгүй тайлбарлана. Дараа нь тэд үүнийг хэд хэдэн жижиг зорилгод хуваадаг бөгөөд энэ нь үндсэн зорилгод хүрэхэд туслах тодорхой ажлууд юм. Үүнийг аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийн дагуу цаасан дээр зурсан "зорилгын мод" хэлбэрээр дүрсэлж болно.

Хүний сэтгэл зүй ийм байдаг тул олон хүмүүс зарим асуудалд өөрийн чадваргүй гэдгээ харуулахаас эмээж, мөн чанарыг нь ойлгохгүйгээр санамсаргүй байдлаар гүйцэтгэхийг зөвшөөрдөг. Нэг алдартай холдинг компанийн үүрэг даалгаврыг ажигласны үр дүнд үндэслэн үндсэн удирдлагатай хийсэн уулзалтын үеэр олон ажилчид хэлсэнтэй санал нийлж байсан боловч оффисоос гарсны дараа хамт ажиллагсдаасаа юу болохыг асуув. босс санаанд орсон.

KPI системийн цэг бүрийг тодорхой заасан байх ёстой. Энэ зорилгоор компанийн удирдлага (Гүйцэтгэх захирал, ТУЗ, удирдлага) KPI-ийн дүрмийг боловсруулж баталдаг. Баримт бичигт жишээ, тооцоог томьёотой, бүх нэр томьёо нь нягтлан бодох бүртгэлтэй холбоотой байвал сайхан байх болно. Хэрэв журам нь ОХУ-ын нягтлан бодох бүртгэлийн дүрмийг харгалзан үзвэл ирээдүйд та тэдгээрт найдах хэрэгтэй. Тайлангийн хэд хэдэн баримт бичгийн системийг ашиглахдаа үзүүлэлт бүрийг ямар аргаар тооцоолохыг зааж өгөх шаардлагатай.

KPI-ийн заалтуудыг илүү сайн ойлгохын тулд хэд хэдэн ерөнхий хурал хийдэг. Менежер бүр өмнөх тайлангийн үеийн үзүүлэлтүүдийг харгалзан урамшууллаа бие даан тооцоолох ёстой. Даалгаврыг биелүүлэхийн тулд тодорхой тооны ажлын өдрийг хуваарилдаг бөгөөд үүний дараа хүн бүр алдаагаа тодорхойлохын тулд цуглардаг. Ийм уулзалтууд дээр KPI-ийн журамд өөрчлөлт оруулах хэрэгцээ байнга гардаг.

Баримт бичгийг эцсийн байдлаар батлах нь бүх менежерүүдэд тогтоосон шалгуур үзүүлэлтүүдийн хамгийн их тоогоор хийгддэг. Менежер бүр таваас долоон үзүүлэлтийг нэгэн зэрэг хянах боломжтой.

Та хамгийн их үр дүнд хүрэх зарчмыг баримтлах ёсгүй, учир нь олон шилдэг менежерүүд өндөр төвөгтэй даалгавар өгөхдөө үүнийг дуусгахын тулд маш их хүчин чармайлт гаргахаа больдог.

Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтийг жилд нэг удаа тооцдог. Энэ бол мэргэжилтний амжилтыг үнэлэх хамгийн оновчтой үе юм. Тухайн жилийн хугацаанд тэргүүлэх менежер ажилд орсон бол яах вэ? Жишээлбэл, нийслэлийн Инсол групп компаниудыг авч үзье. Энд цалингийн урамшууллын хэсгийг дараах байдлаар тооцно.

• Ажлын төлөвлөгөөнд менежерийн өмнөх ололт амжилтыг ижил төстэй үзүүлэлтээр 20% -иар өсгөсөн дүн шинжилгээнд үндэслэн эмхэтгэсэн мэдээллийг багтаасан болно. Энэ нь компанийн даргын тогтоосон зорилтот хүү юм;
• хэрэв тэргүүлэгч менежер саяхан ажилд орсон бол түүний өмнөх хүмүүсийн гүйцэтгэлийг харгалзан үзнэ (дундаж гүйцэтгэлд 20% -ийг нэмэх шаардлагатай).

Урамшууллын хэмжээ нь төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийн хүрсэн түвшингээс хамаарна. Энэ нөхцөл байдлыг жишээгээр авч үзье.

• Бодит үзүүлэлт төлөвлөсөн хэмжээнээс хэтэрсэн тохиолдолд 50% урамшуулал;
• Төлөвлөгөөг биелүүлсэн бол 30%;
• үр дүн нь төлөвлөсөн хэмжээнээс доогуур байвал 10%;
• хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй бага үр дүнд хүрсэн тохиолдолд цалингийн хувьсах хэсгийг төлөхгүй.

KPI-ийг тооцоолохдоо ерөнхий болон хувийн үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзэх нь дээр. Эхнийх нь компанийн шилдэг менежерийн удирддаг хэлтсийн үйл ажиллагааны үр дүнг багтаасан болно. Нийт үр дүн нь ажилчдыг багаар ажиллахад түлхэц болж, эцсийн эцэст мэргэжилтний сонирхлын илэрхийлэл болдог. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог, менежерийн байр суурь нь KPI-ийг бүрдүүлэх ерөнхий болон хувийн үр дүнгийн харьцааг тодорхойлдог гол хүчин зүйл юм. Албан тушаалын өндөр албан тушаал нь хувийн үр дүнгийн жинг бууруулна гэсэн үг юм. Тэргүүлэх менежерийн хувьд хувийн үзүүлэлтүүдийн хувь 10-20% хооронд хэлбэлзэж болно (эсвэл тэдгээрийг огт тооцохгүй байж болно). Компанийн даргын хувьд хувийн KPI гэдэг нь зарим компаниудад заавал байх ёстой санхүүгийн салбарын мэргэжилтний мэргэшлийн гэрчилгээ авах, мөн залгамжлагч бэлтгэх гэсэн үг юм.

KPI нь тодорхой тоон утгуудаар илэрхийлэгддэг. Жишээлбэл, боловсон хүчний менежерийн хувьд "өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг татах" гэх мэт шалгуурыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Энэ тохиолдолд цаг хугацаа, бүрэлдэхүүн, боловсон хүчний тоо гэх мэт үзүүлэлтүүд байдаггүй. Түүнчлэн "өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин" гэсэн үнэлгээний ангиллыг ашиглах боломжгүй. Компанийн гүйцэтгэх захирал болон Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нар "мэргэшсэн", "өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн" гэх мэт үнэлгээний шалгуурыг ойлгоход санал нийлэхгүй байж болно.

Шалгуур үзүүлэлтийг хэрхэн тодорхойлох нь чухал юм. Энэ зорилгоор үнэтэй өгөгдөл ашиглах, их хэмжээний хувийн цаг зарцуулах, бусад компаниудыг татан оролцуулахыг зөвлөдөггүй. Жишээлбэл, маркетингийн хэлтсийн дарга брэндийн мэдлэгийн түвшинг тодорхойлох шаардлагатай бол KPI-ийг үнэлэхэд нэлээд үнэтэй аргыг ашиглах шаардлагатай болно.

Шалгуур үзүүлэлт бүрийн хувьд амжилтын түвшинг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• босго (доош урамшуулал олгохгүй байх үзүүлэлт);
• зорилтот (энэ үзүүлэлтэд тусгайлан олгосон урамшуулал төлдөг);
• дээд тал нь (нэмэгдүүлсэн урамшуулал төлдөг).

Зарим ерөнхий үзүүлэлтүүдэд үзүүлэх нөлөө нь шууд бус байж болох ч хувийн үзүүлэлтүүдэд ажлын үр ашиг ба олж авсан үр дүнгийн хоорондын холбоо шууд байх ёстой. Жишээлбэл, санхүүгийн албаны захирлын хувьд, хэрэв талуудад төлөх төлбөр, худалдааны зээл олгохтой холбоотой бүх шийдвэрийг зөвхөн ерөнхий захирал гаргасан бол "мөнгөний зөрүү байгаа эсэх" KPI-ийг хэрэглэх боломжгүй юм.

Хэрэв шагналын хувь нь ажилтны нийт орлоготой харьцуулахад өчүүхэн бага байвал тэрээр стратегийн зорилгоо тодорхойлоход цаг хугацаа зарцуулахгүй бөгөөд үүний оронд илүү чухал цаг үеийн асуудалд анхаарлаа хандуулах болно. Ахлах менежерийн урамшууллын эзлэх хувь нь түүний тогтоосон тарифын дор хаяж 100%, энгийн ажилтны хувьд 20% хүртэл байх ёстой.

Компанийн ажилтны хувьд үзүүлэлтүүд нь энэ салбарын дундаж үзүүлэлтээс 30% -иас ихгүй ялгаатай байвал шударга гэж тооцогддог. Энэ тохиолдолд ажлын үндсэн үзүүлэлтүүдийг боловсруулахад хамтран ажиллагсдын туршлага хэрэг болно.

Маш чухал зүйл бол KPI-ийг тооцоолох шударга журам юм. Хэрэв дээд менежерийн хувьд KPI-тэй холбоотой тодорхой хэмжээний ашгийг тогтоосон боловч тайлант хугацааны эцэст үзүүлэлтүүд бараг 50% -д хүрч чадаагүй бол KPI-ийн заалтын дагуу менежер урамшуулал олгохгүй. Өнгөц харахад бүх зүйл шударга мэт боловч өнгөрсөн жилийн хямралын нөхцөл байдал, бусад нь эвдэрсэн салбарын компаниудын 50 гаруй хувь нь дампуурсныг харгалзан үзвэл эцэст нь энэ нь тодорхой болно. Энэ компани үндсэн үзүүлэлтийнхээ 50 хувийг авсан. Энэ тохиолдолд менежер урамшуулал авах ёстой. Үүнээс үзэхэд үндсэн үзүүлэлтүүд нь салбарын хэмжээнд байгаа үзүүлэлтүүдтэй уялдвал ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийх боломжтой.

• Борлуулалтын менежерүүдийг удирдах дүрэм: ажилчдыг халсны дараа баазаа хэрхэн хамгаалах вэ

Дадлагажигч хэлж байна

Менежерийн KPI-ийг жишээ болгон авч үзье

Татьяна Костенкова,

Финстар санхүүгийн группын хууль эрх зүй, бизнесийн хөгжлийн зөвлөх, Москва

Кейс судалгаа 1. Дэлгүүрийн менежерийн KPI

Народный худалдааны ордны практикт жишээ авч үзье (Бишкек, Киргизстан). Энэхүү худалдааны төвийн дэлгүүрийн менежерүүдэд зориулсан дараах үндсэн үзүүлэлтүүдийг боловсруулсан болно.

KPI 1. Борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт.Бодит борлуулалтын хэмжээг төлөвлөсөнтэй харьцуулсан харьцаагаар тооцоолно. Тодорхой хугацааны дэлгүүрийн орлогын төлөвлөгөөг ерөнхий захирал санхүү, арилжааны захирлуудтай тохиролцон батална. Энэхүү KPI тодорхойлогчийг аналитик мэргэжилтэн үнэлдэг (Хүснэгт 2).

KPI 2. Тайлан, гүйцэтгэлийн сахилга батыг дагаж мөрдөх.Энэ үзүүлэлт нь тайлангийн баримт бичгийг цаг тухайд нь бэлтгэх, нийтийн үйлчилгээний төлбөрийг төлөх, архивт илгээх, ерөнхий захирлын тушаалын биелэлт, бараа материалын журмын хэрэгжилт, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн стандартыг дагаж мөрдөж, тайлагналыг дагаж мөрдөж байгааг харуулж байна. болон гүйцэтгэлийн сахилга бат. KPI-ийг компанийн арилжааны захирал үнэлдэг. Зөрчил бүрт 1 оноо тооцно.

KPI 3. Харьяа албан хаагчдын ажлын гүйцэтгэл.Батлагдсан параметрийн дагуу ажилчдын үнэлгээг куратор гүйцэтгэдэг. Зөрчлийг оноо болгон хувиргадаг. Жишээлбэл, дэлгүүрийн ойролцоох зогсоол, түүний орц нь инженерийн болон ариун цэврийн стандартад нийцсэн байх ёстой. Эдгээр шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд хоёр оноогоор үнэлнэ.

Кейс судалгаа 2. Томоохон холдинг компанийн Орос дахь салбарын даргад зориулсан KPI

Эхэндээ аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд нь EBITDA аналитик үзүүлэлттэй холбоотой байв. Бизнес шинэ түвшинд шилжихэд корпорацийн стандартыг дагаж мөрдөхөд бэрхшээл гарч ирэв.

Хэлтсийн дарга нарт 4 үүрэг даалгавар өглөө.

• зардлыг багасгах;
• өмнөх үеүүдэд хүрсэн үзүүлэлтүүдийг хадгалах;
• толгой холдинг компанийн стандартын дагуу шийдвэр гаргах аргачлалыг дагаж мөрдөх;
• ашиггүй байдлыг бууруулах.

Захиралд өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэхэд нь урамшуулахын тулд 4 үндсэн үзүүлэлтийг боловсруулсан. Төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн бол жилийн цалингийн 150 хувьтай тэнцэх хэмжээний цалин авдаг байсан.

KPI 1. Жил гаруйн өмнө нээгдсэн дэлгүүрүүдийн ядаж нэг нь гурван сар гаруй хугацаанд алдагдалтай ажиллаж байна.Хэрэгжилтийн үнэлгээг үйл ажиллагааны ашгийн тайлангаас бүрдсэн аудитын мэдээлэлд үндэслэн ТУЗ-өөс хийдэг. Шагнал дахь үзүүлэлтийн жин 0.3 байна.

KPI 2. EBITDA үзүүлэлтийг хангаагүй.Тодорхойлогчийг орлогын тайлангийн мэдээлэлд үндэслэн захирлуудын зөвлөл эсвэл аудитын хороо үнэлдэг. Гол үзүүлэлт 2-ын жин 0.3 байна.

KPI 3. Шийдвэр гаргах дүрмийн дотоод журам зөрчсөн.Алдаа дутагдал байгаа эсэхийг удирдах зөвлөл тогтооно. Гол үзүүлэлт 3-ын жин 0.2 байна.

KPI 4. Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрийг биелүүлээгүй.Ийм баримт байгаа эсэхийг Удирдах зөвлөл тогтоодог. Урамшууллын 4-р үзүүлэлтийн жин 0.2 байна.

Excel дээр KPI-ийг хэрхэн тооцоолох вэ: жишээ ба томъёо

KPI урам зоригийн систем дэх санхүүгийн урамшуулал нь урам зоригтой байдаг. Төлбөрийн хэмжээ нь тухайн тайлант хугацаанд мэргэжилтний ажлын хувийн үр дүнгээс хамаарна. Хэмжээг тогтмол эсвэл цалингийн хувиар тооцож болно.

Аливаа компани KPI болон үзүүлэлт бүрийн жинг тус тусад нь тодорхойлдог (аж ахуйн нэгжийн зорилгоос хамааран). Жишээ нь:

1. Зорилго нь 500 мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний хэрэгжилтийн төлөвлөгөөг биелүүлэх явдал юм. сар бүр. Гол тодорхойлогч нь борлуулалтын төлөвлөгөө юм. Хэмжилтийн систем: бодит борлуулалтын хэмжээ/төлөвлөсөн борлуулалтын хэмжээ.
2. Зорилго нь ачааны хэмжээг 20% нэмэгдүүлэх явдал юм. KPI - тээвэрлэлтийн дундаж хэмжээ. Хэмжилтийн систем: Бодит дундаж ачааны хэмжээ / дундаж ачааны эзлэхүүний төлөвлөгөө.
3. Хэрэглэгчдийн тоог 15%-иар нэмэгдүүлэх зорилт тавьсан. KPI - компанийн мэдээллийн сан дахь үйлчлүүлэгчдийн тоо. Хэмжилтийн систем: худалдан авагчдын бодит тоо/худалдан авагчдын төлөвлөсөн тоо.

Компани нь KPI (масштаб) -ын тархалтыг бие даан тодорхойлдог. Жишээ нь:

1. Төлөвлөгөөний биелэлт 80% -иас бага байгаа нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй үр дүн юм.
2. Төлөвлөгөөний биелэлт 100% - коэффициент 0.45.
3. Төлөвлөгөөний хэрэгжилт 100-115% - 5% тутамд 0.005 коэффициент.
4. Алдаа байхгүй - коэффициент 0.15.
5. Тайлангийн хугацаанд ямар ч тайлбар гараагүй - коэффициент 0.15.

Энэ бол урам зоригийн KPI үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох боломжит нэг жишээ юм.

Үндсэн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох гол зүйл бол бодит үр дүнг төлөвлөсөн үр дүнтэй харьцуулах тооцоо юм. Бараг үргэлж ажилтны цалинд цалин (тогтмол хэсэг) болон урамшуулал (хувьсах хэсэг) багтдаг. Урам зоригийн KPI нь цалингийн хувьсах хэсгийг тооцоолоход нөлөөлдөг.

Цалин дахь тогтмол/хувьсах хэсгүүдийн харьцааг 50:50 гэж үзье. KPI-ийн дагуу хувьсах болон тогтмол хэсгүүдийн үзүүлэлт, жингийн жишээг дараах байдлаар үзүүлэв.

Дараах коэффициентийн утгыг хүлээн авцгаая (1 ба 2-р үзүүлэлтийн хувьд ижил):

Excel дээрх KPI хүснэгт:

Тайлбар:

1. Цалин - (цалингийн тогтмол бүрэлдэхүүн хэсэг) нь ажилласан цагийн тоогоор тооцогдоно. Бидний жишээнд тогтмол ба хувьсах хэсгүүд ижил жинтэй байна.
2. Хэрэгжүүлэх төлөвлөгөө, ажлын төлөвлөгөөний биелэлтийн хувийг олж авсан үзүүлэлтүүдийн төлөвлөсөн үзүүлэлттэй харьцуулсан харьцаагаар тооцно.
3. Урамшууллын төлбөрийг тооцоолохын тулд коэффициентийг ашигладаг. Бидний жишээн дээр 1-р үзүүлэлт ба 2-р үзүүлэлтийн урамшууллын хэмжээнд үзүүлэх нөлөө тэнцүү байна. Коэффициентуудын хэмжээ нь мөн адил байна. Тиймээс 1 ба 2-р үзүүлэлтүүдийг тооцоолохдоо ижил томъёог ашигладаг (зөвхөн нүдний лавлагаа өөрчлөгддөг).

4. Урамшуулал тооцох томъёо: =C3*(F3+G3). Бид төлөвлөсөн урамшууллыг ажилтан бүрийн 1 ба 2-р үзүүлэлтийн нийлбэрээр үржүүлдэг.

5. Цалин: цалин + урамшуулал.

Энэ бол жишээ хураангуй юм (KPI Excel жишээ). Компани бүр өөрийн үйл ажиллагааны онцлог, ашигласан урамшууллын системийг харгалзан өөрийн хүснэгтийг бий болгодог.

• Хэрэглэгчийн анхаарлыг ихэд татдаг худалдагчийг хэрхэн олж, урамшуулах вэ

Excel дээрх KPI матрицын жишээ

Ажилчдыг гол шалгуур үзүүлэлтээр үнэлэхийн тулд матриц эсвэл зорилгын талаархи тохиролцоог бий болгох шаардлагатай. Excel дээр KPI-ийг тооцоолоход ашигладаг ерөнхий маягт дээр үндэслэн жишээнүүд дараах байдалтай байна.

1. Гол тодорхойлогч нь компанийн ажилчдыг үнэлэх шалгуур юм. Өөр өөр албан тушаалд өөр өөр шалгуурыг ашигладаг.
2. Шалгуур үзүүлэлтийн жинг 0-ээс 1 хүртэлх тоогоор зааж өгсөн бөгөөд ингэснээр бүх үзүүлэлтүүдийн нийлбэр нь 1-тэй тэнцүү байна. Жингийн тоо нь тайлангийн хугацаанд аж ахуйн нэгжийн зорилтуудыг харгалзан энэхүү KPI-ийн тэргүүлэх чиглэлийг заана.
3. KPI үзүүлэлтийн үндсэн утга нь хүлээн зөвшөөрөгдөх доод хэмжээ юм. Утга нь "суурь"-аас бага түвшин нь үр дүн байхгүй байна.
4. Норм (төлөвлөсөн үзүүлэлтийн тоо) нь заавал биелүүлэх ёстой түвшин юм. “Норм” хэрэгжээгүй бол тухайн ажилтан ажлын хариуцлагаа даахгүй байна гэсэн үг.
5. Зорилго (үр дүнг сайжруулах боломжийг олгодог стандартаас дээш үзүүлэлт) нь хүн хичээх ёстой үнэ цэнэ юм.
6. Баримт - гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд үнэхээр хүрсэн.
7. KPI индекс нь нормтой харьцуулахад үр дүнгийн түвшинг харуулдаг.

KPI тооцоолох томъёо:

KPI индекс = ((Бодит - Суурь) / (Норм - Суурь)) * 100%.

Оффис менежерийн матриц бөглөх жишээ:

Гүйцэтгэлийн коэффициентийг индекс ба жингийн үржвэрийг нэгтгэн тооцоолно. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг нөхцөлт форматыг ашиглан тодорхой харуулсан.

Хаана амжилттай хэрэгжсэн бэ KPI: компаниудын жишээ

KPI системийг дотоодын аж ахуйн нэгжүүдэд идэвхтэй хэрэгжүүлж байна.

1. Сбербанк: KPI-ээр дамжуулан ажилчдыг урамшуулах.

KPI системийг амжилттай хэрэгжүүлсэн аж ахуйн нэгжийн жишээ бол Сбербанк юм. Хэдхэн жилийн өмнө энэ банкны салбарууд урт дарааллаар дүүрч, тийм ч эелдэг бус үйлчилдгээрээ дуурсагдаж байсан. 2010 онд Сбербанкны ажилтнуудад KPI системийг нэвтрүүлсний дараа аж ахуйн нэгжийн ажилд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарсан. Энгийн боловсон хүчний хувьд "5+" гэж нэрлэгддэг бүлгийн үзүүлэлтүүдийг боловсруулсан болно.

• хувийн үр ашиг;
• мэдлэгээ дээшлүүлэх;
• үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх;
• ажлын цагийг оновчтой болгох;
• багаар ажиллах.

Сбербанкны ажилтнуудад зориулсан урам зоригийн тогтолцоо нь зөвхөн санхүүгийн урамшууллаар хязгаарлагдахгүй. Материаллаг бус өдөөгч хүчин зүйл болгон тэтгэмж олгох, үнэгүй хуваарь, хөнгөлөлт, аялал жуулчлалын багц гэх мэт зүйлийг ашигладаг.

2. "Магнат" - удирдлагын шинэ систем.

Магнат компанийн гол үзүүлэлтүүдийн системийг KPI-Drive гэж нэрлэдэг. Бүтээгчид дараахь асуудлыг шийдэх зорилго тавьсан.

• Гүйцэтгэлийн 1-р түвшний үндсэн үзүүлэлтүүдийг хэрэгжүүлснээс хойш хоёр дахь жилээр нэмэгдүүлнэ.
• Цалингийн сангийн динамикийг нэмэгдүүлэх замаар хувьсах зардлын хөдөлгөөнийг сайжруулна.
• Бизнесийн ил тод байдал, удирдах чадварыг нэмэгдүүлнэ.
• Багийн харилцаа холбоог бэхжүүлэх.
• Системийг хэрэгжүүлэхэд гарсан зардлыг нөхөх.

KPI аргачлалыг хэрэгжүүлсний үр дүн нь зорьсон зорилгодоо хэр хурдан хүрсэний жишээ болж чадна. Мэдээжийн хэрэг, үр дүнд нь гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн систем нь компанийн бизнесийн үйл явцын салшгүй хэсэг болсон.

Хэрэгжилтийн үр дүн:

• Удирдлагын загвар нь технологийн хувьд илүү боловсронгуй, ойлгомжтой болсон.
• Урам зоригийн систем нь технологийн хувьд илүү дэвшилтэт, уян хатан болсон.
• Аж ахуйн нэгжийн 1-р түвшний KPI-ууд байнга сайжирч байна.
• Зорилтот менежментийн технологийг амжилттай хэрэгжүүлж, ашиглаж байгаагийн нэг жишээ бол “Магнат” групп юм.
• KPI системийг нэвтрүүлснээс хойш Магнат группын хувьд бизнесийнхээ хэмжээг 5 дахин нэмэгдүүлсэн.

KPI системийг хэрэгжүүлэх нь хэр үр дүнтэй байдаг тухай жишээг дотоодын зах зээлд үйл ажиллагаа явуулдаг томоохон компаниудаас харж болно.

Гүйцэтгэлийн гол шалгуур үзүүлэлтүүдийн системийг дэлхийн томоохон, жижиг, дунд компаниудын удирдлагад олон жилийн турш ашиглаж ирсэн. Энэ бол аж ахуйн нэгжийн үр ашиг, үр ашгийг үнэн зөв үнэлэх боломжийг олгодог өргөн цар хүрээтэй, олон түвшний удирдлагын систем юм. KPI-ийг хэрэгжүүлэх нь цаг хугацааны нөөц, нухацтай хүчин чармайлт шаарддаг амар ажил биш боловч системийг хэрэгжүүлэх үр нөлөө нь үнэ цэнэтэй юм.

KPI системийг хэрэгжүүлэх нь компанийн хувьд ажилтан бүрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэх чухал алхам юм.

Барууны компаниуд ажилчдыг урамшуулахын тулд үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг эртнээс ашиглаж ирсэн ч манай улсад зөвхөн томоохон байгууллагууд үүнтэй төстэй арга барилыг аажмаар нэвтрүүлж эхлээд байгаа бөгөөд тэр бүр зөв байдаггүй.

Сайн барьсан KPI систем нь байгууллага, түүний бүх хэлтэс, ажилтан бүрийн ажлыг хамгийн сайн тохируулах боломжийг олгодог. Энэ нь дараах боломжийг олгодог:

• компанийн зорилгыг олж мэдээд ажилчдад хүргэх;
• багийг зорилгодоо хүрэх, өндөр чанартай даалгасан үүргээ биелүүлэхэд нь урамшуулах;
• эцсийн дүндээ аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн өсөлтийг нэмэгдүүлэх.

Гэхдээ та KPI-ийг эм болгон авч болохгүй. Ажилтан бүрийг зүгээр л “хязгаарлуулж”, цалин хөлсөө энэ бааранд уяж, ажилчдаа урамшуулал хөөцөлдөж толгойгоо гашилгаж байхыг харах нь хангалтгүй. KPI-ийг хэрэгжүүлэх нь менежер болон ажилтнуудаас маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг нарийн төвөгтэй бөгөөд урт процесс юм. Гол үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог боловсруулах үйл явцад компани бүхэлдээ оролцох ёстой - энэ нь "шинэлэг зүйлээс татгалзах" үр дагавраас зайлсхийх цорын ганц арга зам бөгөөд ажлын шинэ схемийн талаархи хамгийн зөв ойлголт юм.

KPI нь хамгийн сайн аажмаар нэвтрүүлэх. Ажилчдынхаа хариу үйлдлийг ажиглаарай - хэрэв тэд энэ санааны талаар сөрөг байвал яарах хэрэггүй, харин эхлээд өргөн хүрээтэй сурталчилгаа, сургалт явуулах нь дээр. Гагцхүү ажилтнууд өөрчлөлтөд таатай хандаж, яагаад хэрэгтэй байгааг ойлгож чадвал сайн үр дүнд хүрнэ.

Үндсэн үзүүлэлтүүдийн тодорхойлолт

Үүнийг хөгжүүлэх нь маш чухал юм KPI , энэ нь танай компанийн үндсэн зорилгод нийцэж, бодитоор хэрэгжих боломжтой. Энэ нь тухайн ажилтан өөрөө нөлөөлж чадах хүмүүс юм. Тухайн хүн ямар ч байдлаар нөлөөлж чадахгүй гэсэн үзүүлэлтүүдийг тогтоох нь утгагүй юм - жишээлбэл, борлуулалтын хэлтэст вэбсайтаас ирсэн дуудлагын тоо (хяналт хийх). ЭнэМаркетерийн KPI эсвэл SEO мэргэжилтэн.

Ажилтан танай компанид ямар үүрэг гүйцэтгэдэг, юуг илүү сайн хийхийг хүсч байгаагаа бодоорой. Энэ нь сонголт байж болох юм KPI. Компанийн ажилтан бүр өөрийн гэсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй байх ёстой.

Борлуулалтын ажилтны хувьдЭдгээр нь: гарч буй дуудлагын тоо, дундаж чекийн хэмжээ, хийсэн гүйлгээ, илгээсэн CP тоо.

Хуульч KPI– ялсан хэргүүдийн тоо болон компанид хадгалсан хөрөнгө.

Маркетингийн ажилАж ахуйн нэгжийн эзэлж буй зах зээлийн хувь хэмжээ, татагдсан үйлчлүүлэгчдийн тоо, ROI зэргээр үнэлж болно.

Учир ньSEO мэргэжилтэнГол үзүүлэлтүүд нь сайтын байрлал, сайтаас ирсэн програмуудын тоо байж болно.

Хөгжиж байна KPI, тооцооллын томъёог зөв бичиж, тайлбарлаж, ажилтан бүртэй тохиролцох нь маш чухал юм. Ажилтан бүрийн цалинг яг юу, хэрхэн тооцох талаар ойлголттой болох нь чухал юм. Хүн юунд нөлөөлж, хэрхэн илүү их орлого олж, компанийн байдлыг сайжруулахаа ойлгох ёстой.

Үндсэн үзүүлэлтийн системийг хэрэгжүүлэх нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг.

1. Компанийн зорилго, ерөнхий стратегитай холбоотой KPI-ийг боловсруулах.

Энэ үе шатанд та эхлээд компанийн ерөнхий зорилгыг тодорхойлох ёстой. Энэ нь бүс нутагтаа шилдэг 10 компанид орох, борлуулалтын тодорхой эргэлт, олон улсын зах зээлд гарах гэх мэт байж болно. Зорилгоо тодорхойлсны дараа тэдгээрийг чухал (тэргүүлэх) болон тэргүүлэх ач холбогдолгүй гэж хуваах хэрэгтэй. Үгүй бол та ажилчдынхаа хүчин чармайлтыг буруу тийш нь чиглүүлж магадгүй юм.

Зорилгын пирамид бий болгоход хэлтсийн дарга, ажилчдыг татан оролцуулах. Энэ үйл явцад олон хүн оролцох тусам сайн. Илүү их мэдээлэл цуглуулж, ажилчдын өөрсдийнх нь санаа бодлыг сонсох тусам зорилго нь бодитой, биелэх боломжтой болно.

Танай компанийн борлуулалтын хэлтсийг жишээ болгон авч үзье. Борлуулалтын хэмжээг X хувиар нэмэгдүүлэх нь хэр бодитой болохыг хэлтсийн дарга, ажилтнуудтай ярилц. Үүнийг хийхийн тулд ажилтан бүр дундаж төлбөрийг X-ээр нэмэгдүүлж, үйлчлүүлэгчид рүү залгасан дуудлагын тоог нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Бодит байдлаас салаагүй тодорхой тоонуудыг тодорхойл - энэ нь энэ хэлтсийн ажилтнуудын KPI болж чадна.

2. Үйл явцын танилцуулга, ажилчдад тайлбар.

Системийг хэрэгжүүлэх нь яагаад хэрэгтэй байгааг ажилтнуудад тайлбарлахаас эхлэх ёстой. Хэрэв та дээрх зааврын дагуу үндсэн үзүүлэлтүүдийг хэрэгжүүлбэл энэ системийг үл ойлголцох, татгалзах явдал гарч болзошгүй. Ажилчдын санал бодлыг үл тоомсорлож, зүгээр л бодитойгоор танилцуулбал хүчирхэг баг бүрдүүлж, зорилгодоо хүрэх боломжгүй болно.

Стратеги боловсруулахдаа та ажилчдынхаа хүслийг аль хэдийн харгалзан үзэх хэрэгтэй. Одоо ажлын шинэ схемийг аажмаар нэвтрүүлэх л үлдлээ.

Шинэ ажилтан бүр ажилд орохдоо гүйцэтгэлийн үнэлгээний системтэй танилцаж, үзүүлэлт бүрийн ард юу байгааг тайлбарласан байх ёстой.

3. Хяналт.

Одоо дараагийн асуулт гарч ирж байна: та ажилчдын гүйцэтгэлийг ямар нэгэн байдлаар тодорхойлж, гол үзүүлэлтүүдийг хянаж, хянах хэрэгтэй. Ингэж байж л та тэдний хөдөлмөрийн хөлсийг шударгаар төлж чадна. Та тодорхой гол үзүүлэлтүүдийг тооцоолж, харгалзан үзэх шаардлагатай болно: жишээлбэл, борлуулалтын хэлтэст өдөрт дуудлага хийх тоо, үйлдвэрлэлийн хэлтсийн үйлдвэрлэлийн нэгжийн тоо гэх мэт. Иймд тайлагналын системийг сайтар бодож нэвтрүүлэх, үзүүлэлтийг бүртгэх үйл явцыг автоматжуулах шаардлагатай байна.

Хэрэв та мэдээллийн технологийн сайн хэлтэстэй бол Excel-д суурилсан тайлангийн шийдлийг өөрөө боловсруулж болно.

Та багийн ажилд сайн трекер сонгож болно - зах зээл дээр маш олон байдаг.

Хамгийн тохиромжтой шийдэл нь:

• ажилтан бүрийн ажилд хяналт тавих;
• мэдээллийг нэгдсэн форматаар цуглуулж, нэг мэдээллийн санд оруулах;
• цалингийн хэмжээг тооцоолоход тусална уу.

4. Гүйцэтгэлийн шинжилгээ, засвар.

Хэрэв та бүх зүйлийг зөв хийсэн бол ажилтан бүр өөрийн үзүүлэлт, тэдгээрийн хоорондын хамаарлыг хянах боломжтой болно.

Дэд албан тушаалтнуудын үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийх. Гол үзүүлэлтүүдийг үнэлэх зөв систем нь зөвхөн сар эсвэл улирлын эцэст үр дүнг нэгтгэн дүгнэх боломжийг олгоно - та ажлыг дуусгах явцад үл нийцэх байдлыг харах боломжтой болно. Менежерийн хувьд таны даалгавар бол ийм бэрхшээлийг цаг тухайд нь олж илрүүлэх, арилгах явдал юм.

Хэрэв ажилтан муу үр дүн үзүүлсэн бол энэ нь түүнийг ажлаас халах, урамшууллаас хасах шалтгаан биш юм. Компанийн ахисан түвшний сургалт, сургалт, ажлын системийг нэмэлт тодруулга хийх боломжийг авч үзэх.

Та мөн ажилтан бүрийн гол хэмжүүрүүдийг үе үе хянаж байх хэрэгтэй. Цалин тооцохдоо үүнийг сар бүр хийж болно. Тэдгээрийн зарим нь хамааралгүй болж, зарим нь жингээ хасаж магадгүй, эсвэл тоон үзүүлэлтүүдийг засах шаардлагатай болно. Та энэ ажлыг хүний ​​нөөцийн хэлтсийн гишүүнд даалгаж болно.

Санал хүсэлтээ өгөхөө мартуузай. Ажилтан аль үйлдэл нь эерэг үр дүнд хүргэж, аль нь болохгүй байгааг ойлгох ёстой. Ажилтан бүрийн хөгжлийн тогтолцоог боловсруулах боломжтой байж болно.

Цаг хугацаа өнгөрөхөд хэн нь албан тушаал ахихад бэлэн, хэн танай компанид ямар ч байргүй байгааг харах нь гарцаагүй.

KPI-ийг харгалзан цалингийн тооцоо

KPI системийг нэвтрүүлэх нь цалинг тооцох журамд зайлшгүй нөлөөлөх ёстой. Дараахь схемийг ихэвчлэн ашигладаг: цалин хөлсийг цалин, урамшуулал болгон хуваадаг. Ажилтан гол үзүүлэлтэд хүрсэн эсэхээс үл хамааран ямар ч тохиолдолд цалин авдаг. Гэхдээ урамшууллын хэсэг дэх мөнгөний хэмжээ нь ажилтны хичээл зүтгэл, хэдэн үзүүлэлтэд хүрсэн эсэхээс шууд хамаарна.

KPI-г нэвтрүүлэх, цалингийн тооцоог өөрчлөх үед гаргадаг нийтлэг алдаа:

• KPI-ийг нэвтрүүлэхэд цалинг хасдаг. Хэрэв ажилтан 15,000 рубль авч, үндсэн үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог нэвтрүүлсний дараа түүний цалин 10,000 болж буурч, үлдсэнийг нь олох шаардлагатай хэвээр байгаа бол энэ нь хүнийг зөвхөн ажиллах төдийгүй танай компанид үлдэх сэдэл багатай болгодог. ерөнхийдөө. Тиймээс, KPI системийг нэвтрүүлэхээсээ өмнө та төсвийн талаар бодох хэрэгтэй - ажилчдад урамшуулалд зориулж нэмэлт мөнгө хуваарилах ёстой;
• ач холбогдолгүй урамшуулал, эсвэл эсрэгээр, хэтэрхий бага цалин. Эхний тохиолдолд ажилтан хангалттай сайн ажиллах санхүүгийн хүсэл эрмэлзэл багатай байдаг, хоёрдугаарт, хэрэв шалгуур үзүүлэлтэд хүрэхгүй бол тэр хүн юу ч үгүй ​​үлдэх болно. Мөн энэ нь шинэ боломжит ажилчдыг танай компанид ажиллахад саад болно. Хамгийн тохиромжтой харьцаа нь 75% цалин, 25% урамшуулал юм.

Тооцоолохдоо та дараах томъёог ашиглаж болно.

Мөн амлалтаа үргэлж биелүүл. Хэрэв хүн урамшуулал авсан бол ямар ч байсан авах ёстой.

KPI системийг хэрэгжүүлэх нь урт бөгөөд хэцүү үйл явц юм. Энэ нь зөвхөн цаг хугацаа төдийгүй нөөцийг шаарддаг - ёс суртахуун, материаллаг. Гэвч удалгүй тодорхой хугацааны дасан зохицсоны дараа та компанийнхаа чанарын болон тоон өсөлтийг харах болно. Ямар ажилчид тогтвор суурьшилтай ажиллах нь тэр даруй тодорхой болж, ажлаа сайн хийсэн хүмүүс зохих ёсоор шагнагдах болно. Хамгийн гол нь хүн бүр компанийн нийтлэг зорилгыг ойлгож, түүнд хүрэхэд хувь нэмрээ оруулах болно.