Хяналтын систем дэх боловсон хүчнийг сургах, үнэлэх. Боловсон хүчний хяналтын мөн чанар, зорилго, үүрэг, чиг үүрэг. Компанийн бизнесийн байр суурийг нэгтгэхийн тулд хяналт тавих шаардлагатай

Боловсон хүчний хяналтын тухай ойлголт, мөн чанар

Тодорхойлолт 1

Боловсон хүчний хяналт гэдэг ойлголт Хувийн менежментшинэ зүйлтэй уулзахыг эрмэлздэг байгууллага, in Сүүлийн үедаж ахуйн нэгж дэх хүний ​​нөөцийн үүрэг ихээхэн нэмэгдсэн. Сүүлийн үед нийгэм, технологийн олон өөрчлөлттэй холбоотойгоор хүний ​​нөөцийн ач холбогдол үйл ажиллагааны бүхий л салбарт нэмэгдэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Боловсон хүчний хяналт гэдэг нь хүний ​​нөөцтэй ажиллах чиглэлээр компанийн дотоод хяналт, төлөвлөлтийн систем бөгөөд түүний тусламжтайгаар байгууллагын төлөвлөсөн стратеги нь тодорхой арга хэмжээ, төлөвлөсөн үнэ цэнэ болгон хувиргаж, боловсон хүчний менежментийн үндсэн заалтууд байдаг. бас бий болсон.

Боловсон хүчний хяналт нь байгууллагын хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хүчин зүйлийг хангах арга хэрэгслийг боловсруулах явдал юм. Боловсон хүчний хяналтын гол ажил бол төлөвлөгөөг төлөвлөх, дүн шинжилгээ хийх системүүдийн хоорондын байнгын хяналт, санал хүсэлтийг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн тэдгээрээс хазайх явдал юм.

Боловсон хүчний хяналтын чиг үүрэг

Боловсон хүчний хяналтын системд дараахь чиг үүргийг ялгаж үздэг.

1. Мэдээллийг дэмжих функц. Энэ нь барилга байгууламжаас бүрддэг мэдээллийн систем, бүх чухал, шаардлагатай мэдээллийг багтаасан: боловсон хүчний зардал, бүтээмж гэх мэт. Энэ функц нь тухайн байгууллагад ажиллаж буй боловсон хүчний мэдээллийн санг бий болгож, тайлан гаргах боломжтой.
2. Боловсон хүчний хяналтын төлөвлөсөн чиг үүрэг нь урьдчилан таамаглах, зохицуулалтын болон зорилтот мэдээллийг олж авах, жишээлбэл, байгууллагын шинэ бүтээгдэхүүн гаргахад шаардагдах ажилтнуудын хэрэгцээг (ур чадварын түвшин, тоо) тодорхойлох явдал юм.
3. хяналтын функцБоловсон хүчний хяналт гэдэг нь сөрөг хандлагыг арилгахад чиглэсэн хэд хэдэн санал боловсруулах явдал юм. Жишээлбэл, жилд нэг ажилтанд ногдох сургалтын бодит болон төлөвлөсөн зардлын хооронд урьдчилан тооцоолоогүй хазайлт гарсан тохиолдолд боловсон хүчний хяналтын алба нь төлөвлөгөө, төсөвт засвар оруулах зөвлөмжийг санхүүгийн хэлтэс, боловсон хүчний хэлтэст илгээдэг.
4. Боловсон хүчний хяналтын системийн хяналт-шинжилгээний чиг үүрэг нь зорилгодоо хүрэх түвшинг хэмжих, байгууллагын ажилтнуудын бодит болон төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Тодорхойлсон хазайлт нь хяналтын хэлтсээс тогтоосон интервалаас хэтрээгүй тохиолдолд хяналтын арга хэмжээ авах шаардлагагүй болно. Эсрэг хандлага ажиглагдсан тохиолдолд боловсон хүчний хяналтын алба түгшүүртэй хандлагын талаар аж ахуйн нэгжийн холбогдох хэлтэст мэдээлдэг. Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эргэлт зөвшөөрөгдөх хэмжээнд (4-5%) багтаж байгаа боловч үзүүлэлт нэмэгдэх хандлагатай байгаа тохиолдолд энэ талаар боловсон хүчний хэлтэст мэдэгдэх шаардлагатай.

Ажилтнуудыг хянах үүрэг

Дээрх чиг үүргийг хэрэгжүүлэхийн тулд боловсон хүчний хяналтын алба хэд хэдэн үндсэн ажлыг шийдвэрлэх шаардлагатай.

• хүний ​​нөөцийн албаны даргад мэдээлэл, үйлчилгээ, үйлчилгээ үзүүлэх;
• тайлангийн хугацаанд (ихэвчлэн жилд нэг удаа) байгууллагын боловсон хүчний ашиглалтын үр нөлөөг хянан үзэх. Энэхүү үнэлгээг хяналтын албаны боловсруулсан арга хэрэгсэл, аргачлалын үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн удирдлага хийдэг;
• янз бүрийн чиглэлээр боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох (стратегийн, үйл ажиллагааны болон тактикийн). Эдгээр тооцоог ажилтнуудын хяналтын алба эдгээр төлөвлөгөө, байгууллагын тайлангийн үндсэн дээр хийдэг: үйл ажиллагааны болон стратегийн төлөвлөгөө, бүтээгдэхүүний төрөл, тоо хэмжээ, зах зээлийн сегментүүд;
• ажилчдыг хөгжүүлэх, урамшуулах, сонгох, халах, түүнчлэн боловсон хүчний зардлыг удирдах.

Боловсон хүчний менежмент нь удирдлагын үндсэн үе шатуудыг хамардаг. Өрсөлдөх чадварыг хангах чиг үүргийг үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчний хяналтын тогтолцоог боловсруулсан болно. Бүтээлт, хэрэгжилтийн талаар нийтлэлээс дэлгэрэнгүй уншина уу.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Боловсон хүчний хяналт: чиг үүрэг, даалгавар

Боловсон хүчний хяналт гэдэг нь хүний ​​нөөцтэй ажиллах чиглэлээр компанийн дотоод төлөвлөлт, хяналтын систем юм. Энэ нь стратегийг төлөвлөсөн үнэ цэнэ, тодорхой үйл ажиллагаа болгон хувиргах, боловсон хүчнийг удирдах заалтыг бүрдүүлэх боломжийг олгодог. Боловсон хүчний хяналт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг хангах хэрэгсэл боловсруулах, хангах явдал юм.

Холбогдох баримт бичгүүдийг татаж авах:

Удирдлагын нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний хяналтанд зориулсан мэдээлэл цуглуулах дүрэм

Ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг хоёуланг нь ашиглана. Ашиглах янз бүрийн хэрэгслүүд. Тоон харьцуулалт нь ажилчдын гүйцэтгэлийн хэмжүүрийг хэлнэ. Чанартай нь үнэнч байдал, сэтгэл ханамжийн түвшинг илэрхийлдэг.

Чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлэх, хэмжихийн тулд тодорхой бус олонлогын хэрэгсэл, арга, шинжээчийн аман үнэлгээ, интервалын өгөгдлийг ашиглана. Аливаа үзэгдлийг хэмжих боломжгүй тохиолдолд аман үнэлгээ нь ашигтай байдаг. Байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүн болон ажилчдын талаарх мэдээллийн хооронд шууд ба шууд бус харилцаа тогтоох хэрэгсэл хэрэглэхкорреляци ба регрессийн шинжилгээний аргууд. Эдгээр нь үзүүлэлтүүдийн тоон хамаарлыг тодорхойлж, зорилго, боловсон хүчнийг хянах даалгаврыг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний хяналт гэдэг нь пүүс (аж ахуйн нэгж) дахь хүний ​​нөөцийн шинэ, мэдэгдэхүйц нэмэгдсэн үүрэгт нийцүүлэхийг эрмэлздэг боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн ойлголт юм. Сүүлийн үед технологи, нийгэмд гарсан олон өөрчлөлтийн улмаас үйл ажиллагааны бүхий л салбарт хүний ​​нөөцийн үүрэг нэмэгдэж байна.

Боловсон хүчний хяналт Энэ нь стратегийг төлөвлөсөн үнэ цэнэ, тодорхой үйл ажиллагаа болгон хувиргах, түүнчлэн боловсон хүчнийг удирдах үндсэн заалтуудыг бүрдүүлэхэд тусалдаг хүний ​​нөөцтэй ажиллах чиглэлээр компанийн дотоод төлөвлөлт, хяналтын систем юм. аж ахуйн нэгж.

Боловсон хүчний хяналт нь өсөлтийн хүчин зүйлсийг хангах арга хэрэгслийг боловсруулж, хангах явдал юм хөдөлмөрийн бүтээмж аж ахуйн нэгж дээр. Боловсон хүчний хяналтын гол ажил бол төлөвлөгөөг төлөвлөх, дүн шинжилгээ хийх, тэдгээрээс хазайх талаар байнгын санал хүсэлтийг хангах явдал юм.

Дараахь зүйлүүд байна боловсон хүчний хяналтын үндсэн чиг үүрэг :

- Мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэх функц- энэ бол бүтээмж, боловсон хүчний зардал гэх мэт шаардлагатай бүх мэдээллийг багтаасан мэдээллийн системийг бий болгох явдал юм. Дүрмээр бол энэ функцийг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэдээллийн санг бий болгож, тайлан гаргах чадвартай болгодог.

- Төлөвлөсөн функц- энэ нь урьдчилсан мэдээ, зорилтот болон зохицуулалтын мэдээллийг хүлээн авах, жишээлбэл, шинэ бүтээгдэхүүн гаргахад ажилчдын хэрэгцээ (тоо, ур чадварын түвшин) -ийг тодорхойлох явдал юм.

- хяналтын функцсөрөг хандлагыг арилгах санал боловсруулах явдал юм. Жишээлбэл, жилд нэг ажилтанд ногдох төлөвлөсөн болон бодит сургалтын зардлын хооронд зөрүү гарсан тохиолдолд боловсон хүчний хяналтын алба нь холбогдох төлөвлөгөө, төсөвт зохицуулалт хийх талаар боловсон хүчний хэлтэс, санхүүгийн хэлтэст зөвлөмж өгдөг.

- Хяналтын болон аналитик функц- энэ бол зорилгодоо хүрэх түвшинг хэмжих, боловсон хүчний төлөвлөсөн болон бодит үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ юм. Хэрэв хазайлт нь хяналтын хэлтсийн тооцоолсон интервалаас хэтрэхгүй бол хяналтын арга хэмжээ авах шаардлагагүй болно. Гэхдээ эсрэг хандлага ажиглагдвал энэ үйлчилгээ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн холбогдох хэлтэстэй холбоо барьж, түгшүүртэй хандлагыг мэдээлдэг. Жишээлбэл, хэрэв боловсон хүчний эргэлт зөвшөөрөгдөх хэмжээнд байгаа бол (4-5%), гэхдээ үүнийг нэмэгдүүлэх хандлагатай байгаа бол энэ талаар боловсон хүчний удирдлагад мэдэгдэх ёстой.

Бүртгэгдсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхийн тулд боловсон хүчний хяналтын алба дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх ёстой :

• даргад мэдээлэл, үйлчилгээ, үйлчилгээ үзүүлэх боловсон хүчний хэлтэс;
• тайлант хугацаанд боловсон хүчний ашиглалтын үр нөлөөг шалгах (ихэвчлэн жилд нэг удаа). Үнэлгээг хяналтын албаны боловсруулсан арга, хэрэгслийн үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн удирдлага хийдэг;
• стратеги, тактикийн болон үйл ажиллагааны чиглэлээр боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох. Эдгээр тооцоог боловсон хүчний хяналтын алба дараахь өгөгдлүүдийн үндсэн дээр хийдэг: стратеги болон үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ), тэдгээрийн тоо, зах зээлийн сегментүүд;
• ажилчдыг хөгжүүлэх, сонгох, урамшуулах, халах, түүнчлэн боловсон хүчний зардлыг удирдах.

Хяналтын ажилтнуудыг системийн объект гэж үзэхийн тулд дараахь параметрүүдийг тодруулах шаардлагатай.

• зорилго, тэдгээрийн шатлалыг хянах ажилтнууд;
• системийг бүрдүүлдэг элементүүдийн жагсаалт;
• элементүүдийн хоорондын холбоо (үйл ажиллагаа, хөгжлийн механизм);
• боловсон хүчний хяналтын тогтолцоонд тавигдах шаардлага;
• -тэй холбоосыг хянадаг боловсон хүчин гадаад орчин(боловсон хүчний хяналтын тогтолцооны өөрчлөлтөд үзүүлэх хүчин зүйлийн нөлөөллийг тодруулах, түүнийг компанийн хяналтын тогтолцоонд оруулах).

Боловсон хүчний хяналт нь компанийн хяналтын салшгүй хэсэг учраас түүний зорилго нь байгууллагын үйл ажиллагаатай зөрчилдөх ёсгүй, харин эсрэгээр нь түүний зорилгоос үүдэлтэй байх ёстой.

Энэ нь ялангуяа чухал ач холбогдолтой, учир нь байгууллагын удирдлага, боловсон хүчний менежментийн зорилго давхцах нь үр ашгийн нийтлэг үзүүлэлт юм: боловсон хүчний менежментийн систем нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцооны нэгдсэн хэсэг учраас; түүний үр нөлөө нь байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгээр тодорхойлогддог.

Аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь хянах нэг хэсэг болох боловсон хүчний хяналтанд үйл ажиллагааны болон стратегийн чиглэлүүд(Хүснэгт 1).

Стратегийн боловсон хүчний хяналт Хүний нөөцийн хэтийн төлөвийг компанийн удирдлагын стратегитай уялдуулдаг. Жишээлбэл, шинэ зах зээлд гарах, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахаар төлөвлөж байгаа бол өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах (сургах) арга хэмжээг төлөвлөх хэрэгтэй.

Үйл ажиллагааны боловсон хүчний хяналт дээр анхаарч тактикийн арга хэмжээг хэрэгжүүлдэг стратегийн зорилтууд. Үйл ажиллагааны түвшинд хүрэх нь нэн тэргүүнд тавигддаг эдийн засгийн үр ашигхүрээ ашиглах.

Жишээлбэл, нэг хүнд ногдох бүтээгдэхүүн рубль буюу биет нэгжээр (тонн, метр гэх мэт), үйлдвэрлэлийн бүтцэд байгаа боловсон хүчний зардал эсвэл бүрэн өртөг, нэг ажилтанд ногдох мөнгөн урсгал гэх мэт үзүүлэлтүүдийг хэмжиж, үнэлдэг.

Дээрх бүх ажлуудын салшгүй хэсэг бол ажлын цагийг хянах явдал юм (энэ нь боловсон хүчний хяналтын бусад үйл ажиллагаатай нийцэж байх ёстой).

Ажлын цагийг хянах үндсэн чиглэлүүд :

• зорилтуудыг тодорхойлох, жишээлбэл, хоёр жилийн дотор үйлдвэрлэлийн ажлын цагийн алдагдлыг 10% бууруулах;
• үйл ажиллагааны талаархи одоогийн мэдээллийг цуглуулах, жишээлбэл, ажил тасалдлын шалтгаан, бүтээмж бага байх гэх мэт;
• үр дүнг удирдлагад танилцуулах, хэлэлцүүлэгт оролцох, санал гаргах;
• Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын цагийн алдагдлыг бууруулахын тулд компанийн эхний хүмүүс юу хийх ёстой талаар ажилтнуудтай ярилцлага хийх замаар санал хүсэлтийг хэрэгжүүлэх. Тиймээс, жишээлбэл, ажил таслах гол шалтгаан нь ажлын нэр хүнд доогуур байж болох бөгөөд ажилчид халагдах болно гэж айдаггүй, учир нь эдгээр ажилд шинэ ажилтан олоход хэцүү байдаг;
• дэвшүүлсэн зорилгод нийцэж байгаа эсэх талаар хэрэгжүүлсэн үйл ажиллагааны үр дүнг хэлэлцэх.

Ажилтны ажлын үр нөлөөг үнэлэхдээ тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. Төрөл бүрийн хэрэгслийг ашиглахыг зөвлөж байна, жишээлбэл, тоон үнэлгээ нь нэг ажилтанд ногдох мөнгөн гүйлгээ гэх мэт ажилтнуудын гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй холбоотой байж болно; чанарын - ажилтнуудын удирдлагад үнэнч байх түвшин, ажлын байрны зохион байгуулалтад сэтгэл ханамжийн түвшин.

Боловсон хүчний хяналтын тогтолцооны чанарын үзүүлэлтүүдийг хэмжих, үнэлэхийн тулд үнэлгээний аргыг сонгохдоо албан бус байдлаар хандах шаардлагатай. Тодорхой бус олонлог, интервалын өгөгдөл, шинжээчдийн аман үнэлгээний арга, хэрэгслийг ашиглах нь зүйтэй.

Тухайлбал, арифметик дундажийг тооцох замаар боловсон хүчний дундаж насыг хэмжих нь бүрэн зөв биш юм. Аж ахуйн нэгжид нэг ч хүн хүлээн авсан тоо баримттай тохирохгүй байж магадгүй юм. Ажилчдын тал хувь нь 25-30 насныхан, үлдсэн хэсэг нь 50-60 насныхан бол дундаж нас нь 40 орчим настай байхад компанид ийм хүмүүс огт ажилладаггүй. Тиймээс дундаж насны интервалыг тодорхойлох нь илүү зөв бөгөөд энэ тохиолдолд 30-50 жил байх болно.

Аливаа үзэгдлийг хэмжихэд хүндрэлтэй үед аман (аман) үнэлгээг ашиглана. Жишээлбэл, ажилчдын хариуцлагын түвшинг тоогоор илэрхийлэх боломжгүй - ихэвчлэн "бага", "дунд", "өндөр" гэх мэтээр тодорхойлогддог.

Байгууллагын үр дүн ба боловсон хүчний мэдээллийн хоорондын хамаарлыг тогтоохын тулд арга, хэрэгслийг ашиглах нь зүйтэй корреляци ба регрессийн шинжилгээ үзүүлэлтүүдийн тоон хамаарлыг тодорхойлох үед, жишээлбэл, ажилтны бүтээмж (нэгж цаг тутамд гарах бүтээгдэхүүн) болон мэргэшил, ажлын туршлага.

Боловсон хүчний хяналтын систем дэх боловсон хүчний талаархи бүх мэдээллийг нэгдсэн мэдээллийн санд цуглуулж, бүтэцтэй, баримтжуулсан болно. Энэ нь боловсон хүчин, ажлын байрны мэдээллийг хүлээн авах, хуримтлуулах, боловсруулах, үнэлэх, дамжуулахад үйлчилдэг.

Хяналтын баримт бичгийн дэмжлэг ажилтнууд орно:

• Үйл ажиллагааны зорилгыг тодорхойлох. Зорилгоо тодорхойлох, тодорхой томъёолох нь хяналтын технологийг ашиглах зайлшгүй урьдчилсан нөхцөл юм. Жишээлбэл, нэгжийн удирдлагын зорилго нь компанийн удирдлагын дээд түвшний шийдвэрийн хэлбэрээр байж болно.
• Шалгуур үзүүлэлтүүдийн системд эдгээр зорилгыг тусгах. Онооны карт нь шалгуур үзүүлэлтүүдийн зорилтот утгын хэлбэрээр зорилгоо тодорхойлсон координатын нэг төрлийн систем болдог.
• Үйл ажиллагааны төлөвлөлт, үзүүлэлтүүдийн төлөвлөсөн (зорилтот) утгыг тодорхойлох. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг цаг тухайд нь хэрэгжүүлсэн зорилгодоо хүрэх хөдөлгөөний замнал хэлбэрээр тусгасан болно.
• Шалгуур үзүүлэлтүүдийн бодит утгыг тогтмол хянах (хэмжих). Төлөвлөгөөний гүйцэтгэлийг хянах нь төлөвлөлтийн хугацаанд тогтмол, давтан үзүүлэлтүүдийн бодит утгыг хэмжих замаар хийгддэг.
• Шалгуур үзүүлэлтүүдийн бодит утгын төлөвлөсөн хэмжээнээс хазайх шалтгааныг шинжлэх, тодорхойлох.
• Үүний үндсэн дээр удирдлагын шийдвэр гаргах нь хазайлтыг багасгах.

Байгууллагад боловсон хүчний хяналтын үйлчилгээг байрлуулж болно дараах байдлаар:

• төвлөрсөн хяналтын үйлчилгээний нэг хэсэг болгон. Энэ тохиолдолд байдаг аюулэдийн засаг, санхүүгийн үзүүлэлт, тайлагналд илүү анхаардаг удирдлага нь боловсон хүчний менежментийн онцлогийг харгалзан боловсон хүчний хяналтын тогтолцоог бий болгохыг зөвшөөрөхгүй байх;
• компанийн анхны хүмүүст шууд тайлагнадаг төв байгууллагын бүтэц;
• Удирдлагын шатлалд, жишээлбэл, хөгжлийн үйлчилгээтэй ижил зэрэгтэй хүний ​​нөөцийн хэлтсийн нэг хэсэг байх. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний хяналт нь зохицуулалт, тусгай үүргээ алдах эрсдэлтэй мэдээллийн дэмжлэгажилчдын удирдлагын чиглэлээрх бусад хэлтэс;
• аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний асуудал хариуцсан даргад шууд тайлагнадаг төв байгууллагын бүтэц.

Боловсон хүчний хяналт нь зөвхөн мөнгө санхүүгийн үзүүлэлтээр хязгаарлагдах төвлөрсөн, стандартчилсан систем болж хувирах ёсгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийн.

Боловсон хүчний хяналтын хэлтэс нь ажилчдын физиологи, нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг ажилдаа ашиглах шаардлагатай бөгөөд энэ нь үндсэн нөөц болох аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг хэмжих, үнэлэх объектив байдлыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой.

Компанийн боловсон хүчний менежментийн ерөнхий тогтолцооны хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг болох боловсон хүчний хяналтыг харьцангуй саяхан нэвтрүүлж эхэлсэн. Орчин үеийн хяналтын нийтлэг ажлын схемийг өмнө нь аж ахуйн нэгжүүдэд ашигладаг байсан ч аль болох үр ашигтай, чанартай, бүтээмжтэй байсангүй. Ийм нөхцөлд боловсон хүчний зохистой хяналтыг хангах аргуудыг аж ахуйн нэгжүүдийн удирдлагын бодлогод нэгтгэх нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний стратегийг сайжруулахад чиглэсэн чадварлаг алхам болжээ.

Хүний нөөцийн "ухаалаг" менежмент

Олон аж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд хяналтыг нэвтрүүлэх туршлагыг саяхан туршиж эхэлсэн тул энэ үйл ажиллагааны чиглэлийг удирдлагын бодлогын шинэлэг зүйл гэж бүрэн нэрлэж болно. Ийм нөхцөл байдлыг харгалзан боловсон хүчний хяналтын мөн чанар юу болохыг, энэ тогтолцооны гол зорилго юу болохыг нарийвчлан ойлгох шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний хяналтын систем нь үндсэндээ аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн удирдлагын үр дүнтэй, сайтар бодож боловсруулсан стратегийг бий болгоход чиглэгддэг. Эцсийн эцэст хүний ​​нөөц гэж юу вэ? Энэ нь менежментийг чадварлаг бий болгоход хамгийн хэцүү бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Боловсон хүчний хөшүүргийг удирдахад маш хэцүү байдаг (хүн бол машин биш, түүнийг удирдах нь бүхэл бүтэн урлаг, "хүний ​​хүчин зүйл" гэж нэрлэгддэг ойлголт байдаггүй) тусгай механизм, сайтар бодож боловсруулсан байдаг. Энэ талбарт хандлагыг бий болгоход аргууд хэрэгтэй. Ийм учраас аж ахуйн нэгжүүдэд удирдлагын өндөр чанартай уур амьсгалыг бий болгох боломжийг олгодог боловсон хүчний хяналтын тогтолцоог яаралтай нэвтрүүлэх шаардлагатай байна.

Ийм тогтолцооны зорилго (энэ загвар нь цар хүрээ, олон үе шаттай шинж чанараараа бүхэл бүтэн холбогдох зорилтуудыг агуулсан гэдгийг бид энд зөвхөн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг жагсаав) боловсон хүчний стратегийг төлөвлөж, "нийт" -ийг хэрэгжүүлэх явдал юм. хэрэгжилтэд нь хяналт тавих. Чадварлаг хяналт нь эдгээр хоёр үндсэн зорилтот бүрэлдэхүүн хэсэг нь хоорондоо нягт уялдаатай бөгөөд тэдний хэлснээр бие биедээ сайн "ажилладаг" байдлаар бүтээгдсэн.

Энэ үйл ажиллагааны чиглэлтэй холбоотой стратегийн ач холбогдолтой бүх зүйлийг харгалзан ажилтнуудын ажлыг хянах нь компаниудын дээд удирдлагад зайлшгүй шаардлагатай гэдгийг энд онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн дарга, түүнчлэн "дээд" удирдлагын дээд түвшний төлөөлөгчдийн хувьд юм. Хяналтын механизмын тусламжтайгаар дээд менежерүүд, дээд түвшний мэргэжилтнүүд боловсон хүчний менежментийн бодлогыг боловсруулж, эдгээр механизмыг аж ахуйн нэгжийн ерөнхий системд нэвтрүүлж, хэрэгжүүлсэн системийн үр ашгийг тодорхой хянаж, дутагдал, саад бэрхшээлийг илрүүлдэг. Мөн багтай ажиллах арга барилд илэрсэн дутагдлыг харгалзан боловсон хүчний бодлогыг загварчилж, шинэчилдэг.

Товчхондоо боловсон хүчний хяналт нь удирдлагын үйлчилгээний сонголт юм. Үүнийг ашигласнаар шилдэг менежерүүд боловсон хүчний стратегийг үр дүнтэй зохицуулж, зохицуулж, ажлын цагийг зохион байгуулах шугамыг чадварлаг бий болгож чадна.

Компанийн бизнесийн байр суурийг нэгтгэхийн тулд хяналт тавих шаардлагатай

Хяналт нь цэвэр ашиг тустай байхаас гадна илүү олон нийтийн зорилготой. Удирдлагын хэрэгслээр дамжуулан хөдөлмөрийн нөөцаж ахуйн нэгжийн бизнесийн нэр хүндийг бэхжүүлэх боломжтой. Хэрхэн?

Хүний нөөцийн менежментийг "ухаалаг"-ын дагуу бий болгосноор орчин үеийн шаардлагаболон шинэлэг чиг хандлагын багц, менежер аж ахуйн нэгжийн баг дотор сайн бичил уур амьсгалыг бий болгодог.

Нэгдүгээрт, сэтгэл зүйн. Хоёрдугаарт, шууд ажилчин. Тав тухтай ажиллаж байна сэтгэл зүйн нөхцөл байдал, аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилтод нийцсэн ажлын хэмнэлийн дагуу багийн ажилчид хөдөлмөрийн өндөр бүтээмж, зохистой үзүүлэлтүүдийг хангадаг. мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Ажлын сайн зохицуулалттай тогтолцоонд үйлдвэрлэлийн осол, сул зогсолт, ажлын доголдол, багийн гишүүд бие биедээ сэтгэл ханамжгүй байх зэрэг орчин үеийн боловсон хүчний шаардлагад харшлах компаниудын практикт хамаарах ийм сөрөг үзэгдлүүд газар байхгүй. , гэх мэт.

Үүний үр дүнд сайн ажилладаг баг нь удирдлагын тодорхойлсон үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг хангаад зогсохгүй компанийнхаа шинэ "нүүр царайг" - зохистой бизнесийн нэр хүндтэй, өргөн хүрээний найдвартай бизнесийн түншүүдтэй (өөртөө итгэлтэй) бий болгодог. тэдний эсрэг талын чанар, хөдөлгөөнт байдал), өндөр түвшинөрсөлдөх чадвар, шинэ төрөлжсөн зах зээлийг итгэлтэй байлдан дагуулах. Мөн урт хугацааны амжилттай хөгжилтэдний мэргэжлийн үйл ажиллагаа.

"Хүний капитал" менежментийн загварыг хэрхэн бий болгох вэ?

Хэрэв бид боловсон хүчний хяналтын механизмыг ашиглахыг санаж байвал энэ асуудлыг амархан шийдэж болно. Профайл боловсон хүчний хяналтын тогтолцоог нэвтрүүлэх зорилт тавьсан удирдлага ийм замаар явах ёстой. Эхлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны ерөнхий схемд дараахь ажлын загваруудыг бүрдүүлж, нэгтгэх шаардлагатай.

1. Мэдээлэл. Энэ нь боловсон хүчний бодлогын төлөв байдал, багийн үйл ажиллагааны үр нөлөө (хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин, энэ чиглэлээр ажиллах боломж, боловсон хүчний зардал, бууруулах боломж, эсвэл эсрэгээр) -ийн талаархи мэдээллийг үр дүнтэй цуглуулахад шаардлагатай. , энэ чиглэлээр санхүүгийн шахалтын түвшинг нэмэгдүүлэх гэх мэт) .
2. Шууд менежер. Энэхүү загвар нь боловсон хүчний бодлогын арга хэмжээг боловсруулах, зохицуулах, багтай ажиллах тогтолцоог шинэчлэхэд зайлшгүй шаардлагатай.
3. Хяналт ба аналитик. Энэхүү бүрэлдэхүүн хэсэг нь зорилгодоо хүрэх түвшин, зорилгодоо хүрэх хөдөлгөөний чанар, хөдөлгөөнийг хэмжих боломжийг олгодог. Нэмж дурдахад хийгдэж буй ажилд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний үйл ажиллагааг үнэлэх, багийн удирдлагын тогтолцоог сайжруулах шинэ санааг бий болгох үндэслэлийг бий болгох зорилготой юм.

Удирдлагын үзэмжээр эдгээр загварын төрлүүд нь тавьсан зорилго, зорилтоос хамааран өөр өөр байж болно. Санал болгож буй схемийг үндэс болгон авч, тодорхой зорилгыг харгалзан өөрчлөх боломжтой.

Эдгээр хяналт, удирдлагын загварыг бий болгосны дараа компанийн удирдлага хоёр дахь чухал алхамд анхаарлаа хандуулах ёстой. Энэ нь боловсон хүчний хяналтын албаны (эсвэл энэ чиглэлээр хариуцлагатай томилогдсон мэргэжилтэн) чиг үүрэгт юу багтдаг болохыг гүнзгий ойлгохоос бүрдэнэ. Ийм үйлчилгээний даалгавар нь өргөн цар хүрээтэй бөгөөд тэдгээрийн дотроос дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• аж ахуйн нэгжийн удирдлага эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн даргад мэдээлэл цуглуулж, өгөх;
• тодорхой хугацаанд боловсон хүчний үр нөлөөг шалгах;
• аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох (дунд болон урт хугацаанд);
• хөгжиж буй системийн үр дүнтэй үйл ажиллагаанд хувь нэмэр оруулах мэргэжлийн ур чадваражилчид;
• боловсон хүчний "сэлгээний" үйл явцыг үнэлэх, эдгээр үйл явцын жинхэнэ шалтгааныг тогтоох, боловсон хүчнийг орхихтой холбоотой нөхцөл байдлыг засахад удирдлагад туслах;
• боловсон хүчний зардлыг удирдах;
• хөдөлмөрийн бүтээмж, багийн үр ашгийн түвшинг нэмэгдүүлэх урамшууллын багц арга хэмжээг санал болгох;
• Зөөлөн, анхаарал татахгүй, гэхдээ онцгойлон нэр хүндтэй ажилчдыг тодруулах боломжийг олгодог урамшууллын багц арга хэмжээг санаачлах.

Эрсдэл, алдаа

Мэдээжийн хэрэг аливаа үйл ажиллагаа нь алдаатай үйлдэл, түүнээс үүдэлтэй эрсдэл, бэрхшээлээс ангид байдаггүй.

Хяналтын нөхцөлд ийм дутагдал хамгийн бага байх ёстой.

Боловсон хүчний "аудит" нэвтрүүлэх замаар явж буй аж ахуйн нэгжүүдэд ямар гол алдаа гардаг вэ? Энд гол асуудлыг онцолж хэлэх хэрэгтэй. Энэ нь компанийн удирдлагууд хэлэлцэж буй салбарт нэгтгэсэн удирдлагын хөшүүргийг бодитоор хэрэгжүүлэх хүсэлгүй байгаатай холбоотой юм.

Удирдлагын багийн төлөөлөгчид доод албан тушаалтнуудад боловсон хүчний хяналтыг нэвтрүүлэх зорилго тавьдаг нь ихэвчлэн тохиолддог. Гэсэн хэдий ч бүх зүйл үүнээс цааш явахгүй: удирдлага нь системийг хэрэгжүүлэх үйл явцыг хянадаггүй, олж авсан үр дүнг практикт ашигладаггүй.

Үүний үр дүнд хяналтын алба дэмий хоосон ажиллаж, үйл ажиллагаа нь нэгэн төрлийн "савангийн хөөс" болж хувирдаг боловч бодит тусламж үзүүлэхгүй байна.

Мөн үр ашиг нь юу вэ?

Үүний үр дүнд боловсон хүчний хяналт нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын ажилтнуудын төлөөлөгчдөд одоо байгаа байдлыг сайжруулахад тусалдаг зохион байгуулалтын бүтэцТанай хамт олон, боловсон хүчний давхардсан чиг үүргийн тоог бууруулж, хөдөлмөрийн болон гүйцэтгэлийн сахилгын түвшинг дээшлүүлж, бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгох.

Энэ нь хямралын нөхцөл байдлыг хөгжүүлэхэд саад тотгор учруулдаг - баг дахь бодит харилцаа, үйлдвэрлэлийн онцгой байдлын аль алинд нь холбоотой.

Хамгийн чухал зүйл бол боловсон хүчний хяналт нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлын төлөө ажилладаггүй - энэ нь ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах боломжийг олгодог, өөрөөр хэлбэл компанийн ажилтнуудын төлөө, гишүүн бүрийн төлөө ажилладаг.

Ялангуяа удирдлага хүний ​​хөрөнгө» боловсон хүчний үйл ажиллагааг шинэчилж, цалин хөлс, урамшуулал, сэдэлд эерэгээр нөлөөлдөг.

Стратегийн боловсон хүчний хяналт нь боловсон хүчинтэй ажиллах салбарын хэтийн төлөвийг компанийн удирдлагын стратегитай холбодог. Жишээлбэл, шинэ зах зээлд гарах, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахаар төлөвлөж байгаа бол өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах (сургах) арга хэмжээг төлөвлөх хэрэгтэй.

Үйл ажиллагааны ажилтнууд стратегийн зорилгод анхаарлаа төвлөрүүлж, тактикийн арга хэмжээг хэрэгжүүлдэг. Үйл ажиллагааны түвшинд боловсон хүчнийг ашиглахад эдийн засгийн үр ашигтай байх зорилт нэгдүгээрт тавигддаг. Жишээлбэл, нэг хүнд ногдох бүтээгдэхүүн рубль буюу байгалийн үнэ цэнэ, үйлдвэрлэлийн бүтэц дэх боловсон хүчний зардал эсвэл бүрэн өртөг, нэг ажилтанд ногдох мөнгөн гүйлгээ гэх мэт үзүүлэлтүүдийг хэмжиж, үнэлдэг.

Боловсон хүчний хяналтын тогтолцоог авч үзээд энэ систем нь нарийн төвөгтэй бөгөөд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын олон асуудлыг амжилттай шийдвэрлэх боломжийг олгодог гэж дүгнэж болно.

Тиймээс орчин үеийн зах зээлийн эдийн засгийн шаардлагыг харгалзан дотоодын аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний бодлогыг сайжруулах янз бүрийн аргуудыг багтаасан байх ёстой. Энэ нь эргээд эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг олж авахад чиглэгдсэн боловсон хүчинтэй ажиллах ийм тогтолцоог бий болгоход чиглэгдэх ёстой бөгөөд ингэснээр байгууллага илүү амжилттай ажиллаж, зорилгодоо идэвхтэй хүрэх боломжийг олгоно. .

3.2. Боловсон хүчний бодлогын удирдлагын гадаад туршлага

АНУ. АНУ-ын зээл санхүүгийн систем нь Европын ижил төстэй системээс хамаагүй залуу. Америкийн банкны удирдлагын үндсэн шинж чанарууд нь дараах байдалтай байна.

банкны ажилтнуудын сургалт нь янз бүрийн хөтөлбөрийн дагуу явагддаг бөгөөд энэ нь заримдаа банкуудын практик үйл ажиллагаанд үл нийцэлд хүргэдэг;

нээлттэй сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн объектив шинж чанарыг үргэлж илэрхийлдэггүй тестийн асуудалд хүний ​​нөөцийн үйлчилгээний анхаарлыг нэмэгдүүлэх;

банкны удирдах албан тушаалтныг бусад зээл, санхүүгийн бүтцээс гаднаас сонгох;

боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэж, жилд 20-25% хүрч, үгүй үр дүнтэй ажилалбан тушаал ахих нөөцтэй;

банкны ажилтнуудын мэргэжил дээшлүүлэх асуудалд хангалтгүй анхаарал хандуулж, эдгээр зорилгоор мэргэшсэн сургалтын хөтөлбөр байхгүй;

3-4 жилийн хугацаанд Европтой харьцуулахад хөдөлмөрийн хязгаарлалттай гэрээний систем;

Банкны ажилчдын жилийн орлогын 60-65% -тай тэнцэхүйц хэмжээний нийгмийн тэтгэмжийн тогтолцоо.

Япон. Японы сэтгэлгээ нь Европын банкууд болон АНУ-ын банкуудаас хамаагүй илүү үр ашигтайгаар банкны ажилтнуудыг сонгон шалгаруулж, удирдах боломжийг олгодог. Япончуудын удирддаг АНУ-ын банкуудын хөдөлмөрийн бүтээмж менежерүүд нь америкчууд байдаг банкуудынхаас 30-40 хувиар өндөр байдаг.

Бид Японы банкны удирдлагын хамгийн чухал шинж чанаруудыг жагсаав.

банкны ажилтнуудад менежментийн мэргэжилтэн байгаа эсэх. Санхүү, менежментийн чиглэлээр банкуудын үйл ажиллагаанд зөвлөгөө өгдөг үр дүнтэй пүүсүүд;

мэргэшсэн боловсролын байгууллагуудын эхний дамжаанд банкны ирээдүйн ажилчдыг сонгох. Банкуудад ажиллахаар нэр дэвшигчид банкуудын удирдлагын дундаас дадлагажигч нарын лекцийг нэмж сонсдог. Ирээдүйтэй оюутнуудад зориулсан банк хуваарилдаг нэмэлт хөрөнгөсургалтын төлбөр болон нэмэгдүүлсэн тэтгэлэгт хамрагдах боломжтой. зарцуулсан хөрөнгө нь урт хугацааны зээл байж болно, эсвэл хэдэн жил ажилласны дараа эргэлт буцалтгүй төлнө;

банкинд ажилладаг, эмх цэгцтэй байхыг хүсдэг эцэг эхчүүд гэр бүлийн уламжлалүр хүүхдээ банкны мэргэжилтэн болгох, зээл олгох, ажлын байр бэлтгэх;

банкуудад ашигладаг "насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн" систем нь байнгын өсөлтийг баталгаажуулдаг цалинажилласан хугацаанаас хамааран нийгмийн янз бүрийн тэтгэмж авах;

ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх ажлыг мэргэжлийн сургалтын төвүүдэд ажлын завсарлагатайгаар явуулдаг;

ажилчдын ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоог өргөнөөр хэрэгжүүлж, зэрэг дэвших тогтолцоог ашигладаг;

ажилчдын хийсэн ажлаа өөрийгөө үнэлэх аргуудыг менежерүүдийн өгсөн үнэлгээтэй зэрэгцүүлэн ашигладаг;

ажилчдын хэвтээ хөдөлгөөнийг байнга хийдэг бөгөөд энэ нь холбогдох мэргэжлийг судлахад хувь нэмэр оруулдаг;

банкны менежерүүдэд зориулсан семинар, бага хурлыг тогтмол зохион байгуулдаг;

загалмайлсан эцэг гэгддэг банкуудын мужид байх нь залуу ажилчдад хэдэн жилийн турш зөвлөдөг туршлагатай менежерүүд юм.

Саяхныг хүртэл Оросын банкууд бусад төв оффисын үйлчилгээтэй адил боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд уламжлалт хандлагатай байсан. Ихэнх банкуудын эдгээр үйлчилгээний бүтэц нь бусад салбарын үйлчилгээтэй төстэй байдаг. Барууны орнуудын томоохон банкуудын туршлагаас суралцаж чадсан хүмүүс тэргүүтэй хэдхэн томоохон банкууд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үйл ажиллагаанд хандах хандлагаа өөрчилсөн.

Банкуудын активт урт хугацааны боловсон хүчний менежментийн стратеги байдаггүй. Ихэнх боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь зөвхөн техникийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд боловсон хүчний асуудлыг чиг үүргийн хэлтэс, үйлчилгээний дарга нар шийдэж, шаардлагатай мэргэжилтнүүдийг бие даан хайж, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдаж, албан тушаал ахих нөөцийг бэлтгэж, улмаар боловсон хүчний үүргээ биелүүлдэг. удирдлагын үйлчилгээ.

Боловсон хүчний удирдлагын албаны ажилчдын статус маш доогуур байна. Барууны банкуудад ийм үйлчилгээний дарга нар дэд ерөнхийлөгчид байдаг. Сүүлийн жилүүдэд АНУ-д зөвхөн банкуудад төдийгүй бусад үйл ажиллагааны чиглэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд нээгдсэн пүүсүүдийн ерөнхийлөгчийн сул орон тоог юуны түрүүнд боловсон хүчний менежментийн албаны дарга нар нэхэмжилсэн. хүмүүстэй ажиллахад бэлтгэгдсэн хүмүүс.

Боловсон хүчний удирдлагын албаны дарга нарын өндөр статус нь банк, компаниудын бүх үйл явдлын талаар мэдэх боломжийг олгодог. Байгууллагын стратеги, бодлогод гарсан өөрчлөлтүүд нь боловсон хүчний удирдлагын албаны ажлын стратеги, тактикт нэн даруй тусгагдсан байдаг. Боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний статусыг тусгай журмаар тогтоодог. Уг журамд захирагдах байдал, дарга, мэргэжилтнүүдийг томилох, шилжүүлэх журам, эрхэд хамаарах хариуцлага, орон зай, цаг хугацааны чиг үүргийг хэрэгжүүлэх талаар тусгасан.

Боловсон хүчний менежментийн алба болон бусад хэлтэс нь банкны хөгжлийн стратегийг тодорхойлох ёстой.

Энэхүү стратегийн гол зорилго нь банкийг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдээр хангах явдал юм.

Үндсэн зорилтын чиглэл дэх стратеги, тактик нь дараахь үндсэн зүйлийг агуулна.

боловсон хүчний бодлого нь тухайн банкны онцлог, түүний материаллаг болон зохион байгуулалтын чадавхийг харгалзан үзэх ёстой;

боловсон хүчний бодлогыг зөвхөн боловсон хүчний менежментийн алба, удирдлагын дээд түвшний ажилтнууд төдийгүй банкны бүх менежерүүд хэрэгжүүлэх ёстой;

боловсон хүчний бодлогод банкны бүх ажилтны талаарх мэдээллийн файлуудыг тусгасан байх ёстой бизнесийн чанарууд, мэдлэг, эрүүл мэндийн түвшин, зан чанарын онцлог гэх мэт.

Банкуудын боловсон хүчний бодлого нь маш чухал шинж чанартай байдаг - ажилтныг байнга хянаж байх ёстой. Зан чанарын өөрчлөлт, эвдэрсэн харилцааны дүр төрх гэх мэтийг мэдэх нь чухал юм.

Энэ зорилгоор хувь хүний ​​материалыг төлөөлөх баримт бичгийг боловсруулдаг. Банкны ажилтнууд нууцын зэрэглэлтэй мэдээлэл авах боломжтой тул энэ баримт бичиг зайлшгүй шаардлагатай. Аюулгүй байдлын байгууллага, дотоод хэрэг, зэвсэгт хүчинд ийм хяналтын туршлага бий. Энэхүү баримт бичгийн агуулга нь ажиглагдсан объектод хүртэл хаалттай байдгаараа хувийн файлаас ялгаатай. Баримт бичигт хувийн харилцаа холбоо, зан авир, бардам зан, атаархлын илрэл, эмэгтэйчүүдийн хүсэл тэмүүлэл, архи, бооцоот тоглоом, баялгийн үндэслэлгүй хурдацтай өсөлт гэх мэт мэдээллийг агуулсан болно. Ажилтан банкинд орж ирсний дараа нэн даруй хувийн хэргийн материалыг бүрдүүлдэг.

Банкны сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг шалгах явцад "худлаа илрүүлэгч" - полиграф нь маш үр дүнтэй байдаг. Барууны өндөр хөгжилтэй орнуудын хувийн хэвшил болон Оросын зарим банкуудад энэ аргыг амжилттай ашиглаж байна.

компанид ажилчдыг шалгах, сонгох; нэр дэвшигчдийн өмнө ажиллаж байсан мэргэжлээрээ ажиллаж байсан туршлага, эрүүл мэнд, архи, мансууруулах бодис донтох эсэх талаар хариулахдаа үнэнч шударга, үнэнч байдлыг шалгах;

энэ албан тушаалд тавигдах шаардлагыг дагаж мөрдөхтэй холбогдуулан компанийн ажилтнуудад төлөвлөгөөт шалгалт хийх;

банкинд хулгай болон бусад урвуулан ашигласан, эсхүл хохирсон бусад тохиолдолд.

АНУ-ын олон банк, бизнесүүд хүний ​​​​нөөц, аюулгүй байдлын хөтөлбөрүүдийг тодорхой хэмжээгээр хангадаг мэргэжлийн полиграфийн операторуудтай байдаг. Полиграф худалдаж авсан, өндөр чанартай мэргэжилтнүүдийг хөлсөлсөн эдгээр пүүсүүд компани доторх хулгайн гэмт хэргийн тоо буурч, мөрдөн байцаалтын хугацаа, зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулсан байна. Жишээлбэл, банкны байгууллага, үнэт эдлэлийн дэлгүүрт ажилд орохдоо гэмт хэргийн шинжтэй баримтыг нуун дарагдуулах полиграфын тусламжтайгаар илрүүлэлтийн түвшинг дурдаж болно. Энэ үзүүлэлт 95% байна.

АНУ-ын Үндэсний аюулгүй байдлын агентлаг нууц бичиг баримттай холбоотой янз бүрийн албан тушаалд нэр дэвшсэн 20 мянган хүний ​​дунд явуулсан санал асуулгын дүнг нийтэлжээ. Судалгааны үр дүнд судалгаанд хамрагдагсдын 7.7 хувь нь асуулгад хуурамч мэдээлэл өгсөн нь тогтоогдсон. Хуурамч үйлдлүүдийн цаана эрүүгийн шинж чанартай гэмт хэрэг үйлдэж баривчлах, шийтгэх, ажлаас халах, ажилдаа хайхрамжгүй хандах, боловсролын талаар хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн, цэргийн алба хаасан зэрэг үндэслэлүүд байв.

АНУ-д эрсдэлийн зэрэглэлийн тухай ойлголт бий болсон. Энэ үзэл баримтлалын дагуу улсын нийт хүн амыг эрсдэлийн бүлэгт ангилдаг. Эдгээр нь бага эрсдэлтэй, тэвчих боломжтой эрсдэлтэй, өндөр эрсдэлтэй гурван зүйл байдаг.

Нэгдүгээр бүлэгт нэр төр, нэр төрөө эрхэмлэдэг өндөр зохистой хүмүүс багтдаг. Эдгээр хүмүүс өөрсдийгөө буулт хийхгүй байх магадлалтай (АНУ-ын хүн амын 12%).

Хоёрдахь бүлэгт тодорхой нөхцөл байдалд зарчмаасаа татгалзаж болзошгүй хүмүүс багтдаг. Тэдний зан авир нь нэгдүгээр бүлгийн хүмүүстэй зэрэгцэн оршдог бөгөөд хяналт өндөртэй, эрсдэл өндөртэй (АНУ-ын хүн амын 60-70%) тохиолдолд гэмт хэрэг үйлдэхгүй.

Гурав дахь бүлэгт ёс суртахуунгүй хүмүүс, бүх боломжоо ашиглан гараа дулаацуулдаг гэмт хэрэгтнүүд орно. Тэдний 13% нь байдаг.

Гэсэн хэдий ч полиграфын тест нь одоо байгаа ажилд авах бүх аргыг шавхдаггүй. Мэргэжлийн мэдлэгНэр дэвшигч нь нээлттэй сул орон тоонд тохирох эсэх талаар дүгнэлт өгөх мэргэжилтэн, мэргэжилтнүүдтэй холбоо барих үед ур чадвар нь шалгагдана.

Өнөөдрийг хүртэл Оросын хууль тогтоомжид "худлаа илрүүлэгч" ашиглахыг хориглоогүй тул энэ аргыг банк, пүүсүүдэд улам бүр амжилттай ашиглаж байна. Банкнаас ажилд авсан ажилчид нь туршилт: техникийн ажилтан - 2-3 сар; мэргэжилтнүүд - 6 сар хүртэл; менежерүүд - 1 жил. Энэ үе шатанд ажилтныг ажилд авах эсвэл ажлаас халах эцсийн шийдвэр гардаг.

Энэ практик нь банкуудад тогтворжуулагчийг цаг тухайд нь гаргахад ихээхэн хүндрэл учруулахгүй байх боломжийг олгодог. Туршилтын хугацааг гэрээнд заасан байх ёстой.

Оросын томоохон банкууд санхүү, эдийн засгийн мэргэшсэн байгууллага, коллежуудтай холбоотой байдаг. АНУ, Японд оюутнуудтай ажиллах нь дээд сургуулийн 2, 3-р курсээс эхэлдэг. боловсролын байгууллагуудболон коллежууд. Ирээдүйн мэргэжилтнүүдийг бэлтгэдэг боловсролын байгууллагуудтай урт хугацааны гэрээ байгуулж, эхний ээлжинд багш, их сургуулийн захиргаа сонгон шалгаруулдаг банкууд ялагч юм. Ирээдүйтэй оюутнуудыг тодруулсны дараа сүүлийнх нь зуны амралтаараа их дээд сургуулиудтай байгуулсан гэрээгээр холбогдсон банкуудад янз бүрийн албан тушаалд сургах шаардлагатай болдог. Мэргэшсэн их дээд сургуулийн төгсөгчдөд үзүүлбэр үзүүлэх нь зүйтэй дипломуудтөгсөгчдийг ажлын байраар хангах гэж байгаа банкны материал дээр.

Барууны бизнесменүүд энтрепренер хүн ажиллаж байхдаа заавал суралцах ёстой гэж үздэг. Санхүүгийн байгууллагууд ч үл хамаарах зүйл биш юм. Банкны үйлчилгээний хүрээ байнга өргөжиж, зах зээлийн нөхцөл байдалтай холбогдуулан зохион байгуулалтын бүтэц өөрчлөгдөж, банк нь эдийн засгийн янз бүрийн салбарт хөрөнгө оруулалт хийж, шинэ тоног төхөөрөмж нэвтрүүлж, интернетийг ашиглаж байна. Энэ бүхэн нь ажилчдын мэргэшлийг тасралтгүй хөгжүүлэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг. IN Барууны орнуудахисан түвшний сургалтын зардал нь ажилчдын цалингийн 7-12% хооронд хэлбэлздэг. Томоохон банкууд дүрмээр бол ахисан түвшний сургалтыг бие даан зохион байгуулдаг, эсвэл багш нарыг ажилд нь завсарлагагүйгээр, эсвэл тасалдалгүйгээр ажилд татдаг. Жижиг банкууд төвлөрсөн сургалтын үйлчилгээг ашигладаг. Барууны орнуудын банкинд ахисан түвшний сургалт явуулах нь нэр хүндтэй бөгөөд бизнесийн карьертай шууд холбоотой байдаг. Сургуулиа төгссөний дараа ажилчид албан тушаал ахих эсвэл цалингаа нэмдэг.

Харамсалтай нь Оросын ихэнх банкууд ажилтнуудаа давтан сургах стратеги төлөвлөгөөгүй, шаардлагатай урам зориг, сургалтын үр дүнг бодитой үнэлэх боломжгүй байдаг. Ийм сургалтыг зохион байгуулах нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний хамгийн чухал зорилтуудын нэг юм.