Практические советы для успешного проведения собеседования. Протокол собеседования образец Форма оценки кандидатов при проведении собеседования
Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________
Должность: _____________________________________________________ ________________
Дата интервью: «_________ «____________200__ года
Установленное время начала интервью _____________________________ ________________
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Оценка
1. Пол _____________________________________________________________ ________________
2. Возраст __________________________________________ _______________ _____________
3. Семейное положение ______________________________________________ _____________
4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная
специализация и дополнительное образование ________________________ ______________________________________________________
5. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______
6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
7. Минимальный опыт работы.
8. Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.
9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.
10. Степень владения иностранным языком_______________
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату.
1. Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.
2. Наличие жилья, желательное место проживания.
3. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки.
4. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности
5. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.
6. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании
7. Дополнительные требования.
Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.
При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).
ВНЕШНИЙ ВИД
1. Неопрятный
2. Небрежность в одежде
3. Опрятный
4. Уделяет особое внимание своему внешнему виду
1. Резкий, раздражающий
2. Невнятный
3. Приятный
4. Ясный, понятный
5. Экспрессивный, энергичный
ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ
1. Неприятная, нездоровая внешность
2. Неэнергичный, апатичный
3. Хорошая физическая форма, приятная внешность
4. Бодрый, энергичный
5. Очень энергичный, в отличной форме
ПОВЕДЕНИЕ
1. Нервный
2. Стеснительный
3. Манерный
5. Смущенный
6. Спокойный
8. Необычайно выдержанный
УВЕРЕННОСТЬ
1. Застенчивый
2. Заносчивый
3. Последовательный, доказательный
4. Достаточно самоуверенный
5. Прямолинейный
6. Демонстрирует уверенность
7. Необычайно самоуверенный
ХОД МЫСЛЕЙ
1. Нелогичный
2. Неопределенный
3. Неясный
4. Распыляется по пустякам
5. Ясно выражается, слова адекватны значениям
6. Убедительный
7. Логичный
8. Необычайная способность в логике мысли
ГИБКОСТЬ УМА
1. Тугодум, медленно соображает
2. Равнодушно воспринимает сказанное
3. Внимателен, четко выражает свои мысли
4. Сообразителен, задает адекватные вопросы
5. Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей
МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ
1. Вял, не амбициозен
2. Отсутствие интереса к саморазвитию
3. Демонстрирует стремление к саморазвитию
4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
5. Высокие амбиции, саморазвитие
ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ
1. Не соответствуют должности
2. Не соответствуют, но полезны
3. Соответствуют
4. Выше требуемого
5. Особо подходящие
6. Продолжает учиться, повышать уровень
ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА
1. Незрелый, импульсивный
2. Упрямый
3. Разумный, зрелый
4. Кооперативный
5. Ответственный
6. Зрелый, самодостаточный
ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ
1. Ярко негативное
2. Демонстрирует недовольство
3. Уклоняется от прямых вопросов
4. Выражает позитивное отношение
5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»
ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ
1. Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
2. Заметно нервничает
3. Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
4. Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
5. Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы
Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()
- Зачем спрашивать человека об одном и том же несколько раз
- Как не попасть под обаяние красивых девушек, которые пришли на собеседование
- Четыре правильных критерия оценки соискателей
Успешные руководители сталкиваются с «невидимым барьером», когда темп личного развития замедляется, а вскоре и вовсе останавливается. Подобная пробуксовка грозит потерей всего, чего вы добились за годы упорного труда.
Директора и HR-менеджеры при оценке соискателей, как правило, на первое место ставят личностные качества соискателя, объем его знаний и навыков. Однако такой подход неверен, считают авторы книги «Найм без ошибок» Патрик Валтен и Алексей Фатеев.
Вот правильные критерии оценки соискателей на собеседовании:
- надо оценить нацеленность человека на результат;
- желание работать;
- знания;
- личностные качества.
Как правильно оценить кандидата на собеседовании
1. Нацеленность на результат. Итоги американского исследования показали, что внешняя привлекательность кандидатов сильно повышает шансы получить работу.
Рекрутеры чаще приглашают симпатичных юношей и девушек, чем некрасивых, бессознательно считая первых более умными и позитивными. Чтобы не попасть под обаяние и объективно оценить соискателя, обратите внимание на следующие критерии:
- есть ли в резюме измеримые результаты деятельности соискателя, может ли он представить рекомендации, подтверждающие его успехи;
- озвучивает ли человек при собеседовании цифры или другие показатели его достижений в любой сфере;
- дает ли он конкретное решение на предложенный ему кейс.
Еще составьте список вопросов, которые будете задавать соискателям, и напишите идеальные ответы на них. Изучив записи бесед, вы сможете выбрать подходящего кандидата, а не просто того, кто понравился.
2. Желание работать. В качестве ответа на вопрос о самых частых причинах увольнений только 9% работодателей назвали неспособность выполнять должностные обязанности. Почти 70% указали на причины, связанные с отношением к работе (прогулы и пр.). Вот что поможет оценить желание кандидата трудиться.
Во-первых, соискатель приводит примеры рабочих ситуаций, когда ему приходилось проявлять позитивный настрой.
Во-вторых, кандидат демонстрирует готовность отвечать на все вопросы и положительно реагирует на ваши замечания.
3. Знания. Никогда не доверяйте дипломам и сертификатам; так, более 70% работодателей, взявших выпускников, отмечают недостаток у них базовых навыков: молодые люди пишут с ошибками.
Для оценки знаний смоделируйте несколько ситуаций, с которыми человек может столкнуться в вашей компании. Например, попросите кандидата на должность продавца провести телефонную беседу с «недовольным клиентом» (его роль может исполнить кто-нибудь из ваших коллег).
- Управление персоналом, которое пойдет только на пользу
4. Личностные качества. Чтобы вынудить соискателя показать свое истинное «я», бросайте ему вызов (спрашивайте несколько раз об одном и том же, требуя подтверждения рассказа) и следите за реакцией. Человек проявит свою настоящую сущность: сохранит спокойствие, доброжелательность и выдержку или занервничает и выйдет из себя.
Найм без ошибок. Настольная книга для собственников и руководителей: как найти и удержать хороших сотрудников. Патрик Валтен, Алексей Фатеев М.: Перо, 2014. – 274 с.
При приеме на работу каждому соискателю, кроме собеседования, приходится проходить еще несколько этапов отбора. Ведь основная задача менеджера по персоналу и отделу кадров – выбрать кандидатуру, которая лучше всех подойдет для данной работы. Методика оценки персонала при приеме на работу требует серьезного подхода.
Стоит отметить, что все методики оценки персонала имеют один существенный недостаток – это субъективность мнения. Также многое зависит от психофизиологического состояния самого эксперта и соискателя на должность.
Критерии оценки персонала
Все методики должны учитывать следующие критерии:
- объективность оценки}
- надежность}
- достоверность}
- прогнозируемость}
- комплексность}
- понятность формулировок}
- возможность развития и совершенствования коллектива.
Лишь учитывая все критерии, можно говорить о надежности результатов оценки.
Ступени отбора
Каждый соискатель, прежде чем начать работу в какой-либо организации, должен непременно пройти несколько ступеней оценки. Лишь по результатам этих оценок руководство примет решение о приеме на работу.
Сюда входят следующие этапы:
- отборочное собеседование}
- заполнение заявления}
- интервью или беседа}
- профессиональное испытание}
- проверка рекомендаций с предыдущих мест работы}
- медосмотр}
- оглашение решения.
Лишь после прохождения всех этапов можно судить об устройстве на работу или нет.
Предварительное собеседование
Беседу можно провести несколькими способами. Иногда этим занимается непосредственное начальство, линейный менеджер, редко собеседование ведет отдел кадров. В ходе беседы выясняются образование и качества соискателя.
Заполнение заявления
Те, кто прошел собеседование, должны будут заполнить заявление и анкету. При этом анкета должна тщательным образом при минимуме вопросов выяснить, на что нацелен человек в работе. Здесь же могут присутствовать вопросы, касающиеся прежней работы. Вопросы должны носить нейтральный характер. Кроме этого, должна быть предусмотрена возможность отказаться от ответа.
Интервью
Имеется большое разнообразие бесед типа интервью. Сюда относятся:
- Беседы по определенной схеме. Здесь нельзя получить максимально полную информацию.
- Слабоформальные беседы. В этом случае беседа имеет более гибкий характер, и, кроме заранее определенных вопросов, работодатель может задать и другие.
- Беседы без определенной схемы. В этом случае беседы уточняются лишь тематика вопросов, а сами вопросы придумываются в ходе разговора.
Профессиональное тестирование
После этого испытания работодатель сможет получить более точную информацию о профессиональных способностях кандидата. Также он помогает выявить стиль работы соискателя и его возможный профессиональный рост.
Если у соискателя есть рекомендации, то их необходимо внимательно изучить. При появлении вопросов работодатель имеет право уточнить некоторые данные, позвонив на предыдущие места работы. Иногда к списку основных документов работодатель может потребовать характеристику или резюме.
Медосмотр
Должен проводиться при наличии требований к здоровью, и отдел кадров может потребовать предоставление справки о состоянии здоровья.
Решение принимается на основании полученных результатов. Здесь сравниваются показатели всех кандидатов на должность.
Основные методики оценки
Современные методы оценки персонала при приеме на работу бывают нескольких видов. Каждый из них требует отдельного рассмотрения.
Центр оценки персонала
Такие центры в своей работе используют целый комплекс технологий, которые построены на критериях оценки. Как правило, рекомендуется проверить одни и те же показатели в различных ситуациях. Это поможет повысить точность оценки. Данная методика используется преимущественно при повышении сотрудников, чтобы оценить возможности профессионального роста.
Тестирование на профессиональную пригодность
Позволяет оценить психофизиологические качества соискателя. При этом точно определяется возможность выполнять работу на выбранной должности. Большинство таких тестов напоминают работу, которую необходимо будет выполнять.
Тесты на способности
Как правило, это общие тесты, которые не имеют узконаправленную специализацию. Здесь подразумевается оценка развития основных психических функций. Кроме этого, выявляется обучаемость кандидата.
Изучение биографии
Позволяет получить данные, которые касаются личной жизни соискателя: семейное положение, образование, физические характеристики, уровень интеллекта и увлечения. Для этого в работу можно включать и анкетные данные из личного дела.
Личностное тестирование
Оценивает уровень развития качеств личности. Здесь выявляется поведенческий характер человека в зависимости от ситуаций. Также работодатель получает картину потенциальных возможностей кандидата.
Беседа
Поможет собрать информацию об имеющемся опыте, знаниях. Также здесь можно дать более точную оценку профессиональных качеств кандидата.
Менеджеру по персоналу необходимо уточнить всю информацию, которая представлена в рекомендации. Как правило, все рекомендации имеют контактные данные предыдущего места работы соискателя. Если рекомендации были предоставлены частным лицом, то необходимо учесть его положение в обществе. Чем значительней человек, тем достоверней информация в рекомендациях.
Нетрадиционные методы оценки
Эти методы оценки используются крайне редко. Это могут быть детектор лжи, алкогольное и наркотическое тестирования. Как правило, такие методы должны быть обусловлены спецификой предлагаемой работы. Лишь редкие работодатели прибегают к их использованию. Еще реже оцениваются знак зодиака, инициалы, дата рождения, внешность, голос, манера себя держать и прочие малозначительные детали, которые необходимы лишь в исключительных ситуациях. Особого значения на работоспособность и профессионализм они не оказывают. Чаще встречаются при собеседовании логические задания, которые требуют неординарного подхода к решению и возможности видеть ответ в самом вопросе.
На сегодня методики оценки персонала при приеме на работу являются оптимальным способом понять, подходит человек для работы в данной компании или нет.
Важно отметить, что любая методика является субъективной. Ведь многое зависит от того, как преподнес себя соискатель при собеседовании. Иногда для более объективных результатов при тестировании используются компьютеры. Но и они имеют свой недостаток– ведь они оценивают лишь ответы кандидата и не учитывают других данных.
Анализ затрат на оценку персонала
Конечно, все проводимые методики стоят предприятию или компании определенных затрат. Ведь в современном мире все имеет свою цену. Иногда затраты на проведение подобных оценок являются решающим фактором выбора методики.
К примеру, первые две ступени оценки не требуют значительных расходов. Собеседование требует наличия свободного времени на беседу с кандидатом. Для беседы по найму потребуется наличие не только свободного времени, но и появятся финансовые расходы за час работы. Тестирование уже потребует некоторых вложений от работодателя. Ведь необходимо разработать тест и организовать его проведение. Медосмотр и проверка рекомендаций – самые затратные способы.
В большинстве случаев достаточно просто провести первые три ступени, и они уже могут отсеять большинство кандидатов, которые не подходят для работы в компании. Последние три ступени используются крайне редко.
Главные задачи оценки персонала
Самые важные цели, которые преследует компания в оценке персонала при приеме на работу, – это важность человека для данной конкретной компании. При этом лучше, если сразу найти подходящего человека, которого будет заботить процветание компании. Каждый работодатель ищет человека, который «горит» на работе и готов выполнить ее качественно.
Крупные фирмы предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства. Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают, каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации.
Используемые методики для оценки персонала
Раньше при подборе персонала компании ориентировались лишь на собеседование и изучение резюме и рекомендаций. Однако после входа России в международное бизнес-сообщество встала необходимость проведения различных методик для оценки персонала.
Каждая фирма старается не только использовать готовые методики, но и разрабатывать свои уникальные методы.
При этом данные методики применяются лишь в случае подбора значительного числа сотрудников. Если речь идет о приеме на работу одного-двух человек, то вполне достаточно провести собеседование и по результатам решить, подходит человек компании или нет.
До сих пор не все методики проработаны до конца. Еще недавно все виды тестирования и прочих способов оценить качества персонала были весьма сложными и никак не касались профессиональных качеств кандидата. Но с течением времени методики совершенствовались и теперь они ориентированы на каждого конкретного человека. То есть можно считать, что они позволяют в большей степени раскрыть все скрытые возможности соискателя.
+1 -1Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откладывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испарились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.
Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.
Бланк оценки кандидата
Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________
Должность: _____________________________________________________ ________________
Дата интервью: «_________»____________200__ года
Установленное время начала интервью _____________________________ ________________
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Оценка
- Пол _____________________________________________________________ ________________
- Возраст __________________________________________ _______________ _____________
- Семейное положение ______________________________________________ _____________
- Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная
специализация и дополнительное образование ________________________ ______________________________________________________ - Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______
- Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
- Минимальный опыт работы.
- Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.
- Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.
10. Степень владения иностранным языком_______________
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату.
- Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.
- Наличие жилья, желательное место проживания.
- Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки.
- Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности
- Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.
- Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании
- Дополнительные требования.
Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный - 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.
При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).
ВНЕШНИЙ ВИД
- Неопрятный
- Небрежность в одежде
- Опрятный
- Уделяет особое внимание своему внешнему виду
- Резкий, раздражающий
- Невнятный
- Приятный
- Ясный, понятный
- Экспрессивный, энергичный
ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ
- Неприятная, нездоровая внешность
- Неэнергичный, апатичный
- Хорошая физическая форма, приятная внешность
- Бодрый, энергичный
- Очень энергичный, в отличной форме
- Нервный
- Стеснительный
- Манерный
- Напряженный
- Смущенный
- Спокойный
- Адекватный
- Необычайно выдержанный
УВЕРЕННОСТЬ
- Застенчивый
- Заносчивый
- Последовательный, доказательный
- Достаточно самоуверенный
- Прямолинейный
- Демонстрирует уверенность
- Необычайно самоуверенный
- Нелогичный
- Неопределенный
- Неясный
- Распыляется по пустякам
- Ясно выражается, слова адекватны значениям
- Убедительный
- Логичный
- Необычайная способность в логике мысли
ГИБКОСТЬУМА
- Тугодум, медленно соображает
- Равнодушно воспринимает сказанное
- Внимателен, четко выражает свои мысли
- Сообразителен, задает адекватные вопросы
- Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей
МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ
- Вял, не амбициозен
- Отсутствие интереса к саморазвитию
- Демонстрирует стремление к саморазвитию
- Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
- Высокие амбиции, саморазвитие
ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ
- Не соответствуют должности
- Не соответствуют, но полезны
- Соответствуют
- Выше требуемого
- Особоподходящие
- Продолжает учиться, повышать уровень
ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА
- Незрелый, импульсивный
- Упрямый
- Разумный, зрелый
- Кооперативный
- Ответственный
- Зрелый, самодостаточный
ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУМЕСТУ РАБОТЫ
- Ярко негативное
- Демонстрирует недовольство
- Уклоняется от прямых вопросов
- Выражает позитивное отношение
- Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»
ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ
- Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
- Заметно нервничает
- Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
- Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
- Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы
Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()
Эта форма оценки кандидата , составленная на основе основных компетенций, позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.
Бланк оценки кандидата
Ф.И.О. кандидата: _________________________________________________________
Претендует на вакансию: ___________________________________________________
Дата интервью: «_________»____________20__ года
Установленное время начала интервью: ____________________________________
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания):_________
Первое впечатление от кандидата:______________________________________________
Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: _______________________________________
Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности:_________
Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации : __________________________
Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании: ___________
Соответствие дополнительным требованиям: ____________________________________
Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке.
Внешний вид
1. Неопрятный.
2. Небрежность в одежде.
3. Опрятный.
4. Уделяет особое внимание своему внешнему виду.
5. Безупречный.
1. Резкий, раздражающий.
2. Невнятный.
3. Приятный.
4. Ясный, понятный.
5. Экспрессивный, энергичный.
Физическое состояние
1. Неприятная, нездоровая внешность.
2. Неэнергичный, апатичный.
3. Хорошая физическая форма, приятная внешность.
4. Бодрый, энергичный.
5. Очень энергичный, в отличной форме.
Поведение
1. Нервный.
2. Стеснительный.
3. Манерный.
4. Напряженный.
5. Смущенный.
6. Спокойный.
7. Адекватный.
8. Необычайно выдержанный.
Уверенность
1. Застенчивый.
2. Заносчивый.
3. Последовательный, доказательный.
4. Достаточно самоуверенный.
5. Прямолинейный.
6. Демонстрирует уверенность.
7. Необычайно самоуверенный.
Ход мыслей
1. Нелогичный.
2. Неопределенный.
3. Неясный.
4. Распыляется по пустякам.
5. Ясно выражается, слова адекватны значениям.
6. Убедительный.
7. Логичный.
8. Необычайная способность в логике мысли.
Гибкость ума
1. Тугодум, медленно соображает.
2. Равнодушно воспринимает сказанное.
3. Внимателен, четко выражает свои мысли.
4. Сообразителен, задает адекватные вопросы.
5. Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей.
Мотивации и амбиции
1. Вял, не амбициозен.
2. Отсутствие интереса к саморазвитию.
3. Демонстрирует стремление к саморазвитию.
4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха.
5. Высокие амбиции, саморазвитие.
Опыт работы, образование
1. Не соответствуют должности.
2. Не соответствуют, но полезны.
3. Соответствуют.
4. Выше требуемого.
5. Особо подходящие.
6. Продолжает учиться, повышать уровень.
Личность кандидата
1. Незрелый, импульсивный.
2. Упрямый.
3. Разумный, зрелый.
4. Кооперативный.
5. Ответственный.
6. Зрелый, самодостаточный.
Отношение к прежнему месту работы
1. Ярко негативное.
2. Демонстрирует недовольство.
3. Уклоняется от прямых вопросов.
4. Выражает позитивное отношение.
5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-».
Опыт практической работы
1. Опыт практической работы отсутствует.
2. Опыт практической работы очень мал и совершенно недостаточен, чтобы справляться с работой.
3. Опыт практической работы недостаточен и это бывает, мешает успешному выполнению возложенных обязанностей.
4. Опыт практической работы достаточен для удовлетворительного выполнения обязанностей.
5. Обладает достаточным опытом практической работы, что позволяет успешно справляться с работой.
6. Обладает большим опытом практической работы.
7. Обладает исключительно большим опытом практической работы.
Профессиональные знания
1. Профессиональные знания практически отсутствуют.
2. Профессиональные знания поверхностные, не имеет необходимых профессиональных знаний.
3. Не имеет достаточных профессиональных знаний, что сказывается на практике.
4. Профессиональные знания достаточные для удовлетворительного решения практических профессиональных вопросов.
5. Имеются достаточные для работы профессиональные знания вопросов.
6. Профессиональные знания прочные, глубокие, позволяют легко разбираться в практических профессиональных вопросах.
7. Профессиональные знания исключительно глубокие и обширные, отлично разбирается во многих практических профессиональных вопросах.
Умение планировать
1. Не умеет планировать даже простую работу.
2. Плохо справляется с планированием работы .
3. Недостаточно хорошо умеет планировать.
4. Умение планировать работу развито в средней степени, удовлетворительно планирует.
5. Умение планировать работу в необходимой мере.
6. Хорошо умеет планировать работу.
7. Прекрасно умеет планировать работу.
Умение перерабатывать информацию
1. Умение перерабатывать информацию практически отсутствует. Необходимые для работы письма, чертежи, документы могут месяцами лежать на столе.
2. Получаемую информацию усваивает и передает очень медленно, документы без нужды залеживаются.
3. Обычно довольно медленно принимает, анализирует и передает информацию, что иногда тормозит работу других.
4. Умение перерабатывать необходимую для работы информацию развито в средней степени.
5. Обычно принимает, анализирует, передает, передает информацию с необходимой для работы скоростью.
6. Хорошо развито умение перерабатывать текущую информацию, что помогает успешно справиться с работой.
7. Исключительно быстро и оперативно перерабатывает необходимую для работы информацию.
Организаторские способности
1. Организаторские способности практически отсутствуют.
2. Организаторские способности развито слабо. Организованную работу выполняет с трудом и ошибками.
3. Организаторские способности развито недостаточно. Не всегда может организовать работу людей.
4. Организаторские способности достаточны для удовлетворительного решения организованных вопросов.
5. Обладает необходимыми организаторскими способностями, может организовать работу людей.
6. Хороший организатор, умеет правильно и быстро организовать эффективную работу людей.
7. Прекрасный организатор отлично умеет организовать эффективную работу людей.
Использование прав и власти
1. Совершенно не знает и не умеет использовать свои права и власть.
2. Редко использует свои права и власть.
3. Использует свои права и власть в недостаточной для работы мере.
4. Знает свои права и полномочия, удовлетворительно использует их на практике.
5. Хорошо знает и полной мере использует свои права и полномочия но, никогда не превышает их.
6. Хорошо знает и полной мере и полной мере использует свои права и полномочия, порою даже несколько превышая их.
7. Отлично знает, в полной мере использует свои права и полномочия. Часто их превышает.
Поведение в стрессовой ситуации
1. Умение найти выход в стрессовой ситуации отсутствует.
2. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито слабо. Явно не хватает характера, чтобы найти выход.
3. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито недостаточно. Иногда не хватает характера, чтобы найти выход.
4. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито в средней мере. Не всегда хватает характера, чтобы найти выход.
5. Умение найти выход в стрессовой ситуации достаточно развито. Чаще всего хватает характера, чтобы найти выход.
6. Умение найти выход в стрессовой ситуации хорошо развито. Обычно хватает характера, чтобы найти выход.
7. Умение найти выход в стрессовой ситуации развито очень хорошо. Обладает твердым характером и может вырваться даже из безвыходного положения.
Лидерские способности
1. Лидерские способности практически отсутствуют. Не обладая официальной властью, не может организовать и повести за собой людей.
2. Явно не хватает лидерских способностей.
3. Иногда недостает лидерских способностей для организации работы с людьми.
4. Лидерские способности развиты в средней степени.
5. Лидерские способности достаточно развиты для организации работы людей.
6. Обладает хорошими лидерскими способностями.
7. Исключительные лидерские способности. Даже не обладая официальной властью, прекрасно организует работу.
Самостоятельность
1. Не может самостоятельно решать простые вопросы.
2. Явно недостает самостоятельности. Постоянно нуждается в помощи, подсказках, указаниях .
3. Иногда недостает самостоятельности и тогда нужна помощь в работе.
4. Самостоятельность развита в средней мере.
5. Самостоятельность достаточно развита. Решает многие вопросы, касающиеся работы.
6. Обладает большой самостоятельностью в решении вопросов, касающиеся работы.
7. Обладает исключительной самостоятельностью в работе. Все вопросы решает, не ожидая чьей-либо помощи.
Уровень культуры
1. Уровень культуры крайне низок, примитивные интересы и потребности.
2. Уровень культуры довольно низок.
3. Уровень культуры не очень высок.
4. Имеет средний, присущий многим людям, уровень культуры.
5. Обладает достаточно высоким культурным уровнем.
6. Обладает высоким культурным уровнем.
7. Обладает очень высоким культурным уровнем.
Способность понять суть дела
1. Способность понять суть дела практически отсутствует. Даже простую вещь надо много раз объяснить.
2. Способность понять, суть дела развито слабо. Часто при изучении того или иного вопроса не может выделить главное из второстепенного.
3. Способность понять, суть дела развита недостаточно. При изучении того или иного вопроса с трудом выделяет главное из второстепенного.
4. Способность понять суть дела развита средне, удовлетворительно выделяет главное из второстепенного при изучении различных вопросов.
5. Способность понять суть дела развита выше среднего уровня, может достаточно быстро разобраться в том или ином вопросе и выделить главное.
6. Способность понять суть дела хорошо развита. Может быстро вникнуть в суть дела и выделить из второстепенного.
7. Способность понять суть дела очень хорошо развита. Обладает исключительной способностью мгновенно схватить суть вопроса, сразу понять ситуацию, выделить главное.
Способность решать сложные задачи
1. Способность решать сложные задачи практически отсутствует. Может решать лишь самые примитивные задачи.
2. Способность решать, сложные задачи развито слабо, может выполнять лишь простые задачи.
3. Способность решать сложные задачи недостаточно развита для работы.
4. Способность решать сложные задачи развита удовлетворительно.
5. Способность решать сложные задачи достаточно для работы.
6. Способность решать сложные задачи хорошо развита. Справляется с работой высокой сложности.
7. Обладает прекрасной способностью выполнять самые сложные задачи.
Стремление к новому
1. Стремление к новому практически отсутствует, выступает против всяких новшеств.
2. Скептически относится к нововведениям и реорганизациям, старается держаться от них в стороне.
3. Иногда может поддержать полезное начинание, хотя это не особенно ему нравится.
4. Относится к нововведению, реорганизациям достаточно спокойно.
5. Стремится поддержать многое начинания, нововведения и реорганизации.
6. Обычно излишне увлекается различными нововведениями и реорганизациями, хочет жить и работать по-новому.
7. Большой новатор. Душой болеет за новое, не представляет, как можно жить и работать по- старому.
Наличие собственного мнения
1. Даже по пустяковым вопросам не имеет собственного мнения.
2. Обычно избегает высказывать собственное мнение даже по второстепенным вопросам.
3. Редко высказывает собственное мнение, даже в тех случаях, когда его имеет.
4. Особенно высказывает собственное мнение только в тех случаях, когда о нем спрашивают.
5. Обычно избегает высказывать собственное мнение, иногда даже в тех случаях, когда оно не очень хорошо придумано.
6. Часто высказывает собственное мнение, даже по таким вопросам, в которых не очень хорошо разбирается.
7. Стремится по любым вопросам высказывать собственное мнение, даже по таким, в которых абсолютно не разбирается.
Умение увидеть перспективу
1. Умение увидеть перспективу отсутствует. Видит только текущий момент.
2. Умение увидеть перспективу ограничено. Текущие вопросы столь актуальны, что некогда посмотреть вдаль, разглядеть перспективу.
3. Умение увидеть перспективу развито недостаточно для работы.
4. Умение увидеть перспективу имеется в средней мере, как у большинства людей.
5. Достаточно полно и своевременно видит перспективу.
6. Хорошо видит и понимает перспективу, умеет своевременно прогнозировать развитие событий в будущем.
7. Обладает исключительной способностью видеть перспективу и заблаговременно предпринимать меры с учетом развития будущих событий.
Целеустремленность
1. Целеустремленность практически отсутствует. Живет без определенной цели, только сегодняшним днем.
2. Обычно какой-либо далекой цели в жизни не ставит, любые планы простираются только на ближайший месяц.
3. Поставленные цели в жизни и в работе скорее можно называть мечтами, так как они нереальны.
4. Время от времени ставит перед собой цели на несколько месяцев жизни и старается их выполнить.
5. Ставит вполне реальные выполнимые цели обычно на ближайший год жизни.
6. Имеет систему тактических на ближайшие годы целей жизни, проявляет достаточное упорство для их достижения.
7. Исключительно сильно развита целеустремленность. Ставит перед собой как стратегические на всю жизнь цели, так и тактические на ближайшие годы. Проявляет редкое упорство и изобретательность для их достижения.
Решительность
1. Решительность отсутствует, долго колеблется и мнется, прежде чем решить самый простой вопрос.
2. Решительность развита слабо. Ее явно не хватает, не может своевременно принять решение.
3. Решительность развита недостаточно. Иногда не может своевременно принять решение.
4. Решительность развита в средней степени. Не всегда хватает решительности, но нельзя назвать и нерешительным.
5. Решительность достаточно развита. Чаще всего хватает решительности даже при решении довольно сложных вопросов.
6. Решительность сильно развита. Своевременно принимает решения при сложных вопросах.
7. Решительность развита очень сильно. Обладает исключительной быстротой принятия решений.
Настойчивость и упорство
1. Настойчивость и упорство практически отсутствует. Не может хоть в какой-либо мере проявить настойчивость и упорство, чтобы дело довести до конца.
2. Явно не хватает настойчивости и упорства, чтобы дело довести до конца.
3. Иногда не хватает настойчивости и упорства, чтобы дело довести до конца.
4. Настойчивость и упорство развиты в средней мере.
5. Чаще всего хватает настойчивости и упорства, чтобы дело довести до конца.
6. Обладает большой настойчивостью и упорством, не любит останавливаться, пока дело не доведет до конца.
7. Обладает очень большой настойчивостью и упорством, не остановится, пока не достигнет цели.
Самооценка
1. Самооценка крайне низка, всегда недооценивает свои способности и возможности.
2. Довольно низкая самооценка, часто недооценивает свои способности и возможности.
3. Самооценка ниже среднего уровня. Бывает, что недооценивает свои способности и возможности.
4. Самооценка среднего уровня. Считает себя не хуже, но и не лучше большинства людей.
5. Оценивает себя выше среднего уровня. Иногда немного переоценивает свои способности и возможности.
6. Высокая самооценка. Излишне самонадеян, часто переоценивает свои способности и возможности.
7. Очень высокая самооценка. Крайне самонадеян, постоянно переоценивает свои способности и возможности.
Исполнительность, дисциплинированность
1. Исполнительность, дисциплинированность практически отсутствуют. Выполняет распоряжения по своему усмотрению, не считая себя к тому обязанным.
2. Явно не хватает исполнительности и дисциплинированности, нередко не выполняет распоряжения руководства.
3. Иногда недостает исполнительности и дисциплинированности, бывает, что не выполняет отдельных распоряжений, находя этому различные объяснения.
4. Исполнительность и дисциплинированность развиты в средней мере.
5. Достаточно исполнительности и дисциплинированности, старается точно выполнять распоряжения руководства.
6. Высокая исполнительность и дисциплинированность, даже в мелочах не хочет отклониться от распоряжения руководства.
7. Очень высокая исполнительность и дисциплинированность, любую просьбу руководства воспринимает как приказ и принимается ее выполнить, даже если видит более рациональное решение.
Требовательность к себе
1. Требовательность к себе практически отсутствует. Прощает себе любые свои ошибки и проступки.
2. Явно не хватает требовательности к себе.
3. Иногда недостает требовательности к себе.
4. Требовательность к себе выражена в средней мере.
5. Чаще всего бывает достаточно требовательным к себе.
6. Обладает высокой требовательности к себе.
7. Крайне требователен к себе, тяжело переживает за незначительные свои ошибки и проступки.
Коммуникабельность
1. Постоянная замкнутость, сосредоточенность на своих мыслях и переживаниях мешает найти общий язык с другими людьми .
2. С трудом находит общий язык, но не умеет располагать к себе людей и работать с ними.
3. Коммуникабельность развита недостаточно для работы, не всегда может расположить к себе людей и найти общий язык.
4. Коммуникабельность развита в средней степени. Хотя и не всегда, но может найти общий язык с людьми.
5. Коммуникабельность достаточно развита, в большинстве случаев может расположить к себе людей, и находит с ними общий язык.
6. Легко располагает к себе людей и находит с ним общий язык.
7. Прекрасно умеет располагать к себе людей и находить с ними общий язык.
Стремление к повышению квалификации
1. Совершенно не интересуется повышением своей квалификации, отказывается от любых форм обучения.
2. Обычно не интересуется повышением своей квалификации.
3. Мало интересуется повышением своей квалификации, и только в удобных для себя формах обучения.
4. Повышение квалификации рассматривает как необходимое для работы дело, хотя обучается без большого желания.
5. Готов к повышению квалификации, охотно обучается на различных курсах, факультетах.
6. Стремится к повышению квалификации в самых различных формах, занимается самостоятельно, охотно обучается на различных курсах, факультетах.
7. Повышение квалификации считает своим профессиональным долгом, интенсивно занимается самоподготовкой, всегда охотно обучается на различных курсах, факультетах.
Умение налаживать деловые отношения
1. Совершенно не умеет налаживать деловые отношения с другими предприятиями, а также с другими подразделениями своего предприятия.
2. Явно не хватает умения налаживать деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также с другими подразделениями своего предприятия.
3. Иногда недостает умения налаживать деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.
4. Умение налаживать деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия развито в средней мере.
5. Умение налаживать необходимые деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.
6. Умения налаживать хорошие деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.
7. Умения налаживать отличные деловые отношения с другими предприятиями и организациями, а также другими подразделениями своего предприятия.
Справедливость
1. Справедливость в отношении с другими людьми отсутствует.
2. Явно не хватает справедливости по отношению к другим людям.
3. Иногда не хватает справедливости в отношениях с другими людьми.
4. Справедливость в отношениях с другими людьми проявляется так же часто, как и у других.
5. Обычно достаточно справедлив в оценке других людей.
6. Часто проявляет справедливость в оценке других людей.
7. Всегда проявляет справедливость в отношениях с другими людьми.
Вежливость и тактичность
1. Вежливость и тактичность практически отсутствует. Часто грубит и ведет себя бестактно по отношению к другим людям.
2. Явно не хватает вежливость и тактичность в отношениях с людьми.
3. Иногда недостает вежливости и тактичности в отношениях с людьми.
4. Вежливость и тактичность в отношениях с людьми проявляются в средней мере.
5. Обычно ведет себя с людьми вежливо и тактично.
6. Часто ведет себя с людьми достаточно вежливо и тактично.
7. Всегда ведет себя с людьми исключительно вежливо и тактично.
Направленность на дело
1. Направленность на дело отсутствует. Интересы для дела всегда стоят на последнем месте, о них вспоминают только тогда, когда это выгодно.
2. Направленность на дело выражена слабо. При решении тех или иных вопросов редко руководствуется интересами дела.
3. Направленность на дело выражена недостаточно. При решении тех или иных вопросов недостаточно руководствуется интересами дела.
4. Направленность на дело выражена в средне мере. При решении тех или иных вопросов умеренно учитывает и интересы дела.
5. Направленность на дело достаточно выражена. В большинстве случаев, при решении различных вопросов старается исходить из интересов дела.
6. Направленность на дело выражена сильно. При решении различных вопросов руководствуется только интересами дела.
7. Направленность на дело выражена очень сильно. Исключительно предан интересам дела.
Работоспособность
1. Работоспособность очень низкая. Работает очень вяло, быстро устает.
2. Работоспособность низкая. Работает довольно медленно, с большими перерывами на отдых.
3. Работоспособность ниже среднего уровня. Работает не очень интенсивно.
4. Работоспособность не хуже, чем у других, работает с удовлетворительной интенсивностью.
5. Работоспособность выше среднего уровня. Работает достаточной интенсивностью.
6. Работоспособность высокая, может трудиться значительно быстрее, интенсивнее и с большой отдачей, чем большинство людей.
7. Поразительная работоспособность, практически за несколько человек.
Отношение к работе
1. Совершенно не любит работу и сам от этого страдает.
2. Не любит свою работу, не нравится ее характер и содержание.
3. Работа не очень нравится, хотя отдельные ее элементы привлекают.
4. В целом, работа нравится, хотя одну часть работы делает с удовольствием.
5. Работа нравится, относится к ней с интересом.
6. Работа очень нравится.
7. Очень любит свою работу, уделяет ей почти все свое свободное время.
Устойчивость морали
1. Устойчивость морали отсутствует. Не соблюдает моральные требования общества.
2. Явно не хватает устойчивых моральных ценностей.
3. Иногда бывают заметны пробелы в моральном воспитании.
4. Отношение к морали и ценностям общества такое же, как и у большинства людей.
5. Характеризуется моральной устойчивостью, уважением и соблюдением общественных ценностей.
6. Характеризуется высокой моральной устойчивостью, уважением и точным соблюдением общественных ценностей.
7. Характеризуется очень высокой моральной устойчивостью, уважением и очень точным соблюдением всех общественных ценностей.
Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 26 декабря 2006 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции