Personāla plānošanas un personāla kontroles posmi. Fundamentālie pētījumi Personāla kontroles metodoloģija personāla vadības sistēmā

Darbības plāni Tās izceļas ar detalizētu detaļu izstrādi, tās ir labāk vadāmas. To apkopošana ir iespējama, tikai pamatojoties uz precīzu informāciju. Problēma ar jebkuru plānošanu, īpaši steidzamu plānošanu, ir nepilnības, informācijas trūkums un sākotnējās situācijas nenoteiktība. Plānošana ir saistīta ar prognozēšanu. Kas paredz, ka noteikti notikumi notiks nākotnē noteiktos apstākļos. Pati plānošana nosaka, kā rīkoties. Lai nākotnē iegūtu vēlamos rezultātus. Prognoze vienmēr ir pamats plānošanai. Īpašas grūtības rada tas, ka daudzi plānotie rādītāji ir sarežģīti vai tos vispār nevar noteikt. Tāpēc turpmākās izmaiņas plānos nevar precīzi ņemt vērā. Ir vēl viena problēma – individuālo plānu saskaņošana. Tas ir balstīts uz šo plānu savstarpējo atkarību, kuros visi svarīgie mērķi tiek noteikti vienlaicīgi. Praksē individuālo plānu saskaņošana notiek secīgi kopējās ražošanas plānošanas ietvaros. Jāzina. Ka nekavējoties visi individuālie plāni jāsaskaņo ar ražošanas vājāko posmu, uz kura pamata visas plānošanas jomas vienu pēc otras tiek saskaņotas ar šī sašaurinājuma iespējām.
Personāla plānošana paļaujas uz informāciju par darbavietām un personālu, kā arī plaši izmanto vispārējo ekonomisko informāciju. Bez kontroles personāla plānošana nevar būt veiksmīga. Kontrole kā vadības funkcija vienmēr ir vērsta uz konkrētiem uzdevumiem un ir neatņemama mērķtiecīga personāla lēmumu pieņemšanas procesa sastāvdaļa. Kontroles galvenais uzdevums ir personāla plānošanas rezultātu fiksēšana. Plānoto un iegūto rezultātu salīdzināšanai seko noviržu analīze un plānu koriģēšanas pasākumu izstrāde. Papildus informatīvajam atbalstam personāla plānošanā personāla kontrole kā daļa no vispārējās organizācijas kontroles ir vērsta uz organizācijas personāla izmantošanas optimizēšanu. Kontrole sniedz informāciju ziņošanai un ļauj dokumentēt atbilstību darba, sociālajiem un juridiskajiem standartiem. Kontrole var attiekties gan uz pašiem personāla procesiem, gan to rezultātiem. Tradicionālās izpratnes paplašināšanās par koriģējošā tipa personāla kontroli ir nodrošinājusi rašanos HR kontrole. Kontroles funkcija sastāv no koordinācijas, mērķu noteikšanas, plānošanas, kontroles un informācijas. Šis uzdevums kļūst arvien svarīgāks, jo... HR darbs kļūst sarežģīts, un mērķu un līdzekļu daudzpusējai savstarpējai atkarībai ir nepieciešama mērķtiecīga koordinācija. Personāla kontrole, atšķirībā no tradicionālās kontroles, aktīvi iesaistās personāla plānošanā.
Parasti tiek apsvērti personāla kontroles mērķi:
1. atbalsts personāla plānošanai;
2. personāla informācijas garantiju un uzticamības nodrošināšana;
3. koordinācijas nodrošināšana vadības sistēmas funkcionālo apakšsistēmu ietvaros, kā arī attiecībā uz citām organizācijas apakšsistēmām;
4. PM elastības palielināšana, pamatojoties uz savlaicīgu personāla darba trūkumu un risku identificēšanu.
Personāla kontroles uzdevumos ietilpst personāla informācijas sistēmas izveide, pieejamās informācijas analīze tās nozīmei personāla dienestam, atsevišķu personāla apakšsistēmu efektivitātes pārbaude personāla izmaksu kontrolē un analīzē.
Personāla plānošana tiek īstenota, izmantojot šādus personāla kontroles uzdevumus:
- Personāla plānošanas un kontroles sistēmas izveide (metodes un procedūru izvēle, plānošanas kārtības noteikšana, pamatprasību noteikšana plāna sastādīšanai un to uzraudzība, plāna ārējo un iekšējo priekšnoteikumu noteikšana);
- Personāla informācijas sistēmas izveide (informācijas vajadzību noteikšana; līdzdalība amatu informācijas sistēmas izveidē; līdzdalība personāla novērtēšanas sistēmas izveidē; informācijas sistēmas izveide, lai ņemtu vērā plānošanai būtiskas ārējās un iekšējās izmaiņas; hierarhisks informācijas vajadzību analīze, informācijas saņēmēju identificēšana, personāla atskaites satura sagatavošana;
- Personāla plānošanas koordinēšana (plānošanas sanāksmju sagatavošana; plāna apspriešana ar visu funkcionālo nodaļu vadītāju; personāla plānošanas noteikto uzdevumu izpildes pārbaude visai organizācijai; individuālo plānu integrēšana ar citiem organizācijas plāniem; plāna īstenošanas uzraudzība izstrādāt pasākumus, lai novērstu novirzes no plāna;
- Pētījumu veikšana par plānu efektivitāti;
- Personāla audita funkciju veikšana (personāla jautājumos izmantoto metožu un modeļu pārbaude no to ekonomiskās un sociālās efektivitātes viedokļa; atbildīgo darbinieku spējas pareizi lietot personāla vadības instrumentus; iekšējo un ārējo salīdzinošo novērtējumu veikšana) darba efektivitāte ar organizācijas personālu);
- Personāla informācijas sistēmas izveide;
- HR atskaišu sastādīšana.

Konkurences saasināšanās apstākļos pieaug prasības pēc informācijas un metodiskā atbalsta personāla lēmumu pieņemšanai, personāla procedūru tehnoloģiskajai efektivitātei un caurskatāmībai. Steidzami ir nepieciešami efektīvi personāla vadības sistēmas novērtēšanas mehānismi kā līdzeklis organizācijas vadības kvalitātes uzlabošanai. Viens no tiem ir personāla kontrole.

Personāla kontroles jēdziens un funkcijas

Personāla kontrole ir informācijas, analītiskā un metodiskā atbalsta sistēma vadības lēmumu pieņemšanai personāla vadības sistēmā, lai palielinātu organizācijas efektivitāti.

Galvenie personāla kontroles uzdevumi:

1. Informācijas atbalsts visās personāla darba jomās: personāla pieprasījuma plānošana, darbinieku attīstība, darba ražīgums, personāla izmaksu budžets, darbinieku atbrīvošana.

2. Plānošana, analīze- prognozes, mērķa un normatīvās informācijas iegūšana par personālu, pamatojoties uz organizācijas stratēģiskajiem un taktiskajiem mērķiem.

3. Kontrole- priekšlikumu izstrāde negatīvo tendenču novēršanai, pamatojoties uz plānoto rādītāju noviržu analīzi no faktiskajiem.

4. Kontrole- atgriezeniskās saites organizēšana, personāla vadības sistēmā plānoto rādītāju sasniegšanas uzraudzība, ņemot vērā uzņēmuma kopējos darbības rādītājus.

Personāla kontroles funkcijas sakrīt ar vadības funkcijām

organizācija - informācija, apkalpošana, koordinēšana, grāmatvedība un konsultācijas.

HR controlling ļauj integrēt visus cilvēkresursu vadības aspektus ar uzņēmuma mērķiem, lai panāktu sinerģisku efektu. Pēc daudzu HR un organizāciju vadības sistēmu jomas pētnieku domām (E.A. Anankina, N.G. Danilochkina, A.M. Karminsky, I.V. Myrynyuk, A. Ya. Kibanov, E.A. Utkin, S. G. Falko, A. D. Sheremet), personāla kontrole ir inovatīvs instruments, lielākā daļa. pieprasīts pārejā uz informācijas sabiedrību, kura mērķis ir uzlabot vadības lēmumu kvalitāti, balstoties uz zināšanu, procesu un uzņēmuma nesaraujamu saistību. Personāla vadības sistēmā tas veido informācijas atgriezeniskās saites cilpu (skat. 1. att.), nodrošinot HR uzdevumu izpildi.

Mērķis un uzdevumi

Raksta autors izstrādāja, pamatojoties uz sabalansētu rādītāju sistēmu (R. Nortons un R. Kaplans) un ieviesa personāla kontroles organizatorisko un ekonomisko modeli Sahas Republikas (Jakutijas) rūpnieciskās būvniecības uzņēmumu personāla vadības sistēmās. : OJSC DSK, OJSC YAKSMiK ", Sokol LLC un Siberian Innovation Company LLC. Mērķis bija izveidot sistēmu savlaicīgai vadības nodrošināšanai ar pilnīgu un uzticamu vadības lēmumu pieņemšanai nepieciešamo informāciju, kas ļauj palielināt uzņēmumu adaptīvās funkcijas dinamisku ārējo un iekšējo pārmaiņu apstākļos.

Personāla kontroles galvenie uzdevumi ir saistīti ar biznesa procesu optimizāciju, organizatoriskās struktūras uzlabošanu, funkciju dublēšanās samazināšanu, kā arī darbības un darba disciplīnas paaugstināšanu.

Ņemot vērā autoritārā-administratīvā vadības stila noturību daudzos vietējās nozares uzņēmumos, radās nepieciešamība pēc novatoriska izrāviena personāla vadības jomā, kas spēj nodrošināt uzņēmumu ilgtspējīgu attīstību strauji mainīgā uzņēmējdarbības vidē. , un tieši tāds ir būvniecības nozares tirgus.

Jakutijas rūpnieciskās būvniecības uzņēmumu raksturojums

Vispārējo tendenci Sahas Republikas būvniecības kompleksā kopš 2002. gada var raksturot kā nozares attīstību. Reģions piedzīvo šī tirgus aktivizēšanos, par ko liecina ikgadējais būvniecības un uzstādīšanas darbu apjoma pieaugums.

Tādējādi 2001.gadā tas pieauga par 3,1% salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu; 2002.gads - par 4,2%; 2003.gads - par 4,6%; 2004.gads - par 8,7%; 2005.gads - par 9,1%. Tālajos Austrumos pēc šī rādītāja Jakutija ieņem trešo vietu aiz Sahalīnas apgabala un Habarovskas apgabala.

Progresīvā būvdarbu izaugsme (240-250 tūkst. kv.m) aktivizē arī būvniecības nozares tirgu. Jakutija augsto transporta izmaksu dēļ ir slēgts reģions, kas aizņem piekto daļu Krievijas teritorijas; Iedzīvotāju skaits ir nedaudz vairāk par 1 miljonu cilvēku. Būvmateriālu preču tirgu veido ap 20 vietējiem rūpniecības uzņēmumiem, kas atrodas savā bilancē un ražo dažādus būvniecībā izmantojamos produktus.

Republikā ir trīs rūpniecības un būvniecības kompleksi, kas atbilst rajoniem:
Centrālā (Jakutska - Mokhso-golokh);
dienvidu (Neryungri - Chulman);
Rietumu (Mirny - Lensk).

No uzskaitītajiem kompleksiem Centrālajam ir lielākais īpatsvars būvmateriālu ražošanā. To veido četri uzņēmumi (sk. 1. tabulu).

Pēc Jakutijas industriālās attīstības jomas vadošo ekonomistu (E.A. Borisova, Ja.T. Vasiļjeva, E.G. Egorova, A.A. Popova) domām, reģiona rūpniecības un būvniecības kompleksa uzņēmumu personāla vadības sistēmu darbību aktīvi ietekmē vairāki sociālekonomiskie un sociāli kulturālie faktori (sk. 2. tabulu).

Kopumā Sahas Republikas rūpniecības un būvniecības kompleksa organizācijās 2001. gadā bija zems darba un ražošanas disciplīnas līmenis, vāja personāla konkurētspēja un produktu kvalitāte atstāja daudz vēlamo. Par uzņēmumu pilnvērtīgu līdzdalību federālās programmas “Mājokļi” un republikas apakšprogrammu “Mājoklis jaunai ģimenei”, “Lauku māja” īstenošanā un kopš 2004.gada – valsts prioritārā projekta “Pieejams un ērts mājoklis” īstenošanā. Krievijas pilsoņiem”, sekmīgi ieviešot jaunas tehnoloģijas būvmateriālu un konstrukciju ražošanas jomā, bija nepieciešams ieviest inovatīvas personāla vadības metodes.

Lai paaugstinātu darba efektivitāti un produktivitāti, uzlabotu uzņēmumu tēlu republikas būvniecības nozares tirgū un rastu iekšējās rezerves personāla konkurētspējas paaugstināšanai, tika ierosināta personāla kontroles ieviešana.

Problemātiskie punkti

2001. gada pirmajā pusē, pirms personāla kontroles modeļa ieviešanas, autore veica socioloģisko pētījumu, kura mērķis bija izpētīt personāla vadības sistēmas problēmas reģiona rūpniecības un būvniecības kompleksa uzņēmumos. Tajā piedalījās 309 respondenti - OJSC DSK (167 cilvēki), OJSC YAKSMiK (49 cilvēki), SIA Sibinkom (59 cilvēki) un LLC Sokol (34 cilvēki) darbinieki. Pētījums ietvēra aptauju, dokumentu izpēti un personāla vadības sistēmas galveno rādītāju analīzi (rezultāti sk. 2.att. un 3.tabulu).

Aptaujā tika noskaidrots apmierinātības līmenis ar personāla dienestu darbu. Lielākā daļa aptaujāto (65%) personāla nodaļas darbību savā uzņēmumā novērtēja negatīvi.

Galvenie neapmierinātības cēloņi tika identificēti šādi: kontroles sistēmas nepilnības, atalgojums un motivācija, zems sociāli psiholoģiskais klimats un augsts sociālās spriedzes līmenis. Personāla dienesti pat nenodarbojās ar šāda veida jautājumiem, koncentrējoties uz personāla dokumentu apriti.

Daudzas uzņēmumu problēmas ir objektīvas to sociāli ekonomiskās situācijas dēļ, bet vairākas grūtības ir subjektīvas, raksturīgas tikai atsevišķām organizācijām. Piemēram, Siberian Innovation Company LLC un Sokol LLC darba kolektīvi 2001. gadā tika izveidoti uz bankrotējušo uzņēmumu strādnieku un inženieru personāla bāzes.

Personāla kontrole var radikāli mainīt personāla apkalpošanas nozīmi mūsdienu organizācijā: personāla nodaļai ir jāspēlē izšķiroša loma uzņēmuma efektivitātes paaugstināšanā.

A/s DSK personāla apkalpošanu veido pieci cilvēki, AS YAK-SMiK un LLC Sokol pa trim darbiniekiem, bet SIA Siberian Innovation Company - divi. Pēdējais nodrošina personāla dienesta augsto statusu, un tieši šeit HR kontrolējošā biznesa projekta vadīšanai ir ieviests ģenerāldirektora vietnieka personāla jautājumos amats.

Modeļa ieviešanas iezīmes

Personāla kontroles modeļa ieviešanas iezīmes Sahas Republikas rūpniecības un būvniecības kompleksa uzņēmumos nosaka nozares specifika un reģiona teritoriālais izvietojums:
neatbilstība starp darbinieku profesionalitātes prasībām no organizācijas vadības puses, kas vērsta uz biznesa projekta izstrādi, un darba kolektīvu vajadzībām;
darba sezonāls raksturs būvniecības nozarē: liela slodze vasarā un daudz mazāka ziemā;
attīstītas sociāli ekonomiskās infrastruktūras trūkums;
etnokulturālie stereotipi par strādnieku uzvedību ražošanas sfērā Jakutijas pamatiedzīvotāju vidū;
uzņēmuma personāla dienestu nevēlēšanās uzņemties vadības lomu, ieviešot personāla kontroli;
organizāciju personāla rezerves veidošanas trūkums darbam riska apstākļos;
Uzņēmuma vadība ir vērsta uz atbildības un pilnvaru deleģēšanu galvenajiem speciālistiem.

Personāla kontroles elementi

Personāla kontroles mērķis ir salīdzināt standarta rādītājus ar faktiskajiem un noteikt, cik lielu ieguldījumu personāla komponente sniedz misijas īstenošanā un uzņēmuma stratēģisko mērķu sasniegšanā. Novirzes kalpo kā indikatori, kas fokusē uzmanību uz galvenajām problēmām darbā ar personālu, palīdz savlaicīgi novērst un galvenais – prognozēt neatbilstības un organizēt personāla darbības personāla vadības sistēmas uzlabošanai.

Pamatojoties uz pētījuma datiem, tika formulēti stratēģiskie un taktiskie mērķi personāla jomā (1.pielikums), izveidota ekspertu grupa, kurā tika iekļauti trīs vadītāji un galvenie speciālisti no katra iepriekšminētā uzņēmuma, kā arī divi neatkarīgi eksperti. (sk. 4. tabulu). Tie identificēja personāla kontroles organizatoriskā un ekonomiskā modeļa funkcionālo komponentu faktoru rādītājus, kas korelē ar personāla dienesta funkcijām (skat. 5. tabulu), kā arī noteica to īpatnējo svaru (2. pielikums).

Daži rādītāji tika sadalīti komponentos:

1. Integrēts ražošanas veiktspējas rādītājs (P1):
ražošanas apjoma pieaugums (K1);
plānoto uzdevumu izpildes procents - AUP, plāna izpildes procents - strādniekiem (K2); un defektu samazināšanās vai palielināšanās (K3).

2. Cilvēkresursu potenciāla integrālais rādītājs (P2):
psihofizioloģiskais jeb veselības līmenis (D1);
korporatīvisma līmenis (D2); un kvalifikācijas potenciāls (D3).

3. Personāla mainības rādītājs (P3).

4. Uzņemšanas apgrozījuma koeficienta un iznīcināšanas apgrozījuma koeficienta attiecība (P4).

5. Personāla izmaksu integrālais rādītājs (P5):
darba apstākļu radīšanas izmaksu daļa (C1);
algu daļa ražošanas izmaksās (C2).

6. Darba ražīguma faktoru rādītājs, izlaides izmaiņas uz vienu strādājošo (P6).

7. Sociāli psiholoģiskā klimata rādītājs (P7);

8. Sociālās spriedzes līmeņa rādītājs (P8);

9. Organizācijas struktūras rentabilitātes rādītājs (P9).

Ja monitoringa laikā atklājās faktisko rādītāju novirze no plānotajiem, vadības lēmumi tika pieņemti nekavējoties.

Piedāvātās sistēmas raksturīga iezīme ir tā, ka visi rādītāji pilnībā atspoguļo galvenās nepilnības uzņēmumu personāla vadības jomā.

Tā kā rādītāju ietekmes pakāpe uz uzņēmuma rezultātiem ir dažāda un atkarīga no ārējiem un iekšējiem faktoriem, ir nepieciešams izteikt rādītāju dinamiku. Citiem vārdiem sakot, personāla kontroles organizatoriskais un ekonomiskais modelis paredz novērtēt iespēju sasniegt organizācijas stratēģiskos un taktiskos mērķus, analizējot funkcionālos komponentus - gan atsevišķi, gan to savstarpējās attiecībās, ņemot vērā standartus, izmantojot tādus rīkus kā SWOT un PEST. analīze.

Tādējādi personāla kontrole ir vērsta uz personāla vadības sistēmas integrālās efektivitātes novērtēšanu, kuras parametri korelē ar uzņēmuma vadības sistēmas efektivitātes galvenajiem faktoriem, nodrošinot sinerģisku efektu. Racionālu lēmumu pieņemšana saistībā ar reaģēšanu uz ārējās vides izmaiņām tiek nodrošināta ar pastāvīgu informāciju, HR sistēmas parametru novērtēšanas analītisku un metodoloģisku uzraudzību.

Īstenošanas rezultāti

Personāla kontroles ieviešana Sahas Republikas rūpniecības un būvniecības kompleksa uzņēmumu personāla vadības sistēmā ļāva pārvarēt daudzas problēmas cilvēkresursu jomā:
pieauga sniegums un darba disciplīna, kas atspoguļojās izvirzīto mērķu un uzdevumu sasniegšanā;
darba ražīgums pieauga par 10-15%;
cilvēkresursu potenciāls ir palielinājies. Tādējādi visos uzņēmumos samazinājies darbinieku īpatsvars tikai ar vidējo izglītību - no 9% līdz gandrīz 0, un darbinieku ar augstāko izglītību īpatsvars palielinājies - no 30 līdz 50% (sk. 3. att.). Manāms kadru mainības samazinājums - vidēji no 55 līdz 25-30% (skat. 4. att.);
gandrīz visos uzņēmumos ir izstrādātas un ieviestas motivācijas programmas, kas ir būtiski paaugstinājis darbinieku apmierinātības līmeni;
Visi uzņēmumi ieviesa plānošanas un kontroles sistēmu, sasaistot atalgojumu ar rezultātiem.

Tātad personāla kontrole ļauj:
palielināt personāla politikas caurskatāmību;
īsā laikā pieņemt optimālus vadības lēmumus;
uzlabot organizācijas iekšējo komunikāciju;
izveidot visaptverošas personāla izmaksu kontroles sistēmu;
palielināt darba efektivitāti un produktivitāti.

Audits - finanšu darbības pārbaude. Šajā ziņā HR audits- organizācijas personāla atbilstības tās mērķiem un vērtībām diagnostika.

Ņemot vērā personāla audita jautājumus, ir nepieciešams izcelt divi šī darba virzieni:

No vienas puses, šis uzņēmuma darbinieku novērtējums pēc viņu atbilstības pakāpes amata un darba vietas prasībām.

Šeit priekšplānā izvirzās darbinieka pamatkompetenču attīstības līmenis, kas nepieciešams veiksmīgai darba veikšanai. Vārds “kompetences” attiecas uz tām īpašībām, kurām ir jābūt darbiniekam, lai sekmīgi veiktu savus darba uzdevumus. Ja darbinieks neuzrāda atbilstošu pamatkompetenču attīstības līmeni, tad novērtēšanas procedūra nedrīkst būt par pamatu viņa atlaišanai. Kompetents novērtējums var sniegt svarīgu informāciju mērķtiecīgam darbam pie personāla attīstības un darbinieku pamatkompetenču līmeņa paaugstināšanas. līdz vajadzīgajam līmenim.

No otras puses, šis novērtējums, cik efektīvi tiek veikts darbs ar personālu galvenajās personāla vadības jomās(personāla atlase, adaptācija, apmācība, novērtēšana, stimulēšana utt.).

Novērtējot organizācijas esošās personāla vadības prakses efektivitāti, nevajadzētu aprobežoties tikai ar darba satura novērtēšanu konkrētās personāla vadības jomās. Darbu ar personālu var uzskatīt par efektīvu tikai tad, ja tas veicina organizācijas stratēģijas veiksmīgu īstenošanu un vadības izvirzīto īstermiņa mērķu sasniegšanu. Tajā pašā laikā galvenā problēma ir tā, ka daudzas organizācijas, lai gan savā darbā iezīmē stratēģiskos un īstermiņa mērķus, nesteidzas tos skaidri un gaiši paziņot uzņēmuma darbiniekiem un personāla nodaļai.

Tā kā personāla vadība ir veidota tā, lai kalpotu uzņēmuma ikdienas darba procesam un organizācijas stratēģijas īstenošanai, galvenais tās vērtēšanas kritērijs ir tas, cik veiksmīgi tā veicina uzņēmuma efektīvu darbību. Bet, ja nav skaidri formulētas stratēģijas un skaidru, skaidru un konkrētu īstermiņa mērķu, nevar runāt par efektīvu darbu ar personālu.

Personāla kontrole -Šī ir mūsdienīga personāla vadības koncepcija, kas vērsta uz kvantitatīvo rādītāju analīzi integrācijā ar uz kvalitatīvu analīzi orientētu efektivitātes ekonomisko un sociālo komponentu kontroli.

HR kontrolei ir trīs galvenās funkcijas, atklājot tā būtību.

Pirmā funkcija – vadība un kontrole – ir vērsta uz personāla iesaistes efektivitātes un sasniegto rezultātu analīzi. Turklāt šīs funkcijas ietvaros nepieciešams izstrādāt hipotēzes par pielietoto personāla vadības metožu ietekmi uz ekonomisko un sociālo efektivitāti. Šīs hipotēzes nākotnē tiek izmantotas kā vadlīnijas vadības lēmumu pieņemšanai.

Šī kontroles funkcija ļauj pieņemt lēmumus, koncentrējoties nevis uz intuīciju vai mācību grāmatu padomiem, bet gan uz konkrētu situāciju un konkrētiem cilvēkiem.

Otrajai, koordinācijas, funkcijai ir patiesi globāls mērķis. Tās būtība ir pēc iespējas konstruktīvāk apvienot visas ar personāla vadību saistītās procedūras, sākot no motivācijas līdz apmācībām.

Trešā funkcija ir vērsta uz integrētas personāla datu bāzes izveidi un uzturēšanu. Un tas, atvainojiet, ir informācijas tehnoloģijas. Datu bāze ļauj viegli atrisināt šādus uzdevumus:
– Automatizējiet nepieciešamās personāla informācijas vākšanu.
– Filtrēt un analizēt operatīvo datu plūsmu par personālu, lai informācijai būtu noteikta nozīme, kas nepieciešama vadības lēmumu pieņemšanai.
– Iegūstiet ātru un ērtu piekļuvi apstrādātajai informācijai, kas neapšaubāmi palielina vadības darbību mobilitāti.

Aptverot visas trīs kontroles funkcijas, nevar nenonākt pie secinājuma, ka sistēmas sarkanais pavediens ir refleksija, tas ir, lēmumu apzināšanās un izpratne. Tas nozīmē, ka kontrole ietver metodoloģiju un tehniku ​​maksimāli efektīvai koordinācijai.

Pēc ekspertu domām, personāla kontroles moduļa ieviešana ir nepieciešama uzņēmumos, kur ir skaidri noteikta funkcionālā struktūra. Protams, tas galvenokārt attiecas uz uzņēmumiem, kuros strādā vairāk nekā 600 cilvēku, tas ir, lieliem un vidējiem uzņēmumiem. Nepieciešamība izmantot personāla kontroli ir saistīta ar šādu uzņēmumu relatīvo statisko raksturu un to zemo tieksmi uz pārmaiņām.

Šeit kontroles sistēma ievieš daudzlīmeņu tehnoloģiju organizatorisko izmaiņu pielāgošanai un vadībai. Krievijas apstākļos tas ir īpaši svarīgi, jo ļauj nodrošināt informācijas plūsmu caurskatāmību, kas ir principiāli svarīgi, strādājot ar personālu.

Papildus uzņēmuma lielumam reorganizācijas ir faktors, kas nosaka personāla kontroles ieviešanu. Protams, tikai tad, kad izmaiņas skars kadru pārkārtojumus un pašas funkcionālās struktūras reorganizāciju. Šajā gadījumā neviendabīgu struktūru apvienošana tiek realizēta ar minimālām izmaksām, ievērojot integrētu un sistemātisku pieeju.

Personāla kontrole atvieglos vadības uzdevumu uzņēmuma dzīves cikla izaugsmes un lejupslīdes apstākļos. Šajā periodā vadītājs saskarsies ar uzdevumiem, kas ātri jāatrisina, bet tajā pašā laikā risinājuma rezultāts būs redzams laika gaitā.

Pašlaik daudz tiek diskutēts par cilvēkresursu lomu stratēģiskajā plānošanā. Dažos gadījumos augstākā līmeņa vadītāji skatās uz personāla plānošanu tikai kā uzņēmuma stratēģiskās vadības funkciju. Citos gadījumos augstākā līmeņa vadītāji skatās uz HR funkciju no stratēģiskās vadības konsultāciju pakalpojumu viedokļa, piemēram, vadības attīstība, vadības efektivitāte un darbinieku iesaistīšana uzņēmuma vadībā.

Bieži vien darbaspēka plānošana ir paredzēta, lai palīdzētu īstenot galvenās stratēģijas iniciatīvas. Tikmēr cilvēkresursu plānotāji cenšas saistīt cilvēkresursu vadību ar stratēģiskās vadības procesu. Lai atrisinātu radušās problēmas, kas ietekmē darbības nepārtrauktību, pēctecībai jābūt balstītai uz fundamentālām zināšanām par uzņēmuma vajadzībām un tā personāla sastāvu.

Kā redzams attēlā, darbaspēka plānošanas process sastāv no pieciem posmiem. Pirmajā posmā tiek noteikti uzņēmuma stratēģiskie mērķi. Otrajā posmā tiek veikta uzņēmuma ārējās vides izpēte - tas nepieciešams, lai veidotu adekvātu priekšstatu par uzņēmuma pašreizējo situāciju, iespējām un perspektīvām. Trešajā posmā tiek veikta personāla trūkumu analīze, tas ir, nepieciešamo cilvēkresursu pieejamība uzņēmuma stratēģisko mērķu sasniegšanai. Ceturtajā posmā tiek noteiktas personāla plānošanas prioritātes, tas ir, tiek noteiktas metodes uzņēmuma mērķu sasniegšanai. Tās ir darbības, kuru mērķis ir attīstīt uzņēmuma personālu: viņa kompetences, talantus, zināšanas, personāla meklēšanu, kā arī radīt labvēlīgu darba atmosfēru uzņēmumā, lai noturētu vērtīgus personālus. Piektajā posmā tiek veikta personāla plānošana, kuras mērķis ir sasniegt uzņēmuma stratēģiskās vadības mērķus, un tiek uzraudzīts progress mērķu sasniegšanā. Tādējādi personāla plānošanas process ietver darbības, kas nepieciešamas uzņēmuma stratēģijas īstenošanai un ir cieši ar to saistīts.

Pašlaik mūsdienu uzņēmumi cenšas paaugstināt personāla kompetenci un efektivitāti, balstoties uz inovatīviem instrumentiem un vadības metodēm, starp kurām ir personāla kontrole.

Personāla kontrole ir informācijas, analītiskā un metodiskā atbalsta sistēma vadības lēmumu pieņemšanai personāla vadības sistēmā, lai palielinātu organizācijas efektivitāti. Personāla vadība kā vadības tehnoloģiju elements nodrošina organizācijas elementu integrāciju sistēmā, kas nodrošina visas organizācijas funkcionēšanas sistēmas efektivitāti un iesaistīto resursu maksimālu ieviešanu.

Organizācijas mērķu sasniegšana ir atkarīga no vadītāju, speciālistu un izpildītāju darba un viņu izmantotajām darba tehnoloģijām. Vadības tehnoloģiju sistēma ir visu veidu vadības koncepciju un specializēto tehnoloģiju pamatā: kvalitātes vadība, kontrole, cilvēkresursu vadība utt.

Kontrolinga rašanās uzņēmumos ir saistīta ar pastiprinātu ārējās vides nestabilitāti, kas izvirza papildu prasības vadības sistēmai; palielināt reakcijas ātrumu uz ārējās vides izmaiņām; nepieciešamība nepārtraukti uzraudzīt izmaiņas, kas notiek organizācijas iekšējā un ārējā vidē. Tas skaidrojams arī ar nepieciešamību pēc pārdomātas darbību sistēmas, lai nodrošinātu izdzīvošanu un izvairītos no krīzes situācijām, organizācijas vadības sistēmu sarežģītību un nepieciešamību izveidot īpašu vadības informācijas sistēmu. Personāla kontrole ir sistēmiska vadība, kas ietver skaidras plānu sistēmas izstrādi, šo plānu fiksēšanu, to izpildes uzraudzību, izpildi un rekomendējošu pasākumu veikšanu novirzes gadījumā. Šī pieeja ietver arī pastāvīgu personāla vadības sistēmas ārējo un iekšējo faktoru uzraudzību un visaptverošu analīzi.

Balstoties uz teorijas un prakses vispārinājumu, mēs parādīsim personāla kontroles darbības mehānismu.

Personāla kontrole ir informatīvs atbalsts vadības lēmumu pieņemšanai, un tā pamatā ir nesaraujama saikne – zināšanas, procesi un organizācija.

Personāla kontroles galvenie mērķi var būt: personāla plānošanas atbalsts; uzticamību un personāla informācijas kvalitātes uzlabošanu, kā arī elastīguma nodrošināšanu uzņēmuma personāla vadībā.

Personāla kontroles uzdevumi ir pārbaudīt atsevišķu personāla apakšsistēmu efektivitāti, kā arī kontrolēt un analizēt personāla izmaksas.

Kā patstāvīgs, bet ne mazāk svarīgs uzdevums ir jāņem vērā savlaicīga un pilnīga uzņēmuma darbinieku vadības informācija par prasībām viņu darbībai, kā arī par šo darbību rezultātu uzskaites un novērtēšanas kritērijiem. Šī informācija parasti tiek darīta zināma uzņēmuma darbiniekiem atbilstošu organizatorisko, administratīvo un organizatoriski metodisko dokumentu veidā - amatu apraksti, norādījumi par darbības veidiem, iekšējie kvalitātes standarti, darba veidu veikšanas tehnoloģiju apraksti utt. ir citi personāla informēšanas līdzekļi. Datu vākšanas iespēju palielināšana palielina arī datu nolietojuma risku. Tāpēc ir nepieciešams skaidri identificēt sakarības starp rādītājiem un HR mērķiem. Īpaša uzmanība jāpievērš iegūto datu kvalitatīvajiem parametriem.

Pieaug iekšējo aptauju nozīme, kas palīdz noteikt darbinieku apmierinātības pakāpi.

Ieņemot īpašu vietu mūsdienu organizācijas personāla vadības sistēmā, personāla kontrole sniedz informatīvu atbalstu lēmumu pieņemšanai, lai optimāli izmantotu esošās iespējas, objektīvi novērtētu organizācijas stiprās un vājās puses un kļūst par efektīvu vadības instrumentu mūsdienīgai organizācijai. .

Balstoties uz identificētajiem personāla kontroles mērķiem un uzdevumiem, definēsim šādas personāla kontroles funkcijas:

• - diagnostikas funkcija ietver visaptverošu uzņēmuma cilvēkresursu potenciāla novērtējumu, proaktīvas ietekmes vai korekcijas programmu saistībā ar vadības diagnostikas priekšmetu;
• - atgriezeniskās saites funkcija fiksē un uzrauga uzdoto uzdevumu gaitu, lietu stāvokļa gaitu, darba stāvokli;
• - koordinācijas funkcija nodrošina vadības lēmumu pieņemšanas racionalitāti;
• - informācijas funkcija nodarbojas ar informācijas sagatavošanu un apstrādi vadības lēmumu pieņemšanai, kā arī nodrošina informācijas plūsmu automatizāciju personāla vadības sistēmā;
• - koriģējošā funkcija nodrošina organizatoriskās struktūras vadības optimizāciju.

Personāla kontroles ietvaros šobrīd ir izstrādātas diferencētas rādītāju sistēmas atsevišķām darba jomām ar personālu. Līdz ar to pēdējā laikā ir reģistrēta darbinieku prombūtne no darba, lai veiktu pasākumus, lai sistemātiski cīnītos pret darba kavējumiem un darbinieku darba disciplīnas noteikumu ievērošanu.

Darbinieka darba kvalitātes noteikšana un uzskaite tiek veikta, pamatojoties uz uzņēmumā darbojošos kvalitātes sistēmu. Kvalitātes sistēmas galvenais elements ir darba kvalitātes kritēriji - pazīmes vai rādītāji, pēc kuriem nosaka darbinieka darba kvalitātes atbilstību uzņēmumā noteiktajām prasībām. Darbinieka darba kvalitātes apzināšanas un uzskaites rezultātā tiek noteikta un dokumentēta darbinieka darba kvalitātes atbilstības pakāpe noteiktajiem kvalitātes kritērijiem, t.i., vai darbinieka ražotā prece atbilst vai neatbilst noteiktām prasībām. . Darba kvalitātes noteikšanas un uzskaites rezultātu specifiska izpausme ir dokumentēti rādītāji, kas raksturo konkrēta darbinieka darba kvalitāti - piemēram, kvalitatīvu un nekvalitatīvu produktu procentuālais daudzums vai saražoto produktu ar trūkumiem vienību skaits. darbinieks noteiktā laika periodā.

Šie rezultāti tiek ierakstīti attiecīgajā uzņēmuma dokumentācijā, pēc tam tie parasti tiek uzkrāti grāmatvedības datu automatizētas apstrādes sistēmā (turpmākai novērtēšanai, salīdzināšanai un analīzei).

Tādējādi personāla kontroles koncepcijām jāattīstās no izmaksu kontroles prioritātes uz efektivitātes kontroli, kad izmaksu rādītāji tiks salīdzināti ar “izlaides” rādītājiem. Lielāka koncentrēšanās uz uzņēmuma vērtības palielināšanu radīs jaunas metodes cilvēkkapitāla novērtēšanai. Šajā sakarā būs jārisina ne tikai metodoloģiski, bet arī ētiski cilvēku darba vērtēšanas jautājumi.

Personāla kontrole ir jāizmanto, lai savlaicīgi diagnosticētu vājās vietas, kā arī piedāvātu pasākumu kopumu, kas vērsts uz personāla vadības sistēmas efektivitātes paaugstināšanu.

Personāla kontroles jēdziens un būtība

1. definīcija

Personāla kontrole ir organizācijas personāla vadības jēdziens, kas cenšas ievērot jauno, nesen ievērojami palielināto cilvēkresursu lomu uzņēmumā. Jāpiebilst, ka cilvēkresursu nozīme pēdējā laikā ir pieaugusi visās darbības jomās sakarā ar daudzajām izmaiņām sabiedrībā un tehnoloģijās.

Personāla kontrole ir uzņēmuma iekšējās kontroles un plānošanas sistēma darba jomā ar cilvēkresursiem, ar kuras palīdzību plānotās organizācijas stratēģijas tiek “pārveidotas” konkrētās darbībās un plānotajās vērtībās, kā arī personāla pamatnoteikumi. tiek veidota vadība.

Personāla kontrole ietver instrumentu izstrādi, lai nodrošinātu faktorus darba ražīguma paaugstināšanai organizācijā. Personāla kontroles galvenais uzdevums ir veikt pastāvīgu monitoringu un atgriezenisko saiti starp plānošanas sistēmām un plānu, kā arī atkāpju no tām analīzi.

Personāla kontroles funkcijas

Personāla kontroles sistēma ietver šādas funkcijas:

1. Informācijas atbalsta funkcija. Tas sastāv no informācijas sistēmas izveides, kas aptver visu svarīgo un nepieciešamo informāciju: personāla izmaksas, produktivitāti utt. Šī funkcija tiek īstenota, izveidojot organizācijā strādājošā personāla datu bāzi ar iespēju ģenerēt atskaites.
2. Personāla kontroles plānotā funkcija ir prognožu, normatīvās un mērķa informācijas iegūšana, piemēram, nosakot organizācijas nepieciešamību pēc darbiniekiem (prasmju līmeni, daudzumu) jaunu produktu ražošanai.
3. Personāla kontroles vadības funkcija ir vairāku priekšlikumu izstrāde, kuru mērķis ir novērst negatīvas tendences. Tā, piemēram, ja rodas neparedzēta novirze starp faktiskajām un plānotajām apmācību izmaksām uz vienu darbinieku gadā, šajā gadījumā personāla kontroles dienests nosūta savus ieteikumus plānu un budžeta korekciju veikšanai finanšu nodaļai un cilvēkresursu nodaļai.
4. Personāla kontroles sistēmas kontroles un analītiskā funkcija ir mērķa sasniegšanas līmeņa mērīšana, organizācijas personāla faktisko un plānoto rādītāju analīze. Ja konstatētās novirzes neietilpst ārpus kontroles nodaļas noteiktā diapazona, kontroles darbības nav jāpiemēro. Ja tiek novērota pretēja tendence, apkalpojošais personāls ziņo par satraucošām tendencēm attiecīgajām uzņēmuma nodaļām. Piemēram, kad personāla mainība uzņēmumā ir pieļaujamās robežās (4-5%), bet ir tendence uz rādītāja pieaugumu, tad par to ir jāinformē personāla vadība.

Personāla kontroles uzdevumi

Lai īstenotu iepriekš minētās funkcijas, personāla kontroles dienestam ir jāatrisina vairāki galvenie uzdevumi:

• sniegt informāciju, pakalpojumus un pakalpojumus personāla daļas vadītājam;
• Veikt organizācijas personāla izmantošanas efektivitātes auditu pārskata periodā (parasti reizi gadā). Šo novērtējumu veic uzņēmuma vadība, pamatojoties uz kontroles dienesta izstrādātajiem instrumentiem un metodēm;
• noteikt personāla prasības dažādos aspektos (stratēģiskajā, operatīvajā un taktiskajā). Šos aprēķinus veic personāla kontroles dienests, pamatojoties uz organizācijas plāniem un atskaitēm: darbības un stratēģiskajiem plāniem, produktu veidiem un daudzumiem, tirgus segmentiem;
• veikt darbinieku attīstību, stimulēšanu, atlasi un atlaišanu, kā arī vadīt personāla izmaksas.