Konfliktu pārvarēšanas metodes ir: Konfliktu pārvarēšanas metodes. Kā efektīvi atrisināt konfliktu

Pārvaldot konfliktu, uzmanība jākoncentrē uz konflikta priekšmetu un tā dalībnieku pozīcijām, nevis uz personiskajām īpašībām. Svarīgi izrādīt objektivitāti, atturību un neizdarīt pārsteidzīgus secinājumus.

Konfliktu pārvarēšanas strukturālās metodes:

1. Darba prasību, pilnvaru un pienākumu precizēšana;

2. Koordinācijas un integrācijas mehānismi;

3. Korporatīvo mērķu izvirzīšana;

4. Atlīdzības sistēmas izmantošana.

Starppersonu konfliktu pārvarēšanas metodes:

1. Izvairīšanās. Cilvēks cenšas izkļūt no konfliktsituācijas, neiesaistoties strīdā;

2. Izlīdzināšana. Vadītājs cenšas izvairīties no konfliktsituācijas;

3. Piespiešana. Mēģinājums ar varas spēku piespiest cilvēkus pieņemt viņu viedokli. Tajā pašā laikā tiek apspiesta padoto iniciatīva;

4. Kompromiss. Otrās puses viedokļa pieņemšana, bet tikai zināmā mērā;

5. Problēmas risināšana. Kopīga risinājuma izstrāde, kas apmierina abu pušu intereses.

Konfliktu pārvarēšanas metodes var iedalīt divās grupās:

1. Pedagoģiskās metodes. Tie ietver sarunu, lūgumu, pārliecināšanu, darba prasību noskaidrošanu un konfliktā esošo prettiesisku rīcību un citus audzinošus pasākumus;

2. Administratīvās metodes. Konfliktu piespiedu risināšana - konfliktā esošo interešu apspiešana, pārcelšana citā darbā, dažādas iespējas konfliktā esošo nošķiršanai. Konflikta risināšana, pamatojoties uz spriedumu - komisijas lēmums, organizācijas vadītāja rīkojums, tiesas lēmums.

Konsolidējamie jautājumi:

1. Kādas strukturālās konfliktu vadības metodes pastāv?

2. Uzskaitiet starppersonu konfliktu vadības metodes.

3. Uzskaitiet veidus, kā pārvaldīt konfliktus.

1. Konfliktu pārvaldības strukturālās metodes ietver:

a) Atlīdzības sistēmas izmantošana

b) Paskaidrojums

c) Koordinācijas un integrācijas mehānismi

2. Starppersonu konfliktu pārvaldības metodes neietver:

a) Korporatīvo mērķu noteikšana

b) Izvairīšanās

c) kompromiss

d) Piespiešana

3. Pedagoģiskās metodes ietver:

pieprasījums

b) Saruna

c) Darba prasību precizēšana

d) Visi iepriekš minētie atbilžu varianti

4. Administratīvās konfliktu risināšanas metodes ietver:

a) Ticība

b) Saruna

c) Vardarbīga konflikta atrisināšana

d) Pieprasījums

5. Konflikta risināšana ar spriedumu - komisijas lēmums, organizācijas vadītāja rīkojums, tiesas lēmums tiek klasificēti kā grupa.

a) Konfliktu vadības pedagoģiskās metodes

b) Administratīvās konfliktu vadības metodes

38. Stress: jēdziens, būtība un cēloņi. Stresa veidi, to raksturojums. Stresa pārvarēšanas metodes un veidi, kā novērst stresa situācijas

Stress ir īpašs psiholoģisks stāvoklis, kurā cilvēks piedzīvo smagu spriedzi.

Patiesībā stress ir ķermeņa reakcija, ko izraisa neparasta situācija, kas pārsniedz pazīstamo. Tāpēc nevajag baidīties no stresa, tā ir dabiska reakcija. Briesmas ir ne tik daudz stress, cik nespēja ar to tikt galā.

Neliels stress ir neizbēgams un nekaitīgs, bet pārmērīgs stress rada problēmas cilvēkiem un organizācijām.

Stresam ir specifiskas izpausmes, vairumā gadījumu tās ir individuālas. Taču ir vairākas pazīmes, pēc kurām var noteikt, ka cilvēks ir pakļauts stresam:

1. nespēja koncentrēties;

2. pārāk biežas kļūdas;

3. atmiņas traucējumi;

4. bieža noguruma sajūta;

5. runā pārāk ātri;

6. biežas sāpes galvas, muguras un vēdera rajonā, kam nav organiska iemesla (nav kādas slimības izraisītas);

7. paaugstināta uzbudināmība;

8. apmierinātības ar darbu trūkums;

9. humora izjūtas zudums;

10. izsmēķēto cigarešu skaita palielināšana;

11. atkarība no alkoholiskajiem dzērieniem;

12. pastāvīga nepietiekama uztura sajūta;

13. slikta apetīte;

14. nespēja pabeigt darbu laikā.

Protams, stresa stāvoklī esošam cilvēkam nevajadzētu piedzīvot visus šos simptomus, pietiek ar dažiem no tiem, lai būtu aizdomas par diezgan nopietnām problēmām.

Ir pieci stresa veidi:

1. Fizioloģisko stresu izraisa pārmērīgas fiziskās aktivitātes, miega trūkums un nepareizs, neregulārs uzturs.

2. Psiholoģiskais stress kā galvenais cēlonis ir nelabvēlīgs, nomākts, tas ir, saistīts ar neapmierinātību ar apkārtējiem.

3. Emocionālo stresu izraisa pārāk spēcīga sajūta. Tā rodas bīstamās, draudošās situācijās, kad cilvēkam draud nāvējošas briesmas vai draud pazaudēt ko ļoti svarīgu: var rasties arī kāda pārāk negaidīta priecīga notikuma rezultātā.

4. Informācijas stress ir rezultāts tam, ka personas rīcībā ir pārāk daudz vai maz informācijas. Abos gadījumos lēmumu pieņemšana izrādās ārkārtīgi sarežģīta: trūkstot informācijai, rodas augsta līmeņa neskaidrības, ar informācijas pārbagātību ir pārāk daudz faktoru, kas jāņem vērā, pieņemot lēmumus.

5. Vadītāja stress rodas tāpēc, ka atbildība par pieņemto lēmumu ir pārāk augsta.

Ir vairāki faktori, kas palielina stresa iespējamību. Ne no visiem var izvairīties, taču, ja vadītājs zina, kas izraisa stresu, viņš var organizēt darbu, lai pēc iespējas samazinātu to ietekmi.

1. Īpašības izraisa stresu darba process(lielas slodzes, kas prasa pūles koncentrāciju, darba vienmuļība, nepieciešamība veikt daudz dažādu darbību, kas palielina aktivitātes tempu, laika trūkums atpūtai – tas viss bieži vien noved pie fiziska un garīga izsīkuma).

No tā palīdz izvairīties saprātīga darba organizācija, kurā darbinieks netiek pārslogots, un darba periodi tiek sajaukti ar atpūtu.

2. Pārāk liela atbildība, kas uzlikta vadītājam vai darbiniekam (šo faktoru var novērst, izmantojot psiholoģiskās metodes- cilvēki mēdz pārspīlēt dažu nepatīkamu notikumu bīstamību un neatgriezeniskumu, tas jāņem vērā). Jāatceras, ka neviens cilvēks nevar iztikt bez kļūdām, un pilnība nav sasniedzama. Pat augstākās pozīcijas sasniegušie līderi ir kļūdījušies. Tāpēc galvenais ir nevis izvairīties no kļūdām, bet gan laikus tās atpazīt un pielikt pūles, lai tās labotu. Ja pašhipnoze nepalīdz un bailes kļūdīties joprojām ir ļoti spēcīgas, jums jāsazinās ar psihologu.

3. Nelabvēlīga morālā gaisotne kolektīvā (šķiet, ka darbs rit kā ierasts, darbinieki visus pienākumus pilda normāli). Tomēr darba kvalitāte joprojām nemanāmi krītas. Iemesls ir tas, ka attiecības komandā ir konfliktējošas, darbinieki ne tikai nepalīdz, bet arī cenšas klusi viens otram nodarīt kaitējumu.

Dažās organizācijās vadītāji apzināti veido darba vidi, kurā darbiniekiem ir jākonkurē savā starpā. Dažreiz tas tiek darīts, lai novērstu padoto uzmanību no paša vadītāja trūkumiem. Ir jēga veidot attiecības, kuru pamatā ir konkurence, konkurence ir spēcīgs motīvs augstākiem sasniegumiem. Taču agri vai vēlu šī sistēma noved pie strādnieku noguruma un spēku izsīkuma, jo... neviens cilvēks nevar ilgstoši dzīvot cīņas stāvoklī. Šādā situācijā uzvar izturīgākais, taču viņš drīz sāk zaudēt pozīcijas. Tas nenozīmē, ka būtu jāatsakās no konkurences. Vadītāja uzdevums ir nodrošināt saprātīgu kompromisu starp abām galējībām. Kur var iztikt bez sāncensības, jāiztiek bez tās.

4. Pārāk maza darba slodze, izraisot trauksmi, vilšanos un bezcerības sajūtu. Darbinieks, kurš nesaņem viņa spējām atbilstošu darbu, sāk šaubīties par savu vērtību un stāvokli organizācijā un jūtas neatlīdzināts.

5. Slēptāks stresa cēlonis ir lomu konflikts, kas rodas, ja darbiniekam tiek izvirzītas pretrunīgas prasības (pārdevējam ir uzdots reaģēt uz klientu pieprasījumiem un tajā pašā laikā vēl viena instrukcija ir piepildīt plauktus ar precēm). Parasti šāda situācija rodas pavēles vienotības principa pārkāpuma rezultātā: 2 vadītāji var dot darbiniekam pretrunīgus norādījumus. Lomu konflikts rodas atšķirību rezultātā starp neformālās grupas, pie kuras pieder darbinieks, normām un formālās organizācijas prasībām (cilvēks vēlas tikt pieņemts grupā un tajā pašā laikā cenšas ievērot vadības prasības - viņš izjūt spriedzi un trauksmi).

6. Pretējs iemesls 5. Ir lomu neskaidrībā (situācija, kad darbinieks nav pārliecināts, ko no viņa sagaida), šeit prasības nav pretrunīgas, bet izvairīgas un neskaidras. Ja cilvēks nezina, kas viņam jādara, kā jādara, kā tiks vērtēta viņa rīcība, rodas nemiers un nemiers.

7. Iemesls bieži ir: neinteresants, vienmuļš darbs. Cilvēki, kuriem ir interesantāks darbs, izrāda mazāku satraukumu un ir mazāk uzņēmīgi pret fiziskām slimībām. Interesanta darba jēdziens vienmēr ir relatīvs. Tas, kas ir interesants vienam, nebūs interesants citiem, tāpēc, risinot stresa situāciju, nevajadzētu paļauties uz klišejām.

8. Stress var rasties sliktu fizisko apstākļu rezultātā (slikts apgaismojums, pārāk zema vai augsta temperatūra, pārmērīgs troksnis).

Stresu var izraisīt 2 faktoru grupas:

1. Organizatoriskā: paaugstinātas prasības indivīdam; laika limits; darba apjoma paplašināšana; inovāciju ieviešana; neinteresants darbs; darbiniekiem izvirzīto prasību neatbilstība; slikti fiziskie darba apstākļi; nepareizas attiecības starp autoritāti un atbildību; slikti komunikācijas kanāli. Stresa cēloņi vadītājiem: kvalificētu darbinieku trūkums; laiks, kas pavadīts personīgai informācijas apstrādei; visu informāciju paturēt pie sevis; akli strādājot ar lielu risku utt.

2. Personīgi: mīļotā nāve; kāzas (šķiršanās); atlaišana no darba; slimība; seksuālās grūtības; pāreju uz mūsdienīgu vai cita veida darbu; liela uzņēmumu pārstrukturēšana (apvienošanās, reorganizācija, bankrots); bankā ieguldīto līdzekļu zaudēšana u.c.

Visi cilvēki atšķiras pēc psihofizioloģiskajām īpašībām: daži var ilgstoši izturēt lielas pārslodzes, pielāgojoties stresam; Citus satrauc neliela papildu slodze; Ir cilvēki, kurus stress stimulē un mobilizē, viņi var strādāt ar pilnu atdevi tieši stresa apstākļos. Kā psiholoģiska parādība stress ir pakļauts ietekmes kontrolei. Lielākā daļa stresa cilvēka dzīvē ir paša iniciēta.

Viens no līdzekļiem, kā izvairīties no stresa, ir izvairīties no stresa situācijas ar atpūtu – enerģisku darbību, kas izslēdz domu par stresa cēloni; uzmanības pārslēgšana uz citiem ar stresu nesaistītiem objektiem (makšķerēšana, peldēšana, pastaigas mežā, zīmēšana, adīšana, teātri, muzeji un citas pretstresa aktivitātes).

Metodes, kā tikt galā ar stresu vadītāju vidū:

· pilnvaru deleģēšana;

· stresa situāciju analīze;

· ikdienas mērķu un prioritāšu noteikšana uzdevumu veikšanai; identificēt cēloņus, kas izraisa stresu;

· komunikācija ar kolēģiem, citiem darbiniekiem, apmeklētājiem;

· sarunas pa telefonu ar draugiem un tikšanās ar draugiem (ārpus darba);

· fiziskās atpūtas aktivitātes, pāreja uz aktīvo atpūtu (ārpus darba);

· optimālas dienas režīma ievērošana darbā un mājās; sevis izņemšana no stresa situācijām (īslaicīgs atvaļinājums, pārtraukums no darba) utt.

Konsolidējamie jautājumi:

1. Kas ir stress?

2. Uzskaiti pazīmes, pēc kurām var noteikt, vai cilvēks ir pakļauts stresam?

3. Uzskaitiet stresa veidus.

4. Uzskaitiet faktorus, kas izraisa stresu.

5. Kādas metodes, kā tikt galā ar stresu, jūs zināt?

Lūdzu, norādiet vienu pareizo atbildi:

1. Stress ir...

a) veselības stāvoklis

b) prāta stāvoklis

c) īpašs psiholoģisks stāvoklis, kurā cilvēks piedzīvo smagu stresu

d) veselības stāvoklis, kurā persona nonāk depresijā

2. Vai neliels stress ir nekaitīgs?

3. Fizioloģiskais stress:

a) izraisa pārāk spēcīgas jūtas

b) ko izraisa pārmērīga fiziskā slodze, miega trūkums, neregulārs uzturs

c) rezultāts tam, ka personas rīcībā ir pārāk daudz vai maz informācijas

d) rodas tāpēc, ka atbildība par lēmumu ir pārāk augsta

4. Kurš no šiem nepalīdzēs izvairīties no stresa?

a) saprātīga darba organizācija

b) pilnu atdevi darbam

c) psiholoģisko metožu izmantošana

d) interesants darbs

39. Vara un ietekme: jēdzieni, veidi un to raksturojums. Spēku līdzsvars

Līderis, vadot komandu, to ietekmē, lai tā būtu efektīva, viņam ir jābūt spēkam.

Vara ir spēja ietekmēt citu cilvēku uzvedību. Ar jēdzienu “vara” ir saistīts jēdziens “autoritāte” - tas ir tiesību apjoms, kas vadītājam ir, pieņemot lēmumus. Organizācija ir varas attiecību “pārsūkta”, bez tās nav kārtības.

Ietekme ir cilvēka uzvedība, kas maina citas personas uzvedību, attieksmi vai jūtas.

Jaudas veidi:

1. Likumīga autoritāte (tradicionālā) - cilvēks reaģē uz pozīciju, tas ir, seko priekšnieka ieteikumiem. Ietekmes metode ir ietekme, izmantojot varas tradīciju.

2. Atsauces spēks (piemēra spēks) - pamatojoties uz harizmu - līdera personīgo īpašību un spēju stiprums (harizmātisko personību īpašības: iespaidīgs izskats, retorika, izturēšanās, enerģija). Padotais vēlas viņu atdarināt un izpilda pavēles. Ietekmes metode ir ietekme, izmantojot līdera personiskās īpašības.

3. Uz piespiešanu balstīta vara ir ietekme caur bailēm: draudi zaudēt amatu, pazemināt amatā. Šāda varas forma noved pie noteikta rezultāta, bet neveicina darbinieku potenciāla atraisīšanu, prasa ievērojamas izmaksas stingrai kontrolei, kuras apstākļos darbiniekiem rodas vēlme maldināt vadītājus un sagrozīt atskaites datus. – Ietekmes metode. ir ietekme caur bailēm.

4. Ekspertu vara – padotais pārņem ticību vadītāja profesionalitātei, pieredzei un zināšanām. Bet vadītāja augstā profesionalitāte konkrētā darbības jomā, piemēram, tehniskajā jomā, neliecina par viņa kā vadītāja darba efektivitāti. Labākais variants: vadītājs ir līderis gan profesionāli, gan organizatoriski. Ietekmēšanas metode caur ticību panākumiem.

5. Uz atalgojumu balstīta vara.Visefektīvākais varas veids. Vadītājam galvenais ir pareizi noteikt atalgojuma apmēru. Ja tas ir nepietiekams, motivācijas pakāpe ir nenozīmīga. Tas ir ekstrēmi, ja tā lielums neatbilst darbinieka pieticīgajiem sasniegumiem. Šādas varas formas izmantošana ir iespējama, ja vadītājam ir pietiekami resursi.Ietekmes metode ir ietekme caur pozitīvu atbalstu.

Līderi savā darbībā izmanto visas varas formas dažādās kombinācijās. Jauda ir divvirzienu process. Priekšnieka vara pār padoto ir viena puse, redzama. Otra puse ir padoto vara pār priekšnieku, vadītājs ir atkarīgs no padotajiem jautājumos par lēmumu pieņemšanai nepieciešamās kvalitatīvās informācijas iegūšanu, atbildību par padoto veiktā darba rezultātiem, padoto spēju veikt darbu un neformāli kontakti.

Spēku samērs ir situācija vadībā, kad līdera ietekmes līmenis pār padotajiem ir vienāds ar šī padotā atkarības pakāpi no vadītāja.

Efektīvs vadītājs saglabās spēku samēru organizācijā: izmantos savu varu pār padotajiem saprātīgās robežās, kas ir pietiekamas mērķu sasniegšanai, bet neizraisot padoto nepaklausību.

Konsolidējamie jautājumi:

1. Dodiet varas jēdzienu.

2. Aprakstiet galvenos jaudas veidus.

3. Kāds ir spēku samērs?

Lūdzu, norādiet vienu pareizo atbildi:

1. Jauda ir:

2. Ietekme ir:

a) Cilvēka uzvedība, kas maina citas personas uzvedību, attieksmi, jūtas

b) Spēja ietekmēt citu cilvēku uzvedību

c) Situācija vadībā, kad vadītāja ietekmes līmenis pār padotajiem ir vienāds ar šī padotā atkarības pakāpi no vadītāja

3. Spēku līdzsvars ir:

a) Cilvēka uzvedība, kas maina citas personas uzvedību, attieksmi, jūtas

b) Spēja ietekmēt citu cilvēku uzvedību

c) Situācija vadībā, kad vadītāja ietekmes līmenis pār padotajiem ir vienāds ar šī padotā atkarības pakāpi no vadītāja

4. Ar varu, kas balstās uz piespiešanu, tiek izmantota ietekmes metode:

a) Ietekme caur varas tradīciju

b) Ietekme caur bailēm

c) Ietekme caur ticību panākumiem

d) Ietekme caur pozitīvu pastiprināšanu

5. Ar atsauces jaudu tiek izmantota ietekmes metode, izmantojot:

a) Varas tradīcijas

b) Ar ticības palīdzību panākumiem

c) Līdera personiskās īpašības

d) bailes

40. Līderība: koncepcija un pieejas tai. Līderu modeļi. Līdera ietekme un līdera īpašības

Vadība – spēja ietekmēt cilvēkus, lai sasniegtu savus mērķus (proti, brīvprātīga vēlme tos sasniegt).

Līderība galvenokārt balstās uz līdera un sekotāja attiecībām, nevis uz augstākstāvošajiem un padoto attiecībām. Vadītāja-līdera darbā galvenais ir cilvēku uzticēšanās viņam, ko iegūst augsta profesionalitāte un cieņa pret cilvēku (personiskā autoritāte un personiskās īpašības - cilvēciskums, taisnīgums, pieklājība).

Līdera īpašības ir nozīmīgu īpašību vai iezīmju klātbūtne, kas viņu atšķir no citiem darbiniekiem.

Nepietiek ar to, ka vadītājs zina tikai savu pienākumu loku un viņam ir informācija. Saskaņā ar Amerikas Vadības akadēmijas teikto, vadība ir saistīta ar šādām līdera īpašībām:

1. Vēlme sasniegt mērķi (viņš ir proaktīvs, enerģisks un neatlaidīgs);

2. Vēlme būt līderim (vēlme ietekmēt citus, vadīt cilvēkus, uzņemties atbildību);

3. Godīgums un tiešums (uzticībā balstītas attiecības ar padotajiem, vārds seko darbam);

4. Pārliecība par sevi;

5. Intelektuālais potenciāls;

6. Prasmes un zināšanas (nozares un uzņēmuma zināšanas, kas ļauj pieņemt pareizos lēmumus un izprast sekas);

7. Atgriezeniskā saite (pārliecība, ka padotie viņu sapratuši pareizi);

8. Kontrole pār emocijām;

9. Ieskats (spēja reāli iztēloties nākotni, kas prasa bagātu iztēli);

10. Neatlaidība (nelocīties zem problēmu un sakāves smaguma);

11. Entuziasms (liek padotajiem būt sabiedrotajiem);

12. Sevis izzināšana (vadītājam ir jāsaprot savas cilvēciskās īpašības, bez tā viņš nevarēs saprast citu cilvēku problēmas);

13. Briedums (spēja ar pateicību pieņemt kritiku kā izaugsmes avotu, garastāvokļa kontrole, neuzskata sevi par tiesībām spriest par visiem un par visu, spēja pielāgoties apstākļiem, drosmīgi piedzīvot neveiksmes un sakāves);

14. Godīgums (stingri morāli un ētiski uzskati);

15. Drosme (nebaidīties riskēt un uztvert to kā iespēju vēl vairāk pilnveidot savas zināšanas).

Labs vadītājs ir cilvēks, kurš pastāvīgi pēta jaunas lietas un ir gatavs uzklausīt padomu.

Ir četri modeļi, kā citi uztver vadītāju:

1. “Viens no mums” – līdera dzīvesveids ir identisks jebkura dalībnieka dzīvesveidam sociālā grupa;

2. “Labākie no mums” ir piemērs gan kā personībai, gan kā profesionālim. Viņi cenšas viņu atdarināt;

3. “Tikuma iemiesojums” - normu un morāles nesējs, dalās ar grupu savās sociālajās vērtībās un ir gatavs tās aizstāvēt;

4. “Atbilst cerībām” - līdera uzvedība nav atkarīga no mainīgās situācijas, vadītājam vienmēr jābūt uzticīgam savam vārdam un nedrīkst pieļaut novirzes no grupas apstiprinātā uzvedības kursa.

Līderībai var būt divas galvenās funkcijas:

1. Pozitīvais – tieši tas ļauj mobilizēt organizācijas resursus, iedvesmot tās biedrus un nodrošināt maksimālu efektivitāti darbā un dzīvē.

2. Negatīvs – līderība bieži vien traucē citiem cilvēkiem sevi “radīt”. Vadītāja autoritāte “izdara spiedienu” uz otru cilvēku un neļauj viņam atvērties. Zemapziņas līmenī cilvēks saprot, ka viņš nav vadītājs, bet nevar tam piekrist. Rodas skaudība un iekšējie un ārējie konflikti.

Līderības jautājumi ir galvenais, lai sasniegtu organizācijas efektivitāti. Uz komandas vadību balstītā vadības metode ļauj ātri atrisināt vissarežģītākās problēmas un ātri reaģēt uz negaidītām situācijām.

Ir trīs pieejas, lai pētītu līderību:

1. No personisko īpašību viedokļa. Šī pieeja mēģināja noteikt saistību starp konkrētu personisko īpašību klātbūtni un vadības efektivitāti.

2. Uzvedības pieeja – radīja pamatu vadības stilu jeb uzvedības stilu klasificēšanai. Saskaņā ar šo pieeju vadībai efektivitāti nosaka nevis vadītāja personiskās īpašības, bet gan viņa uzvedība pret padotajiem.

3. Situācijas pieeja līderības izpētē. Pieejas būtība: atkarībā no konkrētās situācijas rakstura tiek izvēlētas dažādas līderības metodes. Līderim dažādās situācijās jāspēj uzvesties atšķirīgi.

Konsolidējamie jautājumi:

1. Definējiet “vadības” definīciju.

2. Kādas līdera īpašības jūs zināt?

3. Uzskaitiet modeļus, kā citi uztver vadītāju.

4. Kādas ir līderības galvenās funkcijas?

5. Kādas pieejas līderības studijām jūs zināt?

Lūdzu, norādiet vienu pareizo atbildi:

1. Līderība ir...

a) spēja ietekmēt cilvēkus, lai tie sasniegtu savus mērķus

b) garīgais un fiziskais process, kura rezultātā padotie veic dienesta uzdevumus un risina uzdotos uzdevumus

c) māksla veidot attiecības ar biznesa partneriem un darbiniekiem

d) vienas personas uzvedība, kas maina citas personas uzvedību, attieksmi un jūtas

2. Modelis, kā citi uztver vadītāju kā “vienu no mums”:

3. Līdera uztveres modelis, ko citi "atbilst cerībām":

a) ir piemērs gan kā cilvēks, gan kā profesionālis, cilvēki cenšas viņu atdarināt

b) līdera dzīvesveids ir identisks jebkura sociālās grupas locekļa dzīvesveidam

c) normu un morāles nesējs, dalās savās sociālajās vērtībās ar grupu un ir gatavs tās aizstāvēt

d) līdera uzvedība nav atkarīga no mainīgās situācijas, vadītājam vienmēr ir jābūt uzticīgam savam vārdam un nedrīkst pieļaut novirzes no grupas apstiprinātā uzvedības kursa

4. Kādas ir trīs pieejas līderības izpētē? (noņemt vienu papildu atbildes variantu):

a) no personisko īpašību viedokļa

b) uzvedības pieeja

c) no vadības efektivitātes viedokļa

d) situācijas pieeja

41. Vadītājs: jēdziens, viņa vieta organizācijā, lomas un darbības būtība. Prasības vadītāja personiskajām un biznesa īpašībām

Vadītājs ir persona, kas ieņem pastāvīgu vadošu amatu un kurai ir piešķirtas pilnvaras pieņemt lēmumus par noteikta veida organizācijas vai funkcionējošas organizācijas darbībām. Vadītāji organizācijā ieņem dažādus amatus (direktors, grupas vadītājs, noteikta veida darba organizators, priekšnieks, vadītājs utt.), pilda dažādas funkcijas. Vadītājus tradicionāli iedala 3 līmeņos: zemākajā, vidējā un augstākajā.

Vadītāju īpašās lomas atzīšana radīja jautājumu par viņu profesionālo izolāciju un īpašo apmācību. Vadītāja profesionalitāte slēpjas speciālu zināšanu un prasmju apgūšanā ražošanas (komercijas) organizēšanas un vadības jomā un prasmē strādāt ar dažādu jomu cilvēkiem. Saskaņā ar pētījumiem mūsdienu līderim tikai 12-20% jābūt savas jomas speciālistam un, galvenais, organizatoram, psihologam un sociologam.

Pārvaldnieka lomas:

1. Saistīts ar lēmumu pieņemšanu.

· Nosaka organizācijas izaugsmes virzienu, meklējot tam iespējas gan organizācijā, gan ārpus tās;

· Izstrādā un uzsāk ražošanas uzlabošanas projektus, kas ienes pārmaiņas;

· Kontrolē atsevišķu projektu izstrādi;

· Saskaroties ar pārkāpumiem, vadītājs ir atbildīgs par koriģējošām darbībām;

· Atbildīgs par visu iespējamo organizācijas resursu sadali;

· Pārstāv organizāciju visās nozīmīgajās un svarīgajās sarunās.

2. Informācijas lomas.

· Apkopo daudzveidīgu informāciju par ārējo un iekšējo vidi, ko izmanto biznesa interesēs;

· Izplata saņemto informāciju faktu un normatīvo vadlīniju veidā starp padotajiem, skaidro organizācijas politiku un pamatmērķus;

· Nosūta informāciju organizācijas ārējiem kontaktiem par organizācijas plāniem, politikām, darbībām un darbības rezultātiem.

3. Starppersonu lomas.

· Veic juridisko un sociālais raksturs;

· Atbild par padoto motivēšanu un aktivizēšanu organizācijas mērķu sasniegšanai, koordinē viņu centienus, kā arī atbild par darbinieku komplektēšanu un apmācību;

Pamatprasības vadītāja personiskajām un biznesa īpašībām:

1. Profesionālā kompetence;

2. Organizatoriskās prasmes;

3. Morālais un ētiskais briedums;

4. Personiskās īpašības.

Tāpat jebkuram vadītājam tiek izvirzītas šādas prasības:

· Zināšanas uzņēmuma vadības jomā;

· Kompetence nozares tehnoloģiju jautājumos;

· Uzņēmējdarbības prasmes, spēja kontrolēt tirgus situāciju, aktīvi pārdalīt uzņēmuma resursus;

· Spēja pieņemt pārdomātus lēmumus ar zemāka līmeņa darbinieku līdzdalību un iesaistīt tos izpildē;

· Pieredze un zināšanas par ekonomisko situāciju tirgos vai to segmentos, kuros tā darbojas;

· Spēja analizēt konkurentu darbību.

Vadītājiem ir jābūt organizatoriskām prasmēm , kas tiek saprasti individuāli – indivīda psiholoģiskās īpašības, kas ļauj cilvēkam apgūt organizatoriskās darbības metodes un sekmīgi tās ieviest. UZ organizatoriskās prasmes attiecas:

Adaptīvā mobilitāte (tieksme uz radošām darbības formām, zināšanu padziļināšana, iniciatīva, vēlme riskēt, tieksme pēc inovācijām, uzņēmība);

Kontakts (sabiedriskums, spēja saprast un pārliecināt cilvēkus);

Stresa noturība (intelektuālā un emocionālā drošība problemātiskās situācijās, paškontrole);

Dominēšana (spēks, ambīcijas, tieksme pēc vadības, spēcīgas gribas raksturs).

Būtiskākā prasība vadītājam ir spēja vadīt cilvēkus, proti:

Zināšanas par saviem tiešajiem padotajiem, viņu spējām un iespējām veikt viņiem uzticēto darbu;

Zināšanas par apstākļiem, kas saista uzņēmumu un darbiniekus;

Abu interešu aizsardzība uz godīga pamata;

Psiholoģiskā kompetence vadītājs;

Spēja likvidēt nespējīgos uzņēmuma efektīvas darbības nolūkā.

Vadītājam ir jābūt līdera īpašībām. Līderim ir atšķirīgs darbības raksturs nekā parastam vadītājam-administratoram. Viņš nevis komandē, bet vada citus, un tie attiecībā pret viņu rīkojas nevis kā padotie, bet gan kā sekotāji, kuri piekrīt viņa uzskatiem un ir gatavi viņam sekot. Šajā gadījumā vadītājs nonāk iedvesmotāja lomā, viņš nekontrolē apkārtējos, bet veido attiecības ar viņiem uz uzticības pamata.

Vadītāji vada padoto darbu saskaņā ar plāniem, vienlaikus ieņemot pasīvu pozīciju, skaidri reglamentējot tiesības un pienākumus. Līderi nosaka, uz kādiem mērķiem tiekties, paši formulējot tos, neiedziļinoties liekās detaļās. Līderim ir jābūt vīzijai par nākotni un veidiem, kā virzīties uz to.

Konsolidējamie jautājumi:

1. Kas ir menedžeris?

2. Kādas ir vadītāja lomas?

3. Kādas prasības ir izvirzītas vadītāja personiskajām un lietišķajām īpašībām?

4. Kāpēc kopā ar augsti kvalificēts vadītājam jābūt īpašām personībām - biznesa īpašības?

Lūdzu, norādiet vienu pareizo atbildi:

1. Cik līmeņos vadītāji tiek tradicionāli iedalīti:

2. Starppersonu lomas ir saistītas ar:

3. Informācijas lomas ir saistītas ar:

a) juridiska un sociāla rakstura pienākumu izpilde

b) Informācijas nodošana organizācijas ārējiem kontaktiem

c) noteiktu projektu izstrāde

d) Visu iespējamo organizācijas resursu sadale

4. Adaptīvā mobilitāte ir:

a) Spēks, ambīcijas

b) Spēja saprast un pārliecināt cilvēkus

c) Iniciatīva, gatavība riskēt

d) Spēcīgas gribas raksturs

5. Kontaktpersona ir:

a) Spēks, ambīcijas

b) Iniciatīva, gatavība riskēt

c) Spēcīgas gribas raksturs

d) Spēja saprast un pārliecināt cilvēkus

Saistītā informācija.

Konfliktologi ir izstrādājuši un turpina attīstīt veidus, kā novērst konfliktus un metodes to “nesāpīgai” risināšanai. Ideālā gadījumā tiek uzskatīts, ka vadītājam ir nevis jānovērš konflikts, bet gan tas jāpārvalda un jāizmanto efektīvi. Un pirmais solis konfliktu pārvaldīšanā ir izprast tā avotus. Pārvaldniekam vajadzētu uzzināt: tas ir vienkāršs strīds par resursiem, pārpratums par kādu jautājumu, dažādas pieejas cilvēku vērtību sistēmai vai tas ir konflikts, kas radies savstarpējas neiecietības (neiecietības), psiholoģiskas nesaderības rezultātā. Pēc konflikta cēloņu noteikšanas viņam līdz minimumam jāsamazina konflikta dalībnieki. Ir konstatēts, ka, jo mazāk cilvēku iesaistīsies konfliktā, jo mazāk pūļu būs jāpieliek, lai to atrisinātu.

Konfliktu analīzes procesā, ja vadītājs pats nespēj izprast risināmās problēmas būtību un avotu, viņš šim nolūkam var piesaistīt kompetentas personas (ekspertus). Ekspertu viedoklis bieži vien ir pārliecinošāks nekā tiešā vadītāja viedoklis. Tas ir saistīts ar to, ka katrai no konfliktējošām pusēm var rasties aizdomas, ka vadītājs-šķīrējtiesnesis noteiktos apstākļos un subjektīvu iemeslu dēļ var nostāties sava pretinieka pusē. Šajā gadījumā konflikts neizzūd, bet pastiprinās, jo “aizvainotajai” pusei jau ir jācīnās pret vadītāju.

Īpašs izaicinājums vadītājam ir atrast veidus, kā atrisināt starppersonu konfliktus. Šajā ziņā ir vairākas iespējamās uzvedības stratēģijas un atbilstošas ​​iespējas vadības darbībām, kuru mērķis ir novērst konfliktu.

Šo parametru kombinācija ar dažādu smaguma pakāpi nosaka piecus galvenos veidus, kā atrisināt starppersonu konfliktus.

1. Izvairīšanās , izvairīšanās (vāja pašpārliecinātība ir apvienota ar zemu sadarbību). Izvēloties šo stratēģiju, rīcība ir vērsta uz izkļūšanu no situācijas, nepiekāpjoties, bet arī neuzstājot uz sevi, atturēšanos no iekļaušanās strīdos un diskusijās, no savas pozīcijas paušanas, sarunas virzīšanu, reaģējot uz izvirzītajām prasībām vai apsūdzībām. citā virzienā, par citu tēmu. Šī stratēģija ietver arī tendenci neuzņemties atbildību par problēmu risināšanu, nesaskatīt strīdīgus jautājumus, nepiešķirt nozīmi domstarpībām, noliegt konflikta esamību un uzskatīt to par nelietderīgu. Ir svarīgi neiekļūt situācijās, kas provocē konfliktu.

2. Piespiešana (pretrunīgs) – augsta pašpārliecinātība apvienota ar zemu sadarbību. Izmantojot šo stratēģiju, darbības ir vērstas uz pastāvēšanu uz sevi, atklāti cīnoties par savām interesēm un izmantojot varu. Konfrontācija ietver situācijas uztveri kā uzvaru vai sakāvi, stingras pozīcijas ieņemšanu un nesamierināmas antagonisma izrādīšanu partnera pretestības gadījumā. Piespiediet viņus pieņemt viņu viedokli par katru cenu.

3. Izlīdzināšana (atbilstība) – zema pašpārliecinātība apvienota ar augstu kooperativitāti. Ar šo stratēģiju veiktās darbības ir vērstas uz labvēlīgu attiecību uzturēšanu vai atjaunošanu, otra apmierinātības nodrošināšanu, izlīdzinot domstarpības, ar gatavību tam piekāpties, atstājot novārtā savas intereses. Šī stratēģija ietver vēlmi atbalstīt otru, neaizskart viņa jūtas un ņemt vērā viņa argumentus. Moto: "Nav jāstrīdas, jo mēs visi esam viena laimīga komanda, vienā laivā, kuru nedrīkst šūpot."

4. Kompromiss , sadarbība (augsta pašpārliecinātība tiek apvienota ar augstu kooperativitāti). Šeit rīcība ir vērsta uz tāda risinājuma atrašanu, kas pilnībā apmierina gan savas intereses, gan otra vēlmes, izmantojot atklātu un atklātu viedokļu apmaiņu par problēmu. Rīcība ir vērsta uz domstarpību risināšanu, kaut ko piekāpšanos apmaiņā pret piekāpšanos no otras puses, meklēt un sarunu gaitā izstrādāt abām pusēm piemērotus starprisinājumus, kuros neviens īpaši nezaudē, bet arī neiegūst.

Pēc vadības ekspertu domām, kompromisa stratēģijas izvēle ir labākais veids, kā novērst pretrunas. Sadarbojoties var sasniegt visefektīvākos, ilgtspējīgākos un uzticamākos rezultātus.

5. Risinājums . Ietver viedokļu atšķirību atpazīšanu un vēlmi iesaistīties citos viedokļos, lai izprastu konflikta cēloņus un atrastu visām pusēm pieņemamu rīcības veidu. Tas, kurš izmanto šo stilu, nemēģina sasniegt savu mērķi uz citu rēķina, bet gan meklē labākais variants konfliktsituācijas risināšana.

Šeit ir daži ieteikumi šī stila izmantošanai, risinot konfliktus.

· Kad problēma ir identificēta, identificējiet risinājumus, kas ir pieņemami abām pusēm;

· koncentrēties uz problēmu, nevis uz otras puses personiskajām īpašībām;

· radīt uzticības atmosfēru, palielinot savstarpējo ietekmi uz informācijas apmaiņu;

· Komunicējot, veidojiet pozitīvu attieksmi vienam pret otru, izrādot līdzjūtību un uzklausot otras puses viedokli, kā arī līdz minimumam samazinot dusmu un draudu izpausmes.

Papildus piecām galvenajām minētajām, to ietvaros ir arī citas starppersonu konfliktu risināšanas metodes.

1. Koordinācija– taktisko apakšmērķu saskaņošana, uzvedība galvenā mērķa vai kopīga uzdevuma risinājuma interesēs. Šādu koordināciju var veikt starp organizatoriskajām vienībām plkst dažādi līmeņi vadības piramīda (vertikālā koordinācija); tāda paša ranga organizācijas līmeņos (horizontālā koordinācija) un abu iespēju jauktas formas veidā. Ja koordinācija ir veiksmīga, tad konflikti tiek atrisināti ar mazākām izmaksām un piepūli.

2. Integratīva problēmu risināšana. Šis konfliktu risināšanas paņēmiens ir balstīts uz pieņēmumu, ka problēmai var būt risinājums, kas ietver un novērš abu pozīciju konfliktējošos elementus un ir pieņemams abām pusēm. Tiek uzskatīts, ka šī ir viena no veiksmīgākajām stratēģijām vadītāja uzvedībai konfliktā, jo šajā gadījumā viņi ir vistuvāk to apstākļu atrisināšanai, kas sākotnēji izraisīja konfliktu. Tomēr problēmu risināšanas pieeju bieži ir grūti īstenot. Tas ir saistīts ar faktu, ka tas lielā mērā ir atkarīgs no profesionalitātes un prasmēm vadības aktivitātes vadītājs un turklāt šajā gadījumā konflikta atrisināšana prasa daudz laika. Šajos apstākļos vadītājam ir jābūt labai tehnoloģijai – modelim problēmu risināšanai.

3. Konfrontācija kā veids, kā atrisināt konfliktu. Konfrontācijas mērķis ir pievērst šo jautājumu sabiedrībai. Tas ļauj to brīvi apspriest, iesaistot maksimālo konflikta dalībnieku skaitu (un patiesībā tas nav konflikts, bet gan darba strīds), lai veicinātu konfrontāciju ar problēmu, nevis vienam ar otru, lai identificētu un novērstu šķēršļus.

Konfliktu vadība– tās ir mērķtiecīgas ietekmes:

Novērst cēloņus, kas izraisīja konfliktu;

Koriģēt konflikta dalībnieku uzvedību;

Saglabāt nepieciešamo konflikta līmeni, nepārsniedzot kontrolētās robežas.

Vispirms apskatīsim cilvēka uzvedību konfliktsituācijā no tās atbilstības psiholoģiskajiem standartiem viedokļa. Tiek uzskatīts, ka konstruktīva konfliktu risināšana ir atkarīgs no šādiem faktoriem:

Konflikta uztveres atbilstība, tas ir, diezgan precīzs gan ienaidnieka, gan savu darbību un nodomu novērtējums, ko neizkropļo personiski aizspriedumi;

Komunikācijas atklātība un efektivitāte, gatavība vispusīgai problēmu apspriešanai, kad dalībnieki godīgi pauž savu izpratni par notiekošo un izejas no konfliktsituācijas,

Savstarpējas uzticēšanās un sadarbības atmosfēras radīšana.

Tāpat vadītājam ir noderīgi zināt, kādas ir cilvēka rakstura īpašības un uzvedības īpašības konflikta personība. Apkopojot dažādu zinātnieku pētījumus, mēs varam teikt, ka šīs īpašības ietver:

neadekvāta savu spēju un spēju pašcieņa, kas var tikt pārvērtēta vai nenovērtēta. Abos gadījumos tas var būt pretrunā ar citu adekvātu vērtējumu – un pamats konflikta rašanās brīdim ir gatavs;

vēlme dominēt par katru cenu, kur tas ir iespējams un neiespējams; domāšanas, uzskatu, uzskatu konservatīvisms, nevēlēšanās pārvarēt novecojušas tradīcijas;

pārmērīga principu ievērošana un tiešums izteikumos un spriedumos, vēlme par katru cenu pateikt patiesību aci pret aci;

noteikts emocionālo personības īpašību kopums: trauksme, agresivitāte, spītība, aizkaitināmība.

Līdz ar to konfliktsituācijā vai saskarsmē ar kādu sarežģītu cilvēku ir jāizmanto konkrētajiem apstākļiem atbilstošāka pieeja, kurā jūtaties visērtāk. Labākie padomdevēji, izvēloties optimālo pieeju konfliktu risināšanai, ir dzīves pieredze un vēlme nesarežģīt situāciju un neradīt cilvēku uz stresu. Var, piemēram, panākt kompromisu, pielāgojoties citas personas (īpaši partnera vai otras puses) vajadzībām; neatlaidīgi tiekties pēc savu patieso interešu īstenošanas citā aspektā; izvairieties no konflikta jautājuma apspriešanas, ja tas jums nav īpaši svarīgi; izmantot sadarbības stilu, lai apmierinātu abu pušu svarīgākās intereses. Tāpēc labākais veids Konfliktsituācijas risināšana ir apzināta optimālās uzvedības stratēģijas izvēle.

2. Konfliktu pārvarēšanas metodes

Konfliktu vadības metodes tiek iedalīti: intrapersonāli; strukturāls; starppersonu (uzvedības stili); personisks; pārrunas; metodes individuālās uzvedības vadīšanai un organizācijas lomu un to funkciju saskaņošanai, dažkārt izraisot manipulācijas ar darbiniekiem; metodes, kas ietver atriebības un agresīvas darbības.

2. KONFLIKTU VADĪBAS METODES.

Daudzi konfliktu risināšanā profesionāli iesaistītie speciālisti uzskata, ka konfliktu pārvarēšanas process ir atkarīgs no daudziem faktoriem, no kuriem daudzus ir grūti kontrolēt. Piemēram, tie ietver: indivīda uzskatus, indivīdu un grupu motīvus un vajadzības. Iedibinātie stereotipi, idejas, aizspriedumi, aizspriedumi dažkārt var atcelt to cilvēku centienus, kuri izstrādā konfliktsituācijas risinājumus. Atkarībā no konflikta veida risinājumus var meklēt dažādi dienesti: organizācijas vadība, personāla vadības dienests, psihologa un sociologa nodaļa, arodbiedrību komiteja.

Konfliktu risināšana ir to cēloņu pilnīga vai daļēja likvidēšana, kas izraisīja konfliktu, vai izmaiņas konfliktā iesaistīto pušu mērķos un uzvedībā.

Konfliktu vadība ir mērķtiecīga ietekme:

· novērst (minimizēt) cēloņus, kas izraisīja konfliktu;

· koriģēt konflikta dalībnieku uzvedību;

· uzturēt nepieciešamo konflikta līmeni, bet ne tālāk par kontrolētajām robežām.

Konfliktu pārvarēšanai un novēršanai ir diezgan daudz metožu:

· intrapersonālās metodes – indivīda ietekmēšanas metodes;

· strukturālās metodes – metodes organizatorisku konfliktu novēršanai un novēršanai;

· starppersonu metodes vai uzvedības stili konfliktos;

· personīgās metodes;

· pārrunas;

· metodes individuālās uzvedības vadīšanai un darbinieku organizatorisko lomu un funkciju saskaņošanai, dažkārt pārvēršoties manipulācijās ar darbiniekiem;

· metodes, kas ietver atriebīgas agresīvas darbības.

2.1. Intrapersonālās metodes

Intrapersonālās metodes sastāv no spējas pareizi organizēt savu uzvedību, paust savu viedokli, neizraisot psiholoģisku aizsardzības reakciju no citas personas. Daži autori iesaka lietot “es esmu apgalvojums”, t.i. veids, kā nodot citai personai savu attieksmi pret noteiktu tēmu, bez apsūdzībām vai prasībām, bet tā, lai otrs mainītu savu attieksmi un neizraisītu konfliktu.

Šī metode palīdz cilvēkam saglabāt savu pozīciju, nepārvēršot citu par savu ienaidnieku. “Es paziņojums” var būt noderīgs jebkurā situācijā, bet tas ir īpaši efektīvs, ja cilvēks ir dusmīgs, aizkaitināts vai neapmierināts.

“Es” paziņojuma sastāvs sastāv no: notikuma, indivīda reakcijām, indivīdam vēlamā rezultāta.

2.2.Strukturālās metodes.

Darba prasību precizēšana ir viena no efektīvas metodes vadība un konfliktu novēršana. Katram speciālistam ir skaidri jāsaprot, kādi rezultāti no viņa tiek prasīti, kādi ir viņa pienākumi, atbildība, pilnvaru robežas, darba posmi. Metode tiek realizēta atbilstošās apkopošanas veidā darba apraksti(amatu apraksti), tiesību un pienākumu sadalījums pa vadības līmeņiem; skaidra vērtēšanas sistēmas definīcija, tās kritēriji, sekas (paaugstināšana amatā, atlaišana, stimuli).

Strukturālās metodes, t.i. konfliktu novēršanas vai novēršanas metodes, kā arī primāri organizatorisku konfliktu ietekmēšana, kas rodas nepareizas pilnvaru sadales, esošās darba organizācijas, pieņemtās stimulēšanas sistēmas u.c. Šādas metodes ietver: darba prasību noskaidrošanu, koordinācijas un integrācijas mehānismu veidošanu, organizācijas mēroga mērķus un atlīdzības sistēmu izmantošanu.

Koordinācijas mehānismus var ieviest, izmantojot strukturālās nodaļas organizācijas, kas vajadzības gadījumā var iejaukties un atrisināt strīdīgus jautājumus.

Organizācijas mēroga mērķu noteikšanas metode ietver organizācijas mēroga mērķu izstrādi vai precizēšanu, lai visu darbinieku centieni būtu vienoti un vērsti uz to sasniegšanu.

Atlīdzības sistēma. Stimulāciju var izmantot kā konfliktsituācijas pārvaldīšanas metodi, ar pienācīgu ietekmi uz cilvēku uzvedību var izvairīties no konfliktiem. Ir svarīgi, lai atalgojuma sistēma neapbalvotu indivīdu vai grupu nekonstruktīvu uzvedību. Piemēram, ja jūs atalgojat pārdošanas vadītājus tikai par pārdošanas apjoma palielināšanu, tas var radīt konfliktu ar mērķa peļņas līmeni.

Konflikta reālā subjekta (objekta) likvidēšana – t.i. piespiežot vienu no pusēm atteikties no konflikta priekšmeta par labu otrai pusei.

2.3. Starppersonu metodes (uzvedības stili) konfliktā

Kad rodas konfliktsituācija vai paša konflikta sākumā, tā dalībniekiem ir jāizvēlas savas turpmākās uzvedības forma un stils, lai tas vismazāk ietekmētu viņu intereses. Runa ir par starpgrupu un starppersonu konfliktiem, kuros piedalās vismaz divas puses un kuros katra puse izvēlas savas uzvedības formu savu interešu saglabāšanai, ņemot vērā turpmāko iespējamo mijiedarbību ar pretinieku. Kad rodas konfliktsituācija, indivīds (grupa) var izvēlēties vienu no vairākiem iespējamiem uzvedības variantiem:

· aktīva cīņa par savām interesēm, jebkādas pretestības likvidēšana vai apspiešana;

· izstāšanos no konfliktu mijiedarbības;

· abpusēji pieņemamas vienošanās, kompromisa izstrāde;

· konflikta rezultātu izmantošana savā labā.

Tika identificēti šādi pieci galvenie uzvedības stili konfliktā: izvairīšanās, konfrontācija; atbilstība; sadarbība; kompromisu.

Izvairīšanās (izvairīšanās, izvairīšanās).Šo uzvedības formu raksturo individuāla rīcība un tā tiek izvēlēta, ja indivīds nevēlas aizstāvēt savas tiesības, sadarboties risinājuma izstrādē, atturas no savas pozīcijas paušanas un izvairās no strīda. Šis stils liecina par tendenci izvairīties no atbildības par lēmumiem. Šāda rīcība ir iespējama, ja:

· konflikta iznākums indivīdam nav īpaši svarīgs;

· situācija ir pārāk sarežģīta un konflikta atrisināšana prasīs daudz pūļu no tā dalībniekiem;

· indivīdam nav pietiekami daudz spēka atrisināt konfliktu sev par labu;

· konflikta iznākums indivīdam nav īpaši svarīgs.

Konfrontāciju (sacensību) raksturo indivīda aktīva cīņa par savām interesēm, nesadarbošanās risinājuma meklējumos un koncentrēšanās tikai uz savām interesēm uz otras puses interešu rēķina. Indivīds savu mērķu sasniegšanai izmanto visus viņam pieejamos līdzekļus: varu, piespiešanu, dažādus līdzekļus spiediena izdarīšanai uz pretiniekiem, izmantojot citu dalībnieku atkarību no viņa. Situāciju indivīds uztver kā sev ārkārtīgi nozīmīgu, uzvaras vai sakāves jautājumu, kas nozīmē stingru nostāju pret pretiniekiem un nesamierināmu antagonismu pret citiem konflikta dalībniekiem viņu pretestības gadījumā.

Nosacījumi šī stila izmantošanai:

· situācijas uztvere kā indivīdam ārkārtīgi nozīmīga;

· liela spēka klātbūtne vai citas iespējas uzstāt uz savu;

· ierobežots laiks situācijas risināšanai un neiespējamība ilgstoši meklēt abpusēji pieņemamu risinājumu;

Atbilstība (pielāgošanās). Indivīda rīcība ir vērsta uz labvēlīgu attiecību uzturēšanu un atjaunošanu ar pretinieku, izlīdzinot nesaskaņas uz savu interešu rēķina.

Šī pieeja ir iespējama, ja:

· indivīda ieguldījums nav pārāk liels: un zaudējuma iespēja ir pārāk acīmredzama;

· domstarpību priekšmets ir nozīmīgāks pretiniekam nekā indivīdam;

· labu attiecību uzturēšana ar pretinieku ir svarīgāka par konflikta atrisināšanu sev par labu;

· indivīdam ir maz iespēju uzvarēt, maz spēka.

Sadarbība nozīmē, ka indivīds aktīvi piedalās risinājuma meklēšanā, kas apmierina visus mijiedarbības dalībniekus, taču neaizmirstot par savām interesēm. Tiek pieņemta atklāta viedokļu apmaiņa un visu konfliktā iesaistīto pušu ieinteresētība kopīga risinājuma izstrādē. Šī veidlapa prasa laikietilpīgu darbu un visu pušu līdzdalību. Ja oponentiem ir laiks, un problēmas risināšana ir nozīmīga ikvienam, tad ar šādu pieeju ir iespējams vispusīgi apspriest jautājumu, radušās domstarpības un izstrādāt kopīgu risinājumu, respektējot visu dalībnieku intereses.

Kompromisā dalībnieku rīcība ir vērsta uz risinājuma atrašanu, savstarpēji piekāpjoties, izstrādājot abām pusēm piemērotu starprisinājumu, kurā neviens īsti neiegūst, bet arī nezaudē. Šis uzvedības stils ir piemērojams ar nosacījumu, ka pretiniekiem ir vienāda vara, ir savstarpēji izslēdzošas intereses, viņiem nav lielas laika rezerves labāka risinājuma atrašanai un viņus apmierina starprisinājums uz noteiktu laiku.

2.4.Personiskās metodes.

Šo metožu grupu identificēja V.P. Pugačovs, koncentrējoties uz līdera spēju aktīvi pretoties konfliktiem, kas nozīmē:

· varas, pozitīvo un negatīvo sankciju, atlīdzību un sodu izmantošana tieši pret konfliktā iesaistītajām pusēm;

· darbinieku konfliktu motivācijas maiņa, ar administratīvām metodēm ietekmējot viņu vajadzības un intereses;

· konfliktā iesaistīto pušu pārliecināšana, skaidrojošas sarunas vadīšana par klusa darba nozīmi visai komandai;

· mainot konflikta dalībnieku sastāvu un viņu mijiedarbības sistēmu, pārvietojot cilvēkus organizācijā, atlaižot vai veicinot labprātīgu aiziešanu;

· vadītāja iesaistīšanās konfliktā kā ekspertam vai šķīrējtiesnesim un vienošanās meklēšana kopīgu sarunu ceļā.

3.SARUNAS – UNIVERSĀLĀ RISINĀJUMA METODE

Sarunas ir plašs komunikācijas aspekts, kas aptver daudzas indivīda darbības jomas. Kā konfliktu risināšanas metode sarunas ir taktikas kopums, kura mērķis ir rast savstarpēji pieņemamus risinājumus konfliktējošām pusēm.

Lai sarunas būtu iespējamas, ir jāievēro daži nosacījumi:

· savstarpējās saiknes esamība starp konfliktā iesaistītajām pusēm;

· būtisku varas atšķirību neesamība starp konflikta subjektiem;

· konflikta attīstības stadijas atbilstība sarunu iespējām;

· dalība sarunās starp pusēm, kuras reāli var pieņemt lēmumus esošajā situācijā.

Katrs konflikts savā attīstībā iet cauri vairākiem posmiem (skat. 1. tabulu), dažos no tiem sarunas var netikt pieņemtas, jo ir par agru vai par vēlu, un iespējamas tikai agresīvas atbildes darbības.

Tiek uzskatīts, ka sarunas vēlams veikt tikai ar tiem spēkiem, kuriem ir vara pašreizējā situācijā un kuri var ietekmēt notikuma iznākumu. Ir vairākas grupas, kuru intereses konfliktā tiek skartas:

primārās grupas - tiek skartas viņu personīgās intereses, viņi paši piedalās konfliktā, bet veiksmīgu sarunu iespēja ne vienmēr ir atkarīga no šīm grupām;

sekundārās grupas - tiek skartas viņu intereses, bet šie spēki necenšas atklāti demonstrēt savu interesi, viņu rīcība tiek slēpta līdz noteiktam laikam. Var būt arī trešie spēki, kas arī ir ieinteresēti konfliktā, bet vēl vairāk slēpti.

Pareizi organizētas sarunas iziet vairākus secīgus posmus:

· sagatavošanās sarunu uzsākšanai (pirms sarunu uzsākšanas);

· iepriekšēja pozīcijas izvēle (dalībnieku sākotnējie paziņojumi par savu pozīciju šajās sarunās);

· abpusēji pieņemama risinājuma meklēšana (psiholoģiskā cīņa, pretinieku reālās pozīcijas noteikšana);

· pabeigšana (izeja no krīzes vai sarunu strupceļa).

1. tabula

Sarunu iespēja atkarībā no konflikta stadijas

Sagatavošanās sarunu uzsākšanai. Pirms jebkādu sarunu uzsākšanas ir ārkārtīgi svarīgi tām labi sagatavoties: diagnosticēt lietu stāvokli, noteikt konfliktā iesaistīto pušu stiprās un vājās puses, paredzēt spēku samēru, noskaidrot, kas veiks sarunas un kuras grupas intereses. viņi pārstāv.

Papildus informācijas apkopošanai šajā posmā ir nepieciešams skaidri formulēt savu mērķi un iespējamos rezultātus dalībai sarunās:

Kāds ir sarunu galvenais mērķis?

Kādas iespējas ir pieejamas? Realitātē sarunas notiek, lai sasniegtu dalībniekiem rezultātus starp vēlamāko un pieņemamāko;

· ja vienošanās netiks panākta, kā tas ietekmēs abu pušu intereses;

· kāda ir pretinieku savstarpējā saistība un kā tā izpaužas ārēji.

Tiek risināti arī procesuālie jautājumi: kur vislabāk vest sarunas; kāda atmosfēra ir gaidāma; Vai labas attiecības ar pretinieku ir svarīgas nākotnē?

Pieredzējuši sarunu dalībnieki uzskata, ka visu aktivitāšu panākumi par 50% ir atkarīgi no šī posma pareizas organizēšanas.

2. tabula

Iespējamie mērķi un rezultāti dalībai sarunās

Otrā sarunu studija ir sākotnējā pozīcijas izvēle (sarunu dalībnieku oficiālie paziņojumi). Šis posms ļauj realizēt divus sarunu procesa dalībnieku mērķus: parādīt pretiniekiem, ka viņu intereses tev ir zināmas un ka tu ar tām ņem vērā, noteikt manevra laukumu un mēģināt atstāt tik daudz vietas sev. tajā pēc iespējas.

Parasti sarunas sākas ar abu pušu paziņojumu par viņu vēlmēm un interesēm. Ar faktu un principiālu argumentu palīdzību (piemēram, “uzņēmuma mērķi”, “kopējās intereses”) puses cenšas nostiprināt savas pozīcijas.

Ja sarunas notiek ar starpnieka piedalīšanos, tad viņam jādod iespēja katrai pusei izteikties un darīt visu iespējamo, lai pretinieki netraucētu viens otru.

Turklāt koordinators nosaka un pārvalda atturošos faktorus: apspriežamo jautājumu risināšanai pieļaujamo laiku, kompromisa neizdošanās sekas. Piedāvā lēmumu pieņemšanas metodes: vienkāršu balsu vairākumu, vienprātību. Identificē procesuālās problēmas.

Sarunu uzsākšanai ir dažādas iespējamās taktikas:

· agresivitātes izpausme, lai izdarītu spiedienu uz pretinieku uzbrukuma pozīcijas veidā, mēģinājums apspiest pretinieku;

· lai panāktu abpusēji izdevīgu kompromisu, var izmantot: nelielas piekāpšanās, termiņu noteikšanu;

· lai sasniegtu nelielu pārsvaru, iespējams sniegt jaunus faktus; manipulāciju izmantošana;

· pozitīvu personisko attiecību veidošana: nepiespiestas, draudzīgas atmosfēras radīšana; neformālu diskusiju veicināšana; izrādīt interesi par veiksmīgu sarunu pabeigšanu; demonstrējot savstarpējo atkarību; vēlme nezaudēt "savu seju";

· panākt procesuālo vieglumu: jaunas informācijas meklēšana; kopīgi meklēt alternatīvus risinājumus.

Trešais sarunu posms sastāv no abpusēji pieņemama risinājuma meklēšanas, psiholoģiskās cīņas.

Šajā posmā puses pārbauda viena otras iespējas, cik reālas ir katras puses prasības un kā to īstenošana ietekmēs otras puses intereses. Pretinieki izklāsta faktus, kas gūst labumu tikai viņiem, un paziņo, ka viņiem ir visdažādākās iespējas. Šeit iespējamas dažādas manipulācijas un psiholoģisks spiediens uz pretējo pusi, mēģinājums izdarīt spiedienu uz mediatoru, un iniciatīvas sagrābšana visos iespējamos veidos. Katra dalībnieka mērķis ir saglabāt līdzsvaru vai nelielu dominanci.

Mediatora uzdevums šajā posmā ir saskatīt un likt lietā iespējamās dalībnieku interešu kombinācijas, veicināt liela skaita risinājumu ieviešanu un virzīt sarunas uz konkrētu priekšlikumu meklēšanu. Ja sarunas sāk kļūt skarbas, skarot kādu no pusēm, mediatoram ir jāatrod izeja no situācijas.

Ceturtais posms ir sarunu pabeigšana vai izkļūšana no strupceļa.

Šajā posmā jau pastāv ievērojams skaits dažādu priekšlikumu un variantu, taču vienošanās par tiem vēl nav panākta. Sāk izsīkt laiks, pieaug spriedze, un ir jāpieņem kaut kāds lēmums. Dažas pēdējās abu pušu piekāpšanās varētu visu glābt. Bet šeit konfliktējošām pusēm ir svarīgi skaidri atcerēties, kuras piekāpšanās neietekmē viņu galvenā mērķa sasniegšanu un kuras atceļ visu iepriekšējais darbs.

SECINĀJUMS

Katrs konflikta risinājums ietver šī lēmuma seku prognozes sagatavošanu un noteikšanu nepieciešamie izdevumi tās īstenošanai (materiāls, emocionāls, īslaicīgs). Jāņem vērā, ka, pieņemot lēmumu iziet no konfliktsituācijas, šī lēmuma sekas katrai no pusēm būs atšķirīgas, dažkārt pretējas. Šajā sakarā sekas un izmaksas ir jāaprēķina atsevišķi katrai no iesaistītajām pusēm.

Konfliktsituācijas pārvaldīšanai ir vairākas efektīvas tehnoloģijas, no kurām katra ietver vairākas taktiskās metodes. Pētnieki identificē trīs galvenās konfliktu pārvaldības tehnoloģijas: normatīvo jeb morālo un juridisko, reālistisko un ideālistisko (integratīvo). Visizplatītākās konfliktu risināšanas metodes izmantošanas ziņā ir strukturālās...

In "Sojuz" MGSU, 2003, 2 19. Shipilov A.I. Konfliktoloģija. Mācību grāmata augstskolām. M.VIENOTĪBA, 2005. 20. Šilo I.N. Konflikts kā organizāciju socioloģijas priekšmets // Socioloģiskie pētījumi. 2003. Nr.10. 27.-30.lpp. 21. Šulgins D.B., Kortovs V.S. Interešu konfliktu pārvaldība augstskolu tehnoloģiju komercializācijā //Universitātes vadība. 2004. Nr.4(32). 38.-43.lpp. ...

Konfliktu pārvarēšanas metodes iedala: intrapersonālās; strukturāls; starppersonu (uzvedības stili); personisks; pārrunas; metodes individuālās uzvedības vadīšanai un organizācijas lomu un to funkciju saskaņošanai, dažkārt izraisot manipulācijas ar darbiniekiem; metodes, kas ietver atriebības un agresīvas darbības.

Intrapersonālās metodes

Intrapersonālās konfliktu pārvarēšanas metodes sastāv no spējas pareizi organizēt savu uzvedību, paust savu viedokli tā, lai tas neizraisītu negatīvu reakciju, psiholoģisku nepieciešamību sevi aizstāvēt no apkārtējiem. Piemēram, no rīta atnākot uz darbu, atklājat, ka kāds ir pārcēlis visu uz jūsu galda. Jūs vēlaties, lai tas neatkārtotos, taču jūs arī nevēlaties sabojāt attiecības ar darbiniekiem. Jūs sakāt: “Kad papīri tiek pārvietoti uz mana galda, tas mani ļoti kaitina. Nākotnē es vēlētos atrast visu tā, kā aizgāju pirms aizbraukšanas. Skaidra izteikšana, kāpēc citi dara kaut ko tādu, kas jūs kairina, palīdz viņiem saprast jūs, un, kad jūs runājat, neuzbrūkot viņiem, šī reakcija var mudināt citus mainīt savu uzvedību.

Strukturālās metodes

Konfliktu vadības strukturālās metodes ietver: darba prasību noskaidrošanu; koordinācijas un integrācijas mehānismu veidošana, vispārīgie organizācijas mērķi; atlīdzības sistēmu izmantošana.

Starppersonu metodes (vadības stili)

Starppersonu konfliktu pārvarēšanas metodes ir metodes, kurās piedalās vismaz divas puses un katra puse izvēlas uzvedības formu savu interešu saglabāšanai, ņemot vērā turpmāko iespējamo mijiedarbību ar pretinieku. K.U. Tomass un R.H. Kilmans izstrādāja vispiemērotākās pamatstratēģijas uzvedībai konfliktsituācijā. Viņi norāda, ka pastāv pieci konflikta uzvedības pamatstiili: pielāgošanās, kompromiss, sadarbība, izvairīšanās, sāncensība vai konkurence. Uzvedības stilu konkrētajā konfliktā, viņi norāda, nosaka tas, cik lielā mērā jūs vēlaties apmierināt savas intereses, rīkojoties pasīvi vai aktīvi, un otras puses intereses, rīkojoties kopīgi vai atsevišķi.

Konkurences un sāncensības stilu var izmantot cilvēks, kuram ir spēcīga griba, pietiekama autoritāte, vara, kurš nav īpaši ieinteresēts sadarbībā ar otru pusi un kurš pirmām kārtām cenšas apmierināt savas intereses. To var izmantot, ja:

• - konflikta iznākums tev ir ļoti svarīgs, un tu liec lielu likmi uz savu risinājumu radušajai problēmai;
• - jums ir pietiekami daudz spēka un autoritātes, un jums šķiet pašsaprotami, ka jūsu piedāvātais risinājums ir labākais;
• - jums šķiet, ka jums nav citas izvēles un jums nav ko zaudēt;
• - jums ir jāpieņem nepopulārs lēmums un jums ir pietiekami daudz pilnvaru, lai izvēlētos šo soli;
• - jūs mijiedarbojaties ar padotajiem, kuri dod priekšroku autoritāram stilam.

Tomēr jāpatur prātā, ka šis nav stils, ko var izmantot ciešās personīgās attiecībās, jo tas nevar izraisīt neko citu kā atsvešinātības sajūtu. Tāpat nav pareizi to izmantot situācijā, kad jums nav pietiekami daudz varas, un jūsu viedoklis kādā jautājumā atšķiras no priekšnieka viedokļa.

Kooperatīvo stilu var izmantot, ja, aizstāvot savas intereses, esi spiests ņemt vērā otras puses vajadzības un vēlmes. Šis stils ir visgrūtākais, jo tas prasa ilgāku darbu. Tā pielietojuma mērķis ir izstrādāt ilgtermiņa abpusēji izdevīgu risinājumu. Šis stils prasa spēju izskaidrot savas vēlmes, ieklausīties vienam otrā un savaldīt emocijas. Viena no šiem faktoriem trūkums padara šo stilu neefektīvu. Lai atrisinātu konfliktu, šo stilu var izmantot šādās situācijās:

• - nepieciešams rast kopīgu risinājumu, ja katra no problēmas pieejām ir svarīga un nepieļauj kompromisa risinājumus;
• - jums ir ilgstošas, spēcīgas un savstarpēji atkarīgas attiecības ar otru pusi;
• - galvenais mērķis ir iegūt kopīgu darba pieredzi;
• - puses spēj uzklausīt viena otru un iezīmēt savu interešu būtību;
• - nepieciešams integrēt viedokļus un stiprināt darbinieku personīgo iesaisti aktivitātēs.

Kompromisa stils. Tās būtība slēpjas apstāklī, ka puses cenšas atrisināt domstarpības, savstarpēji piekāpjoties. Šajā ziņā tas nedaudz atgādina sadarbības stilu, taču tas tiek īstenots virspusējā līmenī, jo puses savā ziņā ir zemākas viena par otru. Šis stils ir visefektīvākais, abas puses vēlas vienu un to pašu, bet zini, ka to nav iespējams sasniegt vienlaicīgi. Piemēram, vēlme ieņemt vienu un to pašu amatu vai vienādas darba telpas. Lietojot šo stilu, uzsvars tiek likts nevis uz risinājumu, kas apmierina abu pušu intereses, bet gan uz variantu, kas izsakāms vārdos: “Mēs nevaram pilnībā piepildīt savas vēlmes, tāpēc ir jānonāk pie lēmuma. kam katrs no mums varētu piekrist.” .

Šo konfliktu risināšanas pieeju var izmantot šādās situācijās:

• - abām pusēm ir vienlīdz pārliecinoši argumenti un vienāda vara;
• - jūsu vēlmes apmierināšana jums nav pārāk svarīga;
• - jūs varētu būt apmierināts ar pagaidu risinājumu, jo nav laika izstrādāt citu, vai arī citas pieejas problēmas risināšanai izrādījās neefektīvas;
• - kompromiss ļaus jums iegūt vismaz kaut ko, nevis zaudēt visu.

Izvairīšanās stils parasti rodas, ja konkrētais jautājums jums nav tik svarīgs, jūs neaizstāvat savas tiesības, nesadarbojaties ar nevienu, lai izstrādātu risinājumu, kā arī nevēlaties tērēt laiku un pūles tā risināšanai. Šis stils ir ieteicams arī gadījumos, kad kādai no pusēm ir lielāka vara vai šķiet, ka viņa kļūdās, vai arī uzskata, ka kontaktu turpināšanai nav nopietnu iemeslu.

• - domstarpību avots jums ir niecīgs un nesvarīgs salīdzinājumā ar citiem svarīgākiem uzdevumiem, un tāpēc jūs domājat, ka nav vērts tērēt tam enerģiju;
• - jūs zināt, ka nevarat vai pat nevēlaties atrisināt jautājumu sev par labu;
• - jums ir maz spēka atrisināt problēmu tā, kā vēlaties;
• - vēlaties iegūt laiku, lai izpētītu situāciju un saņemtu Papildus informācija pirms jebkāda lēmuma pieņemšanas;
• - mēģinājums nekavējoties atrisināt problēmu ir bīstams, jo atklāta un atklāta konflikta apspriešana var tikai pasliktināt situāciju;
• - padotie paši var veiksmīgi atrisināt konfliktu;
• - jums bija grūta diena, un šīs problēmas atrisināšana var radīt papildu nepatikšanas.

Jums nevajadzētu domāt, ka šis stils ir bēgšana no problēmas vai izvairīšanās no atbildības. Faktiski aiziešana vai kavēšanās var būt piemērota reakcija uz konfliktsituāciju, jo tikmēr tā var atrisināties pati no sevis, vai arī jūs varat to risināt vēlāk, kad jums ir pietiekama informācija un vēlme to atrisināt.

Piekāpšanās stils nozīmē, ka jūs strādājat sadarbojoties ar otru pusi, bet necenšaties virzīt savas intereses, lai izlīdzinātu atmosfēru un atjaunotu normālu darba atmosfēru. Tomass un Kilmans uzskata, ka šis stils ir visefektīvākais, ja lietas iznākums ir ārkārtīgi svarīgs otrai pusei un nav īpaši nozīmīgs jums, vai ja jūs upurējat savas intereses par labu otrai pusei.

Adaptācijas stilu var piemērot šādās tipiskākās situācijās:

• - vissvarīgākais uzdevums ir atjaunot mieru un stabilitāti, nevis atrisināt konfliktu;
• - domstarpību priekšmets jums nav svarīgs vai jūs īpaši nesatrauc notikušais;
• - jūs domājat, ka labāk ir uzturēt labas attiecības ar citiem cilvēkiem, nevis aizstāvēt savu viedokli;
• - saproti, ka patiesība nav tavā pusē;
• - jūtat, ka jums nav pietiekami daudz spēka vai iespēju uzvarēt.

Tāpat kā neviens vadības stils nevar būt efektīvs visās situācijās bez izņēmuma, nevienu no apspriestajiem konfliktu risināšanas stiliem nevar izcelt kā labāko. Mums ir jāiemācās izmantot katru no tiem efektīvi un apzināti izdarīt vienu vai otru izvēli, ņemot vērā konkrētus apstākļus.

Personīgās metodes

Šī grupa koncentrējas uz līdera spēju aktīvi pretoties konfliktam, kas nozīmē:

• - varas, atlīdzības un soda izmantošana tieši saistībā ar konflikta dalībniekiem;
• - darbinieku konfliktu motivācijas maiņa, ietekmējot viņu vajadzības un intereses ar administratīvām metodēm;
• - konfliktā iesaistīto pušu pārliecināšana;
• - mainīt konflikta dalībnieku sastāvu un viņu mijiedarbības sistēmu, pārvietojot cilvēkus organizācijā, atlaižot vai veicinot brīvprātīgu aiziešanu;
• - līdera iesaistīšanās konfliktā kā ekspertam vai šķīrējtiesnesim un vienošanās meklēšana kopīgu sarunu ceļā;

Sarunas

No visiem veidiem, kā pārvarēt pušu konfrontāciju, sarunas starp tām ir visefektīvākās. Viņiem raksturīgs tas, ka partijas cenšas panākt vismaz daļu no vēlamā, pieiet zināmus kompromisus. Lai sarunas būtu iespējamas, ir jāievēro daži nosacījumi:

• - konfliktā iesaistīto pušu savstarpējās atkarības esamība;
• - nav būtisku varas atšķirību starp konflikta subjektiem;
• - konflikta attīstības stadijas atbilstība sarunu iespējām;
• - dalība sarunās starp pusēm, kuras reāli var pieņemt lēmumus esošajā situācijā.

Pareizi organizētas sarunas notiek vairākos posmos:

• 1) Sagatavošanās sarunu uzsākšanai. Pirms sarunu uzsākšanas nepieciešams diagnosticēt lietu stāvokli, noteikt konfliktā iesaistīto pušu stiprās un vājās puses, paredzēt spēku samēru, skaidri formulēt savu mērķi un iespējamos dalības sarunās rezultātus, izstrādāt procedūras jautājumus: kur vai labāk rīkot sarunas, kāda atmosfēra gaidāma, vai labas lietas svarīgas nākotnē?attiecības ar pretinieku. Pēc daudzu pētnieku domām, visas darbības panākumi 50% apmērā ir atkarīgi no šī posma pareizas organizācijas, un informācijas trūkums izraisa dalībnieku aizdomas un neuzticēšanos, tas ir, konflikta padziļināšanos;
• 2) Sākotnējā pozīcijas izvēle (sarunu dalībnieku oficiālie paziņojumi). Šis posms ļauj parādīt pretiniekiem, ka pazīstat viņu intereses un ņemat tās vērā, nosakāt manevra zonu un cenšaties atstāt tajā pēc iespējas vairāk vietas sev. Sarunu uzsākšanai ir dažādas iespējamās taktikas:
  • - varat izrādīt agresivitāti, lai izdarītu spiedienu uz pretinieku, apspiestu viņu;
  • - veiksmīgu sarunu gaitu veicina nepiespiestu personisko attiecību veidošana, draudzīgas atmosfēras radīšana, savstarpējās atkarības demonstrēšana;
  • - var izmantot nelielas piekāpšanās, lai panāktu abpusēji izdevīgu kompromisu;
  • - nelielas priekšrocības iegūšanu veicina jaunu faktu sniegšana un manipulāciju izmantošana;
  • - procedūras vieglums tiek panākts, kopīgi meklējot informāciju;
• 3) Abpusēji pieņemama risinājuma meklēšana, psiholoģiskā cīņa. Šajā posmā puses pārbauda viena otras spējas un visos iespējamos veidos cenšas pārņemt iniciatīvu. Pretinieki izklāsta faktus, kas gūst labumu tikai viņiem, un paziņo, ka viņiem ir visdažādākās iespējas. Katra dalībnieka mērķis ir saglabāt līdzsvaru vai nelielu pārsvaru. Mediatora uzdevums šajā posmā ir virzīt sarunas uz konkrētu priekšlikumu meklēšanu. Ja sarunas sāk asi skart kādu no pusēm, jaunās starpniekam ir jāatrod izeja no esošās situācijas;
• 4) Sarunu pabeigšana vai izkļūšana no strupceļa. Šajā posmā jau pastāv ievērojams skaits dažādu priekšlikumu un variantu, taču vienošanās par tiem vēl nav panākta. Sāk izsīkt laiks, pieaug spriedze, un ir jāpieņem kaut kāds lēmums. Dažas pēdējās abu pušu piekāpšanās varētu visu glābt. Bet šeit ir svarīgi, lai konfliktējošās puses skaidri atcerētos, kuras piekāpšanās neietekmē viņu galvenā mērķa sasniegšanu un kuras atceļ visu iepriekšējo darbu. Mediators, izmantojot viņam doto spēku, atrisina galīgās domstarpības un ved puses uz kompromisu.

Cilvēce ir uzkrājusi milzīgu pieredzi sarunās. Pēdējās desmitgadēs ir noteikti vairāki to pārvaldības noteikumi un kārtība. Tiek apzinātas sarunu puses, tiešie dalībnieki, priekšmets, savstarpējās komunikācijas kanāli, informācija. Norādīts, ka ir grūtības izstrādāt kritērijus gan sarunu gaitas, gan rezultātu vērtēšanai. Kopumā dalībnieku uzvedība lielā mērā ir atkarīga no esošās situācijas, kā arī viņu izglītības un kultūras līmeņa, gribas un citām personiskajām īpašībām.

Personīgās uzvedības vadības metodes

Uzvedības vadība ir pasākumu sistēma cilvēku uzvedības principu un normu veidošanai organizācijā, kas ļauj sasniegt savus mērķus noteiktā laika posmā par saprātīgām izmaksām. Organizācija atbilstoši tās mērķiem, stratēģijai, organizatoriskā struktūra, pamatojoties uz savas darbības specifiku, atlasa speciālistus noteiktām lomām, konkrētu funkciju veikšanai un nepieciešamo rezultātu iegūšanai, par ko pienākas noteikts atalgojums. Indivīds, kuram ir priekšstats par sevi un savām iespējām, ņemot vērā savus mērķus, nodibina attiecības ar organizāciju, cenšoties ieņemt tajā noteiktu vietu, veikt noteiktu darbu un saņemt atlīdzību. Indivīds sagaida no organizācijas: vietu sociālajā struktūrā, konkrētu interesantu darbu, vēlamo atalgojumu. Organizācija no indivīda sagaida: kvalifikāciju un personiskās īpašības darba veikšanai, nepieciešamos darba rezultātus, pieņemto uzvedības standartu atzīšanu. Pareizi pārvaldot, indivīda un organizācijas cerības tuvojas viena otrai. Uzvedības vadības uzdevums ir panākt atbilstību indivīda un organizācijas savstarpējām cerībām.

Metodes, kas ietver agresīvas reakcijas

Šo metožu grupu izmanto ārkārtējos gadījumos, kad ir izsmeltas visu iepriekšējo metožu iespējas.