KPI sistemos pavyzdžio kūrimas. KPI pavyzdžiai: studijuoti, vertinti, taikyti. Kokie pagrindiniai veiklos rodikliai egzistuoja?

Pagrindiniai veiklos rodikliai leidžia įvertinti atliktų veiksmų efektyvumą. Pagal juos galima įvertinti visos įmonės, atskirų jos padalinių ir konkrečių darbuotojų veiklą. Naudodamiesi KPI sistema galite ne tik stebėti ir vertinti atliekamų veiksmų efektyvumą, bet ir sukurti efektyvią atlygio sistemą. Sąlyga, kad indikatorius veiktų, yra galimybė jį išmatuoti.

Dažnai įmonės darbe yra daug žodžių ir mažai skaičių. Be to, kartais visai nėra skaičių – juos pakeičia emocijos, asmeninė nuomonė ir subjektyvūs vertinimai. Jei įmonėje nėra rezultatų motyvavimo sistemos, pokalbiai su vadovais turės įtikinėjimo pobūdį. Jei tai atitinka įmonės tikslus, galite tęsti darbą tokiu formatu.

Jei siekiama konkretaus rezultato, rekomenduojama sukurti įrankius reikiamiems rodikliams pasiekti ir juos įgyvendinti kasdienėje praktikoje, taip pat sukurti ir įdiegti personalo motyvavimo sistemą, „pririštą“ prie konkrečių skaičių ir rodiklių.

KPI(pagrindinis veiklos rodiklis) yra pagrindinis veiklos rodiklis. Jie leidžia įvertinti atliktų veiksmų efektyvumą. Pagal KPI galima įvertinti visos įmonės, atskirų jos padalinių ir konkrečių darbuotojų veiklą. Naudodamiesi KPI sistema galite ne tik stebėti ir vertinti atliekamų veiksmų efektyvumą, bet ir sukurti efektyvią atlygio sistemą. Sąlyga, kad indikatorius veiktų, yra galimybė jį išmatuoti ( stalo 1).

Lentelė 1. Dažniausi KPI ir jų matavimo/skaičiavimo sistema

Pagrindiniai veiklos rodikliai	Matavimo/skaičiavimo sistema
Komerciniai rodikliai
Pajamos	Planas / faktinis (faktinių pajamų ir pajamų plano santykis)
Pelnas	Planas / faktinis (faktinio pelno ir pelno plano santykis)
Gautinos sumos (RE)	Planas/faktas (nuotolinio valdymo pulto fakto ryšys su pultelio planu)
Kiti rodikliai	Plano faktas
Nekomerciniai (kokybiniai) rodikliai
Savalaikis ataskaitų pateikimas	Planas/faktinis (fakto ataskaitos pateikimo termino ir planuojamo ataskaitos pateikimo termino santykis)
Kliento vizito plano įgyvendinimas	Planas/faktas (klientų apsilankymų fakto ir klientų apsilankymų plano santykis)
Darbuotojų kaita	Planas/faktinis (faktinės apyvartos procentinės dalies ir planuojamos apyvartos procentinės dalies santykis)
Pritrauktų naujų klientų skaičius	Planas/faktinis (realaus pritrauktų klientų skaičiaus ir planuojamo pritrauktų klientų skaičiaus santykis)
Kiti rodikliai	Plano faktas

Reikalavimaiį KPI sistemą:

• kiekvienas rodiklis turi būti aiškiai apibrėžtas;
• rodikliai ir standartai turi būti pasiekiami: tikslas turi būti realus, bet kartu būti ir paskata;
• už rodiklį turėtų atsakyti tie žmonės, kurie yra vertinami;
• rodiklis turi būti prasmingas;
• rodikliai gali būti bendri visai įmonei, t.y., „pririšti“ prie įmonės tikslų, ir specifiniai kiekvienam padaliniui, t.y., „pririšti“ prie padalinio tikslų.

I. Darbo užmokesčio sistema kaip motyvavimo sistemos dalis

Personalo valdymo sistema rizikuoja būti brangi ir mažai efektyvi, jei personalas nejaučia lojalumo įmonei. Norint ugdyti darbuotojų lojalumą, naudinga turėti idėją, kas juos motyvuoja efektyviausiai atlikti savo pareigas, ty motyvaciją. Motyvacijos apibrėžimų yra daug, tačiau mūsų atveju motyvacija suprasime darbuotojų skatinimo siekti savo tikslų ir atlikti užduotis procesą.

Pageidautina, kad personalo motyvavimo sistema apimtų materialinę ir nematerialinę motyvaciją. Žemiau pagrindinis dėmesys skiriamas materialiniam komponentui – tai darbo užmokesčio sistema (motyvacinė schema), kuriai jautriausi bet kurios organizacijos darbuotojai.

KPI pagrįsta atlygio sistema leidžia:

• užtikrinti esamos ir ilgalaikės organizacijos veiklos kontrolę;
• įvertinti kiekvieno darbuotojo, padalinio ir visos organizacijos asmeninį efektyvumą;
• nukreipti darbuotojus į reikiamus rezultatus;
• tvarkyti darbo užmokesčio biudžetą ir sumažinti jo apskaičiavimo laiką.

II. Atlygio sistemos formavimo metodika

1. Nustatykite įmonės struktūros pareigybių (pareigų), kurioms bus suformuota tokia motyvacinė schema, sąrašą (pagrindinių veiklos rodiklių atitikimo organizacijos struktūros lygiui principas):

• Lygis „Generalinis direktorius“ (verslo savininkas) – pirmojo lygio tikslo pasiekimas (planas / faktinis)
• „Vadybos“ lygis (padalinių vadovai) - Antrojo lygio tikslų pasiekimas + planinio darbo organizavimo rodikliai (planas/faktinis)
• Lygis „paprastas personalas“ – užsibrėžtų tikslų pasiekimas + esamų užduočių įvykdymas (planas/faktinis)

2. Remdamiesi šiam organizacijos struktūros lygiui nustatytais tikslais, nustatykite pagrindinius pareigybės veiklos rodiklius (KPI) ir kiekvieno jų svorį.

3. Nustatykite rodiklių apskaičiavimo tvarką ( stalo 2):

Lentelė 2. Tikslų susiejimas su pagrindiniais veiklos rodikliais

№ p/p	Įmonės tikslai	Galimi pagrindiniai veiklos rodikliai ir skaičiavimo procedūra (matavimas)
1	Komercinis tikslas yra įvykdyti mėnesinį produkto A pardavimo planą 350 000 rublių. per mėnesį B teritorijoje nuo 11-01-01 iki 11-12-31	1. Pagrindinis veiklos rodiklis – pardavimo planas. Matavimo sistema: (faktinis pardavimas) / (pardavimo planas). 2. Pagrindinis veiklos rodiklis – 20% augimas. Matavimo sistema: (faktinis augimas) / (planuojamas augimas).
2	Komercinis tikslas padidinti vidutinę siuntos sumą 15 proc.	Pagrindinis veiklos rodiklis yra vidutinė siuntos suma. Matavimo sistema: (faktinė vidutinė siuntos suma) / (planuojama vidutinė siuntos suma šiai datai).
3	Kokybinis tikslas B teritorijoje padidinti klientų skaičių 10% laikotarpiu nuo 11-01-01 iki 11-07-01	Pagrindinis veiklos rodiklis yra klientų skaičius įmonės duomenų bazėje. Matavimo sistema: (faktinis klientų skaičius duomenų bazėje) / (planuojamas klientų skaičius duomenų bazėje).
4	Kokybinis tikslas – sukurti ir pravesti renginį 50 klientų (30% pagrindinių ir 70% potencialių) laikotarpiu nuo 2011-02-01 iki 11-03.	1. Pagrindinis veiklos rodiklis – klientų lankomumas renginyje. Matavimo sistema: (faktinis lankytojų skaičius) / (planuojamas lankytojų skaičius). 2. Pagrindinis veiklos rodiklis – renginio biudžetas. Matavimo sistema: (faktinis biudžetas) / (planuotas biudžetas).

4. Nustatykite rodiklio užpildymo procento sklaidą, rodiklio koeficiento reikšmę ir jo reikšmės reikšmę ( stalo 3):

Lentelė 3. Rodiklio užpildymo procentas ir koeficientas (pavyzdys) (*)

	Koeficientas	Koeficiento reikšmė
Plano įvykdymas mažiau nei 50 proc.		Nepriimtina
Plano įvykdymas 51–89 proc.	0,5	Žemas lygis
Plano įgyvendinimas 90–100 proc.	1	Tikslinės vertės pasiekimas (plano įvykdymas)
Plano įvykdymas 101–120 proc.	1,2	Vadovavimas
Plano įvykdymas daugiau nei 120 proc.	1,5, 2 arba 1 (**)	Agresyvi vadovybė arba tikslus planavimo valdymas**
(*) Ši lentelė yra pavyzdys. Koeficientai pateikiami kaip galimas variantas. (**) Koeficientas nustatomas atsižvelgiant į tai, kokią politiką įmonė laikosi dėl plano viršijimo. 1,5 arba 2 koeficientas reiškia, kad darbuotojas yra motyvuotas gerokai viršyti planą. Jei tokios užduoties nėra, koeficiento reikšmė = 1 bus darbuotojo apribojimas - jis nenuvertins plano, kad vėliau jį per daug įvykdytų, nes tokiu atveju jis gaus koeficientą, atitinkantį įgyvendinimą. plano 100 proc. ir ne daugiau.

5. Sukurkite motyvacinę formulę, kuri bus naudojama apskaičiuojant darbo užmokestį. Nustatykite „fiksuotos dalies“, „kintamosios dalies“ ir „premijos“ santykį darbo užmokestyje.

6. Nustatykite kintamosios darbo užmokesčio dalies apskaičiavimo formulę.

7. Atlikite patikrinimą: apskaičiuokite visus galimus atlyginimo variantus visoms galimoms KPI reikšmėms.

8. Sudarykite dokumentą „Darbuotojų motyvavimo schema“.

Kaip matyti iš 1 punkto, pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI) skiriasi priklausomai nuo pareigų organizacinėje struktūroje lygio ir atitinka šio lygio tikslus. Šis ryšys, naudojant antrojo lygio tikslų pavyzdį, buvo aptartas aukščiau stalo 2.

Pagrindinis momentas rodiklio matavime - gauto faktinio rezultato ir planuojamo santykį.

Rodiklio „Mėnesio pardavimo planas“ apskaičiavimo pavyzdys

Planuojama rodiklio vertė per mėnesį: 350 000 RUB.
Faktinė rodiklio vertė mėnesio pabaigoje: 330 000 RUB.
Plano įvykdymo procento skaičiavimas = 330 000: 350 000 x 100% = 94,3%.

***
Nustačius plano įvykdymo procentą, reikia nustatyti, kokią reikšmę įmonei turi rezultatas. Kitaip tariant, ar pasiekti savo mėnesio pardavimo tikslą 94,3 % yra gerai ar blogai? Šią reikšmę atspindi koeficiento vertė ir ji tiesiogiai veikia darbuotojo atlyginimą.

Plano įvykdymo procento sklaidą ir koeficientų reikšmę (prasmę) įmonė nustato savarankiškai (jiems turi įtakos: tam tikros pareigybės atlyginimų dydis, gaunamas rezultatas, rinkos specifika ir įmonės produktas, tikslai, matematiniai darbo užmokesčio standartų skaičiavimai).

Motyvacinėje schemoje optimalu naudoti 3–5 KPI.

III. Motyvacinės formulės formavimo principai

Standartinė motyvacijos formulė atrodo taip:

Atlyginimas = Fiksuota dalis (atlyginimas) + Kintamoji (kintama) dalis.

Jei skiriamos premijos, tada:

Atlyginimas = fiksuota dalis + kintamoji dalis + priedas.

Santykis tarp pastoviosios ir kintamosios dalių skirsis priklausomai nuo tikslų, situacijos įmonėje ir rinkos, kurioje įmonė veikia, specifikos. Pavyzdžiui, jei tik pristatote prekę rinkai, jums reikia agresyvios schemos, kurioje pastovioji dalis gali sudaryti 30% planuotų pajamų, o kintamoji – atitinkamai 70%.

Pavyzdys

Tarkime, kad vidutinis „pardavimų vadybininko“ darbo užmokestis rinkoje yra 30 000 rublių. per mėnesį. Jis gali vystytis įvairiais būdais. Pavyzdžiui, 30% fiksuotos dalies, t.y. 9000 rublių, ir 70% kintamos dalies, t.y. - 21 000 rublių. Iš viso: 30 000 = 9 000 (pastovioji dalis) + 21 000 (planuojama kintamosios dalies suma). Tai agresyvi schema, kurią galima panaudoti, pavyzdžiui, pristatant prekę rinkai.

Jei įmonė jau užima norimą rinkos dalį ir užduotis yra ją išlaikyti, situacija įmonėje ir rinkoje yra stabili, tai pastovioji dalis gali būti lygi 70%, o kintamoji – 30%. Šiuo atveju 30 000 = 21 000 (pastovioji dalis) + 9000 (planuojama kintamosios dalies suma).

Tai retas atvejis, kai pakeitus terminų vietas nesikeičia suma, kadangi bendra kintamosios dalies suma gali turėti skirtingas reikšmes.

Tolimesniems pavyzdžiams paimkime pastoviosios ir kintamosios darbo užmokesčio dalių santykį „50 su 50“, t.y. 30 000 = 15 000 (pastovioji dalis) + 15 000 (planuojama kintamosios dalies suma).

IV. Pagrindinių veiklos rodiklių (KPI) įtaka kintamajai darbo užmokesčio daliai

Nustatysime pagrindinius reikiamos pareigybės veiklos rodiklius, pavyzdžiui:

1. KPI1 – pardavimo plano įvykdymo procentas;
2. KPI2 – darbo plano įvykdymo procentas.

Norėdami nustatyti, kiek kiekvienas iš pasirinktų KPI turės įtakos kintamajai daliai, nustatome kiekvieno iš jų indėlį (svorį) ( stalo 4):

Lentelė 4. Rodiklio įtaka kintamajai darbo užmokesčio daliai (pavyzdys)

Kaip matyti iš stalo 4, abu rodikliai vienodai įtakoja kintamąją atlyginimo dalį. Tai reiškia, kad kiekvieno iš jų pasiekimas yra vienodai svarbus.

Lentelė 5. Rodiklių koeficientai, priklausantys nuo plano įvykdymo procento

Norėdami supaprastinti tolesnius skaičiavimus, KPI1 „pardavimo plano įvykdymas“ ir KPI2 „darbo plano įvykdymas“ nustatysime tas pačias koeficientų reikšmes ( stalo 5 tiks kiekvienam iš rodiklių skaičiuoti).

V. Galima darbo užmokesčio kintamosios dalies (PV) apskaičiavimo schema

IF = planuojamas kintamos dalies x kiekis (svoris KPI1 x koeficientas KPI1 + svoris KPI2 x koeficientas KPI2)

Lentelė 6. Visų galimų atlyginimo variantų patikrinimas pagal visas galimas KPI reikšmes
(su išsamiu kai kurių reikšmių paaiškinimu)

KPI1/KPI2	<50%	51–89%	90–100%	>100%
<50%	5000 (4 variantas)	18 750	22 500	26 250
51–89%	18 750	22 500 (3 variantas)	26 250	30 000
90–100%	22 500	26 250	30 000 (1 variantas)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (2 variantas)

1 variantas

Pardavimo plano įvykdymas 90–100% (KPI1 koeficiento reikšmė = 1). Darbo plano įvykdymas 90–100% (KPI2 koeficiento reikšmė = 1). Kintamoji dalis (PV) yra 50% ir lygi 15 000 rublių.

IF = 15 000 rub. x (1 x 50% + 1 x 50%) = 15 000 rub.

Mėnesinis atlyginimas = 15 000 (fiksuota dalis) + 15 000 (kintama dalis) = 30 000 rublių.

Išvada : darbuotojas gauna planinį atlyginimą, nustatytą pagal darbo užmokesčio standartą.

2 variantas

Pardavimo plano įvykdymas daugiau nei 100% (KPI1 koeficiento reikšmė = 1,5).

Darbo plano įvykdymas daugiau nei 100% (KPI2 koeficiento reikšmė = 1,5).

IF = 15 000 rub. x (1,5 x 50% + 1,5 x 50%) = 22 500 rub.

Mėnesinis atlyginimas = 15 000 (fiksuota dalis) + 22 500 (kintama dalis) = 37 500 rublių.

Išvada : darbuotojas gauna 7500 rublių daugiau. planuojamo atlyginimo, bet ir plano įgyvendinimas pagal kiekvieną iš rodiklių daugiau nei 100 proc.

3 variantas

Pardavimo plano įvykdymas 51–89% (KPI1 koeficiento reikšmė = 0,5). Darbo plano įvykdymas 51–89% (KPI2 koeficiento reikšmė = 0,5).

IF = 15 000 rub. x (0,5 x 50% + 0,5 x 50%) = 7500 rub.

Mėnesinis atlyginimas = 15 000 (fiksuota dalis) + 7 500 (kintama dalis) = 22 500 rublių.

Išvada : darbuotojas gauna 7500 RUB mažiau. planuojamą atlyginimą.

4 variantas

Pardavimo plano įvykdymas yra mažesnis nei 50% (KPI1 koeficiento reikšmė = 0). Darbo plano įvykdymas yra mažesnis nei 50% (KPI2 koeficiento reikšmė = 0).

IF = 15 000 rub. x (0 x 50% + 0 x 50%) = 0 rub.

Mėnesinis atlyginimas = 15 000 (fiksuota dalis) + 0 (kintama dalis) = 15 000 rublių.

Išvada : darbuotojas gauna 15 000 rublių mažiau, nes kintamoji dalis yra lygi 0, nes plano įgyvendinimas kiekvienam rodikliui yra mažesnis nei 50%.

Apskaičiuokite, kiek darbo užmokesčio bus sukaupta, jei pardavimo planas bus įvykdytas 101%, o darbo planas įvykdytas 49% (teisingas atsakymas yra 26 250 RUB)

Lentelė 7. Užpildyta forma, iliustruojanti motyvacinės schemos sudarymo metodiką

№ p/p	Metodinė procedūra	Tikroji vertė
	Nustatykite savo poziciją įmonės struktūroje	Pardavimų vadybininkas (pardavimų skyrius)
	Nustatykite pagrindinius pozicijos veiklos rodiklius (KPI) ir kiekvieno jų svorį, remdamiesi šiam organizacijos struktūros lygiui nustatytais tikslais.	KPI1 – pardavimo plano įvykdymas. Svoris - 50% KPI2 – darbo plano įgyvendinimas. Svoris - 50%
	Nustatykite rodiklių skaičiavimo tvarką	Faktas: planas x 100 %
	Nustatykite rodiklio užpildymo procento sklaidą, rodiklio koeficiento reikšmę ir jo reikšmės reikšmę	Rodiklio užbaigimo procentas	Koeficientas
	Sukurkite motyvacinę formulę, kuri bus naudojama apskaičiuojant darbo užmokestį. Nustatykite „fiksuotos dalies“, „kintamosios dalies“ ir „premijos“ santykį darbo užmokestyje	30 000 = 15 000 + 15 000
	Nustatykite kintamosios darbo užmokesčio dalies apskaičiavimo formulę	IF = planuojama kintamosios dalies suma x (svoris KPI1 x koeficientas KPI1 + svoris KPI2 x koeficientas KPI2)
	Atlikite testą: apskaičiuokite visus galimus atlyginimo variantus visoms galimoms KPI reikšmėms	Žr. aukščiau „Visų galimų atlyginimo variantų tikrinimas visoms galimoms KPI reikšmėms (su išsamiu kai kurių verčių paaiškinimu)“ ( stalo 6)
	Užpildykite dokumentą „Darbuotojų motyvavimo schema“

• Motyvacija, paskatos ir atlygis

Raktiniai žodžiai:

1 -1

KPI yra pagrindiniai veiklos rodikliai, pagal kuriuos galima įvertinti įvairių įmonės padalinių darbuotojų veiklą. Jų pagrindu darbuotojai keliami karjeros laiptais arba mokami priedai.

Palyginti neseniai įmonių vadovai savo darbe pradėjo aktyviai diegti tokią sąvoką kaip KPI. Dabar prie jo pririštas pats vertingiausias dalykas, dėl kurio dirba darbuotojai – darbo užmokestis. Be to, KPI rodiklis tampa svarbus ne tik administracijai, vadovams ar biuro darbuotojams – tiesioginiams vadovams, bet ir mėlynųjų profesijų atstovams.

Pagrindinė KPI (Key Performance Indicator - paprastai verčiama kaip „pagrindinis veiklos rodiklis“) idėja yra ta, kad jo pagalba galite aiškiai ir objektyviai įvertinti bet kurio darbuotojo, žmonių grupės, skyriaus, projekto ir įmonės darbą ir efektyvumą. visas. Rodiklis atspindės visą įmonėje vykstančių procesų vaizdą naudojant skaičius.

Svarbiausia kiekvienai pozicijai sukurti tinkamą KPI ir įvesti realius rodiklius. Darbuotojui, susidūrusiam su šia sąvoka įsidarbinus įmonėje, labai svarbu iš karto suprasti ir suprasti, kas tiksliai yra įtraukta į jo asmeninį KPI (jo darbo vertinimo kriterijų) rinkinį. Rodiklių sąrašas leis naujokui greitai suprasti, ko tiksliai nori gauti darbdavys ir kokių rezultatų jis tikisi iš darbuotojo. KPI diapazonas iš karto parodys, kiek reikia įdėti pastangų norint pasiekti norimą atlyginimo lygį, ar šis darbas atitiks pretendento galimybes, ar, atvirkščiai, jo gebėjimai leis ženkliai padidinti keliamus reikalavimus ir atitinkamai atlyginimą.

Rezultatų kortelė

KPI sistema suteikia specialistams aiškius darbo tikslus ir skaidrius priedus. Tačiau rodikliai gali būti nepasiekiami, o perėjimas prie tokios sistemos gali būti skausmingas.

Didelėse užsienio įmonėse, kur viskas maksimaliai suplanuota ir detalizuota, darbas pagal KPI sistemą yra puikus pasirinkimas darbuotojui. Jis supranta, kiek, už ką ir kada gaus papildomą atlyginimą. Jis turi asmenines užduotis ir jų įvykdymo terminus, o įmonė, įvertinusi, gali reguliariai stebėti jo darbą.

Daugelyje organizacijų, be mėnesinės ataskaitos, visų darbuotojų KPI rezultatai yra kasmetinio įmonės personalo veiklos vertinimo pagrindas. Po metinio vertinimo Personalo direkcija sudaro perspektyviausių specialistų sąrašus, kad įtrauktų juos į įmonės personalo rezervą ir paaukštintų į pareigas.

Bet jei užsienio įmonėse pagrindinė buveinė padeda kurti tikslus ir rodiklius, tai Rusijos darbdaviai elgiasi kiek kitaip. Vieni kviečiasi konsultantus, kiti tvarkosi patys: KPI nustato personalo direkcija. Kadangi nei vienas, nei kitas iki galo neišmano kiekvieno konkretaus specialisto darbo specifikos, pasitaiko, kad rodikliai suformuluoti netiksliai. Pas mus netgi pasitaiko, kad pažangiausios, kabutėse, organizacijos į KPI kūrimą įtraukia vertinamų padalinių vadovus ir darbuotojus.

Rodiklių tipai

KPI vertinimo sistemoje galime išskirti kelis pagrindinius veiklos rodiklius: finansinius, kliento, proceso ir plėtros kriterijus.

Finansiniai rodikliai apima, pavyzdžiui, rinkos vertę, investicijų grąžą – IG, apyvartą, pinigų srautus, vidinę grąžos normą – IRR, akcijų kainą, bendrą turtą ir daugelį kitų. Šie rodikliai atspindi visos įmonės užsienio ekonominę situaciją.

Klientų rodikliai apibūdina atskirus darbuotojus, kurie dirba su klientais ir kuria išorinį įmonės įvaizdį rinkoje. Tokie kriterijai apima rinkos dalį, naujų rinkų skaičių, klientų pasitenkinimą, kokybę, įvaizdžio rodiklius ir daug daugiau.

Proceso rodikliams priskiriami rodikliai, kurie auga spartėjant įvairių procesų įmonėje vykdymui: laikas kurti ir išleisti į rinką naujus produktus, apdoroti klientų užklausas; laikas, skirtas logistikai ir prekių pristatymui ir kt.

Plėtros kriterijai – tai KPI rodikliai, apibūdinantys pačios įmonės išsivystymo laipsnį ir lygį (išorinius įmonės plėtros procesus rinkoje ir vidinius žmogiškųjų išteklių plėtros procesus): personalo produktyvumą, pelną ar administracines išlaidas vienam darbuotojui, personalo pasitenkinimo lygį. ir „apyvarta“.

Darbuotoja dirba pardavimų skyriuje konsultante, telefonu atsakinėja į potencialių pirkėjų klausimus. Jai apibrėžiami šie pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI): klientų pasitenkinimas ir pirkinių, kuriuos žmonės įsigijo pasikonsultavę su darbuotoju telefonu, skaičius.

Privalumai ir trūkumai

KPI sistema naudinga darbuotojams, kurių darbo rezultatai turi įtakos įmonės finansiniams ir ekonominiams rezultatams. Prekybos įmonėse tai visų pirma aukščiausio lygio vadovai ir pardavimų vadybininkai, įdarbinimo įmonėse – įdarbinimo konsultantai.

Kai kuriose įmonėse darbuotojo KPI pasiekimas turi įtakos ir individualiam metinės atlyginimų peržiūros dydžiui: kuo didesnis balas, tuo didesnis atlyginimo augimo procentas. Pavyzdžiui, vadovo metinė premija gali būti sudaryta iš dviejų kintamųjų, kurie priklauso nuo individualių veiklos tikslų ir įmonės veiklos rezultatų. Šis požiūris skatina geriau atlikti funkcines pareigas.

Skirtingų padalinių darbuotojams priedo dydis, kuriam įtakos turi KPI, gali svyruoti nuo 20 iki 100 procentų atlyginimo. Tuo pačiu metu pati premijos apskaičiavimo formulė yra gana sudėtinga: joje atsižvelgiama į KPI skaičių, kiekvieno iš jų atlikimo rodiklį, taip pat į jo „svorį“, vadinamą įtakos koeficientu.

Jei KPI skalė nebus sudaryta teisingai, ji bus mažai naudinga. Jei KPI rodiklių yra per daug, kiekvieno įtaka bendros premijos dydžiui bus nedidelė. Pavyzdžiui, iš pradžių KPI buvo apie 20 procentų, bet po metų jų sumažėjo iki penkių. Dauguma rodiklių sudarė nedidelę premijos dalį, o 5 procentų praradimas nėra itin reikšmingas. 20 % KPI svoris motyvuoja daug efektyviau.

Vienas pagrindinių KPI sistemos trūkumų – atskiro darbuotojo darbo kokybės ir viso skyriaus veiklos priklausomybė. Jei skyrius dirba prastai arba blogai, neįvykdęs bendro plano, visi skyriaus darbuotojai gali netekti atlyginimo iš karto. Juk asmeniniai KPI yra susieti su pagrindiniais viso skyriaus rodikliais. Jei tikslai sistemingai nepasiekiami, darbuotojas gali būti pažemintas arba atleistas. Todėl KPI verčia jus visada „būti formos ir tono“. Tie, kurie negali atlaikyti šio ritmo, išvyksta patys.

Kitas trūkumas yra tai, kad ne visi darbuotojai gali tiesiogiai paveikti strateginius įmonės KPI rodiklius. Kai premija priklauso nuo grynojo pelno ir pardavimų, sekretorė ar ekonomistas negalės to daryti.

Iš patirties galime teigti, kad labai dažnai Rusijos įmonėse KPI motyvavimo sistema yra vienpusė: viskas, ką darbuotojas viršija, yra tiesiog gerai atliktas darbas, už kurį jis gauna atlyginimą, o už nepakankamą atlikimą iš jo atimama dalis. atlyginimo dalis.

Daugelis tarptautinių įmonių vadovų mano, kad techninių specialistų (buhalterių, inžinierių, programuotojų) darbą lengviau apibūdinti pareigybės aprašymu, nei išrašyti jiems KPI. Reikia nepamiršti, kad šios sistemos planavimas ir skaičiavimas užtrunka. Kiekvieno mėnesio pabaigoje sričių ar skyrių vadovai skiria laiko nustatyti ir skaičiuoti visų savo pavaldinių KPI. Rodikliai turi būti derinami su personalo direkcija, o pagrindinis vadovų darbas nublanksta į antrą planą, tačiau net ir vadovai turi savo KPI.

Kaip taisyklė, perėjimą prie KPI sistemos dažniausiai lydi neramumai komandoje: vieni tyliai sabotuoja, kiti to visiškai nepriima ir palieka įmonę. Sunku iš karto pakeisti savo įpročius, funkcijų atlikimo tvarką, priprasti prie naujų darbo apmokėjimo sąlygų. Naujiems darbuotojams lengviau, jei personalo vadovas jiems aiškiai paaiškina, už ką įmonė moka priedus, o naujokai veikiausiai normaliai priims darbą pagal tokias taisykles.

1 nuomonė:

Liudmila Shusterova, BDO užsakomųjų paslaugų skyriaus generalinio direktoriaus pavaduotoja

Originalūs KPI

KPI dažniausiai siejami arba su įmonės pelningumo ir apyvartos didinimu, arba su gamybos priemonių naudojimo produktyvumo ir efektyvumo didinimu. Remiantis šiomis sąlygomis, mažai tikėtina, kad bus galima sukurti iš esmės naujus ir originalius KPI. Nebent, žinoma, darbas susijęs su kažkuo labai nestandartiniu. Pavyzdžiui, biologinės stoties vadovui galite nustatyti KPI, kad koalų populiacija padidėtų n procentais. Tačiau paprastam vadovui vargu ar pavyks sugalvoti ką nors geriau nei padidinti pajamas, maržas, didinti klientų pasitenkinimą ar sumažinti darbuotojų kaitą. Patartina turėti kelis KPI, bet ne per daug. Juk siekiant verslo augimo ir pelno svarbu, kad nenukentėtų ir klientai, ir personalas – ir tai visiškai nebanali užduotis.

Tačiau pagrindinis rodiklių uždavinys – ne originalumas, o efektyvumas.

2 nuomonė:

Dmitrijus Pelah, Finansinių konsultacijų agentūros direktorius

KPI nuostatai

Norint pradėti naudotis KPI sistema savo įmonėje, reikia tai dokumentuoti vidiniuose dokumentuose. Reikėtų parengti KPI reglamentą, kurį tvirtins įmonės vadovas. Esant tokiai situacijai, patartina pateikti formules ir skaičiavimus, kurių pagrindu kuriama rodiklių sistema. Taip pat svarbu susieti rodiklius su apskaitos duomenimis arba su TFAS rodikliais, jei įmonė taiko tarptautinius standartus.

KPI sistemos taisyklės turėtų nustatyti priežastinį ryšį tarp rodiklių ir pagrindinių įmonės tikslų bei nustatyti darbuotojų, kuriems ši sistema bus taikoma, rodiklių vertes atsakomybės lygį.

Nėra standartinės KPI reglamentų formos, todėl įmonė gali ją parengti savarankiškai arba kreiptis pagalbos į specializuotas konsultacines firmas.

3 nuomonė:

Ivanas Shklovetsas, Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos vadovo pavaduotojas

Atleidimas iš darbo už prastus rezultatus

Darbo teisės aktuose nėra tokio atleidimo pagrindo kaip žemo darbo rodiklio. Vadinasi, darbdavys neturi teisės atleisti darbuotojo su tokia formuluote.

Atleisti darbuotoją dėl užimamų pareigų netinkamumo galima tik remiantis darbuotojo atestavimo rezultatais, kurie turi būti atliekami paties darbdavio vietinio norminio akto nustatyta tvarka. Tokiu atveju turi būti atestavimo komisijos protokolas. Tačiau net ir tokiu atveju, prieš atleidžiant iš darbo, darbdavys privalės pasiūlyti darbuotojui kitas laisvas pareigas ar darbus, kuriuos jis galėtų atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę.

Darbuotojo nesilaikymas nustatytų darbo normų ar kiekybinių (kokybinių) rodiklių gali turėti įtakos darbo užmokesčio dydžiui. Pavyzdžiui, skatinamosios išmokos gali būti sumažintos arba atšauktos. Tačiau dirbdamas nustatytą darbo laiką darbuotojas bet kuriuo atveju turės garantuotą teisę gauti jam nustatytą darbo užmokestį (tarifą). Jeigu darbdavys vis dėlto atleidžia darbuotoją iš darbo dėl aukščiau nurodytų priežasčių, jis turi teisę tokį atleidimą apskųsti teismui.

Privalumai ir trūkumai naudojant KPI vertinant darbuotojų veiklą

privalumus	Minusai
Darbuotojo premijos dydis tiesiogiai priklauso nuo jo asmeninių KPI pasiekimų	Dėl per daug KPI bendroje premijoje, kiekvieno iš jų dalis yra nedidelė
Kiekvienas darbuotojas yra atsakingas už tam tikrą darbo sritį	Per didelis vieno iš rodiklių svoris sukelia darbo iškraipymus (darbuotojas neskiria pakankamai dėmesio funkcionalumui, kuris KPI sistemoje turi mažiausiai svorio)
Darbuotojas mato savo indėlį siekiant bendro įmonės tikslo	Tikrai nepasiekiami KPI demotyvuoja darbuotojus

Šio skyriaus straipsniai

• Tinkamos darbuotojų paskatos

  Darbuotojų darbo motyvavimo ir skatinimo tema yra viena iš pagrindinių bet kurios organizacijos personalo valdymo klausimų. Kuriant darbuotojų darbo skatinimo sistemą, svarbu suformuluoti visas būtinas vietos teisės aktų nuostatas. Priešingu atveju galimos inspektorių pretenzijos.

• Motyvacijos

  Kokią darbuotojų pripažinimo ir pripažinimo praktiką taiko jūsų įmonė? Ar egzistuoja vieningas požiūris/bendra padėkos ir paramos darbuotojų iniciatyvai kultūra, ar viskas priklauso nuo individualaus vadovų stiliaus?

• Personalo motyvacija. Kova už efektyvumą. Atėjo laikas veikti!

  Vidinė ar išorinė krizė verčia žmones mokytis, o įmones – keistis. Kol įmonė neša pelną ir problemų nematyti, savininkas ir direktorius vargu ar bus pasirengę rimtiems pokyčiams. Žemas verslo efektyvumas (kaip...

• Individualus darbuotojo skatinimas. Kaip?

  Individuali darbuotojų atlygio sistema yra neatsiejama personalo vadovo darbo dalis. Juk produktyvus darbuotojas visų pirma yra patenkintas darbuotojas!

• Motyvuojame buhalterinius darbuotojus

  Ne visos pagrindinių veiklos rodiklių sistemos gali priversti apskaitos darbuotojus efektyviau ir efektyviau atlikti savo pareigas. Tačiau viskas gali pasikeisti, jei žaidimą susiesite su motyvacija.

• Nematerialinio skatinimo sistemos formavimas

  Šiuo metu įmonėse gana gerai vystosi visos įmanomos materialinio skatinimo sistemos. Taip yra dėl to, kad darbdaviai stengiasi aiškiai apibrėžti ir vėliau žinoti, už ką, ​​už kokį konkretų darbą moka darbuotojui...

• Darbuotojų motyvacija: teisingumo modelis

  Jei darbuotojai atlyginimą suvokia kaip teisingą, jų darbo indėlis išlieka maždaug tokio paties lygio. Šališkas vadovybės požiūris inicijuoja įtampos ir motyvacijos, kuria siekiama sumažinti neteisybės laipsnį, atsiradimą. Jei darbuotojai mano, kad atlyginimas yra per didelis, teisingumo teorija teigia, kad jie pajus santykių su darbdaviu disbalansą ir stengsis atkurti pusiausvyrą.

• Kaip veikia motyvacijos veiksniai

  Kaip savo įmonėje susikurti personalo valdymo praktikas remiantis motyvacijos teorija, skaitykite straipsnyje.

• Kontrasinis pasiūlymas darbo rinkoje – būdas išlaikyti specialistą įmonėje?

  Darbuotojai iš personalo atrankos įmonių teigia, kad darbdaviai vis dažniau griebiasi priešpriešinių pasiūlymų (tai yra geresnių sąlygų nei naujasis darbdavys), siekdami išlaikyti gerą darbuotoją, kuris jau apsisprendė dėl naujo darbo ir išeina iš darbo. Kiek priešpriešinis pasiūlymas yra aktualus šiandien? Daugelis įmonių ne tik neišlaiko darbuotojų, bet, priešingai, mažina darbuotojų skaičių. Nepaisant to, priešpriešinio pasiūlymo tema išlieka aktuali iki šiol, nes geri specialistai ar vadovai reikalingi visada ir visur. Atitinkamai, priimti ar nepriimti priešpriešinio pasiūlymo yra vienas iš svarbiausių pasirinkimų kiekvieno žmogaus karjeroje. Juk nuo to, kokį pasiūlymą pasirinksite, priklausys jūsų, kaip specialisto ar vadovo, tolimesnis likimas. Apie tai, kas dabar vyksta darbo rinkoje, sužinosite iš straipsnio

• Motyvacinis kandidato profilis

Straipsnyje aptariami motyvacijos veiksniai, dėl kurių darbuotojai dažniausiai keičia darbą. Pateikiamos praktinės rekomendacijos ir patarimai, kaip pašalinti ir/ar sumažinti neigiamą šių veiksnių įtaką arba sumažinti jų atsiradimo riziką.

• Ko nori viską jau turintys TOPai?

  Klausimas „Kaip motyvuoti žmogų, kuris jau turi viską?“, mano požiūriu, yra epas. Kuo skiriasi tikra istorija ir epas? Tikra istorija – tai istorija, nutikusi vieną kartą, o epas – tai daug kartų šios istorijos pakartojimas su legendų ir mitų iškraipymais. Niekada gyvenime nesutikau aukščiausio lygio vadovo, kuris jau viską turi, tai epas.

• Veiksmingiausi personalo motyvavimo metodai

  Darbuotojai turėtų būti skatinami siekti vidutinių laimėjimų, nelaukiant, kol bus baigti visi darbai, nes didelių sėkmių sunku pasiekti ir jie yra gana reti. Todėl pozityvią motyvaciją patartina stiprinti ne per ilgais intervalais. Svarbu, kad darbuotojai pasitikėtų savimi, nes to reikalauja vidinis savęs patvirtinimo poreikis. Sėkmė gimdo sėkmę. Apskritai galima suformuluoti nemažai efektyvios darbuotojų motyvacijos taisyklių.

• Motyvacijos diagnozė

  Straipsnis skirtas Penzos regiono statybų komplekso įmonėse vadovų ir specialistų darbo motyvacijos valdymo bei jų atlyginimo valdymo sistemos strateginei plėtrai ir vertinimui. Pagrindžiama nepanaudotų valdymo rezervų egzistavimo galimybė strateginėje darbo motyvavimo sistemoje.

• Sotumo slenkstis.

  Vadovai pasižymi teritoriniu mobilumu, dideliu jautrumu darbo rinkos pokyčiams ir neapsiriboja konkrečia geografine sritimi. Jie gyvena ir dirba visoje Rusijos Federacijoje. Tuo pačiu metu yra ryškių vietinių bruožų, kurie žymiai išskiria, pavyzdžiui, informacinių technologijų vadovą Voronežo mieste nuo to paties specialisto Jekaterinburgo mieste. Skirtumai priklauso nuo trijų pagrindinių parametrų: „sotumo slenksčio“ dydžio, laisvalaikio formato ir savigarbos.

• Pasitenkinimas darbu kaip efektyvaus organizacinio elgesio komponentas

  Svarbiausias uždavinys, su kuriuo susiduria šiuolaikinė Rusijos verslo bendruomenė, yra darbuotojų organizacinės elgsenos valdymo mechanizmų kūrimas. Organizacijos elgsena bus efektyvi, jei prisidės prie organizacijos strateginių tikslų siekimo, t.y. pagrindinis visų darbuotojų elgesio vektorius sutampa su organizacijos judėjimu siekiant strateginių tikslų. Tačiau pasiekti šiuos tikslus bus įmanoma tik tuo atveju, jei bus užtikrintas šio judėjimo tvarumas. Tokį stabilumą darbuotojo elgesiui gali suteikti pasitenkinimas darbu (pasitenkinimas darbu).

• Korporatyvinės kultūros motyvacinis mechanizmas

  Galbūt pagrindinė sąlyga siekiant padidinti įmonės valdymo vidinio segmento efektyvumą išlieka tinkamų metodų pasirinkimas personalui aktyvinti visuose hierarchijos lygiuose: nuo paprastų atlikėjų iki aukščiausio lygio vadovų.

  Kodėl biudžeto ir darbuotojų mažinimo atmosferoje vieni darbuotojai garsiai piktinasi, o kiti tyli? Ar tai reiškia, kad pirmasis pradėjo veikti prasčiau? Kiek demotyvuoti yra „tylūs žmonės“, kurie visiškai pasitraukia į save? Šiame straipsnyje trumpai aprašomas W. Marston asmenybių skirtumų modelis DISC, kuris mažai žinomas, bet labai efektyvus verslui, paaiškinama, kodėl skirtingi žmonės skirtingai reaguoja ir elgiasi ištikus krizei, pateikiamos rekomendacijos dėl individualios motyvacijos skirtingos asmenybės atstovams. tipai.

• Negi pas tave lygiai toks pats, tik be sparnų?

  Darbo skelbimuose dažnai galima perskaityti: „Socialumas, iniciatyvumas, disciplina ir kūrybiškas mąstymas – būtinos sąlygos“. Žinoma, mes visi norime „daug visko“, nemanydami, kad kai kurie reikalavimai gali būti nesuderinami.

  Kodėl kuriant personalo skatinimo programas būtina orientuotis į įmonės strateginius tikslus?
  Kaip motyvacijos sistemą padaryti kuo skaidresnę?

• Kaip motyvuoti darbuotojus krizės metu

  Krizinė situacija įmonei gresia ne tik finansinėmis problemomis ir pozicijų rinkoje praradimu, bet ir kvalifikuoto personalo, be kurio neįmanoma įveikti krizės, praradimu. Pagrindinių darbuotojų išlaikymas yra vienas iš pagrindinių vadovybės uždavinių krizės metu, o šį tikslą galima pasiekti, jei darbuotojai yra laiku informuojami ir įdiegta adekvati motyvavimo sistema. Pakalbėkime apie tai išsamiau.

Pagrindiniai našumo rodikliai = KPI = Pagrindiniai našumo rodikliai (KPI) yra užsibrėžtų tikslų matavimo sistema, kuri remiasi įprasta matematika skaičiuojant tikslo pasiekimo „Planą/Aktą“ procentais. Tam tikroje situacijoje pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI) apibrėžia kelių etapų tikslų siekimo gaires.

Pagrindiniai našumo rodikliai (KPI) gali būti išversti į rusų kalbą įvairiuose šaltiniuose įvairiais būdais, pavyzdžiui: „pagrindiniai veiklos rodikliai“, „pagrindiniai veiklos rodikliai“, „pagrindiniai veiklos rodikliai“.

Paprastai sakoma, kad rodiklis yra KPI, jei jis matuoja tikslo pasiekimą. Darbuotojų ir visų padalinių darbo tikslų nustatymo, stebėjimo ir peržiūros technologija yra šiuolaikinės valdymo sistemos uždavinys. Viena iš populiarių KPI valdymo koncepcijų vadinama „Valdymas pagal tikslus“.

Pagrindinių veiklos rodiklių (KPI) skaičiavimo automatizavimas yra lygmens sprendimų užduotis Verslo žvalgyba (BI)

Valdymas pagal tikslus = MBO = Valdymas pagal tikslus yra tikslų koordinavimo organizacijoje procesas, kurio metu įmonės vadovybė ir darbuotojai, nustatydami tikslus, kaip taisyklė, „iš viršaus į apačią“, supranta tikslų hierarchijos egzistavimą įmonėje.

Paprasčiau pasakius, Valdymas pagal tikslus (MBO) reiškia, kad kiekvienas vadovas, nuo aukščiausio lygio vadovų iki linijos lygio, ir kiekvienas organizacijos darbuotojas turi turėti aiškius KPI, kurie užtikrina aukštesnio lygio vadovų KPI atitiktį.

Tokiu atveju KPI (pagrindiniai našumo rodikliai) yra pagrindiniai veiklos rodikliai, kuriais matuojamas darbuotojų siekis tikslų visuose organizacijos lygiuose.

Valdymas pagal tikslus– tai visų pirma įmonės vadovybės užduotis, kuri apima:

• formuluodami tikslus
• pagal KPI apibrėžimą
• apie tikslų ir KPI perteikimą darbuotojams
• aprūpinti tikslus reikalingais ištekliais
• stebėti užsibrėžtų tikslų pasiekimą

Idealiu atveju turėtų atsakyti pats tikslas, kuris matuojamas naudojant KPI SMART koncepcijos, t.y. turi:

• S – specifinis/ Specifiškumas (būti konkretus, turėti konkretų rezultatą)
• M – išmatuojamas/Išmatuojamas (būti išmatuojamam, turėti pasiekimo matavimą, t. y. KPI)
• A – pasiekiamas/ Pasiekiamumas (turėti reikiamus išteklius pasiekti)
• R – aktualu/Svarbumas (kad būtų aktualu, ši užduotis turi būti atlikta dabar)
• T – apribotas laiku/Apribotas laike (turėti terminą, tikrumą laiku)

Požiūrio taikymas organizacijoje Valdymas pagal tikslus (MBO) leidžia susisteminti tikslų nustatymo ir personalo veiklos vertinimo procesą, nustatant asmeninius KPI rodiklius pagal darbuotojus.

Praktikoje viskas Pagrindiniai našumo rodikliai (KPI) darbuotojas atsispindi vadinamajame „MBO rodiklių matrica“, arba kiti įprasti pavadinimai: „Veiklos vertinimo lapas“— (ENT lapas) arba tiesiog „Darbuotojo asmens byla“.

KPI diegimo rezultatai naudojami įmonėse „Personalo motyvavimo sistema“, pavyzdžiui, apskaičiuojant darbuotojų premijų dalį (priemokas).

Metodika „Valdymas pagal tikslus“ yra efektyvus įrankis taktinio valdymo lygmeniu uždaviniams nustatyti ir jų įgyvendinimui stebėti. Tuo pačiu, pagal įmonės kokybės vadybos sistemų reikalavimus (ISO 9001), taktinio valdymo lygmens užduotys turi derėti (sekti) nuo užduočių, apibrėžtų strateginiame lygmenyje, kur efektyviausias valdymo įrankis yra. „Balanced Scorecard“ (BSS).

Balanced Scorecard = BSC = Balanced Scorecard (BSS) - vienas iš galingų strateginio valdymo įrankių, leidžiantis įforminti strateginius įmonės tikslus ir toliau juos išskaidyti iki operatyvinės veiklos ir pagrindinių verslo procesų lygio. Šios rodiklių grupės paprastai nustatomos kaip pagrindiniai skaidymo lygiai::

• Finansai (finansiniai rodikliai)
• Klientai ir produktai (pardavimo duomenys)
• Verslo procesai (procesų efektyvumo rodikliai)
• Personalas (personalo mokymo ir tobulėjimo rodikliai)

Valdymas visais lygiais Balanced Scorecard (BSC) atliekami per vadinamuosius Pagrindinis našumo rodiklis (KPI)- Pagrindiniai veiklos rodikliai.

Visų grupių KPI santykis parodytas "BSC strateginis žemėlapis".

Pažymėtina, kad šiuo atveju KPI yra strateginių tikslų pasiekimo matai, taip pat verslo procesų efektyvumo charakteristikos, o ne kiekvieno darbuotojo darbo individualumas.

Darbuotojų kontekste KPI naudojami taktinio valdymo valdymo modeliuose, pavyzdžiui, koncepcijoje „Valdymas pagal tikslus“, iš kurio, kaip taisyklė, išplaukia „Personalo motyvavimo sistema“, remiantis asmeninių KPI pasiekimu.

Schematiškai visa tai galima sujungti taip:

Ryšių diagrama BSC -> MBO -> KPI -> Verslo procesai*
(Strategija -> Tikslai -> Planas / veiksmas -> Veiksmai*)

Bet visa tai tik teorija...

Praktiškai KPI apskaičiuojamas pagal tokią matematinę logiką:

KPI sudėtis

KPI sudaro:

• KPI planas (suplanuota KPI vertė, kurią reikia pasiekti)
• Faktinis KPI (faktinė pasiekta KPI vertė)

KPI tipai

KPI yra:

• Absoliutus (skaitinis)
• Santykinis (procentais / koeficientais)

KPI skaičiavimas

KPI skaičiavimo formulė:

• Faktas KPI / planas KPI = KPI pasiekimas (faktas / planas = jei rezultatas yra didesnis nei planas - gerai)
• Plano KPI / Faktas KPI = KPI įvykdymas (Planas / Faktas = jei rezultatas yra didesnis nei planas - blogai)

KPI pavyzdžiai

Pateiksiu keletą pagrindinių veiklos rodiklių pavyzdžių analizės srityse, kurios pagal numatytuosius nustatymus pateikiamos mūsų svetainėje. paruošti verslo žvalgybos (BI) sprendimai .

Absoliutūs KPI (skaitiniai)

Pardavimo KPI:

• Pardavimų apimtis rubliais
• Pardavimo apimtis matavimo vienetais
• Vidutinė pardavimo kaina
• Antkainis rubliais
• Marža rubliais
• Nuolaida rubliais
• Parduodamų klientų skaičius
• Parduodamų prekių ženklų skaičius
• Parduodamų produktų skaičius
• Parduodamų gamyklų skaičius
• Parduodamų tiekėjų skaičius
• Pardavimų užsakymų skaičius

Viešųjų pirkimų KPI:

• Pirkinių kiekis rubliais
• Pirkimų apimtis matavimo vienetais
• Vidutinė pirkimo kaina
• Prekių ženklų skaičius perkant
• Prekių skaičius pirkimuose
• Pirkimų augalų skaičius
• Tiekėjų skaičius pirkimuose
• Pirkimų užsakymų skaičius

Atsargų KPI:

Gautinų sumų KPI:

• Paprastai absoliutūs KPI nenaudojami

KPI skolintojui:

• Paprastai absoliutūs KPI nenaudojami

Mokėjimo KPI:

• Paprastai absoliutūs KPI nenaudojami

Santykiniai KPI (procentais / santykiais)

Pardavimo KPI:

• Pardavimų augimas rubliais
• Pardavimų augimas matavimo vienetais
• Antkainis procentais
• Marža procentais
• Procentinė nuolaida

Viešųjų pirkimų KPI:

• Pirkimų rubliais padidėjimas
• Pirkimų padidėjimas matavimo vienetais

Atsargų KPI:

• Likęs galiojimo laikas procentais

Gautinų sumų KPI:

• Pradelstų gautinų sumų procentas (PDR / ODR, %)

KPI skolintojui:

• Pradelstų mokėtinų sumų procentas (PKZ/OKZ, %)

Mokėjimo KPI:

• Dokumento mokėjimo procentas
• Mokėjimo paskirstymo procentas
• Mokėjimų marža procentais
• Marža procentais pagal dokumentus

Tai buvo pavyzdys natūralūs KPI, kurie yra analitiniuose moduliuose (OLAP kubuose) ir turi išsamią informaciją apie visus OLAP kubo analizės matmenis (katalogas).

Praktikoje taip pat yra dirbtiniai KPI, KPI plano ir KPI fakto apskaičiavimas yra sudėtingesnis ir dažnai apima tik tam tikrą detalumo lygį, pavyzdžiui, tik darbuotojams. Paprastai tokie KPI paprastai dedami į atskirą modulį, kuriame pateikiama tik KPI analizė.

Tokiam atvejui turime paruoštą lygio modulį Verslo žvalgyba (BI), kuri vadinasi „KPI ANALITIKA“. Šis modulis leidžia automatizuoti bet kokio sudėtingumo plano / faktinio KPI skaičiavimą.

Šiame straipsnyje apžvelgsime KPI pavyzdžius, įvairių specialistų pagrindinio identifikatoriaus apskaičiavimo ypatumus, taip pat geriausius šalies įmonėse jo įgyvendinimo pavyzdžius.

Tu išmoksi:

• Kaip skaičiuojamas skirtingų darbuotojų KPI.
• Kaip sukurti KPI teiginį.
• Kaip žingsnis po žingsnio apskaičiuoti KPI.
• Kaip apskaičiuoti rinkodaros specialisto KPI.
• Kokie galėtų būti vyriausiojo buhalterio KPI?
• Kokie KPI gali būti taikomi vyresniesiems vadovams.
• Kaip KPI galima apskaičiuoti „Excel“.
• Kurios įmonės sėkmingai įdiegė KPI?

Skirtingų darbuotojų KPI skaičiavimo instrukcijos

KPI identifikatoriaus kūrimo metodiką sudaro keli nuoseklūs žingsniai:

1. Parengiamoji veikla: darbo grupės sukūrimas, analizė.
2. Vertinimo metodų ir metodikos formavimas: veiklos rodiklių sistemos modelio sukūrimas, jo konstravimo seka, KPI identifikatorių sukūrimas ir testavimas, modernizuotų valdymo metodų parengimas.
3. Diegimas: KPI apskaitos sistemos derinimas su esama programine įranga, darbuotojų supažindinimas su veiklos rodiklių skaičiavimo metodika.
4. KPI skaičiavimo sistemos naudojimo etapas: įgyvendinimo stebėsena, rodiklių koregavimas.

KPI sukurti naudojami du pagrindiniai metodai: proceso ir funkcinis. Kaip apskaičiuoti priemoką už kiekvieną iš jų, rasite žemiau esančioje lentelėje.

Proceso metodas pagrįstas pastato identifikatorių sudarymu, atsižvelgiant į pagrindinius įmonės verslo procesus. Funkcinis metodas pagrįstas įmonės struktūros ir jos padalinių aptarnavimo tikslų analize.

KPI pavyzdys vadovams, priversiantis juos atiduoti visas jėgas.

Jei pardavėjas savo KPI vykdo nenoriai, šių veiklos rodiklių reikia atsisakyti. „Komercijos direktoriaus“ redaktoriai siūlo nustatyti KPI, kurie motyvuotų vadovus parduoti ir uždirbti.

Lentelė. KPI – skaičiavimo, naudojant proceso ir funkcinius metodus, pavyzdžiai

Procesas	Funkcinis
Pardavimo procesas. Tikslai: pirkėjų skaičiaus padidėjimas (KPI – pritrauktų pirkėjų skaičius); pakartotinių pirkimų padidėjimas tarp esamų klientų (KPI – pakartotinių pirkimų skaičius).	Įmonės lygis – planas, strateginės plėtros modelis. KPI pavyzdžiai: pajamos, pelningumas; grynojo turto padidėjimas.
Procesas „Inventorizacija“. Tikslas: atsargų apyvartos didinimas (KPI – žaliavų ir gatavų gaminių atsargų apyvartos padidėjimas lyginant su ankstesniu laikotarpiu).	Skyriaus lygmuo - struktūrinio padalinio nuostatai, nuostatai. KPI pavyzdžiai: klientų pasitenkinimo lygis; pardavimų apimtis.
Procesas „Klientų pasitenkinimas“. Tikslai: grąžinimų skaičiaus sumažinimas (KPI – pirkinių grąžinimų skaičiaus sumažinimas procentais); klientų aptarnavimo laiko intervalo sumažinimas (KPI – aptarnavimui praleistas laikas).	Specialistų profesionalumas – pareigybių aprašymai. KPI pavyzdžiai: naujai pritrauktų pirkėjų skaičius; laikas užbaigti sandorį su vienu pirkėju.
Procesas „Personalas“. Tikslas: personalo atrankos kokybės lygio pakėlimas (KPI – uždarytų laisvų darbo vietų procentinis rodiklis).

Lentelė. Pardavimo specialisto KPI: pavyzdžiai (KPI matrica)

Indeksas		Bazė	Norm	Tikslas	Faktas	Vykdymo lygis	KPI indeksas
Pardavimo apimtis (kub.)
Vidutinės pajamos vienam klientui (kub.)
Žymių „Patiko paslauga“ skaičius (vnt.)
Pradelstų gautinų sumų dalis (%)
Galutinis KPI

Remiantis lentelėje pateiktais duomenimis, galime daryti išvadą, kad pardavimų specialistas viršijo tikslinius rodiklius 6,1%, todėl jam turėtų būti suteikta priemoka.

Lentelėje pateiktas „Vidutinių pajamų vienam klientui“ skaičiavimo metodikos pavyzdys. Suvestinėje iš ankstesnio pavyzdžio šis rodiklis taip pat įtrauktas į pardavimo specialisto KPI skaičiavimo formą.

Lentelė. Pardavimų specialisto vidutinės pajamos vienam klientui

Pagalbinių skyrių veiklos rodiklių apskaičiavimas yra gana sudėtinga procedūra. Pažvelkime į toliau pateiktus kai kurių pagalbinių pozicijų pavyzdžius.

Lentelė. Kitų pozicijų KPI pavyzdžiai

Kaip apskaičiuoti KPI: nuoseklios instrukcijos

1 etapas. Trijų darbuotojų KPI rodiklių apibrėžimas:

• į interneto portalą pritrauktų vartotojų skaičius;
• pakartotinių pirkimų iš esamų vartotojų skaičius;
• rekomendacijų ir teigiamų atsiliepimų, kurie buvo paskelbti po sandorio bendrovės interneto svetainėje ar socialinių tinklų puslapiuose, skaičius.

2 etapas. Kiekvieno identifikatoriaus svorio apskaičiavimas (bendras svoris yra 1, rodiklių dalys skaičiuojamos priklausomai nuo jų prioriteto). Šiame pavyzdyje gauname:

• naujų pirkėjų skaičius - 0,5;
• pakartotinių pirkimų skaičius - 0,25;
• vartotojų atsiliepimai - 0,25.

3 etapas. Kiekvieno pagrindinio rodiklio statistikos analizė per pastaruosius šešis mėnesius ir plano sudarymas:

		Pradinis rodiklis (vidutiniai mėnesio duomenys)	Planuojamas rodiklis
	Naujų pirkėjų pagausėjimas	160 naujų klientų	Išaugo 20%, t. y. 192 nauji klientai
	Pakartotinių pirkėjų procentas	30 pakartotinių pirkimų	Padidinti 20%, t.y. 42 pakartotiniai pirkimai
	Klientų, kurie svetainėje paliko teigiamą atsiliepimą ar rekomendaciją, procentas		Padidinti 20 % arba 42 teigiami atsiliepimai

4 etapas. KPI skaičiavimo pavyzdys pateiktas lentelėje:

Pagrindinių rodiklių skaičiavimo formulė:

KPI indeksas = KPI svoris * Faktas / tikslas

Tikslas – rinkodaros specialisto suplanuota KPI vertė. Faktas yra gauti faktiniai duomenys.

Aukščiau pateiktame pavyzdyje aiškiai matyti, kad darbuotojas nepasiekė savo tikslų. Tuo pačiu, remiantis bendra KPI verte (113,7%), galime kalbėti apie pasiektą aukštą rezultatą.

5 etapas. Atlyginimo apskaičiavimas.

Šiame pavyzdyje rinkodaros specialisto atlyginimas yra 800 USD. Šioje sumoje 560 USD yra fiksuota dalis, o 240 USD - kintamoji dalis. Visas atlyginimas mokamas pasiekus rezultatą su 1 arba 100% indeksu. Kadangi mūsų pavyzdyje KPI buvo pasiektas 113,7%, o tai viršija planą, rinkodaros specialistas gaus atlyginimą su priedu.

Rezultatas:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Tuo pačiu metu, jei KPI reikšmė yra mažesnė nei 1 arba 99%, premijos dydis sumažinamas.

Lentelėje su KPI pavyzdžiu parodomi probleminiai marketingo specialisto darbo aspektai. Nepakankamai aukšti rodikliai gali būti neteisingai parinktos klientų lojalumo įmonei didinimo strategijos rezultatas. Tokie duomenys leidžia stebėti specialisto darbą. Jei situacija nepasikeis ir kitais laikotarpiais, būtina persvarstyti KPI reikalavimų sistemą.

Nuolat laikydamiesi tokios politikos, galite susidaryti išsamų vaizdą apie pardavimo, gamybos proceso KPI ir tt Tai leis suprasti pagrindinių veiklos rodiklių apskaičiavimo ir įgyvendinimo tvarką.

KPI skaičiavimai gali skirtis priklausomai nuo planuojamų rodiklių. Nuostatus leidžiama papildyti naujais identifikatoriais: duomenimis apie išspręstų/neišspręstų užduočių skaičių, nuobaudų sistema už menką atlikimą pagrindiniuose plano punktuose.

Pavyzdžiui, jei planas įvykdytas mažiau nei 70 proc., darbuotojui gali būti netaikomi priedai.

Pateikiame pardavimo planą įvykdžiusio darbuotojo atlyginimo premijos komponento apskaičiavimo pavyzdį:

KPI skaičiavimas rinkodaros specialistui: pavyzdys

Prieš pradėdami skaičiuoti pagrindinį interneto rinkodaros specialisto veiklos identifikatorių, turite aiškiai apibrėžti jo pareigų apimtį ir tada nustatyti darbuotojo KPI. KPI formulė gali būti naudojama tik tais atvejais, kai priimtina skaitine išraiška išreikšti rezultatus, už kuriuos rinkodaros specialistas yra konkrečiai atsakingas.

Pavyzdžiui, pateiksime 5 specialisto KPI rodiklius:

• tikslinės vartotojų grupės didinimas;
• naujų klientų pritraukimas, klientų skaičiaus didinimas;
• klientų lojalumo lygio didinimas (atsižvelgiama į atsiliepimų, rekomendacijų ir kt. skaičių);
• pakartotinių pirkimų skaičiaus padidėjimas;
• didinti įmonės žinomumą ir didinti klientų lojalumą.

Tiksliniams rodikliams pasiekti rinkodaros specialistas naudoja įmonės materialinius ir darbo išteklius (bendrauja su programų ir dizaino kūrėjais, analitikais ir tekstų kūrėjais). Privaloma procedūra šiame procese yra biudžeto kontrolė. Tiksli išlaidų apskaita padės nustatyti ryšį tarp specialisto gautų rezultatų ir jo panaudotų materialinių išteklių.

Veiksmai, reikalingi norint įdiegti pagrindinių veiklos rodiklių sistemą:

• nustatyti pagrindinį įmonės tikslą ir rodiklius, kuriuos reikia gauti per tam tikrą laikotarpį;
• paskirstyti užduotis rinkodaros specialistams;
• rinkodaros specialisto atlyginimą padalinti į pastoviąją ir kintamąją (pvz., 75% yra pastovioji dedamoji, o 25% – priedas už tam tikrų KPI žemėlapio tikslų pasiekimą);
• nustatyti pagrindinius veiklos identifikatorius specialisto darbui įvertinti;
• suformuluoti planą ir nustatyti optimalius KPI rodiklius (kaip tai padaryti pasinaudosime pavyzdžiais kitoje straipsnio dalyje).

Esant poreikiui galima pasinaudoti Excel biuro programos funkcionalumu arba diegti TVS, kuri užtikrins kompetentingą tikslų nustatymo procedūros organizavimą, greitą duomenų įvedimą ir efektyvų KPI diegimo stebėjimą.

Gydytojas pasakoja

KPI pavyzdžiai, kurie privertė paprastus darbuotojus ieškoti geresnio būdo atlikti savo darbą

Marija Ponomarenko,

Maskvos įmonės „Smart Personal“ direktorius

Kurį laiką dirbau komandoje, kuri vadovavo įmonei juodųjų metalų valcavimo srityje. Mūsų įmonės klientai buvo statybos ir gamybos įmonės, kurioms reikėjo laiku pristatyti prekes. Norėdami patenkinti klientų pageidavimus, suformavome automobilių parką, galintį gabenti iki 12 metrų ilgio valcuotus gaminius. Jei buvo gauta daug paraiškų ir mūsų automobilių neužteko, automobilius samdėme iš trečiųjų šalių rangovų. Reikėjo išspręsti dvi problemas: užtikrinti greitą produkcijos pristatymą klientui patogiu laiku ir pasiekti maksimalią kiekvienos transporto priemonės apkrovą.

Kas buvo padaryta. Dispečeriams motyvuoti sukūrėme premijų sistemą, priklausančią nuo dviejų KPI rodiklių (už kiekvieną iš nurodytų logistikos užduočių).

1. Pristatymo atidėjimo į kitas dienas rodiklis. Jei mūsų galimybės neleido pristatymo atlikti laiku, klientui sutikus, jis buvo atidėtas kitam kliento patvirtintam laikui. Didžiausias siuntų siuntimų skaičius vienam dispečeriui neturi viršyti 3%. Padidėjus šiam rodikliui, darbuotojo priedo dydis mažėjo. Ir atvirkščiai, jei dispečeriui pavyko išvengti pervedimų, jo priedų suma didėjo (žr. 1 lentelės duomenis).
2. Vidutinis pristatymų skaičius vienai transporto priemonei(bendras pristatymų skaičius, kuris buvo atliktas per 1 dieną, buvo padalintas iš naudotų transporto priemonių skaičiaus). Vidutiniškai vienas automobilis per dieną nuvažiuodavo 1,8 kelionės. Šį skaičių nuspręsta padidinti iki 2 skrydžių. Taip pat buvo numatytas rodiklio didėjimas ir mažėjimas (žr. 2 lentelę).

Įmokos buvo skaičiuojamos pagal formulę: S x K1 x K2, kur S – fiksuota suma (pavyzdžiui, 10 000 rublių), K1 – pristatymo perdavimo koeficientas, K2 – transporto priemonių naudojimo efektyvumo rodiklis. Priklausomai nuo pasiektų skaičių, dispečeris galėjo uždirbti nuo 12 iki 180% premijų, kurios svyravo nuo 1 200 iki 18 000 rublių.

KPI rodikliai pasirodė vienas kitą paneigiantys. Pavyzdžiui, buvo galima viena transporto priemone padidinti pristatymų skaičių, tačiau dėl to pirkėjui būtų nepatogu priimti produkciją. Siekdamas abiejų rodiklių padidėjimo, dispečeris turėjo atsižvelgti į daugybę veiksnių (klientų prašymus dėl pristatymo laiko, pristatymo regioną, transporto priemonių keliamąją galią, įvairių nuomos rūšių pristatymo suderinamumą vienoje transporto priemonėje).

Lygiagrečiai diegiant KPI sistemą dispečeriams, reikėjo užtikrinti efektyvesnį susijusių padalinių (pavyzdžiui, sandėlio komplekso) darbą.

Rezultatas. KPI sistema startavo kovo mėnesį, o jau spalį vidutinis dienos pristatymo efektyvumo identifikatorius pakilo nuo 1,8 iki 2,3. Taigi vos per 7 darbo mėnesius naudojant KPI sistemą transporto parko eksploatavimo efektyvumas išaugo 28 proc. Tuo pačiu pavyko 6 (!) kartus sumažinti leistiną pristatymo atidėjimų skaičių – nuo ​​3% iki 0,5%.

KPI reglamento bendrojoje dalyje nurodyta:

• patikslinti reglamentų tikslinę orientaciją (pavyzdinė formuluotė: „KPI reglamentas nustato veiklos rodiklių formavimo, jų stebėsenos įgyvendinant veiklą ir kontrolės tvarką pagal ataskaitinių laikotarpių rezultatus“);
• nustatyti darbuotojus, kuriems KPI nuostatai yra privalomi;
• nustatyti KPI matricos tikslus (pavyzdys: įmonės ilgalaikių planų ir specialistų metinių užduočių suvedimas į tą patį vardiklį);
• pateikti pagrindinių terminų sąrašą su jų apibrėžimais;
• pateikti principus, kuriais remiasi KPI sistema (pavyzdys: išskaidymas, balansas, SMART taisyklių laikymasis).

Pagrindinėje KPI reglamento dalyje taip pat turi būti aprašyta veiklos rodiklių generavimo ir susitarimo dėl jų tvarka. Būtina atskleisti kriterijus, kuriuos jie turi atitikti (pavyzdžiui: išmatuojamumas, pasiekiamumas, specifiškumas ir kt.). Mūsų pavyzdys, kurį galite atsisiųsti žemiau, padės jums parengti tokį dokumentą jūsų įmonei.

Atskirų specialistų KPI geriau dokumentuoti specialiame dokumente, vadinamame rezultatų kortele. Jis suderinamas su generaliniu direktoriumi, personalo ir finansų skyrių vyresniaisiais vadovais ir pasirašo konkretus darbuotojas.

KPI nuostatoje taip pat būtina nustatyti kortelės galiojimo laiką (pavyzdys: kalendoriniai metai) ir prie jos pridėti sutartą formą.

Lentelė. KPI žemėlapis finansų specialistams

№ p/p	KPI tipas	KPI našumo lygiai			KPI svoris, %	KPI našumo lygis
		Žemesnio lygio	Tikslinis lygis	Auksciausias lygis
	Gautinų ir mokėtinų sumų apyvartumo greitis	Apyvartos koeficiento padidėjimas nuo 0 iki 1%, lyginant su baziniais metais	Apyvartos rodiklio padidėjimas nuo 1 iki 3%, lyginant su baziniais metais	Apyvartos rodiklio padidėjimas virš 3%, lyginant su baziniais metais
	Faktinių rodiklių procentinis nuokrypis nuo planuotų, apie kuriuos nebuvo perspėta naudojant duomenų stebėjimo sistemą, proc.
	Veiklos sąnaudų, tenkančių vienai funkcijai pramonėje, sumažėjimas, palyginti su praėjusiais metais, %
	Laisvas finansinis srautas, milijonai rublių.

KPI nuostatuose turi būti nustatyti raktų identifikatorių kortelių rengimo ir tvirtinimo tvarkos reikalavimai. Būtina nurodyti atsakingus už KPI žemėlapių formavimą, jų tvirtinimą ir priėmimą. Būtina aprašyti unifikuotus tokios kortelės koeficientų ir formato reikalavimus. Pavyzdžiui, į jį turėtų būti įtraukti identifikatoriai, skirti apskaičiuoti rodiklių efektyvumą (nuolatiniai, diskretieji, ribiniai) ir rekomendacijos dėl matavimo metodų (kiekybinių ir kokybinių). Kiekvieno KPI identifikatoriaus pozicijoje svarbu nurodyti jo tikslinę vertę, svorį, tipą, taip pat viršutinį ir apatinį lygį. Be to, turite atsižvelgti į tai, kad bendras visų rodiklių svoris KPI žemėlapyje turėtų būti 100%.

KPI ribinis indikatorius nurodomas tik kaip paskutinė išeitis, nes jis iš naujo nustato likusius duomenis. Pavyzdžiui, vyriausiojo inžinieriaus atjungimo indikatorius gali rodyti bet kokią pramoninę avariją, įvykusią per ataskaitinį laikotarpį.

KPI nuostatuose turėtų būti aprašyta rodiklių veiklos stebėsenos tvarka, kuri leis greitai nustatyti ir pašalinti reikšmingų KPI identifikatorių nukrypimų nuo tikslinių reikšmių priežastis.

Pagrindinių veiklos rodiklių reglamente taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į kontrolės veiksmų dažnumą (pavyzdžiui, kartą per ketvirtį) ir už jų įgyvendinimą atsakingus darbuotojus.

Esant galimiems (vidiniams ar išoriniams) verslo veiklos vykdymo sąlygų pasikeitimams, turėtų būti aprašyti KPI koregavimo nuostatai. Pavyzdžiui, jų naudojimo priežastis gali būti darbuotojo darbo pareigų pasikeitimai. Čia taip pat reikia nurodyti asmenų, galinčių inicijuoti koregavimą, sąrašą, taip pat parametrus, pagal kuriuos tokie pataisymai gali būti atliekami (pavyzdžiui, pakeisti identifikatorių skaičių ir sudėtį, tikslinius rodiklius, jų koregavimo lygį). pasiekimas ir pan.).

KPI nuostatuose taip pat numatyti etapai, kuriais bus vertinamas pagrindinių rodiklių pasiekimas (pavyzdžiui, KPI kortelės savininko savęs vertinimas, dėl kurio duomenų reikia susitarti su vadovybe, žmogiškųjų išteklių skyriumi ir finansų tarnyba).

Nuostatoje dėl pagrindinių rodiklių taip pat turėtų būti aprašyta jų apskaičiavimo metodika. Nuo jos pasirinkimo priklauso specialisto premijos lygis ir jo motyvacija siekti tikslinių standartų. Pavyzdžiui, KPI nuostatuose galite nurodyti, kad svertinis kortelės vykdymo identifikatorius gaunamas rodiklio reikšmę padauginus iš jo svorio.

Vyriausiojo buhalterio KPI: skyriaus darbo krūvio įvertinimo pavyzdys

Įmonės vadovybė dažnai mano, kad apskaita yra brangus skyrius. Vyriausiosios buhalterės nuolat skundžiasi, kad skyriaus darbo krūvis per didelis, prašo daugiau darbuotojų. Kaip vadovas gali sužinoti, ar buhalteriai tikrai neapkrauti savo dabartiniu darbu, ar problema slypi žemame darbo organizavimo efektyvumui? Kaip nustatyti apskaitos darbuotojų KPI?

Kvalifikuotas vyriausiasis buhalteris turi turėti įrankius objektyviai įvertinti savo padalinio specialistų darbo krūvio lygį. Gali būti situacijų, kai vieniems darbuotojams reikia padidinti savo pareigų spektrą, o kitiems, priešingai, susiaurinti užduočių apimtį. Tokios priemonės padės užtikrinti tolygesnį darbo krūvio paskirstymą tarp specialistų ir padidinti darbo našumą. Nepaisant to, kad buhalterija laikoma pagalbiniu, jos specialistai dažnai prisideda ne tik prie finansinių išteklių išlaikymo, bet ir didinimo.

KPI identifikatoriai naudojami vieno buhalterio arba viso skyriaus darbui įvertinti. Jie apima keletą rodiklių:

• savalaikis ataskaitų pateikimas reguliavimo institucijoms ir be klaidų deklaracijų pildymas;
• klientų laiku apmokėti įmonės sąskaitas;
• buhalterinėje apskaitoje nėra klaidų;
• finansinių santaupų dydis (pavyzdžiui, pagal sutartis su tiekėjais ar rangovais ir pan.);
• bendra mokesčių inspekcijai sumokėtų baudų suma (dėl buhalterių kaltės);
• apskaitos skyriaus darbo užmokesčio išlaidos;
• išorinių ir vidinių įmonės klientų skundų dėl buhalterių darbo buvimas/nebuvimas.

Jei svarstysime buhalterio KPI, galima pateikti įvairių pavyzdžių, tačiau būtina atsižvelgti į tai, kad būtent šis skyrius gali daryti įtaką visų pagrindinių įmonės verslo procesų efektyvumui, didindamas pelną ir optimizuodamas išlaidas.

Verslo ir ekonomikos procesuose pagrindiniai apskaitos skyriaus veiklos rodikliai yra:

• darbuotojų pakeičiamumas;
• apskaitos specialistų skaičius;
• minimali pradelstų dokumentų apimtis darbo proceso metu;
• įmonės darbuotojų skaičius vienam buhalteriui.

Be to, reikėtų atsižvelgti į buhalterių kvalifikacijos lygį ir motyvaciją dirbti siekiant reikiamo rezultato. Vadovas turi stebėti darbuotojų darbo krūvį, darbo komfortą lauke ir, esant reikalui, laiku apmokyti buhalterius specializuotuose kursuose.

Atsižvelgdamas į pavestas užduotis ir jų atlikimo terminus, vadovas įvertina konkretaus darbuotojo darbą. Atsižvelgiant į gautus rezultatus, priimamas sprendimas plėsti/sumažinti personalą.

Veiksmingiausia priemonė optimaliam įmonės darbuotojų skaičiui nustatyti yra normavimas. Pateiksime pavyzdį apskaitos skyriui, kur darbas apima tokius komponentus kaip:

• pirminė dokumentacija (gaunama);
• apskaitos standartai ir mokesčių kodeksas;
• darbo rezultatai (ataskaitų teikimas).

Norėdami apskaičiuoti reikiamą darbuotojų skaičių buhalterijoje, turite žinoti apytikslį pirminės dokumentacijos kiekį, gautą per tam tikrą laikotarpį (dieną, mėnesį), ir turėti supratimą, kiek darbuotojų ir per kiek laiko galės apdoroti tokį medžiagų kiekį.

Pavyzdžiui, norint nustatyti apskaitos darbuotojo, atsakingo už darbo užmokestį, KPI, naudojami šie kriterijai:

• jo aptarnaujamų įmonės darbuotojų skaičius;
• darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal darbuotojų skaičių (darbo užmokesčio lapeliai);
• išskaičiuojamasis mokestis ir kitos privalomos įmokos pagal darbuotojų skaičių;
• tarpgyvenviečių skaičius.

Remiantis tokiais kriterijais, nustatomas apskaitos darbuotojo standartas, kuriuo remiantis apskaičiuojamas įmonei reikalingas buhalterių skaičius. Pavyzdžiui, jei darbo užmokesčio specialistui KPI normą imsime 1600 mėnesinių darbo užmokesčio žiniaraščių, tai organizacijai, kurioje dirba daugiau nei 5000 darbuotojų, reikės 3 darbo užmokesčio apskaitininkų.

Kiekviena įmonė turi unikalius KPI identifikatorius. Jos formuojamos remiantis įmonės tikslais ir uždaviniais.

KPI identifikatorius nustato vadovybė (vyriausiasis buhalteris arba įmonės direktorius) ir juose gali būti daugiau arba mažiau rodiklių nei šioje apžvalgoje pateiktuose pavyzdžiuose. Pagrindinė darbuotojų motyvacija – tikslus ir objektyvus priedų už KPI rodiklių pasiekimą apskaičiavimas. Dėl to sąžiningi ir atsakingi darbuotojai gauna didesnį atlyginimą. Tokios paskatos skatina darbuotojus didinti produktyvumą.

• 6 gudrūs interviu klausimai, kurie nustebins kiekvieną

Pagrindiniai veiklos rodikliai: pavyzdžiai vyresniesiems vadovams

Kurdami KPI sistemą, įmonės struktūrinių padalinių vadovai turi laikytis lentelėje pateiktų principų.

Pagrindinės įmonės gairės visada nustatomos remiantis strateginiu tikslu. Pavyzdžiui: „Kokių rezultatų vadovybė nori pasiekti per tam tikrą laikotarpį? Pagrindinis rodiklis gali būti lyderio pozicija rinkoje arba perspektyvus įmonės pardavimas. Pirmajame variante dėmesys kreipiamas į pardavimų apimčių didinimą ir klientų bazės didinimą, antruoju – į įmonės kapitalo didinimą, siekiant gauti aukščiausią pardavimo kainą.

Norėdami tai padaryti, pirmiausia apibrėžkite pagrindinį tikslą ir išsamiai pagrįskite jį raštu. Tada jie suskirsto jį į kelis nedidelius tikslus, kurie yra konkrečios užduotys, kurios padės pasiekti pagrindinį tikslą. Vizualiai tai gali būti pavaizduota kaip „tikslų medis“, nupieštas ant popieriaus, atsižvelgiant į įmonės organizacinę struktūrą.

Žmogaus psichologija tokia, kad daugelis, bijodami parodyti savo nekompetenciją kai kuriais klausimais, sutinka atlikti užduotį atsitiktinai, net nesuprasdami jos esmės. Remiantis vienos žinomos holdingo bendrovės užduočių nustatymo rezultatais, paaiškėjo, kad susitikime su pagrindine vadovybe daugelis darbuotojų sutiko su tuo, kas buvo pasakyta, tačiau išėję iš biuro paklausė kolegų, kas viršininkas turėjo omenyje.

Kiekvienas KPI sistemos taškas turi būti aiškiai nurodytas. Tuo tikslu įmonės vadovybė (generalinis direktorius, valdyba ir vadovybė) parengia ir tvirtina KPI nuostatus. Būtų gerai, jei dokumente būtų pateikti pavyzdžiai ir skaičiavimai su formulėmis, o visa terminija būtų susieta su apskaita. Jei taisyklėse atsižvelgiama į Rusijos Federacijos apskaitos taisykles, ateityje turėsite jomis pasikliauti. Naudojant kelias ataskaitų dokumentavimo sistemas, būtina nurodyti, kokiu būdu turi būti skaičiuojamas kiekvienas rodiklis.

Siekiant geriau suprasti KPI nuostatas, vyksta keli visuotiniai susirinkimai. Kiekvienas vadovas turi savarankiškai apskaičiuoti savo premijas, remdamasis praėjusio ataskaitinio laikotarpio rodikliais. Užduočiai atlikti skiriamas tam tikras darbo dienų skaičius, po kurio visi susirenka nustatyti klaidų. Tokiuose susitikimuose dažnai nustatoma būtinybė koreguoti KPI reglamentus.

Galutinis dokumento tvirtinimas atliekamas su didžiausiu visiems vadovams nustatytų rodiklių skaičiumi. Kiekvienas vadovas gali vienu metu stebėti ne daugiau kaip nuo penkių iki septynių rodiklių.

Nereikėtų vadovautis principu siekti maksimalių rezultatų, nes daugelis aukščiausio lygio vadovų, gavę labai sudėtingą užduotį, tiesiog nustoja dėti daug pastangų, kad ją atliktų.

Pagrindinis veiklos rodiklis skaičiuojamas kartą per metus. Tai pats optimaliausias laikas įvertinti specialisto pasiekimus. Ką daryti, jei pagrindinis vadovas buvo pasamdytas einamaisiais metais? Kaip pavyzdį apsvarstykite sostinės „Insol“ įmonių grupę. Čia premijinė atlyginimo dalis apskaičiuojama taip:

• Į darbo planą įtraukti duomenys, surinkti remiantis ankstesnių vadovo pasiekimų analize pagal panašius rodiklius, padidėjus 20 proc. Tai yra įmonės vadovo nustatyta tikslinė palūkanų norma;
• jei vadovaujantis vadovas buvo priimtas neseniai, atsižvelgiama į jo pirmtakų veiklos rezultatus (prie vidutinių veiklos rezultatų reikia pridėti 20 proc.).

Premijų dydis priklauso nuo pasiekto planinių rodiklių lygio. Panagrinėkime šią situaciją naudodami pavyzdį:

• 50% priedas, jei faktinis rodiklis viršijo planuotą;
• 30% įvykdžius planą;
• 10 %, jei rezultatas yra mažesnis nei planuota;
• kintamoji atlyginimo dalis nemokama, jei gaunamas neleistinai žemas rezultatas.

Skaičiuojant KPI, geriau atsižvelgti į bendruosius ir asmeninius rodiklius. Pirmoji apima skyriaus veiklos rezultatus, kuriuos valdo aukščiausias įmonės vadovas. Bendri rezultatai motyvuoja darbuotojus dirbti komandoje ir galiausiai parodo specialisto susidomėjimą. Įmonės veiklos specifika ir vadovo pareigos yra pagrindiniai veiksniai, lemiantys bendrųjų ir asmeninių rezultatų santykį formuojant KPI. Aukštos oficialios pareigos reiškia asmeninių rezultatų svorio sumažėjimą. Vadovaujančiam vadovui asmeninių rodiklių procentas gali svyruoti nuo 10 iki 20% (arba į juos gali būti visai neatsižvelgta). Įmonės vadovui asmeninis KPI reiškia kai kurioms įmonėms privalomą finansų sektoriaus specialisto kvalifikacijos atestatų įgijimą, taip pat įpėdinio paruošimą.

KPI išreiškiamas konkrečiomis skaitinėmis reikšmėmis. Pavyzdžiui, personalo vadovui toks kriterijus kaip „aukštos kvalifikacijos personalo pritraukimas“ yra nepriimtinas. Šiuo atveju nėra tokių rodiklių kaip laikas, sudėtis ir personalo skaičius. Be to, negali būti naudojama vertinimo kategorija „aukštos kvalifikacijos darbuotojai“. Bendrovės vadovas ir personalo skyriaus vadovas gali nesutarti dėl tokių vertinimo kriterijų kaip „kvalifikuotas“ ir „aukštos kvalifikacijos specialistas“ supratimo.

Svarbu nustatyti, kaip rodiklis bus nustatytas. Šiuo tikslu nepatartina naudoti brangių duomenų, skirti daug asmeninio laiko ir įtraukti kitas įmones. Pavyzdžiui, jei rinkodaros skyriaus vadovui reikia nustatyti prekės ženklo žinomumo lygį, tai KPI įvertinti teks naudoti gana brangius metodus.

Kiekvienam rodikliui būtina suformuoti pasiekimų lygius:

• slenkstis (rodikliai, žemiau kurių premijos neskiriamos);
• tikslą (už šį rodiklį mokamas specialiai numatytas atlygis);
• maksimalus (mokamos padidintos premijos).

Įtaka kai kuriems bendriesiems rodikliams gali būti netiesioginė, tačiau asmeniniuose rodikliuose darbo efektyvumo ir gauto rezultato ryšys turėtų būti tiesioginis. Pavyzdžiui, finansų departamento direktoriui neįmanoma taikyti KPI „pinigų trūkumo“, jei visus sprendimus dėl mokėjimų sandorio šalims laiko ir prekybos paskolų suteikimo priima tik generalinis direktorius.

Jei premijos procentas yra nereikšmingas, palyginti su bendromis darbuotojo pajamomis, jis neskirs savo laiko strateginiams tikslams, o sutelks dėmesį į svarbesnes einamąsias problemas. Premijos dalis vyresniajam vadovui turi būti ne mažesnė kaip 100% jo fiksuoto dydžio, o paprastam darbuotojui - iki 20%.

Įmonės darbuotojui rodikliai laikomi teisingais, jei jie skiriasi ne daugiau kaip 30% nuo vidutinių šios pramonės šakos rodiklių. Tokiu atveju kolegų patirtis pravers kuriant pagrindinius veiklos rodiklius.

Labai svarbus aspektas yra teisinga KPI apskaičiavimo tvarka. Jeigu aukščiausio lygio vadovui buvo nustatyta tam tikra pelno suma KPI atžvilgiu, tačiau ataskaitinio laikotarpio pabaigoje rodikliai vos siekia 50%, tai pagal KPI nuostatas vadovui priedas neskiriamas. Iš pirmo žvilgsnio viskas atrodo teisinga, bet jei atsižvelgsime į praėjusių metų krizinę situaciją ir daugiau nei 50% pramonės įmonių bankrotą, kur visos kitos atsipirko, galiausiai paaiškėja kad ši įmonė pagrindinio rodiklio gavo 50 proc. Tokiu atveju vadovas nusipelno premijos. Tai rodo, kad tokios situacijos galima išvengti, jei pagrindiniai rodikliai yra susieti su visos pramonės rodikliais.

• Pardavimų vadybininkų valdymo taisyklės: kaip apsaugoti savo bazę atleidus darbuotojus

Gydytojas pasakoja

Vadovo KPI kaip pavyzdys

Tatjana Kostenkova,

Teisės ir verslo plėtros patarėjas Finstar Financial Group, Maskva

1 atvejo analizė. Parduotuvės vadovo KPI

Panagrinėkime pavyzdį iš Narodny prekybos namų (Biškekas, Kirgizija) praktikos. Šių prekybos namų parduotuvių vadovams sukurti šie pagrindiniai veiklos rodikliai:

KPI 1. Pardavimo plano įvykdymas. Jis skaičiuojamas pagal faktinės pardavimo apimties ir planuojamos apimties santykį. Parduotuvės pajamų planą tam tikram laikotarpiui tvirtina generalinis direktorius, susitaręs su finansų ir komercijos direktoriais. Šį KPI identifikatorių įvertina analitikos specialistas (2 lentelė).

KPI 2. Ataskaitų teikimo ir veiklos disciplinos laikymasis.Šis rodiklis parodo ataskaitinės dokumentacijos parengimo savalaikiškumą, komunalinių mokesčių pervedimą apmokėti, dokumentų siuntimą į archyvą, generalinio direktoriaus įsakymų vykdymą, inventorizavimo taisyklių įgyvendinimą, taip pat įmonės standartų laikymosi ir atskaitomybės laikymosi tikslumą. ir atlikimo discipliną. KPI vertina įmonės komercijos direktorius. Už kiekvieną pažeidimą skaičiuojamas 1 taškas.

KPI 3. Pavaldžių darbuotojų veiklos rezultatai. Darbuotojų vertinimą pagal patvirtintus parametrus atlieka kuratorius. Pažeidimai konvertuojami į taškus. Pavyzdžiui, automobilių stovėjimo aikštelė prie parduotuvės ir įėjimo į ją turi atitikti inžinerinius ir sanitarinius standartus. Šių reikalavimų pažeidimas vertinamas dviem balais.

Atvejo analizė 2. KPI didelės holdingo bendrovės Rusijos filialo vadovui

Iš pradžių pagrindiniai įmonės veiklos rodikliai buvo susieti su analitiniu rodikliu EBITDA. Verslui perėjus į naują lygį, iškilo sunkumų, susijusių su įmonės standartų laikymusi.

Skyrių vedėjai gavo 4 užduotis:

• išlaidų mažinimas;
• ankstesniais laikotarpiais pasiektų rodiklių išlaikymas;
• sprendimų rengimo metodikos laikymasis pagal patronuojančios kontroliuojančiosios bendrovės standartus;
• nuostolingumo mažinimas.

Skatinant direktorių spręsti jam pavestas užduotis, buvo sukurti 4 pagrindiniai veiklos rodikliai. Jei planas buvo įvykdytas, atlygis siekė 150% metinio atlyginimo.

KPI 1. Bent viena iš daugiau nei prieš metus atidarytų parduotuvių daugiau nei tris mėnesius dirbo nuostolingai.Įgyvendinimo vertinimą atlieka direktorių valdyba, remdamasi audito duomenimis, surinktais iš veiklos pelno ataskaitos. Rodiklio svoris premijoje yra 0,3.

KPI 2. EBITDA rodiklio nesilaikymas. Identifikatorių įvertina direktorių valdyba arba audito komitetas, remdamasis pelno (nuostolių) ataskaitos duomenimis. Pagrindinio rodiklio 2 svoris yra 0,3.

KPI 3. Vidaus taisyklių dėl sprendimų priėmimo taisyklių pažeidimas. Gedimų buvimą / nebuvimą nustato direktorių valdyba. 3 pagrindinio rodiklio svoris yra 0,2.

KPI 4. Direktorių valdybos sprendimų nevykdymas. Tokių faktų buvimą nustato direktorių valdyba. 4 rodiklio svoris premijoje yra 0,2.

Kaip apskaičiuoti KPI „Excel“: pavyzdžiai ir formulės

Finansinės premijos KPI motyvavimo sistemoje yra stimuliuojančio pobūdžio. Mokėjimų dydis priklauso nuo asmeninių specialisto darbo rezultatų ataskaitiniu laikotarpiu. Suma gali būti fiksuota arba skaičiuojama procentais nuo atlyginimo.

Bet kuri įmonė KPI ir kiekvieno rodiklio svorį nustato individualiai (priklausomai nuo įmonės tikslų). Pvz.:

1. Tikslas yra įvykdyti įgyvendinimo planą 500 tūkstančių rublių. kas mėnesį. Pagrindinis identifikatorius yra pardavimo planas. Matavimo sistema: faktinė pardavimo suma/planuojama pardavimo suma.
2. Siekiama padidinti siuntos sumą 20 proc. KPI – vidutinė siuntos apimtis. Matavimo sistema: faktinė vidutinė siuntos apimtis / vidutinės siuntos apimties planas.
3. Tikslas – klientų skaičių padidinti 15 proc. KPI – klientų skaičius įmonės duomenų bazėje. Matavimo sistema: faktinis pirkėjų skaičius/planuojamas pirkėjų skaičius.

Įmonė KPI (svarstyklių) sklaidą nustato savarankiškai. Pvz.:

1. Plano įgyvendinimas mažiau nei 80 % yra nepriimtinas rezultatas.
2. Plano įvykdymas 100% - koeficientas 0,45.
3. Plano įgyvendinimas 100-115% ribose - koeficientas 0,005 kiekvienam 5%.
4. Klaidų nėra – koeficientas 0,15.
5. Pastabų per ataskaitinį laikotarpį nebuvo - koeficientas 0,15.

Tai tik vienas iš galimų motyvacinių KPI rodiklių apibrėžimo pavyzdžių.

Pagrindinis dalykas nustatant pagrindinius rodiklius yra faktinio rezultato ir planuojamo santykio apskaičiavimas. Beveik visada į darbuotojo atlyginimą įeina atlyginimas (fiksuota dalis) ir priedai (kintamoji dalis). Motyvacinis KPI turi įtakos kintamos atlyginimo dalies apskaičiavimui.

Paimkime, kad darbo užmokesčio pastoviųjų/kintamųjų dalių santykis yra 50:50. Pagal KPI kintamųjų ir pastovių dalių rodiklių ir svorių pavyzdžiai yra tokie:

Priimkime šias koeficientų reikšmes (tas pats rodiklis 1 ir rodiklis 2):

KPI lentelė „Excel“:

Paaiškinimai:

1. Atlyginimas – (pastovi atlyginimo dalis) apskaičiuojama pagal dirbtų valandų skaičių. Mūsų pavyzdyje pastovios ir kintamos dalys turi vienodą svorį.
2. Įgyvendinimo plano ir darbų plano įvykdymo procentas skaičiuojamas kaip gautų rodiklių ir numatytų rodiklių santykis.
3. Apskaičiuojant premijas, naudojami koeficientai. Mūsų pavyzdyje rodiklio 1 ir rodiklio 2 įtaka įmokos sumai yra lygi. Koeficientų dydis taip pat toks pat. Todėl 1 ir 2 rodikliams apskaičiuoti naudojamos tos pačios formulės (keičiasi tik langelių nuorodos).

4. Premijų apskaičiavimo formulė: =C3*(F3+G3). Kiekvienam darbuotojui planuojamą priedą dauginame iš 1 ir 2 rodiklių sumos.

5. Atlyginimas: atlyginimas + priedai.

Tai yra santraukos pavyzdys (KPI Excel pavyzdys). Kiekviena įmonė, atsižvelgdama į savo veiklos ypatumus ir naudojamą premijų sistemą, sukuria savo lentelę.

• Kaip rasti ir motyvuoti pardavėją, orientuotą į klientą

KPI matricos pavyzdys programoje Excel

Norint įvertinti darbuotojus pagal pagrindinius rodiklius, būtina sukurti matricą arba susitarimą dėl tikslų. Remiantis bendra forma, naudojama KPI apskaičiuoti programoje „Excel“, pavyzdžiai atrodo taip:

1. Pagrindiniai identifikatoriai yra kriterijai, pagal kuriuos vertinami įmonės darbuotojai. Skirtingoms pozicijoms taikomi skirtingi kriterijai.
2. Rodiklio svoris nurodomas skaičiais nuo 0 iki 1, kad visų rodiklių suma būtų lygi 1. Svorio skaičius nurodo šio KPI prioritetą, atsižvelgiant į įmonės tikslus ataskaitiniu laikotarpiu.
3. Pagrindinė KPI rodiklio reikšmė yra priimtinas minimumas. Lygis, kurio reikšmė mažesnė už „bazę“, yra rezultato nebuvimas.
4. Norma (planuojama rodiklio figūra) yra privalomas lygis, kurį reikia įvykdyti. Jei „norma“ neįgyvendinama, tai reiškia, kad darbuotojas nesusitvarko su savo darbo pareigomis.
5. Tikslas (virš standartinis rodiklis, leidžiantis pagerinti rezultatus) yra vertybė, kurios reikia siekti.
6. Faktas – realiai pasiekti veiklos rodikliai.
7. KPI indeksas parodo rezultatų lygį normos atžvilgiu.

KPI skaičiavimo formulė:

KPI indeksas = ((faktinis – bazė) / (norma – bazė)) * 100 %.

Biuro vadovo matricos pildymo pavyzdys:

Veiklos koeficientas apskaičiuojamas susumavus indeksų ir svorių sandaugas. Darbuotojų veiklos vertinimas aiškiai parodomas naudojant sąlyginį formatavimą.

Kur buvo sėkmingas įgyvendinimas KPI: įmonių pavyzdžiai

KPI sistema aktyviai diegiama šalies įmonėse.

1. Sberbank: darbuotojų motyvavimas per KPI.

Įmonės, kuri sėkmingai įdiegė KPI sistemą, pavyzdys yra „Sberbank“. Vos prieš kelerius metus šio banko skyriuose nusidriekė ilgos eilės ir įsiminė ne itin mandagus aptarnavimas. 2010 m. Sberbank darbuotojams įdiegus KPI sistemą, įmonės darbe įvyko pastebimų pokyčių. Paprastam personalui buvo sukurti grupės rodikliai, vadinami „5+“:

• asmeninis efektyvumas;
• tobulinti savo žinias;
• dėmesys klientui;
• darbo laiko optimizavimas;
• komandinis darbas.

„Sberbank“ darbuotojams sukurta motyvavimo sistema neapsiriboja vien tik finansinėmis paskatomis. Kaip nematerialūs motyvuojantys veiksniai naudojami tokie taškai kaip lengvatų suteikimas, nemokamas grafikas, nuolaidos, kelionių paketai ir kt.

2. „Tycoon“ – nauja valdymo sistema.

„Magnat“ įmonės pagrindinių rodiklių sistema vadinama „KPI-Drive“. Jo kūrėjai užsibrėžė tikslus išspręsti šias problemas:

• Antraisiais metais po įgyvendinimo padidinti 1 lygio pagrindinius veiklos rodiklius.
• Gerinti kintamųjų kaštų judėjimą didinant darbo užmokesčio fondo dinamiką.
• Padidinkite verslo skaidrumą ir valdomumą.
• Stiprinti komandos sąveiką.
• Atgauti sistemos diegimo išlaidas.

KPI metodikos diegimo rezultatai gali būti pavyzdys, kaip greitai buvo pasiekti numatyti tikslai. Žinoma, dėl to pagrindinių veiklos rodiklių sistema tapo neatsiejama įmonės veiklos procesų dalimi.

Diegimo rezultatai:

• Valdymo modelis tapo technologiškai pažangesnis ir suprantamesnis.
• Motyvacinė sistema tapo technologiškai pažangesnė ir lankstesnė.
• 1-ojo įmonės lygio KPI nuolat tobulėja.
• „Magnat Group of Companies“ yra sėkmingo tikslinio valdymo technologijų diegimo ir naudojimo pavyzdys.
• Nuo KPI sistemos įdiegimo įmonių grupė „Magnat“ verslo apimtis padidino daugiau nei 5 kartus.

Pavyzdžių, kaip efektyviai diegiama KPI sistema, galima rasti daugelyje didžiausių įmonių, veikiančių vidaus rinkoje.

Pagrindinių veiklos rodiklių sistema jau daug metų naudojama didelių, mažų ir vidutinių įmonių valdymui visame pasaulyje. Tai didelio masto ir kelių lygių valdymo sistema, leidžianti tiksliai įvertinti įmonės efektyvumą ir efektyvumą. KPI diegimas nėra lengva užduotis, reikalaujanti laiko resursų ir rimtų pastangų, tačiau sistemos diegimo efektas to vertas.

KPI sistemos įdiegimas yra svarbus įmonės žingsnis siekiant padidinti kiekvieno darbuotojo ir visos įmonės efektyvumą.

Vakarų įmonės jau seniai naudoja pagrindinių rodiklių sistemą darbuotojų motyvavimui, tačiau pas mus tik didelės organizacijos pamažu pradeda diegti panašų požiūrį ir ne visada teisingai.

Puikiai sukurta KPI sistema leidžia geriausiai konfigūruoti organizacijos, visų jos padalinių ir kiekvieno darbuotojo darbą. Tai leidžia:

• išsiaiškinti įmonės tikslus ir perteikti juos darbuotojams;
• motyvuoti komandą siekti užsibrėžtų tikslų ir kokybiškai atlikti pavestas pareigas;
• galiausiai padidinti įmonės veiklos augimą.

Tačiau neturėtumėte priimti KPI kaip panacėjos. Neužtenka tiesiog „nustatyti kartelę“ kiekvienam darbuotojui, pririšti prie šios kartelės atlyginimą ir stebėti, kaip darbuotojai šokinėja per galvas, siekdami premijos. KPI diegimas yra sudėtingas ir ilgas procesas, reikalaujantis daug laiko ir pastangų tiek iš vadovo, tiek iš darbuotojų. Į pagrindinių rodiklių sistemos kūrimo procesą turėtų būti įtraukta visa įmonė – tik taip išvengsite „naujovės atmetimo“ efekto ir adekvačiausio naujos darbo schemos suvokimo.

KPI yra geriausias įvesti palaipsniui. Stebėkite savo darbuotojų reakciją – jei jie neigiamai vertina šią idėją, geriau neskubėti, o pirmiausia surengti platų informavimą ir mokymus. Gerų rezultatų duos tik tuo atveju, jei darbuotojai bus palankūs pokyčiams ir supras, kam jie reikalingi.

Pagrindinių rodiklių apibrėžimas

Labai svarbu tokius vystyti KPI , kuris atitiks pagrindinius Jūsų įmonės tikslus ir bus realiai pasiekiamas. Tai yra tie, kuriuos gali paveikti pats darbuotojas. Nėra prasmės nustatyti rodiklius, kurių žmogus niekaip negali paveikti – pavyzdžiui, skambučių iš svetainės pardavimo skyriui (sekimui) skaičius. TaiKPI rinkodaros specialistui arba SEO specialistas.

Pagalvokite, kokį vaidmenį darbuotojas atlieka jūsų įmonėje ir ką norite, kad jis darytų geriau. Tai gali būti pasirinkimas KPI. Kiekvienas įmonės darbuotojas turėtų turėti savo veiklos rodiklius.

Pardavimų darbuotojui tai bus: išeinančių skambučių skaičius, vidutinio čekio dydis, sudarytos operacijos, išsiųstų KP skaičius.

Advokatas KPI– laimėtų bylų skaičius ir įmonei sutaupytos lėšos.

Marketingo darbas galima įvertinti pagal įmonės užimamą rinkos dalį, pagal pritrauktų klientų skaičių ir IG.

DėlSEO specialistas Pagrindiniai rodikliai gali būti svetainės pozicijos, paraiškų iš svetainės skaičius.

Besivystantis KPI, labai svarbu teisingai surašyti skaičiavimo formules, jas paaiškinti, susitarti su kiekvienu darbuotoju. Svarbu pasiekti supratimą, kas tiksliai ir kaip bus skaičiuojamas atlyginimas kiekvienam darbuotojui. Žmogus turi suprasti, ką jis gali paveikti ir kaip uždirbti daugiau bei pagerinti situaciją įmonėje.

Pagrindinių rodiklių sistemos diegimas vyksta keliais etapais.

1. KPI kūrimas, susijęs su įmonės tikslais ir bendra strategija.

Šiame etape iš pradžių turite nustatyti bendrus įmonės tikslus. Tai gali būti patekimas į 10 geriausių savo nišos įmonių regione, tam tikra pardavimų apyvarta, įėjimas į tarptautinę rinką ir kt. Nustačius savo tikslus, reikia juos suskirstyti į svarbius (prioritetinius) ir neprioritetinius. Priešingu atveju galite nukreipti savo darbuotojų pastangas netinkama linkme.

Į tikslo piramidės kūrimą įtraukite skyrių vadovus ir darbuotojus. Kuo daugiau žmonių dalyvauja procese, tuo geriau. Kuo daugiau informacijos surinksite ir įsiklausysite į pačių darbuotojų nuomonę, tuo didesnė tikimybė, kad tikslai bus realūs ir pasiekiami.

Paimkime jūsų įmonės pardavimo skyrių kaip pavyzdį. Aptarkite su skyriaus vadovu ir darbuotojais, kaip realu padidinti pardavimus X procentais. Norėdami tai padaryti, kiekvienas darbuotojas turi X padidinti vidutinę sąskaitą ir skambučių klientams skaičių. Nustatykite konkrečius skaičius, kurie nėra atskirti nuo realybės - tai gali tapti šio skyriaus darbuotojų KPI.

2. Proceso supažindinimas, paaiškinimas darbuotojams.

Sistemos diegimas turi prasidėti nuo paaiškinimo darbuotojams, kam to reikia. Jei tiesiog įgyvendinsite pagrindinius rodiklius, kaip nurodyta iš viršaus, galite susidurti su nesusipratimu ir šios sistemos atmetimu. Jei į darbuotojų nuomonę nebus atsižvelgta ir jiems bus tiesiog pateikiama fait accompli, nepavyks sukurti stiprios komandos ir pasiekti savo tikslų.

Kurdami strategiją jau turėtumėte atsižvelgti į savo darbuotojų pageidavimus. Dabar belieka palaipsniui įvesti naują darbo schemą.

Kiekvienas naujas darbuotojas, priimamas į darbą, turi būti supažindintas su veiklos vertinimo sistema ir paaiškinti, kas slypi už kiekvieno rodiklio.

3. Valdymas.

Dabar kyla kitas klausimas: reikia kažkaip nustatyti darbuotojų veiklą, stebėti ir sekti pagrindinius rodiklius. Tik taip galite sąžiningai sumokėti jiems už jų darbą. Turėsite apskaičiuoti ir atsižvelgti į konkrečius pagrindinius rodiklius: pavyzdžiui, pardavimų skyriaus skambučių skaičių per dieną, gamybos padalinio produkcijos vienetų skaičių ir kt. Todėl būtina apgalvoti ir įdiegti ataskaitų teikimo sistemą bei automatizuoti rodiklių registravimo procesą.

Jei turite gerą IT skyrių, galite sukurti savo Excel pagrįstą ataskaitų teikimo sprendimą.

Komandiniam darbui galite pasirinkti gerą sekiklį – jų rinkoje yra labai daug.

Idealus sprendimas turėtų:

• užtikrinti kiekvieno darbuotojo darbo kontrolę;
• rinkti duomenis vieningu formatu ir suvesti į vieną duomenų bazę;
• padėti apskaičiuoti darbo užmokestį.

4. Veiklos analizė ir peržiūra.

Jei viską padarėte teisingai, kiekvienas darbuotojas galės sekti savo rodiklius ir santykį tarp jų ir darbo užmokesčio.

Išanalizuoti pavaldinių efektyvumą. Teisingai įdiegta pagrindinių rodiklių vertinimo sistema leis ne tik apibendrinti rezultatus mėnesio ar ketvirčio pabaigoje – net darbų atlikimo procese matysite neatitikimus. Jūsų, kaip vadovo, užduotis – laiku nustatyti tokias problemas ir jas pašalinti.

Jei darbuotojas rodo prastus rezultatus, tai nėra priežastis jį atleisti ar atimti priedą. Apsvarstykite galimybę tobulinti mokymus, mokymus, papildomai patikslinti darbo sistemą įmonėje.

Taip pat turėsite periodiškai peržiūrėti pagrindinius kiekvieno darbuotojo rodiklius. Tai galite daryti kiekvieną mėnesį skaičiuodami darbo užmokestį. Kai kurie iš jų gali tapti nereikšmingi, kai kurie numesti svorio arba reikės peržiūrėti kiekybinius rodiklius. Šią užduotį galite priskirti personalo skyriaus nariui.

Būtinai pateikite atsiliepimą. Darbuotojas turi suprasti, kurie veiksmai duoda teigiamą rezultatą, o kurie ne. Gali būti įmanoma sukurti tobulinimo sistemą kiekvienam darbuotojui atskirai.

Laikui bėgant neabejotinai atsiras tai, kad pamatysite, kas yra pasirengęs paaukštinimui, o kam visiškai nėra vietos jūsų įmonėje.

Darbo užmokesčio apskaičiavimas atsižvelgiant į KPI

KPI sistemos įvedimas būtinai turi turėti įtakos darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkai. Dažniausiai taikoma tokia schema: darbo užmokestis skirstomas į atlyginimą ir priedus. Darbuotojas atlyginimą gauna bet kokiu atveju, nesvarbu, ar jis pasiekė pagrindinius rodiklius, ar ne. Bet pinigų suma premijos dalyje tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo pastangų, nuo to, kiek rodiklių jis pasiekė ar nepasiekė.

Dažnos klaidos įvedant KPI ir keičiant darbo užmokesčio skaičiavimus:

• Įvedus KPI, mažinami atlyginimai. Jei darbuotojas gavo 15 000 rublių, o įvedus pagrindinių rodiklių sistemą, jo atlyginimas sumažėjo iki 10 000, o likusią dalį dar reikia uždirbti, tai menkai motyvuoja žmogų ne tik dirbti, bet ir likti jūsų įmonėje. apskritai. Todėl prieš diegiant KPI sistemą reikia pagalvoti apie biudžetą – turėtumėte turėti papildomų lėšų, skirtų priedams darbuotojams;
• nežymi priemoka, arba, atvirkščiai, per mažas atlyginimas. Pirmuoju atveju darbuotojas turi menką finansinę motyvaciją dirbti pakankamai gerai, antruoju – irgi, nes nepasiekus rodiklių žmogus liks be nieko. Ir tai atgrasys naujus potencialius darbuotojus nuo darbo jūsų įmonėje. Idealus santykis yra 75% atlyginimas ir 25% priedas.

Skaičiavimui galite naudoti formulę:

Ir visada laikykis savo pažadų. Jei žmogus užsidirbo premiją, jis turėtų ją gauti bet kuriuo atveju.

KPI sistemos diegimas yra ilgas ir kruopštus procesas. Tam reikia ne tik laiko, bet ir resursų – moralinių, materialinių. Tačiau netrukus, po tam tikro adaptacijos laikotarpio, pamatysite kokybinį ir kiekybinį savo įmonės augimą. Iš karto paaiškės, kurie darbuotojai yra balastas, o gerai savo darbą atliekantys bus apdovanoti taip, kaip nusipelnė. O svarbiausia – visi supras bendrą įmonės tikslą ir prisidės prie jo siekimo.