Берут ли на работу людей. «Руководитель отличается от подчиненных правом на “нет”». Топ-менеджеры о том, каких людей не стоит брать на работу. Кандидат не желает признавать, что ему недостает знаний

“Меня не берут на работу, что делать” – знакомые мысли? Вы обошли уже все собеседования в городе, а все еще безработны? Или вы планируете на новую, но ничего не получается?Попробуем разобраться, в чем дело.

Многие соискатели терзаются догадками, почему их не берут на работу, ведь, вроде, и вели себя правильно, и хорошо подготовились, и выглядели отлично. Некоторые переписывали своё резюме несколько раз, сравнивали с другими, но результат все равно отрицательный.

Приём на работу – процедура сложная и на неё влияет множество причин, которых не всегда зависят от кандидата. Рассмотрим типичные проблемы, которые приводят к отказу. Какие-то из них – следствие ошибок претендента, но есть и независящие от него.

Проблема первая и основная – проблема с резюме

• Нередко отказы происходят из-за ложных сведений, которые кандидат излагает в своём резюме. Многие используют для написания готовые шаблоны, найденные в сети, и это сразу бросается в глаза эксперту.
• Излишний профессионализм работника, правдиво изложенный в резюме, также может привести к отказу. Слишком умный работник рискует заскучать на предлагаемой должности, и трудовая отдача будет низкой. Через время он потребует повышения зарплаты или более стоящей работы.
• Встречаются случаи, когда работодатель дает отказ, минуя личную встречу, только после прочтения резюме. Это можно сравнить с общением в соцсетях, когда не видишь своего собеседника. Некоторые вызывают отторжение уже после первых предложений. То же происходит и здесь.

Проблема вторая – неудачное собеседование

Собеседование – обязательная процедура, поскольку требуется сверить указанные в резюме данные с реальными. Поэтому кандидатам нужно внимательно относиться к указываемой в резюме информации, упоминая только действительные преимущества, чтобы они подтвердились во время беседы, а не стали камнем преткновения. И не пришлось говорить потом досадное “меня не берут на работу из-за слишком хорошего резюме”.

Причина третья – личные характеристики

• Важное преимуществом соискателей – точность и . Опоздание на собеседование несомненно вызовет негативную реакцию у принимающей стороны. Если чувствуете, что не успеваете к назначенному времени, обязательно позвоните и предупредите, что задержитесь. Первое хорошее впечатление иногда полезнее, чем опыт работы и отличное резюме.
• Следите за внешним видом! Никто не будет долго общаться с собеседником, неопрятно одетым, жующим жвачку, постоянно размахивающем руками. Людям не нравятся мрачные типы с круглыми глазами. Простое волнение допустимо, но умение держать себя в руках поможет добиться расположения со стороны работодателя.
• Вы всегда приходите на собеседование подготовленным и уверенным в себе? Некоторые люди могут предыдущий день посвятить празднованию дня рождения, а на утро явиться со следами похмелья и недосыпания. Отказ в таком случае будет очевиден.
• Повремените с переговорами по телефону, какими бы важными они ни были. Перед тем как зайти в кабинет, отключите мобильный телефон. Резкий неожиданный звонок собьет с темы беседы и приведет в замешательство как вас, так и вашего собеседника.

Как не ошибаться на собеседовании

• Во время интервью демонстрируйте собеседнику мотивацию и заинтересованность в работе именно на эту компанию. Если вакансия на деле оказалась неинтересной, то лучше сразу поблагодарить нанимателя и уйти.
• Не бросайтесь с первых минут расспрашивать работодателя об организационных вопросах работы: оплате, условиях, бонусах. Сначала проявите интерес к обязанностям и правилам, задайте вопросы, которые появляются в ходе беседы, и после этого поинтересуйтесь остальной информацией. Это представит вас как человека тактичного и интересующегося будущей работой, а не только финансовой ее стороной.
• Если работа предполагает общение с людьми, то соискатель должен уметь грамотно излагать мысли и аргументировано доказывать правоту. Мешает при приёме на должность излишняя самоуверенность или, наоборот, зажатость. Расслабьтесь и будьте естественным.
• Во время разговора кандидату не стоит критически отзываться о своём бывшем руководителе и коллегах, пространно перемывать им кости. Так наниматель решит, что к нему пришёл скандальный, конфликтный человек. Это не в ваших интересах.
• Не стоит критически относится к рекрутеру, если даже он намного моложе и выглядит неопытным. Его основная задача – проверить соответствие написанной в резюме информации с фактическими качествами кандидата. Если этот этап вы преодолеете, следующий – собеседовании с руководителем – пройдет еще легче, поскольку к вашему резюме добавится положительный отзыв о вас от сотрудника компании.

Список причин можно и дальше продолжать, но даже перечисленные помогут вам проверить себя и не допускать элементарных ошибок. Субъективные факторы не зависят от нас и остаются на совести нанимателей. Учитесь принимать отказы стоически, не поддаваться пессимизму.

Хватит переживать и ломать голову над вопросом, почему не берут на работу и что делать? Не останавливайтесь, больше работайте над собой и своим профессиональным багажом. Пока есть время на поиски, можно выделить время и на самообразование. И если не подошло уже 5 вакансий, подойдет шестая!

Отказ в приеме на работу может быть разным. Вам могут позвонить и вежливо сказать, что, к сожалению, пока не готовы сделать предложение о трудоустройстве. Могут написать то же самое в электронном письме. Могут не позвонить и не написать – тогда вы и сами обо всем догадаетесь.

Отказ в приеме на работу может быть разным. Вам могут позвонить и вежливо сказать, что, к сожалению, пока не готовы сделать предложение о трудоустройстве. Могут написать то же самое в электронном письме. Могут не позвонить и не написать — тогда вы и сами обо всем догадаетесь.

Однако каким бы ни был отказ в приеме на работу, даже у закаленных собеседованиями кандидатов он иногда вызывает приступ пессимизма. Но всегда ли нужно ругать себя за допущенные промахи? Читайте советы специалистов .

«Почему мне отказали?» — терзаются некоторые соискатели, перебирая в памяти каждый момент интервью и каждую фразу в резюме. Такая рефлексия, конечно, полезна: вы действительно можете понять, что . Но не всегда дело только в вас. Эксперты признают, что для отказа в приеме на работу причин может быть очень много, и не всегда они связаны с низким профессионализмом кандидата. Не секрет, что соискателям отказывают и потому, что они слишком хороши.

Итак, рассмотрим, почему вам могли отказать. Причин может быть очень много, поэтому мы разделили их на две части — объективные (вы действительно неправильно себя вели, допустили ошибки или не подходите по серьезным причинам) и субъективные (вас не взяли в силу определенных обстоятельств в компании или из-за не вполне корректной оценки рекрутера).

Итак, начнем с объективных причин .

1. Несоответствие вашей кандидатуры требованиям вакансии. Например, в объявлении сказано, что требуется высшее техническое образование, а у вас его нет или оно еще не окончено. Или на определенную вакансию ищут специалиста с многолетним опытом работы, а вы еще не успели его приобрести. Такие ограничения можно отнести к дискриминации, но лучше выяснить все требования еще до собеседования, дабы избежать непонимания в ходе беседы с рекрутером.

2. Резюме по каким-либо причинам слишком выделяется из общей массы, и способы выделиться рекрутер находит неуместными. Например, кандидат много и не всегда удачно шутит в своем CV (например, сообщил о себе: «Учился чему-нибудь и как-нибудь»; «Ищу работу человека-паука» и т.д.). Или зачем-то обозначил информацию о каждом месте своей работы разными цветами — голубым, розовым, желтым. Или и вовсе отказался от делового стиля изложения в пользу некоего «креатива».

3. На собеседовании менеджер по подбору кадров счел внешний вид кандидата не вписывающимся в корпоративную культуру компании. Например, все ходят на работу в деловых костюмах, а соискатель явился в потертых джинсах. Или со слишком ярким маникюром (в слишком короткой юбке, с массивными серьгами, в грязной обуви и т.д.).

4. В ходе интервью стало очевидно, что кандидат солгал в резюме или слишком приукрасил свой опыт и образование. Без комментариев: нельзя сделать карьеру с помощью обмана.

5. В ходе интервью соискатель не продемонстрировал своей мотивации и заинтересованности именно в этой работе в этой компании. Позиция «поуговаривайте меня, и, может, тогда я соглашусь на вашу скучную работу за маленькие деньги» в большинстве случаев неуместна. Неинтересна вакансия — не отправляйте резюме.

6. На собеседовании соискатель задавал слишком много вопросов об отпуске и зарплате и слишком мало — об обязанностях и правилах работы.

7. Неграмотная речь кандидата, особенно если он претендует на позицию, где предполагается постоянное общение с клиентами, партнерами и т.д.

8. Неуверенность, зажатость соискателя или, напротив, его чрезмерная раскованность и самоуверенность.

9. В ходе интервью соискатель критично отозвался о своем бывшем руководителе, компании, коллегах. Такого кандидата могут счесть конфликтным или, хуже того, скандальным человеком.

10. Соискатель выразил сомнение в квалификации рекрутера. «Как эта девочка может оценивать меня, опытного специалиста?» — рекрутеры нередко сталкиваются с такой позицией, особенно среди претендентов постарше. Помните: менеджер по персоналу оценивает базовое соответствие вашего резюме вакансии и вашу общую адекватность. Профессиональные качества оценивает потенциальный руководитель, если вы пройдете отбор у менеджера по персоналу.

11. Увы, это реальность: кандидат может оказаться слишком молодым или слишком «взрослым» для конкретной вакансии. Скорее всего, эту причину вам не озвучат, однако возрастной ценз — обыденность для многих компаний.

12. Кандидат не проявил себя вежливым человеком: не поздоровался (или поздоровался недостаточно приветливо), не пропустил девушку в дверях, не сказал «всего доброго» на прощание и т.д.

13. Соискатель пытался флиртовать с рекрутером.

14. Во время собеседования у кандидата зазвонил телефон. То, что он не выключил его на время интервью, само по себе нехорошо. Но то, что он решил ответить на звонок и побеседовать с женой о покупках по пути домой, может поставить крест на трудоустройстве в этой компании.

Теперь рассмотрим субъективные причины возможного отказа — те, из-за которых вам не следует слишком переживать, ведь вам отказали вовсе не потому, что вы недостаточно квалифицированны или не владеете деловым этикетом. А почему?

15. Резюме кажется рекрутеру слишком хорошим — налицо явный overqualified, то есть . Считается, что «слишком умный» кандидат — это далеко не лучший вариант для закрытия вакансии, особенно если она не предполагает карьерного роста. Минусов несколько: специалист может довольно быстро «заскучать» от отсутствия интересных задач, утратить мотивацию и даже покинуть компанию, к тому же ему надо больше платить.

16. Другой вариант развития событий из пункта 14: во время собеседования у кандидата зазвонил телефон. Соискатель сбросил звонок, но у рекрутера с тонким эстетическим вкусом – полное неприятие песни, установленной в качестве звонка (к примеру, «Владимирский централ»). Или любой другой мелодии — понятие «тонкий вкус», как известно, растяжимое.

17. Кандидат не выглядит в глазах рекрутера настоящим командным игроком — в нем, как кажется работодателю, слишком сильно индивидуалистическое начало.

18. При этом у компании могут оказаться и довольно специфические пожелания к внешности будущего работника. Особенно это касается специалистов, работающих с клиентами или в той или иной мере являющихся «лицом фирмы» — секретарей, PR-менеджеров и т.д. Стоит ли корить себя за то, что вы родились, к примеру, не блондинкой с ногами от ушей, а шатенкой обычной комплекции?

19. В ходе собеседования соискатель рассказал анекдот, который не понравился рекрутеру.

20. Слишком высокая конкуренция за это рабочее место. Вы можете идеально соответствовать вакансии, но так же идеально будут соответствовать ей еще три-четыре кандидата…

21. Менеджер по подбору персонала по каким-то причинам решил, что вы не впишетесь в существующий коллектив. Например, все в отделе любят корпоративы, а вы сказали, что «не тусовочный» человек. Или все сотрудники вегетарианцы, а вы спросили, есть ли поблизости кафе с хорошими мясными блюдами.

22. Наконец, соискатель мог просто по-человечески не понравиться рекрутеру или потенциальному руководителю. Слишком сильный запах духов, чрезмерно громкий или, напротив, очень тихий голос, неуместно дорогая сумочка — субъективных факторов может быть очень много.

Список можно продолжать. Как видите, причины для отказа в трудоустройстве самые разные, и далеко не всегда соискателю следует винить себя в каких-то промахах. Рекрутеры тоже люди и вполне могут ошибаться, как и любые специалисты. Не принимайте слишком строгую оценку близко к сердцу, будьте уверены: главное — это ваши профессиональные качества, и если вам отказали, то, возможно, упущенная вакансия была просто «не вашей» и все, что произошло, в конечном итоге принесет только пользу вашей карьере.

Подбор персонала – обычный процесс, которым люди занимаются уже долгое время. Конечно, подбор персонала во многом зависит от пожеланий руководителя, потребностей фирмы. И тем не менее, многолетний опыт показывает, что есть люди, которых нежелательно брать на работу.

Родственники и друзья

Каких людей не стоит брать на работу точно, так это родственников и друзей. Зачастую сотрудники, приходящиеся родственником или другом руководителю, начинают считать, что они на особом положении. А это приводит к недовольству остального коллектива. Даже если человек не будет показывать своего мнимого превосходства, коллеги могут все равно распускать сплетни про вас и про такого человека. Каково будет вам и такому другу или родственнику? Да и не факт, что вам будет легко сохранять объективность. И последнее – ваши отношения с родственником или другом могут испортиться навсегда из-за какого-нибудь рабочего конфликта.

Близкие сотрудников

Иногда какой-нибудь сотрудник может порекомендовать своего друга или родственника на вакантную должность. Причем этот сотрудник может быть вполне уважаемым, эффективным. И его рекомендациям вы доверитесь. Но не спешите принимать решение. Вполне может сложиться так, что такой сотрудник делает своему близкому человеку какое-то одолжение, помогая ему трудоустроиться. Это совершенно может не учитывать ваших потребностей как работодателя. Если вдруг рекомендуемый человек не оправдает ожиданий и будет уволен, отношения с рекомендовавшим его сотрудником, скорее всего, будут испорчены.

Имитирующие деятельность

Такие люди водятся почти в каждом офисе. Но ваша задача – не допустить их появления у себя. Это те, кто лишь делает вид, что работает, а на самом деле 90% рабочего времени они не занимаются должностными обязанностями. Обычно они всегда опаздывают, а на работе не спешат задержаться (хотя первое время могут строить из себя трудоголиков и даже приходить вовремя). В качестве прикрытия мечутся по офису с бумажками в руках, чтобы создать иллюзию занятости. Много говорят о загруженности работой.

Если с родственниками и друзьями, а также с близкими сотрудников все понятно, то имитирующих деятельность нужно еще распознать. Причем желательно на этапе собеседования. Первый признак – опоздание без предупреждения. Конечно, ситуации бывают разные, и у человека может быть действительно уважительная причина. Но адекватный, серьезный человек хотя бы предупредит, что задерживается, а имитирующий деятельность – никогда (потому что он несерьезен).

Такого человека можно определить по разговору. Скорее всего, он будет отвечать на вопросы в стиле «обо всем, но ни о чем», то есть элементарно «лить воду». Его резюме будет, скорее всего, тоже «водянистым». Таких людей видно по их ответу на вопрос «почему вы ушли с предыдущего места работы?». Скорее всего, будет дан ответ, что его не ценили как сотрудника, что он просто не понравился руководителю и т.д. Виноватым будет кто угодно, но только не он. А ведь адекватный кандидат никогда не будет говорить плохо о предыдущем месте работы.

Еще один, безотказный способ проверить человека – позвонить на его предыдущее место работы и все узнать.

Несамостоятельные

Эти люди мечтают чего-либо добиться в карьере, но вряд ли смогут это сделать. Ведь они совершенно не могут принимать самостоятельно решения, внедрять новые идеи. Они будут постоянно требовать одобрения всех шагов, похвалы, и бояться отступить от указаний. С одной стороны, исполнительность – это хорошо. А с другой, такой человек будет всем мешать постоянными уточнениями.

На прошлой работе о нем вряд ли отзовутся плохо, ведь он выполнял свои обязанности. Поэтому звонить туда за характеристикой неэффективно. Определить несамостоятельного можно по его разговору. Скорее всего, он будет делать неуместные комплименты, очень стараться понравиться. Нужно будет задать побольше уточняющих вопросов про его обязанности на прошлом месте. Например, что он считает лично своими достижениями на прошлой работе. Постепенно может проясниться, что сам он толком ничего не делал.

Вызывающие сильные эмоции

Речь идет о людях, после собеседования с которыми у вас немедленно появляется желание взять их на работу под влиянием эмоций. Например, кандидат кажется настолько идеальным, что вы просто счастливы его тут же принять на работу, и боитесь, что еще чуть-чуть, и такого прекрасного сотрудника возьмет кто-нибудь другой. Притормозите: возможно, этот сотрудник не так уж и идеален. Нужно подробнее изучить его.

Не стоит бросаться и в другую крайность: брать человека на работу из жалости. Например, когда приходит не совсем подходящий кандидат, но так вас разжалобит рассказанными жизненными обстоятельствами (маленькие дети, кредиты, долгий поиск работы), что вы уже готовы взять его. Помните: вы не обязаны брать человека из жалости. Если потом окажется, что это сотрудник плохой и его надо уволить, вам будет еще и неудобно это сделать. Из жалости, опять же.

Представьте себе ситуацию: вы - большой начальник, за столом переговоров напротив вас сидит кандидат на неплохую должность, и вы собираетесь предложить ему высокооплачиваемую работу в качестве своего подчиненного. Он отлично выглядит, еще лучше говорит, резюме расцвечено названиями известных компаний. Он вам даже чем-то нравится. Но что-то не так. Неуверенность вползает в подсознание, отзывается слабым уколом интуиции в области сердца, вы отгоняете внезапный приступ недоверия к кандидату, привстаете, протягиваете ему руку и…Остановитесь! Возможно, вы сейчас совершите самую страшную ошибку в своей карьере.

Есть как минимум шесть типов личностей, которых ни в коем случае не стоит делать собственными подчиненными (если только вы не планируете в самом ближайшем будущем разрушить свою карьеру). Журнал Menshealth попробовал разобраться, что к чему.

Итак, этих людей нельзя пускать на порог приличных компаний ни при каких обстоятельствах (если только они не принесли вам заказанную через Интернет пиццу):

1. "Разгильдяй"

Сразу после найма приходит на работу вовремя, желая создать образ трудоголика (которым он не является). По прошествии пары месяцев теряет бдительность и начинает регулярно опаздывать на 15 минут. Через час после начала рабочего дня его можно легко обнаружить на полпути к собственному компьютеру, отчаянно флиртующим с хорошенькой секретаршей, с третьей по счету кружкой кофе в руках. Эта кружка - отличительная черта Разгильдяя: она помогает создавать ощущение, что страшно занятый сотрудник едва-едва выкроил время для того, чтобы влить в себя очередную порцию кофеина. С обеда он возвращается позже всех: "Официантки в кафе неповоротливые". Ну да, у Разгильдяя на все случаи жизни найдется подходящее объяснение.

Он немного опоздает и сошлется на жуткие пробки. В его резюме слишком много пунктов, а о бывших работодателях он отзывается с пренебрежением, если не с плохо скрываемой ненавистью. Впрочем, рекомендации у него неплохие. В них обязательно сказано, что при его уме и таланте, да на правильной позиции его огромный потенциал непременно раскроется. Никто не спорит. Но еще Эйнштейн сказал, что гений - это 1 процент вдохновения и 99 процентов пота. А потеть Разгильдяй не любит. Укажите ему на дверь.

2. "Подлипала"

Он хитер, не достоин доверия и всегда готов ткнуть вам ножом в спину или куснуть ядовитыми зубками - смотря что ему покажется более уместным. Пока не соберет вокруг себя компанию таких же мерзких типчиков, ни в грош не ставящих людей, рядом с которыми они работают бок о бок, он и не подумает показывать свое истинное лицо и демонстрировать остроту клыков. Однажды, когда его ставки будут высоки, он поднимется во весь свой рост и нанесет вам точный удар. Единственный способ выжить - подставить его первым.

Как вычислить его на этапе собеседования: Он слишком много улыбается. Попросите его сказать пару слов о предыдущем начальнике. Он начнет расточать комплименты, но за сладостью его речей вы неизбежно почувствуете яд недосказанности. Его глаза бегают, взгляд упорно избегает вашего взгляда, а рукопожатие удивит вялостью.

3. "Почитатель таланта"

Оно обожает вас, идеализирует, поклоняется как языческому божку и считает лучшим в мире начальником. А все почему - он просто хочет стать таким, как вы. Раз наймете такого - и получите вместо подчиненного банный лист, прилипающий к вам в самый неподходящий момент.

Как работник Почитатель абсолютно бесполезен. Он панически боится оскорбить вас или переставить местами хоть пункт вашего плана, не говоря уж о запятой в письме. Проблема в том, что у вас нет никакого плана: вы нанимаете сотрудников для того, чтобы они самостоятельно принимали решения и помогали вам в работе. А Почитатель решения принимать не будет и под дулом пистолета. Все, вы попали.

Как вычислить его на этапе собеседования: Все просто. Он слишком бодр и оживлен для обычного соискателя. Он уже забил вашу фамилию в поисковик и выяснил, как звали вашу первую учительницу. Он готов по памяти цитировать все интервью, которые вы когда-либо давали. Общение с ним приятно, вы чувствуете себя поп-звездой, известным актером и нефтяным магнатом в одном лице. Именно поэтому указать ему на дверь будет крайне сложно. Но необходимо - вам работать надо, а не выслушивать дифирамбы.

4. "Психопат"

Поначалу вам даже импонирует напористость характера нового сотрудника и безжалостность, с которой он расправляется с конкурентами. Однако вскоре постоянный поток злобы, излишняя жесткость и чрезмерная эмоциональность в общении с постоянным привкусом негатива вам надоест. Его агрессивный стиль общения с клиентами, сотрудниками и подчиненными утомит вас, и как только вы дадите ему это понять, вся сила его деструктива тут обрушиться на вашу порядком уставшую голову.

Как вычислить его на этапе собеседования: на помощь придут основы физиогномики. Присмотритесь к линии рта: губы тонкие, крепко сжатые. Обратите внимание на то, какк он сидит: точно посередине стула, с прямой спиной - пружина, готовая распрямиться в любой момент. Заговорите с ним о политике, экологии, результатах выборов, или на любую спорную тему. Зрачки его глаз тут же превратятся в горящие угольки - у него явно есть яркое и чересчур эмоциональное мнение по каждому вопросу.

5. "Робот"

Он холоден как лед, спокоен как удав, надежен как скала. У него нет сердца, семьи, собаки, кошки, рыбок и эмпатии. Все, что у него есть - его степень MBA. Он работает по выходным и старается понять, почему вы не поступаете так же. Он точно следует указаниям "сверху",а вот все его собственные идеи обязательно стоят кому-то денег, нервов, душевных переживаний и рабочего места. Если взять его на работу, он тут же отыщет себе подобных Роботов и начнет налаживать с ними отношения. За ланчем, состоящим из низкокалорийного салата и стакана минералки, они будут неспешно обсуждать ликвидационную стоимость родной компании. Не ждите от Роботов лояльности большей, чем та, которая требуется в соответствии с трудовым договором. В нем нет ни любви, ни ненависти. Он способен лишить вас удовольствия заниматься бизнесом и разрушить дружеские отношения, сложившиеся в вашем коллективе задолго до его появления. А вместе с позитивом часто рушится и бизнес.

Как вычислить его на этапе собеседования: Обратите внимание на его костюм в тонкую полоску и степень MBA. Ее обладатели часто богатеют путем срывания с собственной души покровов ненужной и неудобной человечности.Укажите ему на дверь, иначе как бы он не стал одним из коней апокаллипсиса для вашей компании.

6. "Будущий начальник"

Этот человек когда-нибудь займет ваше место. По крайней мере, именно об этом он думает, сидя в кресле и отвечая на ваши вопросы во время собеседования. Его проблема в том, что вы догадываетесь о его замыслах усесться в ваше кресло и ничего не делать. Ведь именно в "ничегонеделании", как он считает, и состоит основное занятие начальника.

Как вычислить его на этапе собеседования: Подсчитайте, сколько раз за время беседы он произнес местоимение "Я". Бизнес - командная игра, и тому, кто слишком много "якает", в ней нет места.

CityDog сходил в гости к минским компаниям и узнал у топ-менеджеров, каких людей они возьмут на работу, а каких точно нет.

АРТЕМ РАБЦЕВИЧ
директор «Куфар », который успел поработать руководителем рекламного отдела «Онлайнера», а затем - директором площадки

Хороший рекрутинг не только дает кандидату рассказать о себе, но и позволяет работодателю понять черты, которые человек хотел бы скрыть: неорганизованность, конфликтность, желание идти по головам. Если внимательно слушать и задавать правильные вопросы, эти качества можно заметить уже во время интервью.

Иногда случаются ситуации, когда соискатели отвечают на твои вопросы заученными фразами и говорят то, что, по их мнению, ты хочешь услышать. В таких случаях я обычно задаю не совсем стандартный вопрос и смотрю, как человек на него отвечает. А вот если кандидат нервничает на интервью, для меня это, скорее, положительный фактор: значит, он действительно заинтересован в работе и переживает, получит ли место. На самом деле в той или иной степени волнуются практически все. Исключение составляют только крайне стрессоустойчивые по складу характера люди и те, кто регулярно посещает десятки собеседований, - и тут тоже важно понять, почему соискатель это делает.

Я настороженно отношусь к кандидатам, которые рассказывают только о своих успешных проектах, но не могут назвать ни одной своей ошибки. Факапы есть у всех, и я не исключение. Любой, даже самый идеальный сотрудник когда-то облажался. Вопрос в том, смог ли он взять ответственность за ошибку и извлечь из нее опыт или предпочел сослаться на какие-то факторы, которые помешали сделать работу хорошо.

Также я негативно воспринимаю людей, которые безответственно относятся к своему здоровью. Бывает, люди увиливают от ответа на вопрос о наличии серьезных заболеваний из-за негативного опыта собеседований в других компаниях, но мы никогда не откажем в найме человеку с хроническими болезнями, если он обладает достаточными навыками и компетенциями. Но нам важно обладать актуальной информацией о состоянии здоровья наших сотрудников: во-первых, чтобы понимать границы возможностей человека и не перегружать его, а во-вторых — чтобы иметь возможность правильно отреагировать, если что-то пойдет не так. Несколько лет назад, когда я работал в другой компании, одна сотрудница чуть не умерла на рабочем месте просто потому, что не сообщила, что страдает диабетом, - так что к этому вопросу мы относимся очень серьезно.

Я не беру на работу двуличных людей и тех, кто критикует свои прошлые проекты и бывших работодателей. А еще не советую нанимать ленивых - обычно такие не находят, что ответить на вопрос о своих увлечениях. Вовсе не обязательно быть роуп-джампером или музыкантом в свободное от работы время, но если вас вообще ничего не интересует, будь то кинопремьеры, велосипеды, кулинария, встречи с друзьями или переборка старой машины в гараже, - это многое говорит о вас как о личности. Можно взять в команду неидеального кандидата, человека со сложностями характера, но не стоит брать ленивого сотрудника: какие бы мотивационные программы вы ни строили, как бы ни вдохновляли таких людей на интересные проекты, вы никогда их не «зажжете».

И все же один из самых сложных типов кандидатов — так называемые overqualified-соискатели: те люди, которые идут на понижение должности. Одно дело, когда у человека происходит переоценка ценностей и он ищет менее ответственную работу, чтобы уделять больше времени семье или личной жизни. И совсем другое, когда амбициозный кандидат приходит на заведомо не соответствующую его квалификации позицию и обе стороны это понимают, - такие сотрудники надолго не задерживаются и готовы покинуть компанию, как только появится более статусное предложение. Поэтому на собеседовании так важно понять мотивацию кандидатов.

Как обстоят дела с «кумовством» в нашей компании? Если кратко, то оно в концерне запрещено, а ситуация, когда вы проводите собеседование друга и родственника, расценивается как конфликт интересов, - все это прописано в нашем кодексе корпоративной этики. На мой взгляд, это правильно, потому что в такой ситуации очень сложно принять взвешенное решение, основываясь только на квалификации и профессиональных качествах, а не личном отношении.Я не хотел бы работать с родственником - и не важно, насколько хороший он человек и сколько проектов успешно реализовал.

Вопрос, брать ли на работу друга, еще более сложный. Это нормально - становиться друзьями со своими коллегами и вести бизнес с людьми, которых ты уважаешь. Ненормально рассчитывать, что ты можешь получить место в компании просто потому, что кого-то там знаешь. Поэтому если на открытую вакансию претендует твой друг, то ты обязан уведомить об этом коллег и полностью выйти из процесса найма, позволив другим принимать решения на основе объективных фактов - образования, релевантного опыта, реализованных проектов и отзывов с других мест работы.

Очень редко, но действительно случались ситуации, когда люди настолько хорошо выдавали себя за тех, кем не являются, что им начинали верить. Однако, когда дело доходило до работы, все сразу становилось понятно.

Мы не ищем идеальных кандидатов, потому что их попросту нет. Но для меня принципиальное значение имеет вовлеченность кандидата, его отношение к продукту. Между суперквалифицированным человеком, которому все равно где работать, и чуть менее скиллованным, который будет «болеть» за успех компании, я выберу второго. Потому что недостающие навыки можно развить, но нельзя научить человека быть вовлеченным и работать на благо всей команды.

АЛЕКСЕЙ КУПРЕЕВ
сооснователь диджитал-агентства Ufox, онлайн-академии Rocket и академии бега YouCanRun

За жизнь я провел, пожалуй, больше тысячи собеседований. И, конечно, в первые годы, когда навык набора в команду действительно качественных людей еще не был отточен, случались ошибки. Поначалу главная проблема была в том, что я смотрел сугубо на профессиональные качества соискателя. Но, как выяснилось, в первую очередь нужно ориентироваться на качества человеческие.

Я никогда не возьму на работу лгунов, людей с завышенной самооценкой и тех, кто не умеет работать в коллективе. Излишне целеустремленные люди - тоже плохой вариант для компании. По опыту знаю, что человек, который взваливает на себя слишком много и стремится делать все самостоятельно, как правило, быстро выгорает. Каким бы крутым такой сотрудник ни был, надолго его не хватит, и через какое-то время ситуация обернется для всех обратно пропорционально. Поэтому крайне важно уметь держать баланс между отдыхом и работой и знать, что можно сделать самому, а о чем лучше попросить товарища.

По поводу того, брать ли на работу родственников, у каждой компании свое мнение. Мы считаем, что семья - это семья, а бизнес - это бизнес, и если люди могут адекватно разделять эти понятия, не смешивая одно с другим, то почему бы и нет? Мне кажется, это даже полезно. У нас в компании работают родственники, но какого-то панибратства нет: все наравне с остальными.

В общем, если к нам приходит человек честный и готовый не просто к выполнению задач, а к решению проблем компании, то все будет круто. И на собеседованиях таких людей мы стараемся разглядеть и оставить у себя.

Для нанимателя всегда важны такие качества, как открытость и умение давать обратную связь. Если во время разговора человек отвечает на вопросы сухо и немногословно, складывается впечатление, что ему есть что скрывать. Конечно, можно сделать скидку на волнение, но собеседования у нас обычно проходят в обстановке вполне комфортной. Это не длинный стол, на другой стороне которого сидит грозный начальник, - человек приходит, надевает тапочки, садится рядом с тобой в таких же джинсах и начинает разговаривать.

Много вопросов обычно задается для раскачки. По сути, на 90% из них нанимателю и не нужен какой-то конкретный ответ - это делается, чтобы понять логику кандидата, ход его рассуждений и картину мира в целом. Такие неочевидные вопросы, как, скажем, предпочтения в музыке, как раз и дают понимание, что за человек перед тобой. Еще один важный тип вопросов - те, что моделируют экстремальную ситуацию. К примеру, спрашиваешь у человека, пробующегося на должность ивент-менеджера, что он будет делать, если в процессе мероприятия сгорит проектор, - и наблюдаешь, начинает он тупить или, наоборот, накидывать даже абсурдные варианты.

В какой-то период на собеседовании мы любили попросить соискателя сделать что-то нестандартное: помню, как кто-то ел карандаши (смеется ). Это и для фана, и для понимания, насколько быстро человек сможет выйти из зоны комфорта. Но, конечно, такие вопросы задаются кандидатам на определенные должности - финансового менеджера я так собеседовать не буду.

Часто спрашиваю, какую позицию человек в принципе подыскивает для себя и на какие собеседования ходил раньше. И если слышу, что пробовался и на бухгалтера, и на маркетолога, и на аналитика, то понимаю, что не сработаемся - мне нужны люди, которые точно знают, чем хотят заниматься.

Отказывать и говорить неприятную правду в лицо всегда морально тяжело. Но, если уж на то пошло, руководитель и отличается от подчиненных правом на «нет». И пользоваться этим правом нужно, чтобы не потерять свой статус руководителя, как бы это ни было порой неприятно.

МАРИНА КРЕМЯНКО
ведущий специалист по работе с персоналом, МТС

Процесс подбора сотрудников в нашей компании длительный и многоступенчатый, так что с глобальными разочарованиями мы, к счастью, не сталкивались. Не то чтобы ошибки исключены, но сделать их после детального анализа каждого соискателя довольно сложно. Как правило, мы успеваем понять, близок ли человек нашим ожиданиям или все же он не совсем тот, кого мы ищем.

Случается, что на собеседовании и мы, и кандидат понимаем, что наши ожидания не совпадают и друг другу мы вряд ли подойдем. Отказывать, конечно, всегда непросто. Я стараюсь проводить встречи в комфортной, доброжелательной обстановке, благодарю за интерес к нашей компании и вакансии. Не всем хватает уверенности спросить, что же не так, но, если такой вопрос возникает, мы доступно объясняем, что можно улучшить, а что уже хорошо.

Спектр специальностей в нашей компании очень широк, и поэтому необходимые личностные и профессиональные критерии для разных профессий разнятся. Работа с людьми и работа с цифрами отличается: для одних сотрудников больше важна стрессоустойчивость, для других - внимательность и самоорганизованность. Конечно, в первую очередь мы ориентированы на высокую мотивацию и профессиональный опыт соискателей. Важными качествами для нас являются открытость, честность, уважение, добропорядочность, партнерство и ответственность. А еще здорово, когда соискатель знает, чем живет компания и проявляет осведомленность, - все это говорит о том, что он настроен серьезно и действительно хочет работать именно у нас.

Важно уметь хвалить себя, подчеркивать свои сильные стороны. В этом, кстати, очень помогают сопроводительные письма: были случаи, когда какие-то личные факты, объясняющие, почему человеку действительно интересно у нас работать, цепляли куда больше, чем сухие факты из резюме. А еще работодатель всегда обращает внимание на вопросы по функционалу - это не только говорит о мотивации, но и проясняет ожидания обеих сторон.

Меня всегда радуют специалисты, которые приходят к нам с амбициями и горящими глазами. Не так давно устраивалась выпускница вуза, которая просто поразила нас количеством компетенций и опытом участия в различных проектах. И таких людей, в которых виден потенциал, мы готовы принимать в свою команду и развиваться вместе с ними.

ЕВГЕНИЙ НАГЕЛЬ
административный директор минского офиса Gismart

Алгоритм набора сотрудников в маленьких и больших компаниях значительно отличается. Когда у тебя работает 10 человек и когда 70 - это абсолютно разные процессы. И во втором случае процесс подбора - это уже командная работа. У нас прописан определенный механизм проведения собеседований и критерии, по которым мы подбираем людей. Заранее указано, что искать и на что обращать внимание. Это упрощает процесс принятия решений наших HR-менеджеров и «лидов» - самых опытных сотрудников, которые тоже принимают участие в собеседованиях. Конечно, бывают и разногласия, но в ходе обсуждений всегда принимается решение, наиболее верное для компании. Поначалу было сложнее, но сейчас прием кандидатов - это уже отлаженный процесс.

На внешность соискателя при беседе я обращаю мало внимания, а вот на какие-то поведенческие и невербальные моменты смотрю всегда. Понятное дело, что собеседование - стрессовая ситуация, но и в ней можно понять, когда человек просто волнуется, а когда юлит и уходит от ответа. Бывает, люди начинают краснеть, бледнеть, испытывать нервные тики - тогда пытаешься человека переключить, расположить и расслабить, всякое бывает. А иногда кандидаты сами берут инициативу в свои руки: не так давно был случай, когда у меня сложилось впечатление, что не я собеседую соискателя, а он меня.

Чем больше личных вопросов, тем лучше. Бывает, говоришь о работе, а потом: «Кстати, о музыке. Ходили на тот концерт?» Конечно, мы не дискриминируем кандидатов по музыкальному признаку, но вот реакцию человека и его открытость проверяем именно так.

Опыт - тоже важная составляющая: всегда обращаешь внимание на то, в каких компаниях и командах работал кандидат. Но чем крупнее мы становимся, тем больше обращаем внимание на гибкие навыки. Soft skills - это вообще сейчас модная и важная тема. В профессиональном плане человека можно обучить чему угодно, а дисциплина, ответственность, коммуникация, эмоциональный интеллект и менеджерские способности во многом зависят от личностных установок человека.

Идеальные качества, которые ищет любой работодатель, - инициативность, гибкость и обучаемость. Каким бы профессионалом ни был сотрудник, если он не сможет подстроиться под непривычные процессы, его навыки могут и не проявиться вовсе. Также считаю, что человек должен быть в меру эгоистом, но уметь работать в команде: сочетание этих двух качеств - залог успешной реализации проекта. А еще в идеале кандидат для нашей команды должен быть женского пола (смеется) . Сейчас парней у нас переизбыток, и мы стараемся как-то восстановить гендерный баланс. Поэтому из двух соискателей с одинаковым набором качеств, но с разной половой принадлежностью сегодня мы выберем девушку.

Есть у нас негласное правило: не брать на работу родственников и друзей. Не могу сказать, хорошо это или плохо, но мы считаем, что такой расклад повлиял бы на работоспособность и продуктивность сотрудников не с самой хорошей стороны. К тому же мы против формирования каких-либо кланов: представьте, придут на работу пять родственников, а потом всей семьей примут решение поменять компанию или устроить переворот (смеется) .

Профессионализм HR-отдела измеряется по такому параметру, как количество допущенных ошибок. У нас они, к счастью, случаются крайне редко: за два года работы в компании уволено всего человек 15. Да и испытательного периода в три месяца, как правило, достаточно, чтобы точно понять, действительно ли нам подходит человек.

Долго не работают конфликтные люди, даже если как сотрудники они просто золотые. Статичные, не способные усваивать новую информацию кандидаты тоже определенно не подойдут для нашей сферы.

Конечно, отказывать человеку - всегда не самый приятный процесс, но делать это приходится. По одной из вакансий в последний раз я отказал сразу десяти кандидатам. Каждый раз ты пытаешься сгладить это каким-то комплиментом и благодарностью за уделенное время, а не перечислять навыки, которых у соискателя недостаточно. Отказ обычно происходит по телефону, так что это немного проще, но даже так очень чувствуется, когда человек действительно рассчитывал на это место, - и тогда отказывать куда сложнее. А бывает, что на твое «вы нам не подошли» в ответ слышишь «ну окей» и понимаешь, что человеку не очень-то и хотелось. В любом случае с любым отсеянным кандидатом я всегда стараюсь поговорить «за жизнь» и расстаться без обид и недомолвок.