Կազմակերպությանն աշխատուժով ապահովելու համար անհրաժեշտ ծախսերի որոշում. Աշխատանքի ռացիոնալացում և ինժեներների և աշխատողների թվի հաշվարկ Անձնակազմի քանակի և կառուցվածքի հայեցակարգը

Շուկայական տնտեսության մեջ, հաշվի առնելով բնակչության նորմը (SN) կիրառելի է հետևյալ դեպքերում.

• անհրաժեշտության դեպքում օպտիմալացնել թիվը (օրինակ, եթե անհրաժեշտ է կրճատել աշխատողներին);
• արտադրության անհավասար ծանրաբեռնվածության դեպքում (սեզոնային պիկերի և անկումների դեպքում);
• տեխնոլոգիական գործընթացները կատարելագործելիս (երբ նոր սարքավորումների շնորհիվ զգալիորեն ավելանում է մեկ աշխատողի արտադրողականությունը).
• արտադրության ծավալների ծրագրված աճով;
• նոր բաժին բացելիս.

Չնայած փոփոխված հանգամանքներին, հիմնական հայեցակարգը մնում է նույնը. աշխատողների թիվը որոշվում է ստանդարտներով:

Փորձենք պարզել, թե ինչպես է դա աշխատում՝ օգտագործելով երկու բնորոշ օրինակ.

1. ծավալի աճ (տարբերակ 1);
2. նոր բաժանում (տարբերակ 2):

Ինչպես հաշվել

Բնակչության մակարդակի բանաձևը տարբերվում է՝ կախված իրավիճակից։

1 տարբերակի համար.

Վերցված է աշխատողների բազային թիվը (նախորդ ժամանակաշրջանի համար), բազմապատկված արտադրության պլանավորված աճի գործակցով (օրինակ՝ 1.2).

N բազաներ * 1.2 = N պահանջվող թվով աշխատողներ:

2-րդ տարբերակի համար դիտարկեք մի քանի օրինակ՝ A և B:

Օրինակ Ա. Արտադրությամբ (ամսական):

Նախատեսվում է ամսական արտադրել 144 կառույց։ Ստանդարտներով սահմանված է, որ ամսական 1 անձընդունակ կատարել 15 դիզայն. Ստանդարտներկան և՛ թերակատարված, և՛ գերակատարված՝ խոսքը ստանդարտներին համապատասխանության գործակցի մասին է, որը հաշվարկվում է հետընթաց։ Վերցնենք մի օրինակ, երբ չափորոշիչները գերազանցում են, ուրեմն գործակիցը 1-ից բարձր է, օրինակ՝ 1.2։ Կստացվի.

144 /15/1.2 = 8 (աշխատողների պահանջվող թիվը ամսական 144 կառույց արտադրելու համար):

Երբեմն բացակայության մակարդակը ավելացվում է համարիչին (օրինակ, 1.1), այնուհետև հաշվարկըհաջորդ :

144 * 1.1 /15/1.2 = 8.8 (այսպես, ավելի լավ է ունենալ 9 աշխատող, ապա ամսական արտադրության պլանկկատարի , նույնիսկ եթե աշխատողներից մեկը հիվանդանա):

Օրինակ Բ. Ըստ սպասարկման ժամանակի (ամսական):

Բանաձևը նման է, բայց ավարտման գործոնը չի օգտագործվում:

Տվյալներ հաշվարկների համար. աշխատանքի ընդհանուր ինտենսիվությունը ժամերով (հաշվարկվում է որպես աշխատանքի բոլոր տեսակների հանրագումար՝ բազմապատկած յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի տևողությամբ). 1 աշխատողի աշխատաժամանակի տևողությունը ամսական ժամերով. բացակայությունների մակարդակը.

Ենթադրենք՝ աշխատանքի ինտենսիվությունը 1560 ժամ է; ամսական՝ 164,1 աշխատանքային ժամ (2019-ի միջինը 40-ժամյա շաբաթվա համար); բացակայությունների թիվը 1.2 է։ Ապա.

ԽՍՀՄ-ում ղեկավար անձնակազմի նվազագույն թիվը որոշելու համար կային արդյունաբերության ստանդարտներ։ Այսօր հաճախ է պարզվում, որ ղեկավար կազմը չափից դուրս փքված է, և տնօրենը խնդրում է կադրային աշխատակցին արտահայտել իր կարծիքը ցածր մակարդակի ղեկավարների վերաբերյալ։ Կառավարման անձնակազմի թվաքանակը հաշվարկելու համար օգտագործվող ստանդարտները հաշվարկելիս արժե հաշվի առնել հետևյալը.

• 1 ղեկավարին բաժին է ընկնում 5-ից 15 ենթակա (թվերը տատանվում են՝ կախված ընկերության պրոֆիլից. որքան սովորական աշխատանք են կատարում ենթակաները, այնքան շատ են, ինտելեկտուալ զարգացման, խորհրդատվության և այլնի ոլորտի մենեջերները ամենաքիչն են պահանջում։ ենթականեր);
• 30% մենեջերներ և 70% կատարողներ՝ սա ընկերության ամենաներդաշնակ կառուցվածքն է։

Կառավարիչների անհրաժեշտ և բավարար քանակի որոշման գործիքներ

Դելֆի մեթոդ

Կապվեք փորձագետների հետ և ստացեք նրանց կարծիքը: Կարևոր է ճշգրիտ որոշել, թե որ կառուցվածքային միավորի համար է անհրաժեշտ գտնել ղեկավարների և ենթակաների օպտիմալ հարաբերակցությունը:

Հենանիշավորման մեթոդ

Մրցակիցների պրակտիկայի ուսումնասիրություն: Կոնֆերանսներում և ամսագրերի հոդվածներում ելույթներում ձեր ոլորտի ընկերությունների թոփ-մենեջերները երբեմն կիսում են իրենց փորձը ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքի կառուցման գործում. պատճենեք դրանք:

Ռոզենկրանցի բանաձևը

Նրանց համար, ովքեր հավատում են միայն թվերին։ Հաշվարկների հիմնական ցուցանիշը կառավարման ոլորտում աշխատանքի բնորոշ տեսակների քանակն է (կտորներով), օրինակ՝ բաժնի կողմից (հանդիպումների անցկացում, բանակցություններ մատակարարների հետ, փաստաթղթերի ստորագրում...), բազմապատկած 1 գործողության վրա ծախսված միջին ժամանակը:

Եթե ​​ձեզ հաջողվում է հաշվել նման վիրահատությունների քանակը, օրինակ՝ մեկ ամսվա ընթացքում, բազմապատկեք վիրահատության միջին տեւողությամբ, ապա բաժանեք ամսական 164 աշխատանքային ժամի վրա և տվեք մի փոքր նպաստ (ծխի ընդմիջում, զուգարան, բաժակ. սուրճ, անսպասելի, չպլանավորված գործեր - սովորաբար աճող գործակիցը 1,5) - դուք կստանաք, թե քանի մենեջեր է պահանջում այս բաժինը:

Ռոզենկրանցի բանաձևով հաշվարկման օրինակ

Վաճառքի բաժին. Վաճառքի կառավարման տիպիկ գործառնությունները ամսական 60 են (օրական մոտ 3 լուրջ դեպք): Միջին տեւողությունը 3,5 ժամ է։ Մենք հաշվում ենք.

60 * 3,5 ժամ / 164 ժամ * 1,5 = 1,92 մենեջեր (գրեթե 2, բայց մի փոքր թերաշխատված կլինեն):

«Աշխատանքային ռեսուրսներ» հասկացությունն օգտագործվում է երկրի, տարածաշրջանի, տնտեսական հատվածի կամ կազմակերպության մասշտաբով աշխատող բնակչությանը բնութագրելու համար: Անհատական ​​կազմակերպությունում առավել հաճախ օգտագործվող հասկացությունը «կադրեր» է:

Անձնակազմ (լատ. անձնական – անձնական) կազմակերպության անձնակազմն է՝ ներառյալ բոլոր աշխատողները, ինչպես նաև աշխատող սեփականատերերն ու համասեփականատերերը:

Անհատին «կադրերի» խմբին դասակարգելու հիմնական չափանիշը նրա ներգրավվածությունն է որպես աշխատանքային ուժի կրող որոշակի կազմակերպության աշխատանքային հարաբերություններում:

Անձնակազմի հիմնական բնութագրերն են.

• - գործատուի հետ նրա աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունը, որը ձևակերպված է աշխատանքային պայմանագրով.
• - որոշակի որակական հատկանիշների (մասնագիտություն, մասնագիտություն, որակավորում, իրավասություն և այլն) տիրապետում, որոնց առկայությունը որոշում է աշխատողի գործունեությունը կոնկրետ պաշտոնում կամ աշխատավայրում.
• – անձնակազմի գործունեության նպատակային կողմնորոշում, այսինքն. պայմանների ստեղծում աշխատողի համար ձեռնարկության նպատակներին հասնելու համար.

Կազմակերպության անձնակազմի, անձնակազմի կառավարման վրա միասնական և համապարփակ ազդեցության ապահովում.

• – նախ՝ այն ինտեգրված է կազմակերպության ընդհանուր կառավարման համակարգին՝ այն կապելով ռազմավարական ուղեցույցների և կորպորատիվ մշակույթի, ինչպես նաև հետազոտության, արտադրության, վաճառքի, որակի բարելավման և այլնի պլանավորման հետ.
• – երկրորդ՝ այն ներառում է մշտական ​​և ծրագրային միջոցառումների համապարփակ համակարգ՝ զբաղվածության կարգավորման, աշխատատեղերի պլանավորման, կադրերի ընտրության, տեղաբաշխման և վերապատրաստման կազմակերպման, աշխատանքի բովանդակության կանխատեսման և այլնի համար.
• - երրորդ, այն ներառում է աշխատակիցների անձնական որակների և մասնագիտական ​​բնութագրերի ուշադիր դիտարկում, ինչպես նաև նրանց գործունեության գնահատում.
• - չորրորդ, այն կենտրոնացնում է աշխատանքի կառավարումը կազմակերպության ղեկավարներից մեկի ձեռքում, ինչպես նաև միջոցներ է ձեռնարկում անձնակազմի աշխատանքի մեխանիզմը բարելավելու համար:

Կազմակերպության անձնակազմը կարելի է դիտարկել ըստ ֆիզիոլոգիական, հոգեբանական և սոցիոմշակութային բնութագրերի (նկ. 1.3):

Կազմակերպության անձնակազմի հիմնական բնութագրերն են թիվ Եվ կառուցվածքը։

Բրինձ. 1.3.

Անձնակազմի թիվը և կառուցվածքը

Անձնակազմի թիվը տնտեսական, վիճակագրական ցուցանիշ է, որը որոշում է որոշակի կատեգորիայի պատկանող մարդկանց թիվը՝ ըստ որոշակի չափանիշի։

Կազմակերպության անձնակազմի թիվը կախված է արտադրության (կամ այլ) և կառավարման գործընթացների բնույթից, բարդությունից, աշխատուժի ինտենսիվությունից, դրանց մեքենայացման, ավտոմատացման և համակարգչայնացման աստիճանից:

Անձնակազմի հաշվառման պրակտիկայում տարանջատվում է աշխատավարձի, միջին աշխատավարձի և հաճախումների միջև:

IN աշխատավարձի ցուցակ Կազմակերպության անձնակազմը պետք է ներառի մշտական, սեզոնային և ժամանակավոր աշխատանքի ընդունված բոլոր աշխատողներին՝ աշխատանքի ընդունվելու օրվանից մեկ և ավելի օր ժամկետով: Յուրաքանչյուր օրացուցային օրվա աշխատողների ցանկում պետք է հաշվի առնվեն ինչպես իրականում աշխատողները, այնպես էլ որևէ պատճառով աշխատանքից բացակայողները:

Հաշվետու ժամանակաշրջանի աշխատողների թիվը որոշելու համար հաշվարկվում է միջին թիվը, որն օգտագործվում է աշխատանքի արտադրողականությունը, միջին աշխատավարձը, շրջանառության դրույքաչափերը, անձնակազմի շրջանառությունը և այլ ցուցանիշներ հաշվարկելու համար։

Հաշվետու ամսվա աշխատողների միջին թիվը հաշվարկվում է հաշվետու ամսվա յուրաքանչյուր օրացուցային օրվա համար աշխատավարձի հաշվառման աշխատողների թվի ամփոփմամբ, այսինքն. 1-ից 31-ը՝ ներառյալ տոները (ոչ աշխատանքային օրերը) և հանգստյան օրերը, և ստացված գումարը բաժանելով հաշվետու ամսվա օրացուցային օրերի թվին.

Աշխատակիցների միջին թվաքանակը ճիշտ որոշելու համար անհրաժեշտ է օրական պահել հաշվառում աշխատողների թվաքանակի մասին, որը պետք է թարմացվի աշխատանքի ընդունելու, աշխատողներին այլ աշխատանքի տեղափոխելու և դադարեցնելու մասին հրամանների (ցուցումների) հիման վրա: աշխատանքային պայմանագիրը։

Տարվա աշխատողների միջին թիվը որոշվում է հաշվետու տարվա բոլոր ամիսների միջին թվաքանակը գումարելով և ստացված գումարը բաժանելով 12-ի:

Պետք է տարբերել աշխատողների աշխատավարձի ցուցակից պարզվել, որը ցույց է տալիս, թե ցուցակում քանի հոգի է եկել աշխատանքի: Փաստացի աշխատողների թիվը ցույց է տալիս այն կադրերի թիվը, ովքեր ոչ միայն ներկայացել են, այլև փաստացի սկսել են աշխատել։ Մասնակցության թվի և փաստացի աշխատողների թվի տարբերությունը ցույց է տալիս ամբողջ օրը պարապուրդի մատնված մարդկանց թիվը (օրինակ՝ էլեկտրաէներգիայի, նյութերի և այլնի բացակայության պատճառով):

Կազմակերպության անձնակազմի կառուցվածքը աշխատողների առանձին խմբերի հավաքածու է՝ միավորված ըստ մի շարք բնութագրերի և կատեգորիաների։ Կախված արտադրության գործընթացին մասնակցությունից, առանձնանում են հետևյալները.

• – արդյունաբերական արտադրության անձնակազմ (ՊՄԳ) աշխատողներ են, որոնք անմիջականորեն կապված են արտադրության հետ.
• – ոչ արդյունաբերական անձնակազմ - սրանք աշխատողներ են, որոնք անմիջականորեն կապված չեն արտադրության և դրա պահպանման հետ, և ձեռնարկության սոցիալական ենթակառուցվածքի աշխատողներ (ձեռնարկության հաշվեկշռում գտնվող մանկական և բժշկական հաստատությունների աշխատողներ և այլն):

Արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմը, կախված իրենց աշխատանքային գործառույթների բնույթից, բաժանվում են կատեգորիաների.

– աշխատողներ – սրանք աշխատողներ են, որոնք անմիջականորեն ներգրավված են նյութական ակտիվների ստեղծման կամ արտադրության և տրանսպորտային ծառայությունների մատուցման մեջ: տակ աշխատողներ

բաժանվում են հիմնականների, որոնք անմիջականորեն կապված են արտադրանքի արտադրության հետ. Արտադրության պահպանման հետ կապված օժանդակ;

• – մասնագետներ - տնտեսական, ինժեներական, տեխնիկական, իրավական, վարչական և այլ գործառույթներ իրականացնող աշխատողներ. Դրանք ներառում են տնտեսագետներ, ինժեներներ, տեխնոլոգներ, իրավաբաններ, կադրերի տեսուչներ, հաշվապահներ և այլն;
• – աշխատողներ (տեխնիկական կատարողներ) - ֆինանսական և հաշվապահական գործառույթներ իրականացնող, փաստաթղթերի պատրաստում և կատարում, բիզնես ծառայություններ և այլ գործառույթներ իրականացնող աշխատակիցներ. Դրանք ներառում են քարտուղարներ, ժամանակաչափեր, գանձապահներ, առաքիչներ և այլն;
• – մենեջերներ, ձեռնարկության կառավարման գործառույթների կատարում: Կառավարիչները պայմանականորեն կարելի է բաժանել երեք մակարդակի. ամենաբարձր (տնօրեն, գլխավոր տնօրեն, ղեկավար և նրանց տեղակալներ); միջին (հիմնական կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ՝ խանութներ, բաժիններ, բաժիններ, ինչպես նաև գլխավոր մասնագետներ); զանգվածային (կատարողների հետ աշխատանք՝ բյուրոների, սեկտորների, վարպետների ղեկավարներ):

Կազմակերպության անձնակազմի բաժանումը կատեգորիաների իրականացվում է կարգավորող փաստաթղթի համաձայն՝ Աշխատանքի ինստիտուտի կողմից մշակված և Աշխատանքի և սոցիալական զարգացման նախարարության որոշմամբ հաստատված ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների որակավորման գրացուցակ: Ռուսաստանի Դաշնություն 1998 թվականի օգոստոսի 21-ի թիվ 37 (լրացուցիչ):

Ձեռնարկության անձնակազմի սեռային և տարիքային կառուցվածքը անձնակազմի խմբերի հարաբերակցությունն է ըստ սեռի (տղամարդիկ, կանայք) ​​և տարիքի: Տարիքային կառուցվածքը բնութագրվում է անձնակազմի ընդհանուր թվի մեջ համապատասխան տարիքի անձանց համամասնությամբ: Տարիքային կազմն ուսումնասիրելիս առաջարկվում են հետևյալ խմբավորումները՝ 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 50–54, 55–։ 59, 60-64, 65 տարեկան և բարձր:

Կադրերի կառուցվածքն ըստ կրթության մակարդակի բնութագրում է բարձրագույն կրթությամբ, թերի բարձրագույն, միջնակարգ մասնագիտացված, միջնակարգ ընդհանուր աշխատողների բաժանումը:

Անձնակազմի կառուցվածքն ըստ ստաժի կարելի է դիտարկել՝ ելնելով տվյալ ձեռնարկությունում աշխատանքային ստաժից և ստաժից:

Ձեռնարկության անձնակազմի մասնագիտական ​​կառուցվածքը տարբեր մասնագիտությունների կամ մասնագիտությունների ներկայացուցիչների (տնտեսագետներ, հաշվապահներ, աշխատողներ) հարաբերակցությունն է, ովքեր ունեն տեսական և գործնական հմտություններ, որոնք ձեռք են բերվել այս ոլորտում վերապատրաստման և աշխատանքային փորձի արդյունքում:

Անձնակազմի որակավորման կառուցվածքը տարբեր հմտությունների (մասնագիտական ​​պատրաստվածության աստիճան) աշխատողների հարաբերակցությունն է, որն անհրաժեշտ է որոշակի աշխատանքային գործառույթներ կատարելու համար: Մեր երկրում աշխատողների հմտության մակարդակը որոշվում է ըստ աստիճանի կամ դասի, իսկ մասնագետների համար՝ ըստ կատեգորիայի, կոչման կամ դասի։

Կազմակերպչական կառուցվածքը – սա ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքին համապատասխան պաշտոնյաների կազմն ու ենթակայությունն է:

Ֆունկցիոնալ կառուցվածք արտացոլում է ձեռնարկության կառավարման ոլորտում աշխատանքի ֆունկցիոնալ բաժանումը և անձնակազմի առանձին խմբերի միջև փոխհարաբերությունները՝ կախված նրանց կատարած կառավարման հատուկ գործառույթներից (անձնակազմի կառավարում, ֆինանսներ, վերանորոգում և այլն):

Աշխատակազմի կառուցվածքը արտացոլում է անձնակազմի կազմը ձեռնարկության կադրային աղյուսակին համապատասխան, նախատեսում է իրավունքների և պարտականությունների սահմանազատում և արտահայտվում է պաշտոնների համակարգում, ըստ դրանց զբաղեցման հերթականության:

Սոցիալական կառուցվածքը ձեռնարկության աշխատուժը բնութագրում է որպես խմբերի մի շարք, որոնք բաժանված են ըստ սեռի, տարիքի, ամուսնական կարգավիճակի, կրթության մակարդակի, եկամտի մակարդակի և այլն:

Դերի կառուցվածքը թիմը որոշում է ստեղծագործական, հաղորդակցական և վարքային դերերի կազմը և բաշխումը առանձին աշխատողների միջև: Ստեղծագործական դերերը բնորոշ են կազմակերպիչներին և գյուտարարներին։ Հաղորդակցական դերերը որոշում են աշխատողների բովանդակությունը և մասնակցությունը որոշումների կայացմանը: Վարքագծային դերերը բնութագրում են աշխատողների վարքագծի բնորոշ օրինաչափությունները աշխատավայրում, տանը և կոնֆլիկտային իրավիճակներում:

Անձնակազմի կառուցվածքի վերլուծությունը պետք է իրականացվի համակարգված՝ նպատակ ունենալով ժամանակին որոշումներ կայացնել ձեռնարկության ղեկավարի և անձնակազմի ծառայության կողմից՝ այն բարելավելու և լուծվող կառավարման և արտադրական առաջադրանքներին համապատասխանելու համար:

Որքա՞ն է ընկերության կամ ձեռնարկության անձնակազմի թիվը: Հաջորդիվ, մենք մանրամասնորեն կքննարկենք այս հարցի բոլոր ասպեկտները, ներառյալ այն, թե ինչ է նշանակում այս սահմանումը: Այս հայեցակարգի էությունը որոշվում է ընկերության գործունեության բնույթով, թե որքան աշխատատար և բարդ են նրա արտադրական գործընթացները: Անձնակազմի թվի վրա պետք է ազդեն նաև այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են այդ գործընթացների մեքենայացման և ավտոմատացման աստիճանը:

Հենց այս ցուցանիշների հիման վրա է սահմանվում ծրագրվածը, այսինքն. ձեռնարկության աշխատողների ստանդարտ թիվը. Իրականում դա ապահովելը չափազանց խնդրահարույց է։Ավելի օբյեկտիվ կլինեն այսպես կոչված աշխատավարձի համարի բնութագրերն ու ստույգ թվերը։ Այսինքն, այստեղ խոսքը փաստացի թվերի մասին է, այսինքն. կազմակերպությունում պաշտոնապես գրանցված աշխատողների թվի վերաբերյալ. Այս դեպքում աշխատողների ընդհանուր թիվը բաժանվում է երեք հիմնական կատեգորիայի.

Ընկերության աշխատողների ի՞նչ կատեգորիաներ կան:

Դրանք կարելի է բաժանել հետևյալ տեսակների.

1. Մշտական ​​աշխատողներ. Այսինքն՝ սրանք այն աշխատողներն են, ովքեր աշխատանքի են ընդունվել առնվազն մեկ տարի պայմանագրով, իսկ առավել հաճախ՝ անորոշ ժամկետով։
2. Ժամանակավոր. Սրանք այն աշխատակիցներն են, ովքեր աշխատանքի են ընդունվել մինչև 2 ամիս ժամկետով։ Սա ներառում է նաև այն մարդկանց, ովքեր աշխատանքի են ընդունվել կազմակերպության կողմից՝ փոխարինելու որևէ պատճառով բացակայող աշխատակցին: Այս դեպքում դրանք ընդունվում են մինչև 4 ամիս ժամկետով։ Սովորաբար նման աշխատողների համար անիմաստ է ներառվել նաև անձնակազմի վիճակագրության մեջ:
3. Սեզոնային. Վարձու է մինչև վեց ամիս սեզոնային աշխատանք կատարելու համար։ Գյուղատնտեսական ձեռնարկությունները հատկապես հաճախ նման աշխատողներ են վարձում։ Սովորաբար ամռանը աշխատողների թիվը զգալիորեն ավելանում է, իսկ ձմռանը՝ նվազում։

Կան նաև ցուցակագրված աշխատողներ։ Այս խմբում ընդգրկված են արտաքին կես դրույքով աշխատողները, ինչպես նաև հատուկ կամ միանվագ աշխատանքի համար ընդունված աշխատողները կամ նրանք, ում հետ կնքվել են քաղաքացիական պայմանագրեր։ Ու նաեւ ձեռնարկությունից կրթաթոշակ ստացողներին կամ նրա կողմից սովորելու ուղարկվածներին։ Ցուցակում չգրանցված աշխատակիցները ներառում են նաև որոշ այլ աշխատակիցներ:

Աշխատակիցների թիվը կարող է օգտագործվել նաև որոշակի ժամանակահատվածում այս միջինը որոշելու համար, օրինակ, մեկ ամիս կամ մեկ տարի: Միևնույն ժամանակ, թվի վիճակագրական ուսումնասիրությունը որոշում է ցուցանիշը՝ ելնելով մասնակցության թվից: Սա իրականում օրինական է, քանի որ... Հաճախ ոչ բոլոր աշխատակիցներն են ամեն օր այցելում իրենց աշխատավայր: Ուստի մասնակցության ցուցանիշն ամենաօբյեկտիվն է։ Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է գրանցել աշխատողների թիվը՝ օգտագործելով առավել ճշգրիտ ցուցանիշները, ապա պետք է օգտագործեք վերջին մեթոդը:

Աշխատակազմի կառավարման կարևորության մասին

Ցանկացած ընկերության համար, անկախ նրա չափից կամ պրոֆիլից, աշխատակիցների կառավարումը կենսական դեր է խաղում: Առանց լավ մասնագետների ոչ մի կազմակերպություն պարզապես չի կարողանա հասնել իր նպատակներին և հաջողությամբ շարունակել իր գործունեությունը, հետևաբար մարդկանց կառավարումը կառավարման տեսության և պրակտիկայի ամենակարևոր, եթե ոչ ամենակարևոր ասպեկտն է: Մեր օրերում ի հայտ են եկել արտադրության կազմակերպման բազմաթիվ նոր սկզբունքներ։ Նրանցից շատերն իսկապես արժանի են ուշադրության և օպտիմալ համակարգերի ու ընթացակարգերի հետ մեկտեղ կարևոր դեր են խաղում ցանկացած կազմակերպության աշխատանքում:

Բայց այս բոլոր հնարավորությունների իրականացումը ուղղակիորեն կախված է ձեռնարկության աշխատակիցներից, այսինքն. կենդանի մարդկանցից։ Ամենակարևոր դերը խաղում է նրանց իրավասությունը, գիտելիքները, որակավորումները, խնդիրները հնարավորինս արագ լուծելու, սովորելու և իրենց հմտությունները բարելավելու կարողությունը: Օրինակ՝ նոր սարքավորում գործարկելու համար աշխատողը պետք է մանրակրկիտ իմանա, թե ինչպես է աշխատում հինը։ Եվ դա նվազագույնն է: Մրցույթում հաջողության հասնելու համար կարևոր է, որ ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատակից ունենա բավարար գիտելիքներ: Հանձնարարված առաջադրանքները հաջողությամբ լուծելու համար պետք է լինեն բավարար թվով աշխատողներ:

Կանխատեսելով աշխատողների առաջարկն ու պահանջարկը, բացարձակապես ցանկացած ընկերություն կարող է գոնե մոտավորապես հասկանալ, թե որքան մարդ է իրեն անհրաժեշտ իր նպատակին հասնելու համար, ինչպիսին պետք է լինի նրանց որակավորումը և ինչպես կատարել անձնակազմի առավելագույն խելամիտ տեղաբաշխումը:

Մնացած բոլոր բաները հավասար են, որքան մեծ թվով կարող եք նշել ձեռնարկության անձնակազմի թվի մասին խոսելիս, այնքան ավելի մեծ կլինի արտադրանքի ծավալը:

Ո՞վ է ընկերության անձնակազմի կառավարման օբյեկտը:

Անձնակազմի խելացի կառավարումը հիմնարար է նրանց հաջողության համար: Այս հայեցակարգը իմաստով մոտ է մարդկային ռեսուրսների կառավարման հայեցակարգին: Վերահսկիչ օբյեկտը երկու դեպքում էլ նույնն է: Տարբերությունը միայն յուրաքանչյուր աշխատողի և նրա աշխատուժի նկատմամբ մոտեցումն է։ Եվ, ինչպես գիտեք, դա հիմնական ռեսուրսն է։

Անձնակազմի կառավարման օբյեկտը հենց աշխատողն է: Բացի այդ, ընկերության աշխատակիցների թվաքանակը կառավարելիս ուսումնասիրվում է նաև նրանց ամբողջությունը, այսինքն՝ աշխատուժը։ Թիմը կարելի է հասկանալ որպես ընկերության ամբողջ անձնակազմը կամ նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումներից մեկի կազմը, օրինակ՝ արտադրամաս կամ բաժին: Դա կախված է ընկերության բնութագրերից: Ուսումնասիրության առարկա կարող է լինել նաև արտադրական բջիջը (օրինակ՝ թիմը):

Ընկերության մի խումբ աշխատակիցների առանձնահատկությունը, երբ նրանք հանդես են գալիս որպես կառավարման օբյեկտ, նրանց հարաբերություններն են: Հենց դա է նրանց դարձնում մեկ թիմ, և այն ձևավորվում է շնորհիվ այն բանի, որ մարդկանց այս խումբն իր աշխատանքում ընդհանուր նպատակներ է հետապնդում։

Աշխատակազմի կառավարման սուբյեկտները կադրերի աշխատակիցներն ու մենեջերներն են՝ բացարձակապես բոլոր հնարավոր մակարդակներում:

Աշխատակիցների թվաքանակի կառավարման համակարգը վերաբերում է մեծ թվով խնդիրներին։ Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

Աշխատակազմի կառավարման համակարգի մասին

Ո՞ր դեպքերում է անհրաժեշտ կառավարել կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը և, ընդհանրապես, աշխատողների թվաքանակի ցուցանիշները։ Սա հատկապես կարևոր է անել հետևյալ դեպքերում.

1. Երբ արտադրության ծավալները զգալիորեն փոխվում են՝ և՛ նվազման, և՛ վերևի ուղղությամբ։
2. Երբ կազմակերպությունն ունի զգալի ֆինանսական խնդիրներ.
3. Եթե ​​կազմակերպության սեփականատերը փոխվի.
4. Եթե ​​կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքը փոխվի.
5. Եթե ​​կա IPO:
6. Եթե ​​ընկերության ներդրողների կամ սեփականատերերի մեջ հայտնվեն օտարերկրացիներ.
7. Երբ նոր ՏՏ տեխնոլոգիաները ներդրվում են կառավարման համակարգերում:
8. Եթե ​​մարզում մրցակցությունը մեծանա ընկերության արդյունաբերության մեջ.

Եկեք մանրամասնորեն նայենք այս դեպքերից յուրաքանչյուրին.

Ֆինանսական խնդիրներ և արտադրության ծավալների էական փոփոխություններ.

Այս դեպքում աշխատողների թվաքանակի պլանավորումը ամենակարեւոր խնդիրն է։ Աշխատակիցների թվաքանակի գերազանցման խնդիրը հատկապես արդիական է այն ընկերությունների համար, որոնց արտադրանքը բավականին սեզոնային պահանջարկ ունի, իսկ մնացած ժամանակ այն շատ ցածր է։ Այս խնդիրը հատկապես կարևոր է մեր ժամանակներում, երբ մրցակցությունն աճում է գրեթե բոլոր ոլորտներում, դա նվազեցնում է պահանջարկը նույնիսկ ընկերության արտադրանքի նկատմամբ, որը չի կարելի արդիական համարել միայն որոշ սեզոնների համար: Սա էլ իր հերթին առաջացնում է արտադրության ծավալների նվազում։ Իսկ որպեսզի ընկերությունը հաջողության հասնի, պետք է ավելացնի շահույթը։ Ի՞նչ է անհրաժեշտ սրա համար։ Բարձրացնել արտադրության ծավալները՝ միաժամանակ նվազեցնելով արտադրության ծախսերը: Ինչպե՞ս կարող եք նվազեցնել ծախսերը: Միայն աշխատողների թվի օպտիմալացման միջոցով։ Որոշ դեպքերում դա ներառում է կազմակերպության անձնակազմի թվի կրճատումը:

Աշխատողների թիվը պետք է լինի օպտիմալ: Եթե ​​աշխատողները շատ են, դա մեծացնում է նրանց պահպանման ծախսերը: Եթե ​​դա բավարար չէ, ապա դա թույլ չի տալիս ստեղծել այնքան ապրանք, որքան անհրաժեշտ է պահանջարկը բավարարելու և շահույթ ստանալու համար:

Եթե ​​օպտիմալացման պատճառը կազմակերպության ծանր ֆինանսական վիճակն է, ապա նախ պետք է որոշել, թե ինչպես է արտադրության ծավալը (և հետևաբար ֆինանսական ցուցանիշները, քանի որ մեկը կախված է մյուսից) կախված անձնակազմի քանակից:

IPO, սեփականության իրավունքի փոփոխություն, օտարերկրյա ներդրողներ.

Այս բոլոր գործոններն ուղղակիորեն ազդում են կազմակերպությունում աշխատողների թվի փոփոխության վրա, քանի որ դրանց սովորաբար հետևում են ընկերության կառավարման, աշխատանքային պայմանների և աշխատավարձի էական փոփոխություններ: Հաճախ դա տեղի է ունենում, երբ կազմակերպությանը միանում է նոր ղեկավար թիմ: Նրանք ցանկանում են ուսումնասիրել ընկերության գործունեության հետ կապված բոլոր ասպեկտները եւ անհրաժեշտության դեպքում փոփոխություններ կատարել։ Աշխատուժի համակարգի ախտորոշումը նրանց հետաքրքրող հիմնական խնդիրներից է։

Մրցակցության բարձրացում.

Եթե ​​մրցակցությունը մեծանում է այն ոլորտում, որտեղ ընկերությունը գործում է, անհրաժեշտություն է առաջանում ավելի մրցունակ դարձնել ընկերությունն ու նրա աշխատանքը: Աշխատանքային և արտադրական համակարգի կատարելագործումը այս պարագայում կարևորագույն խնդիրներից է։ Օրինակ, ռուսական ընկերությունների մեծ մասում աջակցող անձնակազմի համակարգը (օրինակ՝ սպասարկող անձնակազմ) վատ զարգացած է, պաշտոնապես գրանցված են միայն փոքր թվով աշխատողներ, կամ վատ են օգտագործվում կոլեկտիվ աշխատանքի կազմակերպման ձևերը, չնայած նման ձևերը. օգնում է նվազեցնել աշխատողների թիվը և, համապատասխանաբար, դրանց պահպանման ծախսերը։

Բացի այդ, ռուսական ընկերություններում (գոնե դրանց հիմնական մասում) աշխատանքի ստանդարտացումը բավարար չափով չի իրականացվել։ Իհարկե, կան կանոններ. Միակ խնդիրն այն է, որ դրանց մեծ մասը հնացել է և գտնվում է անցյալ դարի 80-ականների մակարդակի վրա, սրանք կադրերի քանակի վրա ազդող գործոններից ընդամենը մի քանիսն էին։

Ի՞նչ մեթոդներ են օգտագործվում գլխաքանակը կառավարելու համար:

Հաճախ ձեռնարկության կամ ընկերության աշխատակիցների թվաքանակը կառավարելու համակարգեր մշակելիս օգտագործվում են փորձագիտական ​​խորհրդատվական ստանդարտ մեթոդներ: Դրանք կարող են լինել փորձագիտական ​​և կողմնորոշիչ հարցազրույցներ, տվյալների հավաքագրում, ձեռնարկության փաստաթղթերի վերլուծություն, դիագրամների ստեղծում և անհրաժեշտ բիզնես գործընթացների մոդելավորում: Վերջինս իրականացվում է տարբեր տեխնիկայի կիրառմամբ։ Նման տեխնիկայի օրինակ կարող է լինել այն, որը հիմնված է ֆունկցիոնալ վերլուծության վրա:

Ամենից հաճախ այս մեթոդները օգտագործվում են հետևյալ հաջորդականությամբ.

1. Ներածական հարցազրույցների անցկացումը, այսինքն՝ բիզնեսի արտադրած ապրանքները կամ ծառայությունները, հստակեցվում են ստորաբաժանման բիզնես գործընթացների համար պատասխանատու հիմնական գործառույթները:
2. Փաստաթղթերի վերլուծությունը սովորաբար իրականացվում է երկրորդ փուլում:
3. Դրանից հետո անցկացվում են հարցազրույցներ բաժնի պետերի հետ։ Դրանք վերաբերում են բիզնես ընթացակարգերի բովանդակությանը, դրանց իրականացման չափանիշներին և որակի գնահատմանը: Այս հարցազրույցների արդյունքները ներառում են առաջարկություններ անձնակազմի թվի օպտիմալացման համար:
4. Վերջին փուլում իրականացվում է ձեռնարկության գործունեության տնտեսական արդյունավետության վերլուծություն և տրվում են առաջարկություններ դրա բարելավման համար:

Հարկային համակարգը UTII-ի տեսքով կարող է կիրառվել գործունեության որոշակի տեսակների համար, այդ թվում՝ տրանսպորտային միջոցների վերանորոգման, սպասարկման և լվացման ծառայությունների մատուցման հետ կապված (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 346.26-րդ հոդվածի 3-րդ կետ, կետ 2. Ֆեդերացիա): Արվեստի 3-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 346.29-ը, այս տեսակի ձեռնարկատիրական գործունեության համար միասնական հարկի չափը հաշվարկելու համար օգտագործվում է «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերի» ֆիզիկական ցուցանիշը:

Եթե ​​կազմակերպությունը «հաշվառված» հարկման հետ մեկտեղ կիրառում է հարկման այլ ռեժիմ կամ իրականացնում է UTII-ին ենթակա մի քանի տեսակի գործունեություն, ապա նա պարտավոր է առանձին հաշվառումներ վարել ցուցանիշների, ինչպես նաև գույքի, պարտավորությունների և բիզնես գործարքների վերաբերյալ: «ենթադրյալ», ինչպես նաև այլ ձեռնարկատիրական գործունեություն։ Միևնույն ժամանակ, Հարկային օրենսգիրքը չի սահմանում վարչական և կառավարման անձնակազմի (ՀՄԿ) աշխատողների թվաքանակի բաշխման կարգը։

Ինչպե՞ս պետք է որոշվի «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերի» ֆիզիկական ցուցանիշը ռեժիմները համատեղելիս: Այս հարցին մենք կպատասխանենք այս հոդվածում:

Ի՞նչ է նշանակում աշխատողների թվաքանակ:

Կիրառման նպատակների համար Գլ. 26.3 Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրքտակ Աշխատակիցների թիվը նշանակում է աշխատողների միջին թիվը հարկային ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր օրացուցային ամսվա համար՝ հաշվի առնելով բոլոր աշխատողները, ներառյալ կես դրույքով աշխատողները, պայմանագրային աշխատողները և քաղաքացիական այլ պայմանագրերը ( Արվեստ. 346.27 Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրք).

Աշխատողների միջին թիվը հաշվարկվում է համապատասխան Դաշնային վիճակագրական դիտարկման ձևերը լրացնելու ցուցումներ(Հետագա - Ուղղություններ) Այո, ըստ 77-րդ կետՎերոհիշյալ փաստաթղթի միջին թիվը որոշելիս աշխատավարձի միջին թիվը ամփոփվում է.

• աշխատողներ;
• արտաքին կես դրույքով աշխատողներ;
• քաղաքացիական պայմանագրերով աշխատող անձինք.

Ձեր տեղեկատվության համար

-ի ուժով 83-րդ կետՀրահանգներՔաղաքացիական պայմանագրերով աշխատանք կատարած աշխատողների միջին թվաքանակը չի ներառում անհատ ձեռներեցներին՝ առանց իրավաբանական անձի ձևավորման, որը կազմակերպության հետ կնքել է քաղաքացիական պայմանագիր և ստացել է վարձատրություն կատարված աշխատանքի և մատուցած ծառայությունների համար:

Ամսական աշխատողների միջին թիվը հաշվարկվում է ամսվա յուրաքանչյուր օրացուցային օրվա համար աշխատողների թվի ամփոփմամբ, այսինքն՝ 1-ից 30-ը կամ 31-ը (փետրվարի համար՝ մինչև 28-ը կամ 29-ը), ներառյալ տոները (ոչ. աշխատանքային օրեր) և հանգստյան օրերը և ստացված գումարը բաժանելով ամսվա օրացուցային օրերի թվին:

Պետք է նկատի ունենալ, որ հիմնական շահութաբերության այս ֆիզիկական ցուցանիշի արժեքը որոշելիս, տնտեսվարող սուբյեկտների վարձու աշխատողների թիվը, որոնք քաղաքացիական պայմանագրեր են կնքել UTII վճարողների հետ նրանց համար աշխատանքի (ծառայությունների) կատարման (մատուցման) համար. հաշվի չի առնվել. Այսինքն՝ հաշվի չեն առնվում երրորդ կողմի կազմակերպությունների աշխատակիցները, որոնք հանդիսանում են «ենթադրյալ անձի» կատարած աշխատանքի (մատուցվող ծառայությունների) համակատարողներ ( Ռուսաստանի Դաշնային հարկային ծառայության 2014 թվականի մայիսի 30-ի N.ԳԴ-4-3/10384).

Ե՞րբ է պահանջվում առանձին հաշվառում:

-ի ուժով հոդված 6-րդ հոդված. 346.26 Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրքեթե «ենթադրյալ անձը» իրականացնում է UTII-ի ենթակա մի քանի տեսակի ձեռնարկատիրական գործունեություն, ապա հարկը հաշվարկելու համար անհրաժեշտ ցուցանիշները գրանցվում են առանձին գործունեության յուրաքանչյուր տեսակի համար:

Եթե ​​ձեռնարկատիրական գործունեության հետ մեկտեղ, որի համար հարկ վճարողը կիրառում է հատուկ ռեժիմ UTII-ի տեսքով, նա իրականացնում է նաև այլ տեսակի գործունեություն, ապա համաձայն. հոդված 7-րդ հոդված. 346.26 Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրքնա պարտավոր է.

• վարում է առանձին հաշվառում գույքի, պարտավորությունների և ձեռնարկատիրական գործարքների վերաբերյալ, որոնք կապված են մեկ հարկի և այլ հարկման ռեժիմի համաձայն հարկվող ձեռնարկատիրական գործունեության հետ.
• հաշվարկել և վճարել հարկերը՝ կապված այլ տեսակի գործունեության հետ՝ հարկման այլ ռեժիմներին համապատասխան:

Ո՞րն է վերոնշյալ իրավիճակներում հիմնական շահութաբերության «աշխատողների թվի, ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերի» ֆիզիկական ցուցանիշի հաշվարկման մեթոդաբանությունը: Ինչպե՞ս է բաշխված AUP-ի աշխատակիցների թիվը:

ՀԱՊ աշխատակիցների թվաքանակի բաշխման կարգի մասին

…մի քանի «ենթադրյալ» տեսակի գործունեություն իրականացնելիս

UTII-ի ձևով հարկային համակարգի շրջանակներում մի քանի տեսակի բիզնես գործունեություն իրականացնելիս AUP-ի աշխատակիցների թիվը բաշխելու կարգը, որոնցից մեկն օգտագործում է «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռներեցների» ֆիզիկական ցուցանիշը, չի պարունակվում: Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքում.

Համաձայն արտահայտված պաշտոնական դիրքորոշման ՆամակՌուսաստանի ֆինանսների նախարարության 2013 թվականի հոկտեմբերի 25-ի թիվ 03-11-06/3/45218 Այս ֆիզիկական ցուցանիշի և UTII-ի ենթակա բիզնես գործունեության տեսակների միջոցով «հաշվառված» գործունեություն իրականացնելիս, օգտագործելով այլ ֆիզիկական ցուցիչներ, AUP-ների ընդհանուր թիվը բաշխվում է մեկ աշխատողի վրա ուղղակիորեն ներգրավված բիզնեսով զբաղվող (ներառյալ անհատը) միջին թվաքանակի հիման վրա: ձեռնարկատերեր), և այն գործունեությամբ զբաղվող աշխատողների միջին թիվը, որոնց համար UTII-ը հաշվարկելիս օգտագործվում է հիմնական շահութաբերության ֆիզիկական ցուցանիշը «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռներեցները»:

AUP-ների ընդհանուր թիվը այլ աշխատողների միջին թվին համամասնորեն բաշխելու համար պաշտոնյաներն առաջարկում են օգտագործել հետևյալ բանաձևը.

Kro1 = ((Kaup / Kro) x Kr1) + Kr1 , Որտեղ:

Kro1 - աշխատողների ընդհանուր թիվը, հաշվի առնելով բաշխված ԱՈՒՊ-ն ըստ գործունեության տեսակի, որի ֆիզիկական ցուցանիշը «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռներեցները» է.

Կաուպ - AUP-ի ընդհանուր թիվը;

Cro - բոլոր տեսակի գործունեության համար աշխատողների ընդհանուր թիվը, ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերը և հաշվի չառնելով AUP-ը.

Kr1 - աշխատողների թվաքանակը (ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերը և հաշվի չառնելով AUP-ը) ըստ գործունեության տեսակի, որի ֆիզիկական ցուցանիշը «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռներեցները»:

Թվերով այն այսպիսի տեսք կունենա.

«Շեստերենկա» ՍՊԸ-ն կիրառում է հարկային համակարգը UTII-ի տեսքով երկու տեսակի բիզնես գործունեության առնչությամբ.

• ավտոմեքենաների վերանորոգման, սպասարկման և լվացման ծառայությունների մատուցում.
• Մանրածախ առևտուրն իրականացվում է խանութների միջոցով, որոնց մակերեսը կազմում է ոչ ավելի, քան 150 քառ. մ յուրաքանչյուր առևտրային կազմակերպության օբյեկտի համար.

Գործունեության առաջին տեսակի UTII բազան որոշվում է աշխատողների թվի հիման վրա, երկրորդի համար՝ վաճառքի հատակի տարածքի հիման վրա:

Ի՞նչ կարգով է հաշվարկվում «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերը» ֆիզիկական ցուցանիշը UTII-ի հաշվարկման համար, եթե ՍՊԸ-ում աշխատում է 11 մարդ՝ տնօրեն, հաշվապահ, 4 ավտոմեխանիկ, 2 էլեկտրիկ և 3 վաճառող:

Ֆինանսների նախարարության պարզաբանումների համաձայն՝ այս ֆիզիկական ցուցանիշը սահմանվում է որպես AUP-ի թվի հարաբերակցությունը աշխատողների թվին, բացառությամբ AUP-ի՝ բազմապատկված ավտոտրանսպորտային միջոցների վերանորոգման, սպասարկման և լվացման ծառայություններ մատուցող աշխատողների թվով: Ստացված արդյունքն ամփոփվում է նշված գործունեության տեսակի մեջ զբաղված աշխատողների թվով:

Հաշվարկենք «Ավտոտրանսպորտային միջոցների վերանորոգման, սպասարկման և լվացման ծառայություններ» գործունեության տեսակին վերագրվող AUP-ի մասնաբաժինը։ Դա անելու համար AUP-ի աշխատակիցների թիվը (2 հոգի) բաժանեք ՍՊԸ-ի բոլոր աշխատողների թվին բոլոր տեսակի գործունեության համար, բացառությամբ AUP-ի:
(9 հոգի) և բազմապատկել աշխատողների թվով, հաշվի չառնելով բնակչությանը ծառայություններ մատուցող ԱՈՒՊ-ները (6 հոգի).

(2 հոգի / 9 հոգի) x 6 հոգի = 1,3 միավոր

Ծառայություններ մատուցող աշխատողների թվին ավելացնում ենք AUP-ի աշխատակիցների հաշվարկված մասնաբաժինը.

1.3 + 6 հոգի = 7,3 միավոր

Համապատասխանաբար, «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռներեցների» ֆիզիկական ցուցանիշի արժեքը հավասար է 7 միավորի (հիշեք, որ ֆիզիկական ցուցանիշների արժեքները նշված են ամբողջ միավորներով ( կետ 11Արվեստ. 346.29 Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրք)).

Նմանատիպ տեսակետ է արտահայտված նաև ֆիզիկական ցուցանիշի հաշվարկման մեթոդաբանության վերաբերյալ Ռուսաստանի ֆինանսների նախարարության 2012 թվականի նոյեմբերի 23-ի No. 03-11-06/3/80 , հոկտեմբերի 25, 2011թ. 03-11-11/265 .

...ռեժիմները համատեղելիս

AUP-ի աշխատակիցների թվաքանակի բաշխման կարգը մի քանի տեսակի ձեռնարկատիրական գործունեություն իրականացնելիս, որոնցից մեկը կիրառում է հարկային համակարգ UTII-ի տեսքով՝ «աշխատողների թվաքանակ, ներառյալ անհատ ձեռներեցների» ֆիզիկական ցուցանիշով, նույնպես սահմանված չէ: Հարկային կոդը.

Պաշտոնական դիրքորոշման համաձայն, ավտոտրանսպորտային միջոցների վերանորոգման, սպասարկման և լվացման ծառայությունների մատուցման ոլորտում ձեռնարկատիրական գործունեություն իրականացնող «համակարգիչները» հարկային այլ ռեժիմով հարկվող ձեռնարկատիրական գործունեություն իրականացնելիս պարտավոր են հաշվի առնել ընդհանուր թվաքանակը. աշխատողները, որոնք զբաղվում են ծառայությունների մատուցմամբ, որպեսզի հաշվարկեն այդ ծառայությունների միասնական հարկի չափը, ներառյալ ՀԱՊ-ի աշխատողների թիվը ( Ռուսաստանի ֆինանսների նախարարության 2012 թվականի նոյեմբերի 23-ի N. 03-11-06/3/80 , հուլիսի 26, 2012թ. 03-11-06/3/55 , թվագրված 28.08.2012թ. 03-11-06/3/63 , թվագրված 10/07/2010 թ. 03-11-06/3/139 ).

Օրինակ 2

Օգտագործենք օրինակ 1-ի պայմանները: Պարզաբանենք, որ բիզնես գործունեության երկրորդ տեսակի առնչությամբ ՍՊԸ-ն կիրառում է ՕՍՆՕ-ն:

Ինչպե՞ս է հաշվարկվելու «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռներեցների» ֆիզիկական ցուցանիշը UTII-ի հաշվարկման համար, եթե «հաշվարկված» գործունեության մեջ զբաղված է 6 մարդ, իսկ AUP-ը 2 հոգի է:

Այս դեպքում ֆիզիկական ցուցանիշը 8 հոգի է: (2 հոգի + 6 հոգի):

Դատական ​​իշխանության կարծիքը

Երկար ժամանակ արբիտրները չէին կարողանում միասնական մոտեցում մշակել այս խնդրի լուծման համար:

Որոշ դատարաններ, օրինական համարելով կարգավորող մարմինների վերոհիշյալ դիրքորոշումը, նշել են, որ առանց ղեկավար անձնակազմի հարկ վճարողի համար անհնար է եկամուտ ստանալ՝ հաշվի առնելով այդ եկամուտների ստացման վրա անմիջականորեն ազդող գործոնների ամբողջությունը: Հետևաբար, UTII-ը որպես «աշխատողների թվի, ներառյալ անհատ ձեռներեցների» ֆիզիկական ցուցանիշի մաս հաշվարկելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ղեկավարին, նրա տեղակալին և գլխավոր հաշվապահին (տես. Դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության ZSO-ի 09.12.2008թ. F04-7728/2008 թ, FAS VSO 2008 թվականի օգոստոսի 11-ի No. Ա33-7538/07-Ф02-3350/08 գործով հ. A33-7538/07).

Այնուամենայնիվ, կա դատական ​​գործ ( Ուկրաինայի Դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2010 թվականի հունիսի 24-ի N. А07-18263/2009-Ա-ВКВ), որում եզրակացություն է արվել, որ քանի որ օգտագործված ֆիզիկական ցուցանիշը բնութագրում է ձեռնարկատիրական գործունեության որոշակի տեսակ, այն հաշվարկելիս պետք է հաշվի առնվեն միայն այն աշխատողները, ովքեր ուղղակիորեն ներգրավված են գործունեության «ենթադրյալ» տեսակի իրականացման մեջ։ Համապատասխանաբար, AUP-ը, որը ներգրավված չէ UTII-ին ենթակա գործունեության մեջ, չպետք է հաշվի առնվի աշխատողների միջին թիվը որոշելիս:

Գործնականում երբեմն լինում են իրավիճակներ, երբ հարկ վճարողը համարում է, որ անհրաժեշտ է բաշխել AUP-ի աշխատակիցներին՝ ընդհանուր եկամտի մեջ որոշակի տեսակի գործունեությունից ստացված հասույթին համամասնորեն: Օրինակով նայենք ասվածին.

Օրինակ 3

Եկեք օգտագործենք օրինակ 2-ի պայմանները:

Ինչպե՞ս է հաշվարկվելու «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռներեցների» ֆիզիկական ցուցանիշը UTII-ի հաշվարկման համար, եթե առաջին եռամսյակի համար ավտոտրանսպորտային միջոցների վերանորոգման, սպասարկման և լվացման ծառայությունների մատուցումից եկամուտը կազմել է ընդհանուրի 70%-ը: ՍՊԸ-ի եկամուտը.

AUP-ի մասնաբաժինը հասույթին համամասնորեն կազմում է 1,4 միավոր: (2 հոգի x 70 / 100):

UTII-ի հաշվարկման համար «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերի» ֆիզիկական ցուցանիշը 7 մարդ է: (1.4 միավոր + 6 հոգի):

Կան մի շարք դատական ​​գործեր (տե՛ս, օրինակ. բանաձեւերըFAS PO-ի 07.07.2006 թ.A65-25565/2005 թ, FAS UO-ի 2007 թվականի հուլիսի 26-ի No.Ф09-5876/07-С3), որում արբիտրները, կողմ լինելով կազմակերպությանը, ճիշտ են ճանաչել հաշվարկման նշված մեթոդը:

Այնուամենայնիվ, վերջերս Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2015 թվականի փետրվարի 25-ի N.307-KG15-318, կարծում ենք, ամեն ինչ դրել է իր տեղը՝ ցույց տալով, թե ինչպես պետք է գործի հարկ վճարողը ֆիզիկական ցուցանիշը հաշվարկելիս։

Հարցի էությունը սա է. Բացի մեքենաների վաճառքի և դրանց երաշխիքային սպասարկման հիմնական բիզնես գործունեության իրականացմանը, որի համար կիրառվում է OSNO, կազմակերպությունը ծառայություններ է մատուցում ավտոտրանսպորտային միջոցների վերանորոգման, սպասարկման և լվացման ծառայություններ, որոնց համար վճարվում է UTII:

Ըստ հարկատուի՝ միասնական հարկը հաշվարկելու համար «աշխատողների թվաքանակ, այդ թվում՝ անհատ ձեռնարկատերերի» ֆիզիկական ցուցանիշը որոշելիս պետք է հաշվի առնվեն միայն այն աշխատակիցները, ովքեր ուղղակիորեն մատուցում են այդ ծառայությունները՝ դրանք ամփոփելով ղեկավարության միջին թվի հետ։ անձնակազմի և այդ ցուցանիշի հաշվարկը «պատճառաբանված» գործունեությունից ստացված հասույթի չափին համամասնորեն, ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) վաճառքից ստացված ընդհանուր հասույթին:

Հարկային ստուգման ընթացքում տեսուչները համաձայն չեն եղել այս հաշվարկի հետ և այն ապօրինի են ճանաչել։

Բոլոր ատյանների դատարանները պաշտպանել են Դաշնային հարկային ծառայության դիրքորոշումը ( Գործով ՀԾ ՍԶԶ 2014 թվականի նոյեմբերի 12-ի որոշումը.A26-7013/2013) Ըստ արբիտրների՝ ֆիզիկական ցուցանիշը որոշելու համար կազմակերպության կիրառած մեթոդաբանությունը չի տրամադրվում Գլ. 26.3 Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրքև չի կարող օգտագործվել այն պատճառով, որ UTII բազան կապված չէ հարկ վճարողի գործունեության տնտեսական արդյունքների հետ: Եկամուտին համամասնորեն ֆիզիկական ցուցանիշի հաշվարկը չի համապատասխանում ենթադրյալ եկամտի սկզբունքին, որի հաշվարկը, ըստ սույն գլխի դրույթների, պետք է հիմնված լինի մշտական ​​ցուցանիշների վրա:

Գերագույն դատարանը Սահմանում No.307-KG15-318մերժել է հարկ վճարողին վճռաբեկ բողոք ներկայացնել Գերագույն դատարանի տնտեսական վեճերի դատական ​​կոլեգիայի դատական ​​նիստում` նշելով, որ ձեռնարկատիրական գործունեության մի քանի տեսակների իրականացման դեպքում, որոնցից մեկը կիրառում է հարկային համակարգ. UTII-ի հիմնական շահութաբերության ֆիզիկական ցուցանիշով «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռնարկատերը», այս ֆիզիկական ցուցանիշը հաշվարկելիս պետք է հաշվի առնել այդ ծառայությունների մատուցմամբ զբաղվող աշխատողների ընդհանուր թիվը, ներառյալ AUP-ի ընդհանուր թիվը, առանց դրա բաշխման.

Նշենք, որ սա քննվող իրավիճակի վերաբերյալ դատարանի առաջին որոշումն է՝ կայացված բարձրագույն դատական ​​մակարդակով։ Ինչպես տեսնում եք, ՌԴ Զինված ուժերի դիրքորոշումը համընկնում է կարգավորող մարմինների պաշտոնական դիրքորոշման հետ։

Մեկ հարկի գումարը հաշվարկելու համար հարկային համակարգը UTII-ի տեսքով այլ հարկային ռեժիմների հետ համատեղելու համար «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռներեցների» ֆիզիկական ցուցանիշը հաշվարկելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատողների ընդհանուր թիվը: AUP-ի.

Մի քանի տեսակի «հաշվառված» գործունեություն իրականացնելիս (օգտագործելով տարբեր ֆիզիկական ցուցանիշներ), AUP-ի ընդհանուր թիվը բաշխվում է՝ ելնելով անմիջականորեն ձեռնարկատիրական գործունեությամբ զբաղվող մեկ աշխատողի (ներառյալ անհատ ձեռներեցների) AUP-ի միջին թվից և աշխատողների միջին թվից: զբաղված է գործունեության մեջ, ըստ որի, UTII-ը հաշվարկելիս օգտագործում է հիմնական շահութաբերության ֆիզիկական ցուցանիշը «աշխատողների թիվը, ներառյալ անհատ ձեռնարկատերերը»:

Ինժեներատեխնիկական աշխատողների (E&T) և աշխատողների աշխատանքային ստանդարտները անհրաժեշտ են նրանց թվաքանակի ճիշտ հաշվարկման, աշխատողների միջև պարտականությունների օբյեկտիվ բաշխման, նրանց աշխատանքի արտադրողականության աճի և նյութական խթանների օբյեկտիվ պայմանների համար:

Ինժեներատեխնիկական աշխատողներիններառում են արտադրական գործընթացը կազմակերպող աշխատակիցներ, տեխնիկական, տնտեսական և կառավարչական կառավարում: Պետք է տարբերել ինժեներին և մասնագետներին։ Աշխատողներին որպես ինժեներ դասակարգելու հիմքը նրանց զբաղեցրած պաշտոնն է (ճարտարագետ, տեխնիկ, գյուղատնտես, անասնաբուծության մասնագետ), այլ ոչ թե կրթությունը, ուստի դրանք ներառում են նաև հատուկ կրթություն չունեցող պրակտիկանտներ:

Մասնագետներ— սրանք այն աշխատողներն են, ովքեր ավարտել են բարձրագույն և միջնակարգ մասնագիտական ​​կրթությունը: Նրանք կարող են լինել կամ ինժեներներ կամ աշխատակիցներ:

Մասնագետները ներառում են ինժեներական, տեխնիկական, տնտեսական և այլ աշխատանքներով զբաղվող աշխատողներ, աշխատողները ներառում են փաստաթղթեր, հաշվապահական հաշվառում և վերահսկողություն և բիզնես ծառայություններ պատրաստող և մշակող աշխատողներ (քարտուղարներ, հրամանատարներ, գործավարներ, գանձապահներ, ժամապահներ, առաքիչներ և այլն):

Հաշվի առնելով ինժեներների և աշխատողների աշխատանքի առանձնահատկությունները, նրանց աշխատանքը նորմալացվում է աշխատանքի ինտենսիվության և կատարողների թվի վերլուծական ստանդարտացման տարբեր մեթոդների կիրառմամբ: Ստանդարտացման մեթոդի ընտրությունը կախված է կատարված աշխատանքի բարդությունից, խնդիրների լուծման մեթոդների ու մոտեցումների բազմազանությունից, աշխատանքի կրկնելիությունից: Ըստ այդմ, կարելի է սահմանել երեք խումբ.

1. Ստեղծագործական մեծ ջանք չպահանջող ստեղծագործություններ, որոնք բնութագրվում են կատարված վիրահատությունների փոքր բազմազանությամբ

Դրանք պահանջում են սահմանված կարգի, կանոնների, մեթոդների, հրահանգների, ստանդարտների ճշգրիտ իրականացում (օրինակ՝ սղագրություն, գրասենյակային աշխատանք, հաշվապահական գործողություններ, փաստաթղթերի մանրամասնում և պատճենում, դրանց կատարում և վերարտադրում, հաշվարկներ՝ ըստ տվյալ ծրագրի): Այս աշխատանքների ժամանակային չափորոշիչները սահմանվում են վերլուծական մեթոդներով:

Դիտարկենք, թե ինչպես է կարգավորվում կապալառուի աշխատանքը՝ արդյունաբերական ձեռնարկությունում կատարված աշխատանքի համար պատվեր ստեղծելու համար:

Օրինակ 1

Ավարտված աշխատանքի համար աշխատանքային պատվերի ստեղծումը պարունակում է մի շարք հաջորդական գործողություններ (ալգորիթմ, տես դիագրամ):

Աշխատանքային պատվեր ստեղծելու համար աշխատանքներ կատարելիս կապալառուն պետք է գործի ըստ ալգորիթմի: Իմանալով նախնական տվյալները (աշխատողների թիվը), կարող եք գնահատել այս աշխատանքի ինտենսիվությունը: Հաշվի առնելով, որ կապալառուն կատարում է նաև այլ աշխատանքներ, որոնց համար կան նաև սահմանված ալգորիթմներ, մենք կարող ենք հաշվարկել աշխատանքի ընդհանուր ինտենսիվությունը և, համապատասխանաբար, որոշել ձեռնարկությունում կապալառուների թիվը:

2. Աշխատանքներ, որոնք պահանջում են ստեղծագործ աշխատանք

Այս աշխատանքները ներկայացնում են ոչ միայն տեխնիկական գործունեություն (նյութերի պատրաստում, ձևավորում, գծապատկերների և հաշվարկների կազմում), այլև ստեղծագործական՝ տարբեր նյութերի ուսումնասիրություն և խնդիրների լուծումներ գտնելը։ Դրանք են՝ նախագծային, հաշվարկային, նախագծային, պլանավորման և այլ աշխատանքներ։

Առաջին մասը նորմալացվում է ստանդարտացման վերլուծական մեթոդների միջոցով, երկրորդը՝ ստեղծագործական մասը, անհնար է նորմալացնել այդ մեթոդների կիրառմամբ: Նրանց նկատմամբ կիրառվում է հետևյալը.

• անալոգիաների մեթոդ ըստ կատարված աշխատանքի բարդության կատեգորիաների.
• փորձագիտական ​​մեթոդ;
• մեթոդ, որը հիմնված է բնորոշ ներկայացուցիչների վրա:

Այսպիսով, անալոգիայի մեթոդբաղկացած է նրանից, որ նախկինում մշակված թեմաները, նախագծերը և տեխնոլոգիական գործընթացները բաժանված են աշխատանքի ամենապարզ տարրերի, որոնց համար գրանցվում է իրական ծախսված ժամանակը: Զարգացման աշխատուժի ինտենսիվությունը ռացիոնալավորելիս ժամանակի արժեքը վերցվում է անալոգներից և ճշգրտվում (խստացվում)՝ հաշվի առնելով աշխատանքի արտադրողականության աճը։

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ նմուշների մինչև 50-60%-ը և դրանց արտադրության տեխնոլոգիան աշխատանքի կրկնվող տարրեր են:

Ձեր տեղեկատվության համար

Աշխատանքի այն մասի բարդությունը, որը չունի անալոգներ, հաշվարկվում է՝ օգտագործելով փոխակերպման գործակիցները, որոնք հաշվի են առնում աշխատանքի բարդությունն ու ինքնատիպությունը: Փոխակերպման գործակիցները սահմանվում են հիմնականում փորձագիտական ​​մեթոդով:

Դիզայներների և տեխնոլոգների աշխատանքը ստանդարտացնելու համար կարող եք օգտագործել վերլուծական-հաշվարկային մեթոդ, որն իրականացվում է երկու փուլով.

Առաջին փուլում աշխատանքը դիզայներին (տեխնոլոգին) տրամադրելիս նշվում է միայն աշխատանքի տեսակը և մուտքագրվում է մոտավոր ժամանակային ստանդարտ։ Սա անհրաժեշտ է աշխատողի ամսական ծանրաբեռնվածության պլանը հաշվարկելու համար:

Երկրորդ փուլում, երբ ավարտվում է աշխատանքը, իրականացվում է աշխատուժի ծախսերի քանակական և որակական ռացիոնալացում: Քանակական գնահատումը պատասխանում է այն հարցին, թե քանի ստանդարտ 1A4 ձևաչափ է տեղավորվում պատրաստի գծագրում: Որակական գնահատումը թույլ է տալիս դասակարգել նկարը որոշակի բարդության խմբի:

Դիտարկենք մեքենաշինական ձեռնարկությունում դիզայներների աշխատանքի ռացիոնալացման օրինակ:

Օրինակ 2

Դիզայներների կողմից մշակված բոլոր ապրանքները մասնագիտորեն բաժանված են չորս խմբի.

1. պարզ ապրանքներ;
2. միջին բարդության արտադրանք;
3. բարդ արտադրանք;
4. արտադրանքի արդիականացում.

Անկախ բարդությունից, յուրաքանչյուր ապրանքի մշակումը բաղկացած է մի շարք հաջորդական փուլերից.

Յուրաքանչյուր փուլում ապրանքների յուրաքանչյուր խմբի համար, հիմնվելով փաստացի ծախսած ժամանակի վրա, որոշվում է ժամանակի չափորոշիչը (Աղյուսակ 1):

Աղյուսակ 1

Նոր արտադրանքի մշակման համար արտադրության նախնական դրույքաչափերի աղյուսակ, հ

Ոչ	Արտադրանքի դիզայնի մշակման փուլերը	Պարզ արտադրանք	Միջին բարդության արտադրանք	Կոմպլեքս արտադրանք	Ապրանքի արդիականացում
	Նախագծային արտադրանքի մոդելի մշակում
	Նախատիպի համար 3D մոդելի և նախագծային փաստաթղթերի մշակում
	Նախատիպի ստեղծման վերահսկում
	Գծագրերի ուղղում և նախագծային փաստաթղթերի ամբողջական փաթեթի պատրաստում
	Տեղադրման խմբաքանակի արդյունքների հիման վրա նախագծային փաստաթղթերի ուղղում
	Սերիական արտադրության անցնելու ակտի կազմում և հաստատում

Այս աղյուսակի հիման վրա հաշվարկվում է յուրաքանչյուր դիզայների ծանրաբեռնվածությունը, որոշվում է արտադրանքի թողարկման ամսաթիվը, որոշվում է նախագծային բյուրոյի աշխատակիցների կարիքը։

3. Կառավարչական աշխատանք, այդ թվում՝ կառավարման ապարատի ստորաբաժանումների ղեկավարների աշխատանքը

Ամենադժվար կարգավորվող աշխատանքը. Աշխատակիցների թիվը որոշելու համար օգտագործվում է մեթոդ՝ հիմնված վերահսկելիության ստանդարտների և կառավարման գործառույթների վրա:

Վերահսկելիության մակարդակը- սա այն մարդկանց թիվն է, ովքեր անմիջականորեն ենթակա են մենեջերին:

Կառավարելիության օպտիմալ մակարդակը 7 հոգի է: Դա պայմանավորված է մարդու RAM-ի յուրահատկությամբ՝ յոթ անկապ օբյեկտների մասին տեղեկատվություն պահելու համար:

Իրական կյանքում կառավարելիության սահմանը կարող է հասնել 40 մարդու: Դա կախված է ղեկավարի ունակություններից, փորձից, կատարվող առաջադրանքների միատեսակությունից և շատ այլ գործոններից, օրինակ.

● կազմակերպության գործունեության տեսակը.

● կառավարման օբյեկտների գտնվելու վայրը (կազմակերպության մասնաճյուղերի կամ ստորաբաժանումների աշխարհագրական դիրքի պատճառով, որոշ դեպքերում անհնար է հասնել օպտիմալ վերահսկելիության ցուցանիշների);

● աշխատողների որակավորումները (աշխատողների գործունեության նկատմամբ վերահսկողության մակարդակը կախված է նրանց հմտություններից և մոտիվացիայից);

● կազմակերպչական կառուցվածքի տեսակը (հիերարխիկ, մատրիցա, նախագիծ);

● առաջադրանքների ստանդարտացման մակարդակը;

● գործունեության ավտոմատացման մակարդակ և այլն։

Ձեռնարկության համար կարևոր է որոշել յուրաքանչյուր գործառույթի համար աշխատողների ընդհանուր թիվը: Այն հաշվարկվում է հարաբերակցության վերլուծության մեթոդներով, որոնք հաշվի են առնում առավել նշանակալի գործոնների ազդեցությունը տվյալ ֆունկցիայի վրա աշխատանքի ինտենսիվության վրա:

Կառավարիչների թիվը ըստ ֆունկցիոնալ պարտականությունների՝ կառավարման հիմնական գործառույթներն իրականացնելու համար կարող է հաշվարկվել Աղյուսակի տվյալների համաձայն: 2.

աղյուսակ 2

Կառավարիչների թվի որոշում

	Կառավարման աշխատողների թվաքանակի հաշվարկման բանաձև՝ ըստ կառավարման գործառույթների
	K y = 23,6615 + 0,0011 × M p + 0,029 × K pr
	K st = 0,05 × (K նոր ​​+ K բաց)
Նախաարտադրություն	K spp = 1,85 + 0,0051 × K պր
	K otiz = 11,2142 + 0,0031 × K ppp
	K op = 12,0716 + 0,0286 × K pr + 0,523 × Ch sp
	K peo = 5,015 + 0,0006 K ppp + 0,0006 × M r
	K buh = 3,9603 + 0,0013 × M + 0,0045 × K ppp
	K ok = 2,2129 + 0,0012 × K ppp
Աշխատանքի անվտանգություն և առողջություն	K oitb = 1,1 + 0,0062 × M r
	K d = 1,7883 + 0,0019 × K ppp + 0,0002 × D

Հապավումների բացատրությունները աղյուսակում: 2:

K y - տարբեր մակարդակների ղեկավարների ընդհանուր թիվը.

M p - առաջնային արտադրության մեջ աշխատատեղերի քանակը.

Kpr - հիմնական արտադրության աշխատողների թիվը.

K st - ստանդարտացման և սերտիֆիկացման ծառայությունների աշխատողների թիվը.

K նոր ​​- նոր տեխնոլոգիաների և սարքավորումների մշակման և ներդրման մեջ ներգրավված աշխատողների թիվը.

To otk - տեխնիկական հսկողության բաժնի աշխատակիցների թիվը.

K SPP - արտադրության նախապատրաստման ծառայության աշխատողների թիվը.

K otiz - վարձատրության բաժնում աշխատողների թիվը.

K pp - արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի ընդհանուր թիվը.

K op - արտադրության տեխնիկական աջակցության բաժնում աշխատողների թիվը.

Ch sp - ձեռնարկության անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումների, միավորների քանակը.

K peo - տնտեսական պլանավորման վարչության աշխատողների թիվը.

K գիրք - հաշվապահական հաշվառման և ֆինանսական բաժիններում աշխատողների թիվը.

M - նյութերի, կիսաֆաբրիկատների, գնված ապրանքների, միավորների անվանումների, ստանդարտ չափսերի և արտադրատեսակների քանակը.

K ok - անձնակազմի վերապատրաստման ծառայության աշխատակիցների թիվը.

K OHS - աշխատանքի առողջության և անվտանգության բաժնի աշխատողների թիվը.

K d - գրասենյակի և բիզնեսի ծառայությունների բաժնի աշխատակիցների թիվը.

Դ - տարեկան փաստաթղթային հոսք, միավորներ:

Անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումների, նրանց տեղակալների և օգնականների ընդհանուր թիվը, որոնք անմիջականորեն ենթակա են առաջին ղեկավարին, հաշվարկվում է բանաձևով.

H sp = 7,78 + 0,00019 × K ppp.

Նշում!

Այս հաշվարկային մեթոդները մշակվել են պլանային տնտեսության մեջ և օգտագործվել խոշոր արդյունաբերական ձեռնարկություններում: Հետեւաբար, ժամանակակից պայմաններում դրանք կարող են ծառայել միայն որպես կոպիտ ուղեցույց։

Օրինակ 3

Օգտագործելով վերը ներկայացված մեթոդաբանությունը, մենք հաշվարկելու ենք ղեկավար անձնակազմի թիվը:

Նախնական տվյալները ներկայացված են աղյուսակում: 3, հաշվարկի արդյունքները ներկայացված են աղյուսակում: 4.

Աղյուսակ 3

Կառավարման գործառույթների հիման վրա ղեկավարների թվի որոշում

Ցուցանիշներ	Իմաստը
Առաջնային արտադրության մեջ աշխատատեղերի քանակը (M p)
Հիմնական արտադրության աշխատողների թիվը (K pr)
Նոր տեխնոլոգիաների և սարքավորումների մշակման և ներդրման մեջ ներգրավված աշխատողների թիվը (K նոր)
Տեխնիկական հսկողության բաժնի աշխատակիցների թիվը (K otk)
Արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի ընդհանուր թիվը (K pp)
Ձեռնարկության անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումների քանակը (Հ համատեղ), միավորներ.
Նյութերի, կիսաֆաբրիկատների, գնված ապրանքների (M), միավորների անվանումների, ստանդարտ չափսերի և արտադրատեսակների քանակը:
Փաստաթղթերի տարեկան հոսք (D), միավորներ.

Աղյուսակ 4

Թվի հաշվարկ

Մենեջերների և նրանց գերատեսչությունների ֆունկցիոնալ պարտականությունների բնութագրերը	Թիվ
Հիմնական արտադրության ընդհանուր (գծային) կառավարում
Արտադրանքի, տեխնոլոգիական գործընթացների և արտադրական այլ տարրերի ստանդարտացում և սերտիֆիկացում
Նախաարտադրություն
Աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպում
Հիմնական արտադրության գործառնական կառավարում
Տեխնիկական և տնտեսական պլանավորում
Հաշվապահական և ֆինանսական գործունեություն
Հավաքագրում և վերապատրաստում
Աշխատանքի անվտանգություն և առողջություն
Ընդհանուր գրասենյակային աշխատանք և բիզնեսի կառավարում

եզրակացություններ

Եթե ​​հաշվարկի արդյունքները համեմատենք իրական արդյունաբերական ձեռնարկության անձնակազմի թվի հետ, ապա աշխատանքի պաշտպանության, անձնակազմի և վերապատրաստման, արտադրության նախապատրաստման հետ կապված, կարող ենք տեսնել, որ անձնակազմի գնահատված թիվը շատ մոտ է իրականին:

Ինչ վերաբերում է հաշվապահական գործառույթներին (PEO, հաշվապահական, H&S, գրասենյակային աշխատանք), ապա հաշվարկված տվյալները գերագնահատվում են 2-3 անգամ։ Այս գերատեսչությունների աշխատանքը բավականին ավտոմատացված է և այդքան աշխատակից չի պահանջում։

Ռ.Վ.Կազանցև,
Մեծ Բրիտանիայի Teplodar-ի ֆինանսական տնօրեն