Определяне на разходите, необходими за осигуряване на организацията с работна ръка. Нормиране на труда и изчисляване на числеността на инженерите и служителите Концепцията за броя и структурата на персонала

В условията на пазарна икономика отчитането на нормата на населението (SN) е приложимо в следните случаи:

• ако е необходимо, оптимизирайте броя (например, ако е необходимо да се намалят служителите);
• при неравномерно натоварване на производството (при сезонни пикове и рецесии);
• при подобряване на технологичните процеси (когато благодарение на ново оборудване производителността на един работник се увеличава значително);
• с планираното увеличаване на производствените обеми;
• при откриване на нов отдел.

Въпреки променените обстоятелства, основната концепция остава същата: броят на служителите се определя според стандартите.

Нека се опитаме да разберем как работи това, използвайки два типични примера:

1. нарастване на обема (вариант 1);
2. ново разделение (вариант 2).

Как да броим

Формулата за процент на населението се различава в зависимост от ситуацията.

За вариант 1.

Взема се основният брой служители (за предходния период), умножен по коефициента на планирано нарастване на производството (например 1,2):

Nбази * 1,2 = N необходим брой работници.

За вариант 2 разгледайте няколко примера, А и Б.

Пример А. По производство (на месец).

Предвижда се производството на 144 конструкции на месец. Съгласно стандартите е установено, че 1 човек на месецспособен направи 15 дизайна. Стандартиима както неизпълнени, така и преизпълнени: говорим за коефициент на съответствие със стандартите, който се изчислява ретроспективно. Да вземем пример, когато нормите са превишени - тогава коефициентът е по-висок от 1, например 1,2. Ще се окаже:

144 /15/1,2 = 8 (необходимият брой работници за производството на 144 конструкции на месец).

Понякога процентът на отсъствията се добавя към числителя (например 1,1) - след това изчислениетоследващия :

144 * 1,1 /15/1,2 = 8,8 (по този начин е по-добре да имате 9 работници - тогава месечният производствен планще изпълни , дори ако някой от работниците се разболее).

Пример Б. По време на обслужване (на месец).

Формулата е подобна, но не се използва коефициентът на завършване.

Данни за изчисления: обща трудоемкост в часове (изчислена като сумата от всички видове работа, умножена по продължителността на всеки вид работа); продължителност на работното време на 1 служител в часове на месец; процент на отсъствия.

Да кажем: интензивността на труда е 1560 часа; месечно - 164,1 работни часа (средно през 2019 г. при 40-часова работна седмица); коефициентът на отсъствия е 1,2. Тогава:

За да се определи минималният брой на ръководния персонал в СССР, имаше индустриални стандарти. Днес често се оказва, че ръководният състав е прекомерно раздут и директорът моли служителя по персонала да изрази мислите си относно мениджърите на ниско ниво. При изчисляване на стандартите, използвани за изчисляване на броя на управленския персонал, струва си да се вземе предвид следното:

• на 1 мениджър има от 5 до 15 подчинени (цифрите варират в зависимост от профила на компанията: колкото повече рутинна работа вършат подчинените, толкова повече са; от най-малко се нуждаят мениджъри в сферата на интелектуалното развитие, консултирането и др. подчинени);
• 30% ръководители и 70% изпълнители - това е най-хармоничната структура на компанията.

Инструменти за определяне на необходимия и достатъчен брой мениджъри

Делфи метод

Свържете се с експертите и получете тяхното мнение. Важно е да се определи точно за коя структурна единица е необходимо да се намери оптималното съотношение на ръководители и подчинени.

Метод на сравнителен анализ

Проучване на практиките на конкурентите. В изказвания на конференции и в статии в списания топ мениджърите на компании от вашата индустрия понякога споделят своя опит в изграждането на организационната структура на предприятието - копирайте ги.

Формула на Розенкранц

За тези, които вярват само в числата. Основният показател за изчисленията е броят на типичните видове работа (на бройки) в областта на управлението, например по отдел (провеждане на срещи; преговори с доставчици; подписване на документация;...), умножен по средно време, изразходвано за 1 операция.

Ако успеете да преброите броя на такива операции, например за един месец, умножете по средната продължителност на операцията, след това разделете на 164 работни часа на месец и дайте малка надбавка (пауза за дим, тоалетна, чаша на кафе, неочаквани, непланирани въпроси - обикновено нарастващ коефициент от 1,5) - ще получите колко мениджъри изисква този отдел.

Пример за изчисление по формулата на Розенкранц

Отдел продажби. Типичните операции по управление на продажбите на месец са 60 (около 3 сериозни случая дневно). Средната продължителност е 3,5 часа. Ние броим:

60 * 3,5 часа / 164 часа * 1,5 = 1,92 мениджъри (почти 2, но ще бъдат леко недостатъчно натоварени).

Понятието „трудови ресурси“ се използва за характеризиране на работещото население в мащаб на държава, регион, икономически сектор или организация. В рамките на отделна организация най-често използваното понятие е „персонал“.

Персонал (от лат. персоналис – личен) е персоналът на организацията, включително всички служители, както и работещи собственици и съсобственици.

Основният критерий за класифициране на индивида в групата „персонал“ е участието му като носител на работна сила в трудовите отношения в рамките на определена организация.

Основните характеристики на персонала са:

• – наличието на трудово правоотношение с работодателя, което е оформено с трудов договор;
• – притежаване на определени качествени характеристики (професия, специалност, квалификация, компетентност и др.), наличието на които определя дейността на служителя на конкретна длъжност или работно място;
• – целева ориентация на дейностите на персонала, т.е. създаване на условия служителят да постигне целите на предприятието.

Осигурявайки единно и цялостно въздействие върху персонала на организацията като цяло, управлението на персонала:

• – първо, той е интегриран в цялостната система за управление на организацията, свързвайки я със стратегическите насоки и корпоративната култура, както и с планирането на изследвания, производство, продажби, подобряване на качеството и др.;
• – второ, включва цялостна система от постоянни и програмни мерки за регулиране на заетостта, планиране на работните места, организиране на подбора, разполагането и обучението на персонала, прогнозиране съдържанието на труда и др.;
• – трето, включва внимателно разглеждане на личните качества и професионални характеристики на служителите, както и оценка на тяхната дейност;
• - четвърто, централизира управлението на труда в ръцете на един от лидерите на организацията, а също така предприема мерки за подобряване на механизма на работа на персонала.

Персоналът на организацията може да се разглежда според физиологични, психологически и социокултурни характеристики (фиг. 1.3).

Основните характеристики на персонала на организацията са номер И структура.

Ориз. 1.3.

Брой и структура на персонала

Брой персонал е икономически, статистически показател, който определя броя на хората, принадлежащи към определена категория по определен критерий.

Броят на персонала в организацията зависи от естеството, сложността, трудоемкостта на производствените (или други) и управленските процеси, степента на тяхната механизация, автоматизация и компютъризация.

В практиката на счетоводството на персонала се прави разлика между ведомост, средна заплата и присъствие.

IN ведомост за заплати Персоналът на организацията трябва да включва всички служители, наети на постоянна, сезонна и временна работа за период от един ден или повече от деня на наемането им. Списъкът на служителите за всеки календарен ден трябва да отчита както действително работещите, така и отсъстващите от работа по някаква причина.

За да се определи броят на служителите за отчетния период, се изчислява среден брой, който се използва за изчисляване на производителността на труда, средната заплата, текучеството, текучеството на персонала и други показатели.

Средният брой служители за отчетния месец се изчислява чрез сумиране на броя на служителите по ведомостта за всеки календарен ден от отчетния месец, т.е. от 1-ви до 31-ви, включително празниците (неработните дни) и почивните дни, като получената сума се раздели на броя на календарните дни на отчетния месец.

За да се определи правилно средният брой на служителите, е необходимо да се водят ежедневни записи за броя на служителите на ведомостта, които трябва да се актуализират въз основа на заповеди (инструкции) за наемане, прехвърляне на служители на друга работа и прекратяване на работа. трудовия договор.

Средният брой на служителите за годината се определя, като средният брой на служителите се сумира за всички месеци на отчетната година и получената сума се раздели на 12.

Необходимо е да се разграничи от ведомостта на служителите оказва се, което показва колко души от списъка са се явили на работа. Броят на действително работещите показва броя на персонала, който не само се е явил, но и реално е започнал работа. Разликата между броя на избирателите и броя на действително работещите показва броя на хората, които бездействат през целия ден (например поради липса на електричество, материали и др.).

Структура на персонала на организацията е съвкупност от отделни групи работници, обединени по редица признаци и категории. В зависимост от участието в производствения процес се разграничават:

• – индустриален производствен персонал (PPP) са работници, пряко свързани с производството;
• – непромишлен персонал - това са служители, които не са пряко свързани с производството и неговата поддръжка, както и служители на социалната инфраструктура на предприятието (служители на детски и медицински институции в баланса на предприятието и др.).

Промишленият и производственият персонал, в зависимост от естеството на техните трудови функции, се разделят на категории:

– работници – това са работници, пряко ангажирани в създаването на материални активи или предоставянето на производствени и транспортни услуги. Работници под

се разделят на основни, пряко свързани с производството на продукти; спомагателни, свързани с поддръжката на производството;

• – специалисти – служители, изпълняващи икономически, инженерни, технически, правни, административни и други функции. Това са икономисти, инженери, технолози, юристи, инспектори по персонала, счетоводители и др.;
• – служители (технически изпълнители) - служители, изпълняващи финансово-счетоводни функции, подготовка и изпълнение на документи, бизнес услуги и други функции. Те включват секретари, хронометристи, касиери, спедитори и др.;
• – мениджъри, изпълнява функции по управление на предприятието. Ръководителите могат условно да се разделят на три нива: най-високо (директор, генерален директор, управител и техните заместници); среден (ръководители на основни структурни звена - цехове, отдели, отдели, както и главни специалисти); низови (работа с изпълнители - началници на бюра, сектори, бригадири).

Разделянето на персонала на организацията по категории се извършва в съответствие с нормативния документ - Квалификационната директория на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, разработена от Института по труда и одобрена с Резолюция на Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37 (с доп.).

Полово-възрастовата структура на персонала на предприятието е съотношението на групите персонал по пол (мъже, жени) и възраст. Възрастовата структура се характеризира с дела на лицата на съответната възраст в общата численост на персонала. При изучаване на възрастовия състав се препоръчват следните групи: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 години и повече.

Структурата на персонала по ниво на образование характеризира разделението на служителите с висше образование, незавършено висше образование, средно специално, средно общо.

Структурата на персонала по трудов стаж може да се разглежда въз основа на общия стаж и трудовия стаж в дадено предприятие.

Професионалната структура на персонала на предприятието е съотношението на представители на различни професии или специалности (икономисти, счетоводители, работници), които имат теоретични и практически умения, придобити в резултат на обучение и трудов стаж в тази област.

Квалификационната структура на персонала е съотношението на работниците с различни нива на квалификация (степен на професионална подготовка), необходими за изпълнение на определени трудови функции. У нас нивото на квалификация на работниците се определя по ранг или клас, а за специалистите - по категория, ранг или клас.

Организационна структура – това е съставът и подчинеността на длъжностните лица в съответствие с организационната структура на предприятието.

Функционална структура отразява функционалното разделение на труда в областта на управлението на предприятието и взаимоотношенията между отделните групи персонал в зависимост от конкретните управленски функции, които изпълняват (управление на персонала, финанси, ремонти и др.).

Структура на персонала отразява състава на персонала в съответствие с щатното разписание на предприятието, предвижда разграничаване на правата и отговорностите и се изразява в система от длъжности в реда, в който са заети.

Социална структура характеризира работната сила на предприятието като набор от групи, разделени по пол, възраст, семейно положение, ниво на образование, ниво на доходи и др.

Ролева структура на екипа определя състава и разпределението на творческите, комуникативните и поведенческите роли между отделните служители. Творческите роли са характерни за организаторите и изобретателите. Комуникативните роли определят съдържанието и участието на работниците във вземането на решения. Поведенческите роли характеризират типичните модели на поведение на служителите на работа, у дома и в конфликтни ситуации.

Анализът на структурата на персонала трябва да се извършва систематично с цел навременно вземане на решения от ръководителя на предприятието и службата за персонала за подобряването му и съответствие с решаваните управленски и производствени задачи.

Каква е числеността на персонала на фирма или предприятие? След това ще разгледаме подробно всички аспекти на този въпрос, включително какво означава това определение. Същността на тази концепция се определя от естеството на дейността на компанията, колко трудоемки и сложни са нейните производствени процеси. Числеността на персонала също трябва да се влияе от фактори като степента на механизация и автоматизация на тези процеси.

Именно на базата на тези показатели се задава плановото, т.е. стандартен брой служители на предприятието. В действителност е изключително проблематично да се осигури.По-обективни ще бъдат характеристиките и точните цифри на т.нар. С други думи, тук говорим за реални числа, т.е. относно броя на служителите, официално регистрирани в организацията. В този случай общият брой на служителите е разделен на три основни категории.

Какви категории служители има в компанията?

Те могат да бъдат разделени на следните видове.

1. Постоянни служители. Тоест, това са тези служители, които са били наети за срок от минимум една година по договор, а най-често за неопределено време.
2. Временно. Това са тези служители, които са назначени за срок до 2 месеца. Това включва и хора, наети от организацията да заместват служител, който отсъства по някаква причина. В този случай те се приемат за срок до 4 месеца. Обикновено няма смисъл такива служители да бъдат включени и в статистиката за броя на персонала.
3. Сезонен. Наема се за извършване на сезонна работа до шест месеца. Особено често селскостопанските предприятия наемат такива работници. Обикновено през лятото броят на служителите се увеличава значително, а през зимата намалява.

Има и нерегистрирани работници. В тази група се включват външните работници на непълно работно време, както и служителите, наети за специална или еднократна работа, или такива, с които са сключени граждански договори. А също и тези, които получават стипендия от предприятието или са изпратени от него да учат. Нерегистрираните служители включват и някои други служители.

Броят на служителите може също да се използва за определяне на тази средна стойност за определен период, например месец или година. В същото време статистическото изследване на числеността определя показателя въз основа на избирателната активност. Това всъщност е законно, защото... Често не всички служители посещават работното си място всеки ден. Затова показателят за избирателна активност е най-обективен. Ако трябва да запишете броя на служителите, като използвате най-точните показатели, трябва да използвате последния метод.

За значението на управлението на числеността на персонала

За всяка компания, независимо от нейния размер или профил, управлението на служителите играе жизненоважна роля. Без добри специалисти никоя организация просто няма да може да постигне целите си и да продължи успешно дейността си, затова управлението на хората е най-важният, ако не и най-важният аспект на теорията и практиката на управлението. Днес се появиха много нови принципи на организация на производството. Много от тях наистина заслужават внимание и наред с оптималните системи и процедури играят важна роля в работата на всяка организация.

Но прилагането на всички тези възможности зависи пряко от служителите на предприятието, т.е. от живи хора. Най-важна роля играят тяхната компетентност, знания, квалификация, способност да решават проблеми възможно най-бързо, да учат и подобряват уменията си. Например, за да работи с ново оборудване, служителят трябва добре да знае как работи старото. И това е минимумът. За успех в конкуренцията е важно всеки от служителите на предприятието да има достатъчно знания. Трябва да има достатъчен брой самите работници за успешно решаване на възложените задачи.

Прогнозирайки търсенето и предлагането на работници, абсолютно всяка компания може поне приблизително да разбере колко хора са й необходими, за да постигне целта си, каква трябва да бъде тяхната квалификация и как да направи най-разумното разполагане на персонала.

При равни други условия, колкото по-голямо е числото, което можете да посочите, когато говорите за броя на персонала на предприятието, толкова по-голям ще бъде обемът на продукцията в резултат.

Кой е обект на управление на персонала на компанията?

Интелигентното управление на персонала е фундаментално за техния успех. Това понятие е близко по смисъл до понятието управление на човешките ресурси. Обектът на управление е един и същ и в двата случая. Единствената разлика е подходът към всеки служител и неговата работна сила. И както знаете, това е основният ресурс.

Обект на управление на персонала е самият служител. Освен това, когато се управлява броят на служителите на една компания, се изучава и тяхната съвкупност, тоест работната сила. Под екип може да се разбира целият персонал на компанията или съставът на едно от нейните структурни звена, например цех или отдел. Зависи от характеристиките на компанията. Обект на изследване може да бъде и производствена клетка (например екип).

Характеристика на група служители на компанията, когато те действат като обект на управление, е тяхната връзка. Именно това ги прави единен екип, който се формира поради факта, че тази група хора преследва общи цели в работата си.

Субекти на управлението на персонала са HR служители и мениджъри, на абсолютно всички възможни нива.

Системата за управление на броя на служителите засяга голям брой въпроси. Нека ги разгледаме по-подробно.

Относно системата за управление на персонала

В какви случаи е необходимо да се управлява броят на служителите на една организация и като цяло показателите за броя на служителите? Това е особено важно да се направи в следните случаи:

1. Когато производствените обеми се променят значително, както надолу, така и нагоре.
2. Когато една организация има значителни финансови проблеми.
3. Ако собственикът на организацията се промени.
4. Ако организационната структура на управление се промени.
5. Ако има IPO.
6. Ако сред инвеститорите или собствениците на компанията се появят чужденци.
7. Когато се въвеждат нови ИТ технологии в системите за управление.
8. Ако има повишена конкуренция в региона в индустрията на компанията.

Нека разгледаме по-подробно всеки от тези случаи:

Финансови проблеми и значителни промени в производствените обеми.

В този случай планирането на броя на работниците е най-важната задача. Проблемът с превишаването на броя на служителите е особено актуален за компании, чиито продукти са по-скоро сезонни в търсенето, а през останалото време е много ниско. Този проблем е особено важен в наше време, когато конкуренцията нараства в почти всички области, което намалява търсенето дори на фирмени продукти, които не могат да се нарекат подходящи само в някои сезони. Това от своя страна води до намаляване на обема на производството. А за да постигне успех една компания, тя трябва да увеличи печалбите. Какво е необходимо за това? Увеличете производствените обеми, като същевременно намалите производствените разходи. Как можете да намалите разходите? Само чрез оптимизиране на броя на служителите. В някои случаи това включва намаляване на броя на персонала в организацията.

Броят на работниците трябва да бъде оптимален. Ако има твърде много работници, това увеличава разходите за издръжката им. Ако не е достатъчно, това не ви позволява да създадете толкова продукти, колкото е необходимо, за да задоволи търсенето и да реализира печалба.

Ако причината за оптимизацията е трудното финансово състояние на организацията, тогава първо трябва да определите как обемът на производството (и следователно финансовите показатели, тъй като едното зависи от другото) зависи от броя на персонала.

IPO, смяна на собствеността, чуждестранни инвеститори.

Всички тези фактори пряко влияят върху промените в броя на служителите в една организация, тъй като те обикновено са последвани от значителни промени в управлението на компанията, условията на труд и заплатите. Това често се случва, когато нов мениджърски екип се присъедини към организацията. Те искат да проучат всички аспекти, свързани с дейността на компанията и, ако е необходимо, да направят промени. Диагностиката на системата на работната сила е един от основните въпроси, които ги интересуват.

Повишена конкуренция.

Ако конкуренцията се увеличи в областта, в която работи една компания, има нужда компанията и нейната работа да станат по-конкурентоспособни. Усъвършенстването на системата на труда и производството е един от най-важните въпроси в случая. Например в по-голямата част от руските компании системата за помощен персонал (например персонал за поддръжка) е слабо развита, само малък брой такива работници са официално регистрирани или формите на колективна организация на труда се използват слабо, въпреки че такива форми съдействат за намаляване на броя на служителите и съответно на разходите за тяхната издръжка.

Освен това в руските компании (поне в основната част от тях) стандартизацията на труда не е приложена в достатъчна степен. Разбира се, има правила. Единственият проблем е, че повечето от тях са остарели и са на ниво от 80-те години на миналия век.Това бяха само част от факторите, влияещи върху числеността на персонала.

Какви методи се използват за управление на броя на служителите?

Често при разработването на системи за управление на броя на служителите на предприятие или компания се използват стандартни техники за експертно консултиране. Това могат да бъдат експертни и ориентировъчни интервюта, събиране на данни, анализ на корпоративни документи, създаване на диаграми и моделиране на необходимите бизнес процеси. Последното се извършва с помощта на различни техники. Пример за такава техника би била тази, която се основава на функционален анализ.

Най-често тези методи се използват в следния ред:

1. Провеждането на въвеждащи интервюта, тоест продуктите или услугите, които бизнесът произвежда, се изясняват ключовите функции, отговорни за бизнес процесите на отдела.
2. Анализът на документи обикновено се извършва на втория етап.
3. След това се провеждат интервюта с ръководители на отдели. Те се отнасят до съдържанието на бизнес процедурите, стандартите за тяхното прилагане и оценката на качеството. Резултатите от тези интервюта включват препоръки за оптимизиране числеността на персонала.
4. На последния етап се извършва анализ на икономическата ефективност на дейността на предприятието и се дават препоръки за нейното подобряване.

Може да се прилага системата за данъчно облагане под формата на UTII за определени видове дейности, включително във връзка с предоставянето на услуги за ремонт, поддръжка и измиване на моторни превозни средства (клауза 3, клауза 2, член 346.26 от Данъчния кодекс на Руската федерация федерация). Съгласно параграф 3 на чл. 346.29 от Данъчния кодекс на Руската федерация, за изчисляване на размера на единния данък за този вид стопанска дейност се използва физическият показател „брой служители, включително индивидуални предприемачи“.

Ако една организация прилага, заедно с „условно“ данъчно облагане, различен режим на данъчно облагане или извършва няколко вида дейности, предмет на UTII, тогава тя е длъжна да води отделни записи на показатели, както и имущество, пасиви и бизнес транзакции във връзка с „вменени“, както и други бизнес дейности. В същото време Данъчният кодекс не установява процедурата за разпределяне на броя на служителите на административния и управленския персонал (AUP).

Как трябва да се определи физическият показател „брой служители, включително индивидуалните предприемачи” при комбиниране на режими? Ще отговорим на този въпрос в тази статия.

Какво се има предвид под брой служители?

За целите на приложението гл. 26.3 Данъчен кодекс на Руската федерацияпод Брой служители означава средният брой служители за всеки календарен месец от данъчния период, като се вземат предвид всички служители, включително работниците на непълно работно време, работниците по договор и други граждански договори ( Изкуство. 346.27 Данъчен кодекс на Руската федерация).

Средният брой на служителите се изчислява в съответствие с Инструкции за попълване на формуляри за федерално статистическо наблюдение(Още - Упътвания). Да, според параграф 77от горепосочения документ, при определяне на средносписъчния брой, средният брой на заплатите се сумира:

• служители;
• външни работници на непълно работно време;
• лица, работещи по граждански договор.

За ваша информация

Посредством параграф 83ИнструкцииСредният брой служители, които са работили по граждански договори, не включва индивидуални предприемачи без образуване на юридическо лице, които са сключили граждански договор с организация и са получили възнаграждение за извършена работа и предоставени услуги.

Средният брой служители на месец се изчислява чрез сумиране на броя на служителите за всеки календарен ден от месеца, т.е. от 1 до 30 или 31 (за февруари - до 28 или 29), включително празниците ( не работни дни) и почивни дни и разделяне на получената сума на броя на календарните дни в месеца.

Трябва да се има предвид, че при определяне на стойността на този физически показател за основна рентабилност, броят на наетите служители на стопански субекти, които са сключили граждански договори с платци на UTII за извършване (предоставяне) на работа (услуги) за тях, е не е взето предвид. Тоест служителите на организации на трети страни, които са съизпълнители на работата (предоставените услуги), извършена от „вмененото лице“, не се вземат предвид ( Писмо на Федералната данъчна служба на Русия от 30 май 2014 г. №.GD-4-3/10384).

Кога се изисква разделно счетоводство?

Посредством клауза 6 чл. 346.26 Данъчен кодекс на Руската федерацияако „приписаното лице“ извършва няколко вида бизнес дейности, подлежащи на UTII, тогава показателите, необходими за изчисляване на данъка, се записват отделно за всеки вид дейност.

Ако наред с предприемаческите дейности, за които данъкоплатецът прилага специален режим под формата на UTII, той извършва и други видове дейности, тогава в съответствие с клауза 7 чл. 346.26 Данъчен кодекс на Руската федерациятой е длъжен:

• водят отделни отчети за имуществото, пасивите и бизнес транзакциите във връзка със стопанската дейност, облагаема с един данък, и стопанската дейност, облагана с различен данъчен режим;
• изчислява и плаща данъци във връзка с други видове дейности в съответствие с други данъчни режими.

Каква е методологията за изчисляване на физическия показател за основна рентабилност „брой служители, включително индивидуални предприемачи“ в горните ситуации? Как се разпределя броят на служителите на AUP?

Относно процедурата за разпределяне на броя на служителите на АУП

…при извършване на няколко „вменени“ вида дейности

Процедурата за разпределяне на броя на служителите на AUP при извършване на няколко вида бизнес дейности в рамките на данъчната система под формата на UTII, единият от които използва физическия показател „брой служители, включително индивидуални предприемачи“, не се съдържа в Данъчния кодекс на Руската федерация.

Според официалната позиция, изразена в ПисмоМинистерството на финансите на Русия от 25 октомври 2013 г. 03-11-06/3/45218 , при извършване на „приписани“ дейности, използващи този физически показател и видове бизнес дейности, предмет на UTII, като се използват други физически показатели, общият брой на AUP се разпределя въз основа на средния брой AUP на служител, пряко ангажиран в бизнес дейности (включително индивидуални предприемачи), и средният брой на служителите, заети в дейности, за които при изчисляване на UTII се използва физическият показател за основна рентабилност „брой служители, включително индивидуални предприемачи“.

За да разпределят общия брой AUP пропорционално на средния брой други служители, служителите предлагат да се използва следната формула:

Kro1 = ((Kaup / Kro) x Kr1) + Kr1 , Където:

Kro1 - общият брой на служителите, като се вземат предвид разпределените AUP по вид дейност, за които физическият показател е „броят на служителите, включително индивидуалните предприемачи“;

Кауп - общ брой АУП;

хр - общият брой на служителите за всички видове дейности, включително индивидуалните предприемачи и без да се взема предвид AUP;

Kr1 - броят на служителите (включително индивидуалните предприемачи, без да се взема предвид AUP) по вид дейност, за която физическият показател е „броят на служителите, включително индивидуалните предприемачи“.

В цифри ще изглежда така.

LLC "Shesterenka" прилага данъчната система под формата на UTII по отношение на два вида бизнес дейности:

• Предоставяне на услуги за ремонт, поддръжка и пране на моторни превозни средства;
• търговия на дребно, извършвана чрез магазини с търговска площ не повече от 150 кв. m за всеки обект на търговска организация.

Базата на UTII за първия вид дейност се определя въз основа на броя на служителите, за втория - въз основа на площта на търговския етаж.

Каква е процедурата за изчисляване на физическия показател „брой служители, включително индивидуални предприемачи“ за целите на изчисляване на UTII, ако в LLC работят 11 души: директор, счетоводител, 4 автомонтьора, 2 електротехници и 3 продавачи?

Според разясненията на Министерството на финансите този физически показател се определя като съотношението на броя на АУП към броя на служителите без АУП, умножено по броя на служителите, извършващи услуги по ремонт, поддръжка и миене на МПС. Полученият резултат се сумира с броя на работниците, заети в посочения вид дейност.

Нека изчислим дела на AUP, отнасящ се до вида дейност „услуги за ремонт, поддръжка и измиване на автомобили“. За да направите това, разделете броя на служителите на AUP (2 души) на броя на всички служители на LLC за всички видове дейности, с изключение на AUP
(9 души) и се умножава по броя на служителите, без да се вземат предвид AUP, предоставящи услуги на населението (6 души):

(2 души / 9 души) x 6 души = 1,3 единици

Добавяме изчисления дял на служителите на AUP към броя на служителите, предоставящи услуги:

1.3 + 6 души = 7,3 единици

Съответно, стойността на физическия показател „брой служители, включително индивидуални предприемачи“ е равна на 7 единици (не забравяйте, че стойностите на физическите показатели са посочени в цели единици ( клауза 11Изкуство. 346.29 Данъчен кодекс на Руската федерация)).

Подобна гледна точка относно методологията за изчисляване на физическия показател е изразена и в писма на Министерството на финансите на Русия от 23 ноември 2012 г. 03-11-06/3/80 , от 25 октомври 2011 г. бр. 03-11-11/265 .

...при комбиниране на режими

Процедурата за разпределяне на броя на служителите на AUP при извършване на няколко вида бизнес дейности, единият от които прилага данъчна система под формата на UTII с физически показател „брой служители, включително индивидуални предприемачи“, също не е определен от Данъчен кодекс.

Съгласно официалната позиция „вменителите“, извършващи стопанска дейност по предоставяне на услуги по ремонт, поддръжка и измиване на моторни превозни средства, при извършване на стопанска дейност, обложена с различен данъчен режим, са длъжни да вземат предвид общия брой служители, ангажирани в предоставянето на услуги, за да се изчисли размерът на единния данък на тези услуги, включително броя на служителите на AUP ( Писмо на Министерството на финансите на Русия от 23 ноември 2012 г. 03-11-06/3/80 , от 26 юли 2012 г. бр. 03-11-06/3/55 , от 28.08.2012 г. бр. 03-11-06/3/63 , от 10.07.2010 г. бр. 03-11-06/3/139 ).

Пример 2

Нека използваме условията на пример 1. Нека изясним, че по отношение на втория вид бизнес дейност LLC прилага OSNO.

Как ще се изчисли физическият показател „брой служители, включително индивидуални предприемачи“ за целите на изчисляването на UTII, ако 6 души са заети в „приписаната“ дейност, а AUP е 2 души?

В този случай физическият показател е 8 души. (2 души + 6 души).

Становище на съдебната власт

Дълго време арбитрите не можеха да разработят единен подход за разрешаване на този проблем.

Някои съдилища, признавайки горепосочената позиция на регулаторните органи за легитимна, отбелязват, че без управленски персонал е невъзможно данъкоплатецът да получи доход, изчислен, като се вземе предвид съвкупността от фактори, които пряко влияят върху получаването на този доход. Следователно, когато се изчислява UTII като част от физическия показател „брой служители, включително индивидуални предприемачи“, е необходимо да се вземат предвид управителят, неговият заместник и главният счетоводител (вж. Решение на Федералната антимонополна служба ZSO от 09.12.2008 г. №. F04-7728/2008 г, FAS VSO от 11 август 2008 г. №. А33-7538/07-Ф02-3350/08 по дело No. A33-7538/07).

Има обаче съдебно дело ( Решение на Федералната антимонополна служба на Украйна от 24 юни 2010 г. №. А07-18263/2009-А-ВКВ), в който се заключава, че тъй като използваният физически показател характеризира определен вид стопанска дейност, при изчисляването му трябва да се вземат предвид само онези работници, които са пряко заети в извършването на „вменения“ вид дейност. Съответно AUP, който не участва в дейности, предмет на UTII, не трябва да се взема предвид при определяне на средния брой служители.

На практика понякога има ситуации, когато данъкоплатецът счита за необходимо да разпредели служителите на AUP пропорционално на приходите, получени от определен вид дейност в общите приходи. Нека разгледаме казаното с пример.

Пример 3

Нека използваме условията от пример 2.

Как ще се изчисли физическият показател „брой служители, включително индивидуални предприемачи“ за целите на изчисляване на UTII, ако приходите от предоставяне на услуги за ремонт, поддръжка и измиване на моторни превозни средства за първото тримесечие възлизат на 70% от общия приходи на LLC?

Делът на AUP пропорционално на приходите е 1,4 единици. (2 души х 70 / 100).

Физическият показател „брой служители, включително индивидуални предприемачи“ за изчисляване на UTII е 7 души. (1,4 единици + 6 души).

Има редица съдебни дела (вижте напр. резолюцииFAS PO от 07.07.2006 г. №A65-25565/2005, FAS UO от 26 юли 2007 г. №Ф09-5876/07-С3), в който арбитрите, застанали на страната на организацията, признаха посочения метод на изчисление за правилен.

Въпреки това, скорошни Определение на Върховния съд на Руската федерация от 25 февруари 2015 г.307-KG15-318, смятаме, постави всичко на мястото си, показвайки как трябва да действа данъкоплатецът при изчисляване на физически показател.

Същността на въпроса е следната. В допълнение към извършването на основната дейност по продажба на автомобили и тяхното гаранционно обслужване, за което се прилага OSNO, организацията предоставя услуги за ремонт, поддръжка и измиване на моторни превозни средства, по отношение на които се плаща UTII.

Според данъкоплатеца при определяне на физическия показател „брой служители, включително индивидуални предприемачи“ за целите на изчисляване на единния данък трябва да се вземат предвид само онези служители, които пряко предоставят тези услуги, като се сумират със средния брой на ръководството персонал и изчисляване на този показател пропорционално на размера на приходите, получени от „условни“ дейности, в общите приходи от продажби на продукти (работи, услуги).

По време на данъчната проверка инспекторите не се съгласиха с това изчисление и го обявиха за незаконосъобразно.

Съдилищата на всички инстанции подкрепиха позицията на Федералната данъчна служба ( Решение на АС СЗЗ от 12.11.2014 г. по дело No.A26-7013/2013). Според арбитрите не е предоставена методологията, използвана от организацията за определяне на физическия показател гл. 26.3 Данъчен кодекс на Руската федерацияи не може да се използва поради факта, че базата UTII не е свързана с икономическите резултати от дейността на данъкоплатеца. Изчисляването на физически показател пропорционално на приходите не съответства на принципа на условния доход, чието изчисляване, съгласно разпоредбите на тази глава, трябва да се основава на постоянни показатели.

Върховният съд в Определение №307-KG15-318отказа на данъкоплатеца да подаде касационна жалба за разглеждане в съдебно заседание на Съдебната колегия по икономически спорове на Върховния съд, като посочи, че в случай на извършване на няколко вида стопанска дейност, едната от които прилага данъчна система под формата на от UTII с физически показател за основна рентабилност „брой служители, включително индивидуален предприемач“, при изчисляването на този физически показател трябва да се вземе предвид общият брой служители, ангажирани в предоставянето на тези услуги, включително общият брой на AUP, без разпространението му.

Да отбележим, че това е първото съдебно решение по разглежданата ситуация, взето на най-високо съдебно ниво. Както можете да видите, позицията на въоръжените сили на Руската федерация съвпада с официалната позиция на регулаторните органи.

За да се изчисли размерът на единния данък при комбиниране на данъчната система под формата на UTII с други данъчни режими, при изчисляване на физическия показател „брой служители, включително индивидуални предприемачи“, е необходимо да се вземе предвид общият брой служители на АУП.

При извършване на няколко вида „вменени“ дейности (използвайки различни физически показатели), общият брой на AUP се разпределя въз основа на средния брой AUP на служител, пряко ангажиран в стопанска дейност (включително индивидуални предприемачи), и средния брой на служителите заети в дейността, според която при изчисляване на UTII се използва физическият показател за основна рентабилност „брой служители, включително индивидуални предприемачи“.

Трудовите стандарти за инженерно-техническите работници (E&T) и служителите са необходими за правилното изчисляване на техния брой, обективното разпределение на отговорностите между служителите, растежа на тяхната производителност на труда и обективните условия за материални стимули.

На инженерно-технически работницивключват служители, организиращи производствения процес, техническо, икономическо и управленско управление. Необходимо е да се прави разлика между инженери и специалисти. Основа за класифицирането на работниците като инженери е длъжността, която заемат (инженер, техник, агроном, специалист по животновъдство), а не образованието, така че включват и практици, които нямат специално образование.

специалисти— това са работници със завършено висше и средно специално образование. Те могат да бъдат както инженери, така и служители.

Специалистите включват работници, занимаващи се с инженерна, техническа, икономическа и друга работа; служителите включват служители, които изготвят и обработват документация, счетоводство и контрол и бизнес услуги (секретари, коменданти, деловодители, касиери, хронометристи, спедитори и др.).

Като се вземат предвид особеностите на работата на инженерите и служителите, тяхната работа се нормализира с помощта на различни методи за аналитично стандартизиране на интензивността на труда и броя на изпълнителите. Изборът на метод за стандартизация зависи от сложността на извършената работа, разнообразието от методи и подходи за решаване на проблеми и повторяемостта на работата. Съответно могат да се дефинират три групи:

1. Произведения, които не изискват големи творчески усилия и се характеризират с малко разнообразие от извършвани операции

Те изискват точно изпълнение на установения ред, правила, методи, инструкции, стандарти (например стенография, деловодство, счетоводни операции, детайлизиране и копиране на документи, тяхното изпълнение и възпроизвеждане, изчисления по зададена програма). Нормите за време за тези работи се установяват с помощта на аналитични методи.

Нека да разгледаме как се регулира работата на изпълнител, за да се създаде поръчка на парче за работа, извършена в промишлено предприятие.

Пример 1

Създаването на работна поръчка за завършена работа съдържа редица последователни действия (алгоритъм; виж диаграмата).

При извършване на работа по създаване на работна поръчка изпълнителят трябва да действа съгласно алгоритъм. Познавайки първоначалните данни (брой работници), можете да оцените трудоемкостта на тази работа. Като се има предвид, че изпълнителят извършва и друга работа, за която също има предписани алгоритми, можем да изчислим общата трудоемкост и съответно да определим броя на изпълнителите в предприятието.

2. Работи, които изискват творческа работа

Тези работи представляват не само технически дейности (подготвяне на материали, проектиране, изготвяне на диаграми и изчисления), но и творчески - изучаване на различни материали и намиране на решения на проблеми. Това са проектиране, изчисление, проектиране, планиране и други работи.

Първата част се нормализира с помощта на аналитични методи за стандартизация, втората - творческа - част е невъзможно да се нормализира с помощта на тези методи. За тях се отнася следното:

• метод на аналогиите по категории сложност на извършваната работа;
• експертен метод;
• метод, базиран на типични представители.

Така, метод на аналогиясе състои в това, че предварително разработените теми, проекти и технологични процеси се разделят на най-простите елементи на работа, за които се записва действително изразходваното време. При нормиране на трудоемкостта на разработката стойността на времето се взема от аналози и се коригира (затяга), като се вземе предвид нарастването на производителността на труда.

Практиката показва, че до 50-60% от дизайните и технологията на тяхното производство са повтарящи се елементи на работа.

За ваша информация

Сложността на тази част от работата, която няма аналози, се изчислява с помощта на коефициенти на преобразуване, които отчитат сложността и оригиналността на работата. Коефициентите на преобразуване се установяват предимно с помощта на експертния метод.

За да стандартизирате труда на дизайнерите и технолозите, можете да използвате аналитично-изчислителен метод, която се осъществява на два етапа.

На първия етап при издаване на работата на дизайнера (технолога) се посочва само видът на работата и се въвежда приблизителна времева норма. Това е необходимо, за да се изчисли месечният план за натоварване на служителя.

На втория етап, когато работата е завършена, се извършва количествено и качествено нормиране на разходите за труд. Количествената оценка отговаря на въпроса колко стандартни формати 1A4 се побират в готовия чертеж. Качествената оценка ви позволява да класифицирате чертеж в определена група на сложност.

Нека разгледаме пример за нормиране на работата на дизайнерите в машиностроително предприятие.

Пример 2

Всички продукти, разработени от дизайнерите, са експертно разделени в четири групи:

1. прости продукти;
2. продукти със средна сложност;
3. сложен продукт;
4. модернизация на продукта.

Независимо от сложността, разработването на всеки продукт се състои от няколко последователни етапа:

За всяка група продукти на всеки етап, въз основа на действително изразходваното време, се определя стандартът за време (Таблица 1).

маса 1

Таблица на предварителните норми на изработка за разработване на нов продукт, з

Не.	Етапи на развитие на продуктовия дизайн	Прост продукт	Продукт със средна сложност	Комплексен продукт	Надграждане на продукта
	Разработване на ескизен модел на продукта
	Разработване на 3D модел и проектна документация за прототип
	Контролиране на създаването на прототип
	Корекция на чертежи и изготвяне на пълен комплект проектна документация
	Корекция на проектната документация въз основа на резултатите от монтажната партида
	Изготвяне и одобряване на акта за предаване на серийно производство

Въз основа на тази таблица се изчислява натоварването на всеки дизайнер, определя се датата на пускане на продукта и се определя необходимостта от служители на дизайнерското бюро.

3. Управленска работа, включително работата на ръководителите на отдели от управленския апарат

Най-трудният за регулиране труд. Използва се метод за определяне на броя на служителите въз основа на стандартите за контролируемост и управленските функции.

Процент на контролируемост- това е броят на хората, които са пряко подчинени на ръководителя.

Оптималната степен на контролируемост е 7 души. Това се дължи на особеността на човешката RAM да съхранява информация за седем несвързани обекта.

В реалния живот границата на контролируемост може да достигне 40 души. Зависи от способностите, опита на мениджъра, еднаквостта на изпълняваните задачи и много други фактори, например:

● вид дейност на организацията;

● местоположение на обектите на управление (поради географското разположение на клонове или отдели на организация, в някои случаи е невъзможно да се постигнат оптимални показатели за контролируемост);

● квалификация на служителите (степента на контрол върху дейността на служителите зависи от техните умения и мотивация);

● вид на организационната структура (йерархична, матрична, проектна);

● ниво на стандартизация на задачите;

● ниво на автоматизация на дейностите и др.

За предприятието е важно да определи общия брой служители за всяка функция. Изчислява се с помощта на методи за корелационен анализ, които отчитат влиянието на най-значимите фактори върху трудоемкостта на работата по дадена функция.

Броят на ръководителите по функционални отговорности за изпълнение на основните управленски функции може да се изчисли по данните в табл. 2.

таблица 2

Определяне на броя на мениджърите

	Формула за изчисляване на броя на ръководните служители по управленски функции
	K y = 23,6615 + 0,0011 × M p + 0,029 × K pr
	K st = 0,05 × (K нов + K отворен)
Предварителна продукция	K spp = 1,85 + 0,0051 × K pr
	K otiz = 11,2142 + 0,0031 × K ppp
	K op = 12,0716 + 0,0286 × K pr + 0,523 × Ch sp
	K peo = 5,015 + 0,0006 K ppp + 0,0006 × M r
	K buh = 3,9603 + 0,0013 × M + 0,0045 × K ppp
	K ok = 2,2129 + 0,0012 × K ppp
Безопасност и здраве при работа	K oitb = 1,1 + 0,0062 × M r
	K d = 1,7883 + 0,0019 × K ppp + 0,0002 × D

Обяснения за съкращенията в табл. 2:

K y - общият брой на мениджърите на различни нива;

M p - брой работни места в първичното производство;

Кпр - броят на работниците в основното производство;

K st - броят на служителите на службите за стандартизация и сертификация;

K нов - броят на служителите, участващи в разработването и внедряването на нови технологии и оборудване;

To otk - броят на служителите на отдела за технически контрол;

K SPP - броят на работниците в службата за подготовка на продукцията;

K otiz - броят на служителите в отдела за възнаграждения;

K pp - общият брой на промишлено производствения персонал;

K op - брой служители в отдела за производствена техническа поддръжка;

Ch sp - брой на независимите структурни подразделения на предприятието, единици;

K peo - броят на служителите на отдела за икономическо планиране;

К книга - броят на служителите в счетоводството и финансовия отдел;

M - брой наименования, стандартни размери и артикули от материали, полуготови продукти, закупени продукти, единици;

K ok - брой служители на службата за обучение на персонала;

К ЗБУТ - броят на служителите в отдела по безопасност и здраве при работа;

K d - брой служители в отдела за офис и бизнес услуги;

D - годишен документооборот, единици.

Общият брой на самостоятелните структурни звена, техните заместници и помощници, които са пряко подчинени на първия ръководител, се изчислява по формулата:

H sp = 7,78 + 0,00019 × K ppp.

Забележка!

Тези методи за изчисление са разработени в плановата икономика и са използвани в големи промишлени предприятия. Затова в съвременните условия те могат да служат само като груб ориентир.

Пример 3

Използвайки методологията, представена по-горе, ще изчислим броя на ръководния персонал.

Изходните данни са представени в табл. 3, резултатите от изчисленията са в табл. 4.

Таблица 3

Определяне на броя на мениджърите въз основа на управленските функции

Индикатори	Значение
Брой работни места в първичното производство (M p)
Брой работници в основното производство (K pr)
Брой служители, участващи в разработването и внедряването на нови технологии и оборудване (K нови)
Брой служители на отдела за технически контрол (K otk)
Общ брой персонал в промишленото производство (K pp)
Брой на независимите структурни подразделения на предприятието (H съвместно), единици.
Брой наименования, стандартни размери и артикули от материали, полуготови продукти, закупени продукти (M), единици.
Годишен документооборот (D), единици.

Таблица 4

Изчисляване на номера

Характеристика на функционалните отговорности на ръководителите и техните отдели	Номер
Общо (линейно) управление на основното производство
Стандартизация и сертификация на продукти, технологични процеси и други производствени елементи
Предварителна продукция
Организация на труда и работната заплата
Оперативно управление на основното производство
Технико-икономическо планиране
Счетоводна и финансова дейност
Набиране и обучение
Безопасност и здраве при работа
Обща работа в офиса и бизнес управление

заключения

Ако сравним резултатите от изчислението с броя на персонала в реално промишлено предприятие, тогава по отношение на защитата на труда, персонала и обучението и подготовката на производството можем да видим, че прогнозният брой на персонала е много близък до реалния.

Що се отнася до счетоводните функции (PEO, счетоводство, H&S, офис работа), изчислените данни са надценени 2-3 пъти. Работата на тези отдели е доста автоматизирана и не изисква толкова много служители.

Р. В. Казанцев,
Финансов директор на UK Teplodar