Етапи на планиране на персонала и контрол на персонала. Фундаментални изследвания Методология на контрола на персонала в системата за управление на персонала

Оперативни плановеТе се отличават с детайлна обработка на детайлите, по-добре се контролират. Тяхното съставяне е възможно само въз основа на точна информация. Проблемът при всяко планиране, особено при спешното, е наличието на пропуски, липса на информация и несигурност на първоначалната ситуация. Планирането е свързано с прогнозирането. Което предсказва, че определени събития ще се случат в бъдеще при определени условия. Самото планиране определя как да действаме. За да получите желаните резултати в бъдеще. Прогнозата винаги е основа за планиране. Особена трудност е, че много планирани показатели са трудни или изобщо не могат да бъдат количествено определени. Следователно последващите промени не могат да бъдат точно отчетени в плановете. Има и друг проблем - съгласуването на индивидуалните планове. Това се основава на взаимозависимостта на тези планове, в които всички важни цели са определени едновременно. На практика съгласуването на отделните планове става последователно в рамките на цялостното производствено планиране. Трябва да знам. Че веднага всички индивидуални планове трябва да бъдат координирани с най-слабото звено в производството, въз основа на което всички области на планиране, една след друга, се привеждат в съответствие с възможностите на това тясно място.
Планиране на персоналаразчита на информация за работни места и персонал, а също така широко използва обща икономическа информация. Без контрол планирането на персонала не може да бъде успешно. Контролът, като управленска функция, винаги е насочен към конкретни задачи и е неразделна част от целенасочения процес на вземане на кадрови решения. Основната задача на контрола е да регистрира резултатите от планирането на персонала. Сравнението на планираните и получените резултати е последвано от анализ на отклоненията и разработване на мерки за коригиране на плановете. В допълнение към информационната подкрепа за планиране на персонала, контролът на персонала като част от общия организационен контрол е насочен към оптимизиране на използването на персонала на организацията. Контролът предоставя информация за отчитане и ви позволява да документирате спазването на трудовите и социалните и правни норми. Контролът може да засяга както самите кадрови процеси, така и техните резултати. Разширяването на традиционното разбиране за контрол на персонала от коригиращ тип осигури появата на HR контролинг. Контролиращата функция се състои от координация, целеполагане, планиране, контрол и информация. Тази задача става все по-важна, защото... Работата по човешките ресурси става сложна и многостранните взаимозависимости на целите и средствата изискват целенасочена координация. Контролингът на персонала, за разлика от традиционния контрол, участва активно в планирането на персонала.
Целите на контрола на персонала обикновено се считат за:
1. подкрепа за планиране на персонала;
2. осигуряване на гаранции и достоверност на информацията за персонала;
3. осигуряване на координация в рамките на функционалните подсистеми на системата за управление, както и по отношение на други подсистеми на организацията;
4. повишаване на гъвкавостта на УП на базата на своевременно идентифициране на недостатъци и рискове в работата на персонала.
Задачите на контролинга на персонала включват създаване на информационна система за персонала, анализ на наличната информация за нейната значимост за службата по персонала, проверка на ефективността на отделните подсистеми за персонала при контрола и анализ на разходите за персонал.
Планирането на персонала се осъществява с помощта на следните задачи за контрол на персонала:
- Създаване на система за планиране и контрол на персонала (избор на метод и процедури, определяне на реда на планиране, идентифициране на основните изисквания за съставяне на план и тяхното наблюдение, идентифициране на външни и вътрешни предпоставки за плана);
- Създаване на информационна система за персонала (определяне на информационните нужди; участие в създаването на информационна система за работа; участие в създаването на система за оценка на персонала; създаване на информационна система за отчитане на външни и вътрешни промени, свързани с планирането; йерархичен анализ на информационните нужди; идентифициране на получателите на информация; изготвяне на съдържанието на отчетите за персонала);
- Координиране на планирането на персонала (изготвяне на срещи за планиране; обсъждане на плана с ръководителя на всички функционални отдели; проверка на спазването на задачите, установени от планирането на персонала за цялата организация; интегриране на индивидуалните планове с други планове на организацията; наблюдение на изпълнението на плана разработване на мерки за отстраняване на отклонения от плана);
- Провеждане на изследвания за ефективността на плановете;
- Изпълнение на функциите по одит на персонала (проверка на методите и моделите, използвани в областта на персонала от гледна точка на тяхната икономическа и социална ефективност; проверка на способността на отговорните служители да използват правилно инструментите за управление на персонала; провеждане на вътрешни и външни сравнителни оценки на ефективност на работата с персонала на организацията);
- Създаване на информационна система за персонала;
- Изготвяне на HR доклади.

В условията на засилваща се конкуренция нарастват изискванията за информационна и методическа подкрепа за кадрови решения, технологична ефективност и прозрачност на процедурите по човешки ресурси. Има спешна нужда от ефективни механизми за оценка на системата за управление на персонала като средство за подобряване на качеството на управление на организацията. Един от тях е контролът на персонала.

Понятие и функции на контролинга на персонала

Контролингът на персонала е система за информационна, аналитична и методологична подкрепа за вземане на управленски решения в системата за управление на персонала с цел повишаване на ефективността на организацията.

Основните задачи на контрола на персонала:

1. Информационна поддръжкавъв всички области на работата с персонала: планиране на търсенето на персонал, развитие на служителите, производителност на труда, бюджет на разходите за персонал, освобождаване на служители.

2. Планиране, анализ- получаване на прогнозна, целева и нормативна информация за персонала въз основа на стратегическите и тактически цели на организацията.

3. контрол- разработване на предложения за премахване на негативните тенденции въз основа на анализ на отклоненията на планираните показатели от реалните.

4. контрол- организиране на обратна връзка, наблюдение на постигането на планираните показатели в системата за управление на персонала, като се вземат предвид общите показатели за ефективност на предприятието.

Функциите на контрола на персонала съвпадат с функциите на управлението

орган на организацията - информация, обслужване, координация, счетоводство и консултации.

HR контролингът ви позволява да интегрирате всички аспекти на управлението на човешките ресурси с целите на компанията за постигане на синергичен ефект. Според много изследователи в областта на системите за управление на човешките ресурси и организации (E.A. Anankina, N.G. Danilochkina, A.M. Karminsky, I.V. Myrynyuk, A.Y. Kibanov, E.A. Utkin, S.G. Falko, A.D. Sheremet), контролът на персонала е иновативен инструмент, най-много търсени по време на прехода към информационното общество, насочени към подобряване на качеството на управленските решения, базирани на неразривната връзка на знанието, процесите и компанията. В системата за управление на персонала той създава информационен цикъл за обратна връзка (виж фиг. 1), осигурявайки изпълнението на задачите на HR.

Цел и задачи

Авторът на статията разработи на базата на система за балансирани показатели (Р. Нортън и Р. Каплан) и въведе организационен и икономически модел на управление на персонала в системите за управление на персонала на промишлени строителни предприятия на Република Саха (Якутия) : OJSC DSK, OJSC YAKSMiK ", Sokol LLC и Siberian Innovation Company LLC. Целта беше да се създаде система за своевременно предоставяне на ръководството на пълна и достоверна информация, необходима за вземане на управленски решения, позволяваща повишаване на адаптивните функции на компаниите в условията на динамични външни и вътрешни промени.

Основните задачи на контрола на персонала са свързани с оптимизиране на бизнес процесите, подобряване на организационната структура, намаляване на дублиращи се функции и повишаване на производителността и трудовата дисциплина.

На фона на запазването на авторитарно-административен стил на управление в много предприятия от местната индустрия възникна необходимостта от иновативен пробив в областта на управлението на персонала, способен да осигури устойчиво развитие на компаниите в бързо променяща се бизнес среда , и точно такъв е пазарът на строителната индустрия.

Характеристики на промишлените строителни предприятия на Якутия

Общата тенденция в строителния комплекс на Република Саха от 2002 г. може да се характеризира като развитие на индустрията. В региона се наблюдава активизиране на този пазар, което се вижда от ежегодното нарастване на обема на строително-монтажните работи.

Така през 2001 г. той нараства с 3.1% спрямо предходната година; 2002 г. - с 4.2%; 2003 г. - с 4.6%; 2004 г. - с 8.7%; 2005 г. - с 9.1%. В Далечния изток по този показател Якутия е на трето място след Сахалинска област и Хабаровска територия.

Прогресивният ръст на строителството (240-250 хил. кв. м) също активизира пазара на строителната индустрия. Якутия е затворен регион поради високите транспортни разходи, заемащ една пета от територията на Русия; Населението е малко над 1 милион души. Стоковият пазар на строителни материали се формира от около 20 местни промишлени предприятия, които са на собствен баланс и произвеждат различни продукти, използвани в строителството.

В републиката има три промишлени и строителни комплекса, съответстващи на областите:
Централна (Якутск - Мохсо-голох);
Южен (Нерюнгри - Чулман);
Западен (Мирни - Ленск).

Сред изброените комплекси Централен е с най-голям дял в производството на строителни материали. Състои се от четири предприятия (виж таблица 1).

Според водещи икономисти в областта на промишленото развитие на Якутия (Е. А. Борисова, Я. Т. Василиева, Е. Г. Егорова, А. А. Попов), функционирането на системите за управление на персонала на предприятията от индустриалния и строителния комплекс на региона е активно повлияно от редица социално-икономически и социокултурни фактори (виж таблица 2).

Като цяло в организациите на промишления и строителен комплекс на Република Саха през 2001 г. имаше ниско ниво на трудова и производствена дисциплина, слаба конкурентоспособност на персонала, а качеството на продуктите остави много да се желае. За пълноценно участие на предприятията в изпълнението на федералната програма „Жилище“ и републиканските подпрограми „Жилище за младо семейство“, „Селска къща“, а от 2004 г. - в изпълнението на националния приоритетен проект „Достъпни и удобни жилища за руските граждани“, успешното внедряване на нови технологии в областта на производството на строителни материали и конструкции, беше необходимо да се въведат иновативни методи за управление на персонала.

За да се повиши ефективността и производителността на труда, да се подобри имиджът на компаниите на републиканския пазар на строителната индустрия и да се намерят вътрешни резерви за повишаване на конкурентоспособността на персонала, беше предложено въвеждането на контрол на персонала.

Проблемни точки

През първата половина на 2001 г., преди въвеждането на модела за контрол на персонала, авторът проведе социологическо проучване, насочено към изследване на проблемите на системата за управление на персонала в предприятията от индустриалния и строителния комплекс на региона. В него участваха 309 респонденти - служители на OJSC DSK (167 души), OJSC YAKSMiK (49 души), LLC Sibinkom (59 души) и LLC Sokol (34 души). Проучването включва проучване, проучване на документи и анализ на основните показатели на системата за управление на персонала (резултати, вижте фиг. 2 и таблица 3).

Проучването определя степента на удовлетвореност от работата на службите за персонал. По-голямата част от анкетираните (65%) оценяват негативно дейността на отдела по човешки ресурси в тяхното предприятие.

Основните причини за неудовлетвореност са идентифицирани, както следва: несъвършенство на системата за контрол, възнаграждение и мотивация, нисък социално-психологически климат и високо ниво на социално напрежение. Службите за персонал дори не се занимаваха с този тип въпроси, като се фокусираха върху документооборота на персонала.

Много проблеми на предприятията са обективни поради тяхното социално-икономическо положение, но редица трудности са субективни, присъщи само на отделните организации. Например, трудовите колективи на Сибирската иновационна компания LLC и Sokol LLC през 2001 г. бяха формирани на базата на работници и инженерен персонал на фалирали предприятия.

Контролът на персонала може коренно да промени значението на службата за персонал в една съвременна организация: отделът по човешки ресурси трябва да играе решаваща роля за повишаване на ефективността на компанията.

Кадровата служба на АО ДСК се състои от петима души, АО ЯК-СМиК и ООО Сокол имат по трима служители, а ООО Сибирска иновационна компания има двама. Последното осигурява високия статус на службата по персонала и именно тук е въведена длъжността заместник генерален директор по персонала, който ръководи бизнес проекта HR контролинг.

Характеристики на реализацията на модела

Характеристиките на прилагането на модела за контрол на персонала в предприятията от индустриалния и строителния комплекс на Република Саха се определят от спецификата на индустрията и териториалното местоположение на региона:
несъответствие между изискванията за професионализъм на служителите от страна на ръководството на организацията, фокусирани върху развитието на бизнес проект, и нуждите на работните колективи;
сезонен характер на работата в строителната индустрия: голямо натоварване през лятото и много по-малко през зимата;
липса на развита социално-икономическа инфраструктура;
етнокултурни стереотипи на трудовото поведение в сферата на производството сред коренното население на Якутия;
нежеланието на службите за персонал на предприятието да поемат управленска роля при въвеждането на контрол на персонала;
липсата на формиране на кадрови резерв на организации за работа в рискови условия;
Ръководството на компанията е насочено към делегиране на отговорност и правомощия на главните специалисти.

Елементи на контрола на персонала

Контролът на персонала е насочен към сравняване на стандартните показатели с реалните и определяне на това доколко компонентът на персонала допринася за изпълнението на мисията и постигането на стратегическите цели на компанията. Отклоненията служат като индикатори, които фокусират вниманието върху основните проблеми в работата с персонала, помагат да се коригират своевременно и най-важното - да се предвидят несъответствията и да се организират дейности по персонала за подобряване на системата за управление на персонала.

Въз основа на данните от проучването са формулирани стратегически и тактически цели в областта на ЧР (Приложение 1), сформирана е експертна група, която включва трима ръководители и главни специалисти от всяко от горните предприятия, както и двама независими експерти (вижте таблица 4). Те идентифицираха факторни показатели на функционалните компоненти на организационния и икономическия модел на управление на персонала, свързани с функциите на службата за персонал (виж таблица 5), а също така определиха тяхното специфично тегло (приложение 2).

Някои от индикаторите бяха разделени на компоненти:

1. Интегрален показател за производствена ефективност (P1):
ръст в обема на производството (К1);
процент изпълнени планови задачи - за АУП, процент изпълнен план - за работници (К2); и намаляване или увеличаване на дефектите (K3).

2. Интегрален показател за човешки ресурси (P2):
психофизиологично или ниво на здраве (D1);
ниво на корпоративност (D2); и квалификационен потенциал (D3).

3. Текучество на персонала (P3).

4. Съотношението на коефициента на оборот за приемане и коефициента на оборот за изхвърляне (P4).

5. Интегрален показател за разходите за персонал (P5):
дял от разходите за създаване на условия на труд (С1);
дял на заплатите в себестойността на продукцията (C2).

6. Факторен показател за производителността на труда, изменение на продукцията на работник (Р6).

7. Индикатор за социално-психически климат (Р7);

8. Индикатор за нивото на социално напрежение (P8);

9. Индикатор за рентабилност на организационната структура (P9).

Ако по време на мониторинга се установи отклонение на действителните показатели от планираните, веднага се вземат управленски решения.

Характерна особеност на предложената система е, че всички показатели отразяват напълно основните пропуски в областта на управлението на персонала на предприятията.

Тъй като степента на влияние на показателите върху резултатите на предприятието е различна и зависи от външни и вътрешни фактори, е необходимо да се изрази динамиката на показателите. С други думи, организационно-икономическият модел на контролинг на персонала включва оценка на възможността за постигане на стратегическите и тактически цели на организацията чрез анализ на функционалните компоненти - както поотделно, така и в тяхната взаимовръзка, като се вземат предвид стандартите, с помощта на инструменти като SWOT и PEST анализ.

По този начин контролът на персонала е насочен към оценка на цялостната ефективност на системата за управление на персонала, чиито параметри са свързани с ключовите фактори за ефективността на системата за управление на компанията, осигурявайки синергичен ефект. Вземането на рационални решения, свързани с реакцията на промените във външната среда, се осигурява чрез постоянен информационен, аналитичен и методологичен мониторинг на оценката на параметрите на системата за човешки ресурси.

Резултати от внедряването

Въвеждането на контрол на персонала в системата за управление на персонала на предприятията от индустриалния и строителния комплекс на Република Саха позволи да се преодолеят много проблеми в областта на човешките ресурси:
ефективността и трудовата дисциплина се повишават, което се отразява в постигането на поставените цели и задачи;
производителността на труда се увеличава с 10-15%;
потенциалът на човешките ресурси се е увеличил. Така във всички предприятия делът на персонала със средно образование намалява - от 9% до почти 0, а делът на служителите с висше образование се увеличава - от 30 на 50% (виж фиг. 3). Осезаемо е намаление на текучеството на персонала – средно от 55 до 25-30% (виж фиг. 4);
Почти всички предприятия са разработили и внедрили мотивационни програми, което значително е повишило нивото на удовлетвореност на персонала;
Във всички компании е въведена система за планиране и контрол, обвързваща възнаграждението с резултатите.

И така, контролът на персонала ви позволява да:
увеличаване на прозрачността на кадровите политики;
вземане на оптимални управленски решения за кратко време;
подобряване на вътрешноорганизационните комуникации;
създаване на система за цялостен контрол на разходите за персонал;
повишаване на ефективността и производителността на труда.

Одит - проверка на финансовата дейност. В този смисъл Човешки одит- диагностика на съответствието на персонала на организацията с нейните цели и ценности.

Разглеждайки въпросите на одита на персонала, е необходимо да се подчертае две направления на тази работа:

От една страна това оценка на служителите на компанията по отношение на степента им на съответствие с изискванията на длъжността и работното място.

Тук на преден план излиза нивото на развитие на ключовите компетенции на служителя, необходими за успешното изпълнение на работата. Думата „компетенции“ се отнася до онези качества, които един служител трябва да притежава, за да изпълнява успешно своите работни задачи. Ако служителят не демонстрира правилното ниво на развитие на ключовите компетенции, тогава процедурата за оценка не трябва да бъде основание за неговото уволнение Компетентната оценка може да предостави важна информация за целенасочена работа по развитие на персонала и привеждане на нивото на ключовите компетенции на служителите до необходимото ниво.

От друга страна това оценка на това колко ефективно се извършва работата с персонала в основните области на управление на персонала(подбор, адаптиране, обучение, оценка, стимулиране на персонала и др.).

Когато се оценява ефективността на съществуващите практики за управление на човешките ресурси в една организация, въпросите не трябва да се ограничават само до оценка на съдържанието на работата в конкретни области на управление на човешките ресурси. Работата с персонала може да се счита за ефективна само ако допринася за успешното изпълнение на организационната стратегия и постигането на краткосрочните цели, очертани от ръководството. В същото време основният проблем е, че много организации, докато очертават стратегически и краткосрочни цели в работата си, не бързат да ги съобщават ясно и ясно на служителите на компанията и отдела за персонал.

Тъй като управлението на персонала е предназначено да обслужва процеса на ежедневната работа на компанията и изпълнението на нейната организационна стратегия, основният критерий при оценката му е колко успешно допринася за ефективната работа на компанията. Но ако няма ясно формулирана стратегия и ясни, ясни и конкретни краткосрочни цели, не може да се говори за ефективна работа с персонала.

Контрол на персонала –Това е съвременна концепция за управление на персонала, фокусирана върху анализа на количествените показатели в интеграция с ориентирано към качествен анализ контролиране на икономическите и социалните компоненти на ефективността.

HR контролинг има три основни функции, разкривайки неговата същност.

Първата функция - управление и контрол - е насочена към анализиране на ефективността на участието на персонала и постигнатите резултати. Освен това, като част от тази функция, е необходимо да се разработят хипотези за влиянието на прилаганите методи за управление на персонала върху икономическата и социалната ефективност. Тези хипотези се използват в бъдеще като ориентир за вземане на управленски решения.

Тази контролираща функция ви позволява да вземате решения, като се фокусирате не върху интуицията или съветите от учебника, а върху конкретна ситуация и конкретни хора.

Втората, координационната, функция има наистина глобална цел. Същността му е да съчетае възможно най-конструктивно всички процедури, свързани с управлението на персонала, от мотивацията до обучението.

Третата функция е насочена към създаване и поддържане на интегрирана база данни за персонала. И това, извинете, е информационна технология. Базата данни ви позволява лесно да решавате следните задачи:
– Автоматизирайте събирането на необходимата информация за персонала.
– Филтрирайте и анализирайте потока от оперативни данни за персонала, така че информацията да носи определено значение, необходимо за вземане на управленски решения.
– Получавате бърз и удобен достъп до обработваната информация, което несъмнено повишава мобилността на управленските действия.

След като сме разбрали и трите функции на контролинга, няма как да не стигнем до извода, че червената нишка на системата е рефлексията, тоест осъзнаването и разбирането на решенията. Тоест контролингът включва методология и техника за максимално ефективна координация.

Според експерти въвеждането на модул за контрол на персонала е необходимо в предприятия, където има ясно дефинирана функционална структура. Разбира се, това се отнася преди всичко за предприятия с над 600 служители, тоест големи и средни. Тази необходимост от използване на контролинг на персонала се дължи на относително статичния характер на такива компании и слабата им склонност към промяна.

Тук системата за контрол реализира многостепенна технология за адаптиране и управление на организационните промени. В руски условия това е особено важно, тъй като позволява прозрачност на информационните потоци, което е фундаментално важно при работа с персонала.

Освен големината на предприятието, реорганизациите са фактор, определящ въвеждането на контролинг на персонала. Разбира се, само когато промените касаят разместване на персонала и реорганизация на самата функционална структура. В този случай обединяването на разнородни структури се осъществява с минимални разходи, при интегриран и систематичен подход.

Контролът на персонала ще улесни задачата на управлението в условията на растеж и спад в жизнения цикъл на компанията. През този период пред мениджъра ще стоят задачи, които трябва да бъдат решени бързо, но в същото време резултатът от решението ще бъде видим след време.

В момента има много дебати за ролята на човешките ресурси в стратегическото планиране. В някои случаи топ мениджърите гледат на планирането на персонала единствено като на функция на стратегическото управление на предприятието. В други случаи висшите мениджъри разглеждат функцията по човешки ресурси от гледна точка на консултантски услуги по стратегическо управление, като развитие на лидерство, ефективност на управлението и участие на служителите в управлението на предприятието.

Често планирането на работната сила е предназначено да помогне за изпълнението на ключови стратегически инициативи. Междувременно специалистите по планиране на човешките ресурси се стремят да свържат управлението на човешките ресурси с процеса на стратегическо управление. За разрешаване на възникващи проблеми, които засягат непрекъснатостта на бизнеса, приемствеността трябва да се основава на фундаментални познания за нуждите на предприятието и състава на неговия персонал.

Както се вижда от фигурата, процесът на планиране на работната сила се състои от пет етапа. На първия етап се определят стратегическите цели на предприятието. На втория етап се извършва проучване на външната среда на предприятието - това е необходимо, за да се формира адекватна представа за текущото състояние на предприятието, неговите възможности и перспективи. На третия етап се извършва анализ на пропуските в персонала, тоест наличието на необходимите човешки ресурси за постигане на стратегическите цели на предприятието. На четвъртия етап се установяват приоритетите за планиране на персонала, тоест се определят методите за постигане на целите на предприятието. Това са действия, насочени към развитие на персонала на предприятието: техните компетенции, таланти, знания, търсене на персонал, както и създаване на благоприятна работна атмосфера в предприятието с цел задържане на ценен персонал. На петия етап се извършва планиране на персонала, насочено към постигане на целите на стратегическото управление на предприятието и се наблюдава напредъкът в постигането на целите. По този начин процесът на планиране на персонала включва действията, необходими за изпълнение на стратегията на предприятието и е тясно свързан с нея.

В момента съвременните предприятия се стремят да повишат компетентността и ефективността на персонала, базирайки се на иновативни инструменти и методи за управление, сред които е контролът на персонала.

Контролингът на персонала е система за информационна, аналитична и методологична подкрепа за вземане на управленски решения в системата за управление на персонала с цел повишаване на ефективността на организацията. Управлението на персонала като елемент от технологиите за управление осигурява интегрирането на елементите на организацията в система, която осигурява ефективността на цялата система на функциониране на организацията и максимално използване на ангажираните ресурси.

Постигането на целите на организацията зависи от работата на ръководителите, специалистите и изпълнителите и използваните от тях технологии на работа. Системата от управленски технологии е в основата на всички видове управленски концепции и специализирани технологии: управление на качеството, контролинг, управление на човешките ресурси и др.

Появата на контролинг в предприятията е свързана с повишена нестабилност на външната среда, което поставя допълнителни изисквания към системата за управление; увеличаване на скоростта на реакция на промените във външната среда; необходимостта от непрекъснат мониторинг на промените, настъпващи във вътрешната и външната среда на организацията. Това може да се обясни и с необходимостта от добре обмислена система от действия за осигуряване на оцеляване и избягване на кризисни ситуации, усложняването на системите за организационно управление и необходимостта от изграждане на специална информационна система за управление. Контролът на персонала е системно управление, което включва разработването на ясна планова система, записване на тези планове, наблюдение на тяхното изпълнение, изпълнение и предприемане на препоръчителни мерки в случай на отклонение. Този подход също включва постоянно наблюдение и цялостен анализ на външните и вътрешните фактори на системата за управление на персонала.

Въз основа на обобщение на теорията и практиката ще покажем механизма на функциониране на контролинга на персонала.

Контролингът на персонала е информационна подкрепа за вземане на управленски решения и се основава на неразривна връзка - знания, процеси и организация.

Основните цели на контролинга на персонала могат да бъдат: подпомагане планирането на персонала; надеждност и подобряване на качеството на информацията за персонала, както и осигуряване на гъвкавост в управлението на персонала на предприятието.

Задачите на контролинга на персонала са да проверява ефективността на отделните подсистеми за персонала, както и да контролира и анализира разходите за персонал.

Като независима, но не по-малко важна задача трябва да се разглежда навременната и пълна информация от ръководството на служителите на предприятието за изискванията към тяхната дейност, както и за критериите за записване и оценка на резултатите от тези дейности. Тази информация обикновено се предоставя на вниманието на служителите на предприятието под формата на съответни организационни, административни и организационно-методически документи - длъжностни характеристики, инструкции за видовете дейности, вътрешни стандарти за качество, описания на технологията за извършване на видове работа и др. са други средства за информиране на персонала. Увеличаването на способността за събиране на данни също увеличава риска от обезценяване на данните. Следователно е необходимо ясно да се идентифицират връзките между индикаторите и целите на човешките ресурси. Особено внимание трябва да се обърне на качествените параметри на получените данни.

Нараства ролята на вътрешните проучвания, които помагат да се определи степента на удовлетвореност на персонала.

Заемайки специално място в системата за управление на персонала на съвременна организация, контролингът на персонала осигурява информационна подкрепа за вземане на решения с цел оптимално използване на съществуващите възможности, обективна оценка на силните и слабите страни на организацията и се превръща в ефективен инструмент за управление на съвременната организация .

Въз основа на идентифицираните цели и задачи на контролинга на персонала ще дефинираме следните функции на контролинга на персонала:

• - диагностичната функция включва цялостна оценка на потенциала на човешките ресурси на предприятието, програма за проактивно въздействие или корекция по отношение на диагностичния обект на управление;
• - функцията за обратна връзка записва и следи напредъка на възложените задачи, напредъка на състоянието на нещата, състоянието на работата;
• - координационната функция осигурява рационалността на вземането на управленски решения;
• - информационната функция се занимава с подготовката и обработката на информация за вземане на управленски решения, а също така осигурява автоматизацията на информационните потоци в системата за управление на персонала;
• - коригиращата функция осигурява оптимизиране на управлението на организационната структура.

Като част от контрола на персонала вече са разработени диференцирани системи от показатели за отделните области на работа с персонала. Така напоследък е регистрирано отсъствие на персонала от работа с цел предприемане на мерки за системна борба с отсъствията и спазване от служителите на правилата за трудова дисциплина.

Идентифицирането и записването на качеството на работата на служителя се извършва въз основа на системата за качество, действаща в предприятието. Ключовият елемент на системата за качество са критериите за качество на труда - признаци или показатели, спрямо които се определя съответствието на качеството на труда на служителя с изискванията, установени в предприятието. В резултат на идентифициране и регистриране на качеството на работата на служителя се определя и документира степента на съответствие на качеството на работата на служителя с установените критерии за качество, т.е. дали произведеният от служителя продукт отговаря или не отговаря на определени изисквания . Специфичен израз на резултатите от идентифицирането и записването на качеството на труда са документирани показатели, характеризиращи качеството на работата на конкретен служител - например процентът на висококачествени и нискокачествени продукти или броят на произведените единици дефектни продукти от служител за определен период от време.

Тези резултати се отразяват в съответната документация на предприятието, след което по правило се натрупват в система за автоматизирана обработка на счетоводни данни (за последваща оценка, сравнение и анализ).

По този начин концепциите за контрол на персонала трябва да се развият от приоритета на контрола на разходите към контрола на ефективността, когато показателите за разходите ще бъдат сравнени с показателите за „резултат“. Повишеният фокус върху увеличаването на стойността на предприятието ще доведе до създаването на нови методи за оценка на човешкия капитал. В тази връзка ще е необходимо да се решат не само методически, но и етични проблеми на оценката на труда на хората.

Контролът на персонала трябва да се използва за навременна диагностика на тесните места, както и да предложи набор от мерки, насочени към повишаване на ефективността на системата за управление на персонала.

Понятието и същността на контролинга на персонала

Определение 1

Контролът на персонала е концепция за управление на персонала на организация, която се стреми да се съобрази с новата, наскоро значително увеличена роля на човешките ресурси в предприятието. Трябва да се отбележи, че значението на човешките ресурси напоследък се увеличи във всички области на дейност поради многобройни промени в обществото и технологиите.

Контролът на персонала е система за вътрешнофирмен контрол и планиране в областта на работата с човешките ресурси, с помощта на която планираните стратегии на организацията се „трансформират“ в конкретни дейности и планирани стойности, както и основните положения за персонала. се формира управление.

Контролът на персонала включва разработването на инструменти за осигуряване на фактори за повишаване на производителността на труда в организацията. Основната задача на контролинга на персонала е да осъществява постоянен мониторинг и обратна връзка между системите за планиране и анализ на плановете, както и отклоненията от тях.

Функции за контрол на персонала

Системата за управление на персонала включва следните функции:

1. Информационно-поддържаща функция. Състои се от изграждане на информационна система, която обхваща цялата важна и необходима информация: разходи за персонал, производителност и др. Тази функция се реализира чрез създаване на база данни на работещия персонал в организацията, с възможност за генериране на отчети.
2. Планираната функция на контрола на персонала е да се получи прогнозна, нормативна и целева информация, например определяне на нуждата на организацията от служители (ниво на умения, количество) за производство на нови продукти.
3. Функцията за управление на контрола на персонала е разработването на редица предложения, насочени към премахване на негативните тенденции. Така например, когато възникне неочаквано отклонение между действителните и планираните разходи за обучение на служител на година, в този случай службата за контрол на персонала изпраща своите препоръки за извършване на корекции в плановете и бюджетите до финансовия отдел и отдела за човешки ресурси.
4. Контролната и аналитичната функция на системата за контрол на персонала е измерването на нивото на постигане на целите, анализът на действителните и планираните показатели за персонала на организацията. Когато установените отклонения не излизат извън диапазона, определен от контролния отдел, не е необходимо да се прилагат контролни действия. Ако се наблюдава обратна тенденция, службата за контрол на персонала съобщава за тревожни тенденции на съответните отдели на предприятието. Например, когато текучеството на персонала в предприятието попада в допустимите граници (4-5%), но има тенденция към увеличаване на показателя, тогава е необходимо да информирате ръководството на персонала за това.

Задачи на контрола на персонала

За да реализира горните функции, службата за контрол на персонала трябва да реши редица ключови задачи:

• предоставя информация, услуги и услуги на ръководителя на отдел "Човешки ресурси";
• Провеждане на одит на ефективността на използването на персонала на организацията за отчетния период (обикновено веднъж годишно). Тази оценка се извършва от ръководството на предприятието въз основа на инструменти и техники, които са разработени от службата за контрол;
• определяне на изискванията за персонал в различни аспекти (стратегически, оперативен и тактически). Тези изчисления се извършват от службата за контрол на персонала въз основа на плановете и отчетите на организацията: оперативни и стратегически планове, видове и количества продукти, пазарни сегменти;
• извършва развитие, стимулиране, подбор и освобождаване на служители, както и управление на разходите за персонал.