المراجعة الكاملة: طريقة تقييم الموظفين 360 درجة. ميزات إجراء تقييم الموظفين باستخدام طريقة "360 درجة" مثال على خطة فردية لتقييم 360 درجة

طريقة "360 درجة" هي الحصول على بيانات حول تصرفات الشخص في مواقف العمل الحقيقية وعن الصفات التجارية التي أظهرها. في هذه الحالة، يتم تلقي المعلومات من الأشخاص الذين يتواصلون مع هذا الشخص على مستويات مختلفة: الرئيس والزملاء والمرؤوسين والمرؤوسين والعملاء. يمكن أن يشارك مقدم الطلب نفسه كخبير: يُطلب منه تقييم سلوك عمله وصفاته المهنية من أجل استخدام هذه البيانات لاحقًا لتصحيح احترامه لذاته وإنشاء خطة تطوير فردية معه.
طريقة التقييم 360 درجة هي طريقة تقييم قائمة على الكفاءة. الكفاءات هي الخبرة والمعرفة والمهارات التي يتمتع بها الموظف والتي يظهرها في سلوك عمله. وهذا مهم بشكل أساسي. من غير المرجح أن تدفع للموظف فقط لأنه يعرف شيئا ما، لكنه لا يستخدم، على سبيل المثال، بعض اللغات الأجنبية في عمله. إنها مسألة أخرى، إذا كان الموظف يستخدمها بنشاط في العمل، فإن معرفة هذه اللغة ضرورية، في الواقع، متطلبات الوظيفة.

تتيح لك طريقة تقييم الموظفين، والتي تسمى "360 درجة"، الحصول على الصورة الأكثر اكتمالا للموظف، وتحديد حاجته للنمو المهني، وتحديد طرق تحسين كفاءة عمله.

فوائد طريقة التقييم 360 درجة
عادةً ما يتم استخدام طريقة 360 درجة لحل المشكلات في المجالات التالية:
1. تحديد الموظفين لضمهم إلى احتياطي الموظفين. إذا كانت المنظمة كبيرة بما فيه الكفاية، على سبيل المثال، فهي عبارة عن سلسلة كبيرة من المتاجر تضم آلاف الموظفين، فمن الصعب تحديد القادة المحتملين فقط بناءً على مراجعات مديري الفروع، لأنهم على الأرجح لن يتباهوا بـ "نجومهم" - لن يرغبوا في خسارة مرؤوسيهم الذين نشأوا من خلال العمل الجاد. عند إجراء تقييم شامل باستخدام طريقة 360، فإن احتمالية تحديد الموظفين ذوي الإمكانات في المنظمة تصبح عالية جدًا.
2. تخطيط الاحتياجات التدريبية.
يساعد التقييم باستخدام طريقة 360 درجة، كونها طريقة تقييم قائمة على الكفاءة، في تحديد الموظف الذي يجب "وصفه" والأنشطة التنموية.
3. حركة الموظفين داخل المنظمة.
ستساعد نتائج التقييم الشامل في تحديد الكفاءات المتطورة للغاية مقارنة بما هو مطلوب لمنصب معين. والحقيقة هي أن التطوير "المفرط" للكفاءات لأي منصب لا يمثل إمكانات غير محققة فحسب، بل يمثل أيضًا مجالًا للخطر. من المرجح أن يسعى الموظف الذي تجاوز منصبه إلى العثور على منصب يمكنه من خلاله تحقيق إمكاناته المتراكمة. بما في ذلك المناصب في المنظمات المتنافسة.
4. الحصول على المعلومات اللازمة للقيام بأنشطة التطوير الفردي، وخاصة التدريب.
إن توفر الرسوم البيانية لتقييم أداء الموظف لسلوك معين يجعل من السهل على المدرب تحديد المجالات والتوصية بطرق التحسين.
5. جمع المعلومات لإجراء التقييم باستخدام طريقة مركز التقييم.

يتيح لك مركز التقييم الحصول على المعلومات:
- من المشارك نفسه نتيجة الاختبارات والعروض،
- المراقبون العاملون في مركز التقييم.
إن استخدام طريقة 360 يجعل من الممكن جعل الصورة أكثر اكتمالا وأكثر ثراء من خلال تلقي ردود الفعل ليس فقط من مراقبي مركز التقييم، ولكن أيضا من زملاء العمل الذين لا يشاركون في عمل مركز التقييم أو والتي لا يمكن الحصول على رأيها أثناء سيرها.
6. تعديل ثقافة إدارة الشركات، وخاصة أسلوب القيادة.
وبما أن التقييم باستخدام طريقة 360 يتضمن مشاركة المرؤوسين في تقييمهم لمشرفهم المباشر، فإن هذا يترك بصمة معينة على الثقافة المؤسسية للشركة وأسلوب القيادة للمدير على وجه الخصوص. لا يتمتع أسلوب القيادة الاستبدادية بالعديد من المزايا فحسب، بل له أيضًا عيوب. لتطوير أسلوب القيادة الظرفية، والذي يعد حاليًا الأكثر فاعلية وفقًا للخبراء الغربيين، فإن طريقة التقييم 360 درجة توفر المعلومات الأكثر قيمة. حتى عندما يقدم المرؤوسون إجابات مثالية تحت شعار: "كل شيء على ما يرام معنا". أو حتى عندما يقدمون الحد الأدنى من الإجابات.
7. إنشاء ردود الفعل.
إن تقييم الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة يجعل من الممكن، باستخدام المؤشرات السلوكية، ليس فقط تقييم السلوك الموضح، ولكن أيضًا ضبطه وفقًا لذلك. يحصل المدير، الذي يعمل على سلوك الموظف، على فرصة تقديم تعليقات، ليس فقط بالمفاهيم المعممة، على سبيل المثال، "سيء، يفتقر إلى المبادرة"، ولكن أيضًا باستخدام الأمثلة السلوكية (المؤشرات) لفك توقعاته بوضوح - "في مواقف الأزمات" ، أنت لا تتصرف بشكل مستقل، دون توجيه." ". في كثير من الأحيان، تؤدي نتائج التقييم الشامل إلى ما يسمى بالصدمة لأولئك الذين يتم تقييمهم. على سبيل المثال، يرى الموظف الواثق بنفسه جدًا على الرسم البياني أنه يتبين أنه هو الوحيد الذي يعتقد أنه يظهر نفسه بشكل إيجابي في بعض المواقف. غالبًا ما يؤدي هذا إلى مراجعة حقيقية للموقف تجاه الذات. على النقيض من الموقف عندما يتم إخبار هذا الشخص عن نفس المشكلة من قبل مشرفه المباشر أو الاختبار، يتم استجوابه ببساطة من قبل الشخص الذي يتم تقييمه - الاختبار سيء، والمشرف غير مناسب، وما إلى ذلك.
8. الحصول على بيانات لتقييم الخبراء للصفات الشخصية "الناعمة". تساعد هذه الطريقة في التحديد الموضوعي لمدى امتثال سلوك الموظف لمعايير الشركة. خاصة إذا كان نظام الدفع يعتمد، من بين أمور أخرى، على تقييم مدى امتثال الموظف لهذه المعايير. لنفترض أن ورقة التقييم الخاصة بك تحتوي على معايير مثل التواصل، والمبادرة، والانضباط، والموثوقية، والصفات القيادية، وما إلى ذلك. في كثير من الأحيان، نتيجة لتقييم شخصي واحد للموظف من قبل المشرف المباشر على هذه الصفات "الناعمة"، يتم انتهاك الموضوعية، مما يؤدي في معظم الحالات إلى الاستقالة أو التثبيط أو على الأقل الموقف السلوكي غير الصحيح للموظف. طريقة التقييم 360 تتجنب الذاتية وتتدخل في الوقت المناسب.
مراحل تقييم الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة.
تحديد الأهداف والغايات وإجراءات العملية - من لديه حقوق الوصول إلى المعلومات، وكم عدد المستجيبين، وما هي الفئات، وما إلى ذلك.
تطوير الكفاءات والأمثلة السلوكية (المؤشرات) لكل منصب.
تحديد قائمة الموظفين المشاركين في تقييم 360.
عند اختيار الموظفين لتقييمهم، يجب توخي الحذر لضمان إمكانية تقييم هؤلاء الموظفين من قبل المشاركين. على سبيل المثال، لا يستحق تضمينه في تقييم 360 موظفًا عمل في الشركة لمدة تقل عن 3 أشهر، ومن غير المرجح أن يتمكن المشاركون فيه، بما في ذلك حتى مشرفه المباشر، من الإجابة على أسئلة حول سلوك هذا الموظف.
للتقييم باستخدام الطريقة التنازلية 360 درجة، يكون الموظفون مناسبين، بدءًا من المناصب "العليا" - مديري الشركة الذين يقومون بوظائف استراتيجية، وصولاً إلى الموظفين الإداريين والفنيين. وهذا ليس من قبيل الصدفة، لأن سلوك العمل ضروري لمثل هذه المواقف. حتى عندما تكون قادرًا على تحديد جميع الوظائف تقريبًا في التعليمات بشكل واضح لمنصب النادل، فليس لديك دائمًا الفرصة للتأثير من خلال التعليمات الرسمية على السمات الشخصية مثل القدرة على العمل ضمن فريق وإظهار المبادرة والمسؤولية.
تحديد المستجيبين - أولئك الذين سيقيمون هؤلاء الموظفين. يجب أن لا يقل عدد المثمنين عن خمسة أشخاص. يجب أن يعرف الموظفون بعضهم البعض جيدًا (يعملون معًا لمدة ثلاثة أشهر على الأقل، ويفضل ستة أشهر على الأقل).
تجنب تعيين عدد كبير جدًا من المستجيبين. تخيل أنه يتعين عليك الإجابة على 25 استبيانًا، كل منها يتطلب منك قضاء عدد معين من الدقائق. على الأرجح، ستكون إجاباتك متسرعة للغاية - سيتعين عليك توفير الوقت المفقود بالفعل. ناهيك عن تقديم إجابات مفصلة أثناء عملية الاستطلاع، وهو أمر مرحب به للغاية.
لا يتعين بالضرورة على المستجيبين العمل في نفس القسم الذي يعمل فيه الشخص الذي يتم تقييمه. يجب أن يعرف المستجيبون الشخص الذي يتم تقييمه جيدًا من خلال التفاعل النشط.
ليس من الضروري أن يحب المستجيبون الشخص الذي يتم تقييمه. غالبًا ما نتعلم الكثير من الأشياء المفيدة عن أنفسنا من أعدائنا ومنافسينا.
كلما زاد عدد المشاركين المهتمين بتقديم تقييم موضوعي، كلما كان ذلك أفضل. كقاعدة عامة، لا يتمتع الأقارب والأصدقاء المقربون بهذه الجودة.
تسليم استبيانات المجيبين بأمثلة سلوكية ومطالبتهم بالتقييم على المقياس.
- تنفيذ أنشطة الاتصال لنقل جوهر العملية والغرض منها إلى المقيمين والمستجيبين.
مباشرة المسح نفسه، وجمع الردود.
تحليل الإجابات المستلمة - يتم عرض نتائج التقييم، كقاعدة عامة، في شكل رسوم بيانية وتقارير نصية.
هناك تنوع كبير ممكن هنا، لأنه سيكون من الصعب التوصل إلى نموذج موحد. والسبب في ذلك هو أنه من المستحيل تفسير النتائج بنفس الطريقة عندما تظهر نفس النتائج على الرسوم البيانية. لنفترض أن شخصًا ما أعطى تقييمًا أقل بكثير لحدوث سلوك معين. قد تكون هناك عدة أسباب، وعادة ما يتم تحديدها نتيجة لمحادثة بين المدير ومرؤوسه:
- أن يكون المستجيب في حالة صراع مع الشخص الذي يجري تقييمه،
- أن المستجيب لا يفهم جوهر القضية بشكل جيد وتقييمه غير كاف،
- أن يكون لدى الشخص الذي يتم تقييمه تضخم في تقدير الذات لجودة سلوكه
توصيل النتائج في شكل رسوم بيانية وتعليقات للمديرين والموظفين. إجراء تدريب على التواصل بين الأشخاص، أو على الأقل تقديم عرض تقديمي لجميع المديرين المشاركين في التقييم.
مناقشة نتائج المديرين مع الموظف، وربما إشراك مستشارين خارجيين، وإنشاء خطط تطوير الموظفين، والموافقة عليها، ونقلها إلى خدمة شؤون الموظفين للتنفيذ.

تقييم 360 درجة- الحل الأمثل الذي يهدف إلى جمع البيانات عن كل موظف والشركة ككل لتحسين أداء الموظفين. أثناء تطبيق طريقة "360 درجة"، يقوم كل مشارك بإجراء تقييم ذاتي، ويتم تقييمه أيضًا من قبل الزملاء والمرؤوسين والمدير)، وكذلك العملاء الذين يرتبط بهم هذا الموظف بشكل مباشر في العمل (اختياري). من الذي سيقيم الموظف بالضبط يعتمد على الغرض من الدراسة.

يتيح لك تقييم الموظفين باستخدام أسلوب 360 درجة مقارنة التقييمات التي أشار إليها الموظف أثناء التقييم الذاتي مع النتائج التي سجلها من حوله، واستخلاص الاستنتاجات اللازمة فيما يتعلق بنقاط قوته ومجالات التطوير، وكذلك تلقي الآراء المتنوعة عن عمله.
يمكن أيضًا لمدير الموظف استخدام البيانات المتاحة بعد هذا الحدث: بناءً على نتائج الاستطلاع، يرى معلومات موجزة عن مرؤوسه، والتي بناءً عليها يمكنه أن يقدم له خطة تطوير فردية (PDP).

تتكون طريقة التقييم 360 درجة من عدة خطوات:

1. الجزء التحضيري. تشكيل أو اختيار الاستبيان، اختيار بيئة الموظف التي ستشارك في الاستبيان.
2. الجزء التمهيدي: محادثة مع المشاركين في الحدث لشرح أهداف ومنهجية الاستطلاع.
3. إجراء مقابلات مع المشاركين وتلخيص النتائج وإعداد وثائق التقارير.
4. ردود الفعل للموظفين الذين شاركوا في هذا الحدث.

ويجب إيلاء اهتمام خاص لمرحلة التغذية الراجعة، وإشراك خبير ذي خبرة في هذه العملية لتجنب الأخطاء المزعجة وتنفيذها بأكبر قدر ممكن من الكفاءة.

يتم إجراء تقييم 360 درجة من أجل:

• إنشاء خطة تطوير فردية للموظفين المشاركين في الدراسة.
• تحليل وتحديد حجم الاستثمار في تطوير الصفات المهنية لموظف معين.
• صياغة خطة عمل لإنشاء احتياطي الموظفين.
• تحديد الأساليب التي تساهم في نجاح عمل الأخصائي، والعمل على زيادة رغبته في العمل والمشاركة في عملية العمل.
• ضمان فهم أفضل بين الموظف والمدير من خلال آلية التغذية الراجعة.

ردود الفعل 360 درجة لها إيجابيات وسلبيات.

مميزات طريقة التقييم 360 درجة:

• القدرة على تقييم الموظف بشكل موضوعي، مع الأخذ في الاعتبار آراء العديد من المشاركين في العملية.
• المنفعة المالية: القدرة على إجراء المسح من خلال جهود الموظفين الداخليين.
• المساواة بين المشاركين: في الاستطلاع، لا يقوم المدير فقط "برسم" صورة احترافية للمرؤوس، بل يعبر المرؤوس أيضًا عن موقفه فيما يتعلق بعمل المدير.
• عدم الكشف عن هوية المشاركين: يحافظ الموظفون على عدم الكشف عن هويتهم، مما يسمح لهم بالتعبير عن آرائهم بحرية.

حدود الطريقة:

• لا يمكن استخدامه لتغييرات في عمل الموظف مثل النقل، زيادة الدخل، الفصل.
• عند تطبيق الطريقة، فإننا نتحدث عن كفاءات الموظف، وليس بما في ذلك نتائجه الناجحة.
• يتم تقييم العلامات ذات الصلة في الوقت الحالي فقط، دون توقع مزيد من التطور للوضع.
• تأثير التقييم الذاتي للموظف على نتيجة الاستطلاع (إذا تم المبالغة في تقدير التقييم الذاتي أو التقليل منه، فقد لا تكون بيانات الاستطلاع موثوقة بنسبة 100٪).

وللحد من تأثير نقاط الضعف في الطريقة، يوصى بدمج "360 درجة" مع أساليب مثل إجراء مراكز التقييم، والمقابلات، والملاحظة، واجتياز اختبارات القدرة (الاختبار العددي، والاختبار اللفظي، وما إلى ذلك).

سيكون تقييم الموظفين 360 درجة فعالاً في الحالات التي:

• تستخدم الشركة أسلوب عمل ديمقراطي؛
• ترحب الإدارة بالعمل المنجز كفريق، من خلال الجهود المشتركة؛
• يعمل معظم الموظفين لساعات طويلة؛
• الشركة لديها ثقافة مؤسسية متطورة.
• أجواء مواتية في الفريق.

"360 درجة": طريقة تقييم SHL

قام متخصصو SHL بتطوير أداة - استبيان "360 درجة".، والتي يتم من خلالها إجراء تقييم فعال لكل من الموظف الفردي وفريق من المتخصصين. وبناءً على نتائج استخدام الاستبيان، سيتم تحديد أفضل الخيارات لمزيد من تطوير الموظفين، مع الأخذ بعين الاعتبار المجالات المحدودة ومجالات تطوير الكفاءات.
يمكنك إشراك فريق من خبراء SHL في تنظيم وإجراء استطلاع 360 درجة أو إجراء البحث بنفسك، عبر الإنترنت،

لإجراء تحليل كامل وشامل لأداء الموظفين، تستخدم المؤسسة أساليب مختلفة لتقييم الموظفين. يمكنهم إشراك الفريق بأكمله من خلال إجراء أنشطة مقارنة. قد يتعلق بعضها بالوحدات الهيكلية الفردية. ولكن في كثير من الأحيان يكون من الضروري تقييم الموظف الفردي. واعتمادًا على الغرض المنشود، فإن هذا التحقق قد يهمه المؤهلات المهنيةأو الصفات الشخصية أو الإمكانات المحتملة. ويتم اتخاذ الإجراءات اللازمة وفقا للمهام الموكلة. كل طريقة من طرق تقييم الموظفين المستخدمة لها مزاياها وعيوبها، لذلك من المستحيل أن نفرد إحداها ونقول إنها الأفضل.

طريقة تقييم الموظفين 360 درجة

أحد الخيارات الأكثر شيوعًا لتقييم الموظف هو إجراء مسح شامل وشامل لبيئته. إن طريقة تقييم الموظفين بزاوية 360 درجة هي مجرد خيار من هذا القبيل. يتم وضعه كتحليل للموظف بناءً على بيئة عمله، ومن هنا يأتي اسم التقنية.

تتكون طريقة تقييم الموظفين هذه من استجواب الأشخاص الذين يتفاعل معهم الموظف الذي يتم تقييمه - الزملاء والرؤساء والمرؤوسين. يُسمح أيضًا بالمشاركة الشخصية، مما يساعد على تحديد التناقضات بين احترام الذات وآراء الآخرين. يمكن استخدام هذا الإجراء لحل المشكلات التالية:

• التطوير الذاتي واستخدام الاستبيان كفرصة لتلقي التغذية الراجعة؛
• تحديد الحاجة إلى التدريب أو الاستشارات الفردية؛
• حل القضايا التنظيمية المتعلقة بتشكيل فريق فعال؛
• الحاجة إلى تقييم فعالية الندوات أو الدورات التدريبية السابقة وكيفية تأثيرها على الموظفين الأفراد.

يمكن أيضًا استخدام طريقة تقييم الموظفين هذه لتحديد مستويات الرواتب أو تكوين احتياطي للموظفين. ومع ذلك، فمن المستحسن إجراء فحوصات أخرى للحصول على صورة أكثر اكتمالا للتحليل.

تقييم الموظفين باستخدام طرق 180 و 360 درجة

يواجه الكثير من الناس تركيبات مختلفة لهذه التقنية. غالبًا ما تثار أسئلة حول معاني أخرى غير 360 درجة. لفهمها، يجب عليك تقديم القائمة بأكملها:

• تقييم الموظفين بـ 90 درجة هو رأي المدير في الموظف؛
• 180 - يؤخذ رأي رئيس العمل والموظف نفسه في الاعتبار؛
• 270 - يضاف رأي المرؤوسين إلى المذكورين؛
• 360 - كل ما سبق مع تقييم الزملاء؛
• 540 - تتم إضافة جميع عملاء الشخص الذي يتم تقييمه والموردين المحتملين؛
• 720 - يتم أخذ المساهمين والمستثمرين في الاعتبار أيضًا، وكذلك عائلة الشخص الذي يتم تقييمه.

أي أن مقياس درجة هذه الطريقة لتقييم الموظفين يعتمد على تغطية الأشخاص المعنيين. في المرحلة الأولية من العمل، يتم استخدام تقنية 180 في كثير من الأحيان، لأن الشخص الذي يتم تقييمه قد لا يكون لديه مرؤوسين بعد. توفر الدائرة الكاملة بزاوية 360 درجة معلومات أكثر موثوقية تأخذ في الاعتبار المرؤوسين والزملاء.

استبيان تقييم الموظفين بطريقة 360 درجة

يعد استبيان تقييم الموظفين 360 درجة الأداة الرئيسية لإجراء مثل هذا المسح. عند تجميعها، يجب عليك الالتزام بالعديد من التوصيات.

النقطة الرئيسية التي تحتاج إلى الاهتمام بها هي عدم الكشف عن هويتك. تظهر الممارسة أنه في غيابها، قد لا تتطابق الإجابات مع الموقف الحقيقي. وينبغي أيضا أن يؤخذ العامل الكمي في الاعتبار. إذا كان الشخص الذي يتم تقييمه لديه اثنين فقط من المرؤوسين، فسوف يفهم بسهولة من كتب ماذا.

يجب عليك أيضًا الإشارة على الفور إلى سبب إجراء هذا الاستطلاع. ويجب الإشارة إلى أن نتائج الاستطلاع لن تؤثر بأي شكل من الأشكال على منصب أو راتب الشخص الذي يتم اختباره. خلاف ذلك، قد تكون هناك خيارات عندما يبالغ الزملاء في تقدير التقييم حتى لا يحل محله، أو على العكس من ذلك، يقلل من تقديره إذا كانت هناك صراعات.

طريقة تقييم الموظفين 360 درجة كمثال

يمكن النظر في تجميع استبيان وإجراء مسح باستخدام طريقة 360 درجة باستخدام مثال منفصل. تولى موظف شركة متوسطة الحجم، إيفانوف، مؤخرًا أول منصب إداري له، وعمل هناك لمدة شهرين، وأكمل التدريب اللازم. بدأ هو ومديره هذا الاستطلاع لتحديد المزيد من النمو.

ولهذا الغرض، تم إعداد استبيان يتكون من 40 سؤالاً. يؤخذ في الاعتبار أنه لا يوصى بعرض أكثر من 50 موضعًا، فالحجم الكبير جدًا يقلل من موثوقية الإجابات. يتم تكرار بعض الأسئلة مرتين أو ثلاث مرات، بصيغة مختلفة. يساعد هذا التنكر على الكشف عن عدم صدق المستجيبين.

ويشارك في الاستطلاع ما يلي:

• إيفانوف نفسه
• مشرفه المباشر؛
• خمسة أشخاص تابعين لإيفانوف؛
• زميلان - نفس رؤساء الأقسام الذين عملوا معه سابقًا؛
• اثنين آخرين من كبار المسؤولين الذين لا يقدم تقاريرهم إليهم شخصيًا، ولكن يتفاعل معهم باستمرار.

هناك 11 شخصا في المجموع. يوصي البعض بجذب العملاء أو الشركاء الذين يعمل معهم إيفانوف باستمرار. ومع ذلك، في هذه الحالة اقتصرنا على الأشخاص المشار إليهم. يتم إجراء الاستطلاع بشكل مجهول، في نهاية يوم العمل، حتى لا يتم مقاطعته أو تشتيت انتباهه عن سير العمل. يتم تسليم كل شيء إلى المدير أو المتخصص المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين. يقوم بتحليل المعلومات الواردة، ثم يتحدث عنها مع إيفانوف.

مميزات وعيوب طريقة 360 درجة

مثل أي فحص آخر، فإن طريقة 360 درجة لها عدد من المزايا والعيوب. الأول يشمل النقاط التالية:

• ويتم إجراء تقييم الموظفين هذا بشكل شامل، على مستويات مختلفة، حيث يمكن استخدام نماذج مختلفة من السلوك؛
• الفرصة لإظهار الموظفين والعملاء الذين يتم جذبهم أن رأيهم يؤخذ بعين الاعتبار، مما يخلق علاقة ثقة؛
• تحليل مدى توافق النتائج التي تم الحصول عليها مع المعايير المطلوبة.

يمكن تحديد عيوب هذه الطريقة لتقييم الموظفين في الجوانب التالية:

• ولا يمكن استخدام هذا الاستبيان بشكل مباشر في حل مشكلات الموظفين المتعلقة بالترقية أو تحديد الرواتب؛
• تقوم هذه التقنية بتقييم الوضع الحالي والمؤشرات، ولا يمكن استخدامها للتنبؤ الواضح؛
• الحاجة إلى إثبات عدم الكشف عن هوية المجيبين.

ونتيجة لذلك، فإن النقطة الأساسية التي يمكن تسليط الضوء عليها في مزايا وعيوب هذه الطريقة هي فرصة الحصول على رأي مجموعة واسعة من الناس، ولكن ذات طبيعة ذاتية فقط.

إن طريقة تقييم الموظفين "360 درجة" هي حدث يتمثل جوهره في جمع معلومات حول متخصص أو مجموعة من الموظفين. يتم إجراء التقييم من قبل الأفراد الذين يتفاعلون مع المهنيين في بيئة العمل.

وتعتمد الطريقة على تقييم الموظف من قبل إدارته وزملائه وعملائه. ويؤخذ في الاعتبار أيضا احترام الذات.

يمكن استخدام هذه الطريقة ليس فقط لتقييم المتخصصين العاملين في المنظمة. أولاً، يمكن لفريق أو بيئة المؤسسة تقييم عمل الشركة بهذه الطريقة. ثانيًا، باستخدام هذه الطريقة، يمكنك تقييم أداء قسم الشركة.

الطريقة تحظى بشعبية كبيرة. وبما أن المتخصص يتم تقييمه من خلال بيئته، فمن الممكن الحصول على بيانات موضوعية، والتي يمكن بعد ذلك استخدامها لتطوير كفاءات الشركة وتطوير برامج الاحتفاظ بالموظفين. المعلومات التي تم الحصول عليها خلال الدراسة تجعل من الممكن إجراء تدريب فعال للموظفين الاحتياطيين وزيادة كفاءة الموظف.

بالإضافة إلى ذلك، يتيح لك استخدام الطريقة إقامة حوار بين الرئيس والمرؤوس، ويجعل من الممكن تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين.

تشمل مهام التقييم الحصول على معلومات حول أحد المتخصصين. يتيح لك ذلك تحديد المجالات التي تتطلب التطوير. بالإضافة إلى ذلك، قد تكون المهمة هي تطوير مبادئ جديدة لثقافة الشركات أو حركة المتخصصين داخل المؤسسة. يرجى ملاحظة أنه لا يمكن استخدام نتائج التقييم لمراجعة راتبك.وبطبيعة الحال، هناك طرق أخرى لتقييم المتخصصين، ولكن طريقة "360 درجة" تستخدم في أغلب الأحيان.

خطوات التقييم

يتكون تقييم الموظفين من عدة مراحل:

1. تحتاج أولاً إلى تحديد أهداف الإجراء بوضوح. من المهم تحديد المهام وتقديم وصف تفصيلي للمنهجية. في هذه المرحلة، يتم توفير المعلومات حول ضابط شؤون الموظفين الذي يمكنه الوصول إلى البيانات. حدد فئات المستجيبين. يجب على الإدارة تحديد عدد المرات التي سيتم فيها عقد الحدث.
2. تحديد الشخص الذي سيختار المثمنين. يمكن القيام بذلك بواسطة الموظف نفسه أو بواسطة إدارة المؤسسة. هناك نقطة أخرى تستحق الاهتمام بها. من المهم تحديد كيفية اختيار المشاركين. قد تكون هذه مسؤولية الموظفين، ولكن يمكن لأي شخص أن يصبح ضيفًا لمقابلة بمحض إرادته.
3. لكل منصب، يقوم متخصصو الموارد البشرية بتطوير كفاءاتهم الخاصة. ومن ثم يتم إعداد استبيانات يتم فيها إدراج المؤشرات السلوكية لكل كفاءة. يمكنك استخدام استبيان قياسي، ولكن غالبًا ما يتم تطويره لمهمة واحدة. من الأفضل إعداد استبيان جديد تمامًا.
4. في هذه المرحلة، من المهم تحديد قائمة الموظفين الذين تحتاج أنشطتهم إلى التقييم.
5. يتم تجميع قائمة المجيبين. هؤلاء هم الأشخاص الذين سيقومون بتقييم المتخصص. لإجراء التقييم، يتم تشكيل مجموعة من 7 إلى 15 شخصًا، بما في ذلك مديري الموظفين. يمكن أن يكون هذا مشرفًا أعلى أو مباشرًا. بالإضافة إلى ذلك، تضم المجموعة العملاء والمرؤوسين والزملاء من الأقسام المختلفة، كما تشمل أيضًا الموظف الذي يتم تقييمه.
6. في هذه المرحلة، يتم إعلام جميع المشاركين بجوهر الإجراء. يقدم الشخص المسؤول عن التقييم عرضًا تقديميًا أو ندوة. قد يتم تسليم التعليمات إلى المستجيبين عبر القائمة البريدية.
7. يتم إرسال استبيانات للمستجيبين لملء تقييم أداء الموظف. أسهل طريقة هي أن يرسل المشاركون روابط إلى الموقع الذي سيجيبون منه على الأسئلة.
8. في هذه المرحلة، يقوم المستجيبون بملء الاستبيانات إلكترونيًا أو ورقيًا.
9. معالجة الردود وإعداد التقارير. من الأفضل استخدام مورد من موفر جهة خارجية لتنفيذ الإجراء. وهذا يضمن موضوعية المعلومات وسرية المعلومات، لأن الأشخاص سيكونون قادرين على أن يكونوا أكثر صراحة إذا علموا أن إجاباتهم غير متاحة للزملاء والإدارة.
10. في هذه المرحلة، يتم تدريب المديرين على إجراء المحادثات مع مرؤوسيهم. يمكن أن تكون هذه دورة تدريبية في مجال الأعمال تغطي تقنيات إدارة الموارد البشرية.
11. إبلاغ الموظفين الذين تم تقييم أنشطتهم من قبل المشاركين بنتائج الحدث. عادة ما يتم إبلاغ النتائج خلال محادثة شخصية.
12. بعد ذلك، يتم وضع خطة لمواصلة تطوير المهارات المهنية للموظفين. يتم التخطيط للتدريبات ويتم نقل العمال. إذا لزم الأمر، يتم تطوير التدابير لتغيير ثقافة الشركة.
13. وتكتمل عملية التقييم من خلال الاتفاق على ميزانية لأنشطة ما بعد التقييم.

عادة يتم تكرار التقييم كل عام.

مزايا ومخاطر الطريقة

ويُقارن التقييم بشكل إيجابي مع الطرق الأخرى، لأن الموظفين المشاركين في التقييم يشعرون بأهميتهم. لا يحصل الأشخاص على الفرصة للتعبير عن آرائهم فحسب، بل يدركون أن رأي كل شخص مهم للشركة.

التقييم مرن ويمكن تصميمه ليناسب احتياجات المنظمة.

تزيد هذه الطريقة من ثقة الموظفين وتسهل إنشاء ردود فعل من الإدارة إلى الموظفين، لأن الموظفين أنفسهم يعملون كمقيمين، وليس خبراء مدعوين من الخارج.

تأخذ المنهجية في الاعتبار رأي عملاء المنظمة. ويضمن التقييم موضوعية عالية للنتائج، حيث يشارك في الحدث مجموعة من الأشخاص، وليس مجرد مدير واحد للموظف الذي يتم تقييمه.

الإجراء له تكلفة منخفضة إلى حد ما، وهو أرخص من أنواع التقييم الأخرى، بالطبع، إذا قمت بإعادة حسابه لكل شخص.

بشكل منفصل، يجدر النظر في مخاطر الإجراء. إن تقييم الموظفين والأبحاث التي يتم إجراؤها في المؤسسة عبارة عن عمليات كثيفة العمالة وتتطلب منظمين مؤهلين تأهيلاً عاليًا. بالإضافة إلى ذلك، يجب تخصيص احتياطي من الوقت للإجراء نفسه ومعالجة البيانات وكتابة التقارير. إذا كانت المؤسسة توظف مئات أو آلاف الأشخاص، تصبح معالجة البيانات أكثر تعقيدًا وتزداد احتمالية حدوث أخطاء.

يمكن تقليل الموثوقية بسبب عدد من العوامل. يشعر العديد من الموظفين الذين يقومون بملء الاستبيانات بالقلق إزاء قضايا السرية. أخيرًا، إذا لم يتم تدريب الموظفين قبل بدء التقييم ولم يتم تزويدهم بمعلومات مفصلة حول الغرض من التقييم، فقد يتردد الأشخاص في تنفيذ الإجراء. سيتم إكمال الاستبيانات بسرعة وقد تكون المعلومات مشوهة.

يمكن السيطرة على جميع المخاطر المذكورة أعلاه. ولهذا الغرض، تستخدم المؤسسة على نطاق واسع أتمتة طريقة "360 درجة". يمكن للموظفين ملء الاستبيانات على الموقع الإلكتروني، وتتم معالجة البيانات تلقائيًا. يتم إنشاء التقارير في نفس الوضع، مما يقلل من احتمالية حدوث أخطاء.

الأخطاء الأكثر شيوعا

الأخطاء هي كما يلي:

1. تطوير الإجراء من قبل متخصص ليس لديه الخبرة المناسبة. إن تنظيم مثل هذا الحدث وإعداد التقارير بعد الانتهاء من الدراسة يتطلب التطوير. من المهم جدًا أن يتم إجراء تقييم الموظفين في البداية بواسطة مقدم خدمة خارجي. عند اكتمال الإجراء، يمكن لممثلي الشركة تعليم الطريقة لموظفي شؤون الموظفين في المنظمة.
2. تقييم جميع الكفاءات. ليست هناك حاجة للقيام بذلك، فالأمر يستحق البحث فقط عن التخصصات التي تهم الشركة.
3. إجبار الموظفين على المشاركة، مع عدم وجود حملة علاقات عامة قبل بدء الإجراء. وهذا يؤدي في كثير من الأحيان إلى الاضطرابات بين الموظفين. ولهذا السبب فإن الأمر يستحق عقد ندوات تحضيرية حتى قبل بدء التقييم. يحتاج العمال إلى شرح الغرض من هذا الحدث. يمكنك دعوة الموظفين إلى العرض التقديمي. أخبرهم كيف تخطط إدارة الشركة لاستخدام النتائج.

يساعد التقييم الموظف على معرفة موقف الآخرين تجاه أنشطته المهنية. بالإضافة إلى حصوله على فرصة التعرف على نقاط القوة والضعف لديه.

تساعد تقنية 360 درجة رئيس الشركة ومدير الموارد البشرية على النظر إلى قدرات وإمكانيات الموظفين من أوسع زاوية ممكنة. استخدم استبيانات التقييم الثلاثة الجاهزة كنماذج، وقم بتكييفها لتناسب أغراضك.

في المقالة:

المستندات الجاهزة:

ما هي طريقة 360 درجة؟

عادةً ما يتلقى الموظف تعليقات وتقييمًا لكفاءاته المهنية من مشرفه المباشر. يتم استخدام طريقة التقييم 360 درجة للحصول على تعليقات سرية ومجهولة المصدر من الأشخاص الذين يتفاعلون مع الموظف في عملية العمل.

طُلب من المشاركين إكمال استبيان 360 درجة لتقييم كفاءات الموظف، وهم:

1. المدير المباشر والخط؛
2. الزملاء، بما في ذلك أولئك الذين يديرهم؛
3. العملاء والموردين والعملاء، الخ.

ويشارك الموظف الذي يتم تقييمه أيضًا في الاستطلاع. يعد ذلك ضروريًا لمقارنة التقييم الوارد في الاستطلاع الذاتي والتقييم الذي تم الحصول عليه نتيجة للتعليقات. وهذا أمر مهم لأن الموظفين ذوي الأداء المتوسط ​​يميلون إلى المبالغة في تقدير كفاءاتهم، في حين أن أولئك الذين يعملون بشكل منتج، على العكس من ذلك، يقللون من كفاءاتهم، لأنهم يتميزون بالكمال والسلوك المتطلب.

ما هي الشروط الأخرى التي يجب استيفاؤها لإجراء تقييم ناجح؟

يُطلق على تقييم 360 درجة هذا الاسم لأن احترافية الشخص وصفاته الشخصية يتم تقييمها من قبل أشخاص مختلفين ذوي حالات مختلفة. يمكن أن يتراوح عدد المشاركين في الاستطلاع من 4 إلى 15 شخصًا. هؤلاء هم الأشخاص الذين يتواصلون مع موضوع الاستطلاع في أغلب الأحيان أثناء عملهم. قبل توزيع الاستبيانات عليهم، عليك التأكد من أن موقفهم تجاه موضوع الاستبيان غير متحيز.

متى يتم استخدام تقييم الموظفين 360 درجة؟

يمكن استخدام طريقة التقييم هذه بشكل مستقل أو بالإضافة إلى طرق التقييم الأخرى. انظر الجدول لمعرفة مجالات التطبيق.

ويستخدم نظام التقييم 360 درجة للقادة والمديرين الذين يرغبون في فهم وتقييم نقاط القوة والضعف لديهم. وبناءً على نتائج المسح، يتم وضع خطط التطوير.

يتم أيضًا استخدام طريقة 360 درجة لتقييم الموظفين الذين لا ينتمون إلى فئة المديرين. في هذه الحالات، تسمح التغذية الراجعة للموظفين المباشرين بتحسين أدائهم في أدوارهم الحالية. يكتسب الموظفون نظرة ثاقبة حول الكفاءات التي يحتاجون إلى تطويرها لضمان النمو الوظيفي. سيقدم لك خبراء من مجلة HR Director النصائح

طريقتان لاستخدام طريقة التقييم 360 درجة

تستخدم الشركات طريقة 360 درجة بإحدى طريقتين:

1. كأداة للتنميةوالتي تساعد الشخص على تحديد نقاط القوة والضعف بناءً على نتائج التعليقات المجهولة، والتي عادةً ما يكون من غير المناسب تقديمها للزملاء. يكتسب متلقي التغذية الراجعة نظرة ثاقبة حول كيفية نظر الآخرين إليه ولديه القدرة على تعديل السلوك وتطوير المهارات التي ستمكنه من التفوق في وظيفته.
2. كأداة لتقييم الأداء لقياس الإنتاجيةموظفين. في هذه الحالة، لا يعد اختبار 360 درجة فكرة جيدة دائمًا لأن التعليقات تركز على السلوك والكفاءات أكثر من المهارات الأساسية ومتطلبات الوظيفة وأهداف الأداء.

لماذا يُنصح باستخدام تقييم 360 درجة:

فمن المستحسن	غير مستحسن
تقييم السلوك والكفاءات	مقياس الاداء
اكتساب نظرة ثاقبة حول كيفية إدراك الزملاء والمرؤوسين والمديرين لك	تحديد الامتثال الكفاءة المهنية
تقييم المهارات مثل الاستماع والتخطيط وتحديد الأهداف	تقييم مدى امتثال الموظف للمتطلبات الأساسية للوظيفة
التركيز على الخصائص الشخصية مثل العمل الجماعي والتواصل والشخصية والفعالية كقائد	قياس أشياء موضوعية بدقة مثل حركة المرور وحصص المبيعات وما إلى ذلك.

يرجى ملاحظة أن نظام التقييم 360 درجة غير فعال في الشركات التي تستخدم أسلوب الإدارة الاستبدادي المسيطر. في مثل هذه الحالات، تنأى الإدارة، كقاعدة عامة، عن المرؤوسين ولا تتمتع بثقة خاصة من الفريق، ولا يوجد تقليد للتعاون الجماعي والمساعدة.

تقييم 360 درجة: المبادئ والقواعد

المبدأ الأساسي الذي يعتمد عليه تقييم ومنهجية 360 درجة هو التقيد الصارم بعدم الكشف عن هويتهالمستجيبين، إذا كانوا، بطبيعة الحال، يريدون الاحتفاظ بها.

لن يؤدي التقييم الشامل إلى النتائج المرجوة إلا إذا لم يستخدم الفريق الاستطلاعات كأداة لتسوية النتائج مع بعضهم البعض. استخدم طريقة 360 درجة بحذر شديد، مع التأكد من عدم وجود مشاكل في الفريق وأن عدم الكشف عن هويته لن يصبح سببًا "لدفن" زميل أكثر نجاحًا.

تقييم 360 درجة، تتطلب منهجية تنفيذه تدريبًا خاصًا. اتبع منهجًا خطوة بخطوة لإعداد وتنفيذ أنشطة التقييم. سيقدم خبير نظام الموارد البشرية نصائح مفيدة حول كيفية القيام بذلك بشكل صحيح إعداد وتنظيم تقييم 360 درجة للموظفين

أربع مراحل لإجراء تقييم 360 درجة للموظفين

المرحلة 1. الشرح والتدريب

إذا أعطيت تقييم 360 درجة لمستجيب غير مدرب، فقد تحصل على نتائج غير ذات صلة. قم بإعداد المشاركين في الاستطلاع للتقييم من خلال إخبارهم بالغرض وقواعد إجراء التقييم. اشرح سبب الحاجة إلى التقييم وكيف سيتم استخدام نتائجه. يجب على المشاركين فهم أهمية التقييم وإدراكه كأداة للتحسين المهني، ووسيلة لتحقيق الأهداف المشتركة للشركة والموظفين.

المرحلة الثانية: طرح الأسئلة بطريقة 360 درجة

قم بتوزيع الاستبيانات واطلب من المشاركين إكمالها بحلول موعد نهائي معين. إذا كان هناك العديد من المشاركين وكانت الاستبيانات طويلة، فقم بأتمتة معالجة النتائج باستخدام منصات عبر الإنترنت مثل SurveyMonkey أو Google Forms أو MindMiners.

المرحلة 3. معالجة وتحليل نتائج تقييم الموظفين 360 درجة

بعد الجدولة أو التحليل باستخدام أدوات البحث عبر الإنترنت، قم بمشاركة النتائج التي تم الحصول عليها فقط مع الطرف المعني والمشرف المباشر للموظف. لا ينبغي لأي من الموظفين أن يعرف كيف قام أحد زملائه بتقييمه. لا يتمتع موضوع الاستطلاع إلا بإمكانية الوصول إلى البيانات العامة والنتائج الإحصائية.

المرحلة 4. ردود الفعل وخطة التطوير

وهذا هو الهدف النهائي لتطبيق طريقة التقييم 360 درجة. قم بالتعاون مع الموظف بوضع خطة التطوير وتنسيقها مع المشرف المباشر. سيخبرك أحد الخبراء من Sistema Personnel كيفية إجراء تقييم 360 درجة للشركة بشكل صحيح، وكيفية وضع خطة ومعالجة النتائج

تقييم 360 درجة: 3 استبيانات جاهزة

عند تطوير الاستبيانات بنفسك، فكر في ما تريد تقييمه بالضبط. عندما يتعلق الأمر بالكفاءات المهنية، فلا تشمل أكثر من 50 بندًا في الاستبيان. اختر بالضبط تلك التي تتوافق مع هدفك.

لا تعقد الأسئلة، ولكن قم أيضًا بفك شفرتها حتى يفهم المستفتى المقصود بالضبط. على سبيل المثال، عندما تريد التقييم مقاومة الإجهاد ، اكتب في النموذج: " يحافظ على علاقات سلسة وهادئة مع العملاء ولا يتفاعل مع الوقاحة».

قرر مقياس التقييم الذي ستستخدمه. إذا كنت تستخدم مقياس تقييم الكفاءة العددي 360 درجة، فلا تجعله مقياسًا مكونًا من خمس نقاط حتى لا يُنظر إلى التقييم 1 أو 2 كمؤشر سلبي. من الأفضل استخدام الحروف أو الرموز المحايدة أو زيادة عدد النقاط المحتملة إلى 8-10.

الاستبيان رقم 1. مثال على تقييم 360 درجة لاستبيان حول الكفاءات المهنية

يقدم الخبراء في Sistema Personnel نسخة أخرى من الاستبيان الذي يسمح بذلك تقييم الكفاءات المهنية للموظف

في حالة استخدام طريقة 360 درجة لتقييم الصفات القيادية للموظفين، سيكون الاستبيان أقصر بكثير، يقتصر على 10-15 منصبًا، وهذا يكفي للحصول على فكرة عن وجود أو - غياب الميول القيادية لدى الموظف. للتقييم في هذه الحالة، استخدم المفاهيم "أبدًا"، "أحيانًا"، "دائمًا".

الاستبيان رقم 2. مثال على طريقة 360 درجة لاستبيان حول الصفات القيادية

من خلال تحديد فترة اختبار لموظف جديد، تريد إدارة الشركة التأكد من أنه يتمتع حقًا بالصفات الشخصية التي ستكون مطلوبة. بالنسبة للقادمين الجدد الذين أكملوا فترة التكيف، يمكنك استخدام نسخة مختصرة من استبيان التقييم الشامل.

الاستبيان رقم 3. استبيان 360 درجة لتقييم الموظف الجديد الذي يمر بفترة اختبار