- تحديد التكاليف اللازمة لتزويد المنظمة بالعمالة. تقنين العمل وحساب عدد المهندسين والموظفين مفهوم عدد وهيكل الموظفين

في اقتصاد السوق، مع مراعاة المعيار السكاني (SN) ينطبق في الحالات التالية:

• إذا لزم الأمر، قم بتحسين العدد (على سبيل المثال، إذا كان من الضروري تقليل الموظفين)؛
• في حالة تفاوت حمل الإنتاج (في حالة الذروة والركود الموسمي)؛
• عند تحسين العمليات التكنولوجية (عندما تزيد إنتاجية عامل واحد بشكل كبير بفضل المعدات الجديدة)؛
• مع الزيادة المخططة في أحجام الإنتاج؛
• عند فتح قسم جديد

وعلى الرغم من تغير الظروف، يبقى المفهوم الأساسي كما هو: يتم تحديد عدد الموظفين وفقا للمعايير.

دعونا نحاول معرفة كيفية عمل ذلك باستخدام مثالين نموذجيين:

1. نمو الحجم (الخيار 1)؛
2. تقسيم جديد (الخيار 2).

كيف نحسب

تختلف صيغة معدل السكان تبعا للحالة.

للخيار 1.

يتم أخذ العدد الأساسي للموظفين (للفترة السابقة)، مضروبًا في معامل نمو الإنتاج المخطط (على سبيل المثال، 1.2):

Nbases * 1.2 = N العدد المطلوب من العمال.

بالنسبة للخيار 2، فكر في بعض الأمثلة، A وB.

مثال أ. حسب الإنتاج (شهريا).

ومن المخطط إنتاج 144 هيكلًا شهريًا. وفقا للمعايير، ثبت أن شخصا واحدا شهرياقادر اصنع 15 تصميمًا. المعاييرهناك كلاهما ناقص ومبالغ فيه: نحن نتحدث عن معامل الامتثال للمعايير، والذي يتم حسابه بأثر رجعي. لنأخذ مثالاً عندما يتم تجاوز المعايير - يكون المعامل أعلى من 1، على سبيل المثال، 1.2. سوف يتحول:

144 /15/1.2 = 8 (عدد العمال المطلوب لإنتاج 144 هيكل شهرياً).

في بعض الأحيان تتم إضافة معدل التغيب إلى البسط (على سبيل المثال، 1.1) - ثم الحسابالتالي :

144 * 1.1 /15/1.2 = 8.8 (وبالتالي الأفضل أن يكون لديك 9 عمال - ثم خطة الإنتاج الشهريةستفي ، ولو مرض أحد العمال).

مثال ب. حسب مدة الخدمة (شهريًا).

الصيغة مشابهة، ولكن لا يتم استخدام عامل الإكمال.

البيانات الخاصة بالحسابات: إجمالي كثافة اليد العاملة بالساعات (يتم حسابها على أنها مجموع جميع أنواع العمل مضروبًا في مدة كل نوع من أنواع العمل)؛ مدة ساعات عمل موظف واحد بالساعات شهريًا؛ معدل الغياب.

لنفترض: كثافة اليد العاملة 1560 ساعة؛ شهريًا - 164.1 ساعة عمل (المتوسط ​​في عام 2019 لمدة 40 ساعة في الأسبوع)؛ معدل الغياب هو 1.2. ثم:

لتحديد الحد الأدنى لعدد موظفي الإدارة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، كانت هناك معايير الصناعة. اليوم، غالبًا ما يتبين أن طاقم الإدارة منتفخ بشكل مفرط، ويطلب المدير من ضابط شؤون الموظفين التعبير عن أفكاره فيما يتعلق بالمديرين ذوي المستوى المنخفض. عند حساب المعايير المستخدمة لحساب عدد موظفي الإدارة، يجدر مراعاة ما يلي:

• يوجد لكل مدير واحد من 5 إلى 15 مرؤوسًا (تختلف الأرقام اعتمادًا على ملف تعريف الشركة: كلما زاد عدد الأعمال الروتينية التي يقوم بها المرؤوسون، زاد عددهم؛ يحتاج المديرون في مجال التطوير الفكري والاستشارات وما إلى ذلك إلى أقل عدد المرؤوسين)؛
• 30٪ مديرين و 70٪ فناني الأداء - هذا هو الهيكل الأكثر انسجامًا للشركة.

أدوات لتحديد العدد اللازم والكافي للمديرين

طريقة دلفي

اتصل بالخبراء واحصل على رأيهم. من المهم تحديد الوحدة الهيكلية التي من الضروري تحديد النسبة المثلى لها بين المديرين والمرؤوسين.

طريقة المقارنة

دراسة ممارسات المنافسين. في الخطب في المؤتمرات وفي مقالات المجلات، يشارك كبار مديري الشركات في مجال عملك أحيانًا خبراتهم في بناء الهيكل التنظيمي للمؤسسة - انسخهم.

صيغة روزنكرانتز

لأولئك الذين يؤمنون بالأرقام فقط. المؤشر الرئيسي للحسابات هو عدد أنواع العمل النموذجية (بالأجزاء) في مجال الإدارة، على سبيل المثال، من قبل القسم (عقد الاجتماعات؛ المفاوضات مع الموردين؛ توقيع الوثائق؛ ...)، مضروبًا في متوسط ​​الوقت المستغرق في عملية واحدة.

إذا تمكنت من إحصاء عدد هذه العمليات، على سبيل المثال، في شهر واحد، فاضربها في متوسط ​​مدة العملية، ثم اقسمها على 164 ساعة عمل شهريًا وأعط بدلًا صغيرًا (استراحة دخان، مرحاض، كوب القهوة، الأمور غير المتوقعة وغير المخطط لها - عادة ما يكون عامل زيادة 1،5) - سوف تحصل على عدد المديرين الذين يتطلبهم هذا القسم.

مثال على الحساب باستخدام صيغة Rosencrantz

قسم المبيعات. عمليات إدارة المبيعات النموذجية شهريًا هي 60 (حوالي 3 حالات خطيرة يوميًا). متوسط ​​المدة هو 3.5 ساعة. نحن نعد:

60 * 3.5 ساعة / 164 ساعة * 1.5 = 1.92 مديرًا (2 تقريبًا، ولكن سيكون هناك نقص في العمل قليلاً).

يستخدم مفهوم "موارد العمل" لوصف السكان العاملين على مستوى الدولة أو المنطقة أو القطاع الاقتصادي أو نطاق المنظمة. داخل منظمة فردية، المفهوم الأكثر استخدامًا هو "الموظفون".

طاقم عمل (من اللات. شخصية - شخصي) هو موظفو المنظمة، بما في ذلك جميع الموظفين، وكذلك المالكين العاملين والمالكين المشاركين.

المعيار الرئيسي لتصنيف الفرد في مجموعة "الموظفين" هو مشاركته كحامل لقوة العمل في علاقات العمل داخل منظمة معينة.

الخصائص الرئيسية للموظفين هي:

• – وجود علاقة عمل مع صاحب العمل، والتي يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها من خلال عقد العمل؛
• - امتلاك خصائص نوعية معينة (المهنة، التخصص، المؤهلات، الكفاءة، وما إلى ذلك)، والتي يحدد وجودها أنشطة الموظف في منصب معين أو مكان عمل معين؛
• - التوجه المستهدف لأنشطة الموظفين، أي. تهيئة الظروف للموظف لتحقيق أهداف المؤسسة.

توفير تأثير موحد وشامل على العاملين في المنظمة ككل، وإدارة شؤون الموظفين:

• – أولاً، يتم دمجها في نظام الإدارة العام للمنظمة، وربطها بالمبادئ التوجيهية الاستراتيجية وثقافة الشركة، وكذلك بتخطيط البحث والإنتاج والمبيعات وتحسين الجودة، وما إلى ذلك؛
• - ثانياً، يتضمن نظاماً شاملاً للتدابير الدائمة والبرنامجية لتنظيم التوظيف، وتخطيط الوظائف، وتنظيم اختيار الموظفين وتنسيبهم وتدريبهم، والتنبؤ بمحتوى العمل، وما إلى ذلك؛
• – ثالثًا، يتضمن دراسة متأنية للصفات الشخصية والخصائص المهنية للموظفين، فضلاً عن تقييم أنشطتهم؛
• – رابعاً، مركزية إدارة العمل في يد أحد قادة المنظمة، كما تتخذ إجراءات لتحسين آلية عمل الموظفين.

يمكن اعتبار موظفي المنظمة وفقًا للخصائص الفسيولوجية والنفسية والاجتماعية والثقافية (الشكل 1.3).

الخصائص الرئيسية لموظفي المنظمة هي رقم و بناء.

أرز. 1.3.

عدد وهيكل الموظفين

عدد الموظفين هو مؤشر اقتصادي إحصائي يحدد عدد الأشخاص المنتمين إلى فئة معينة وفق معيار معين.

يعتمد عدد الموظفين في المنظمة على طبيعة وتعقيد وكثافة العمالة في الإنتاج (أو غيرها) وعمليات الإدارة ودرجة الميكنة والأتمتة والحوسبة.

في ممارسة محاسبة الموظفين، يتم التمييز بين كشوف المرتبات ومتوسط ​​​​كشوف المرتبات والحضور.

في كشف رواتب يجب أن يشمل العاملون في المنظمة جميع الموظفين المعينين للعمل الدائم والموسمي والمؤقت لمدة يوم واحد أو أكثر من يوم تعيينهم. يجب أن تأخذ قائمة الموظفين لكل يوم تقويمي في الاعتبار كلاً من العاملين فعليًا والمتغيبين عن العمل لأي سبب من الأسباب.

لتحديد عدد الموظفين خلال الفترة المشمولة بالتقرير، يتم حسابه الرقم المتوسط، والذي يستخدم لحساب إنتاجية العمل ومتوسط ​​​​الأجور ومعدلات الدوران ودوران الموظفين وغيرها من المؤشرات.

يتم حساب متوسط ​​عدد الموظفين لشهر التقرير عن طريق جمع عدد الموظفين في كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من شهر التقرير، أي. من اليوم الأول إلى اليوم الحادي والثلاثين، بما في ذلك أيام العطل (أيام غير أيام العمل) وعطلات نهاية الأسبوع، وتقسيم المبلغ المستلم على عدد الأيام التقويمية لشهر التقرير.

لتحديد متوسط ​​عدد الموظفين بشكل صحيح، من الضروري الاحتفاظ بسجلات يومية لعدد الموظفين في كشوف المرتبات، والتي يجب تحديثها على أساس الأوامر (التعليمات) بشأن التوظيف ونقل الموظفين إلى وظيفة أخرى وإنهاء الخدمة عقد العمل.

يتم تحديد متوسط ​​عدد الموظفين خلال السنة من خلال جمع متوسط ​​عدد الموظفين لجميع أشهر السنة المشمولة بالتقرير وتقسيم المبلغ الناتج على 12.

من الضروري التمييز بين رواتب الموظفين تحول، مما يوضح عدد الأشخاص الموجودين في القائمة الذين حضروا للعمل. يُظهر عدد العمال الفعليين عدد الموظفين الذين لم يحضروا فحسب، بل بدأوا العمل بالفعل أيضًا. يوضح الفرق بين عدد الإقبال على العمل وعدد العمال الفعلي عدد الأشخاص العاطلين عن العمل طوال اليوم (على سبيل المثال، بسبب نقص الكهرباء والمواد وما إلى ذلك).

هيكل موظفي المنظمة هي مجموعة من مجموعات منفصلة من العمال، متحدة وفقا لعدد من الخصائص والفئات. اعتمادًا على المشاركة في عملية الإنتاج يتم تمييز ما يلي:

• – العاملين في مجال الإنتاج الصناعي (الشراكة بين القطاعين العام والخاص) هم العمال المرتبطون مباشرة بالإنتاج؛
• – الموظفين غير الصناعيين - هؤلاء هم الموظفون الذين لا يرتبطون بشكل مباشر بالإنتاج وصيانته، وموظفو البنية التحتية الاجتماعية للمؤسسة (موظفو مؤسسات الأطفال والمؤسسات الطبية في الميزانية العمومية للمؤسسة، وما إلى ذلك).

ينقسم العاملون في الصناعة والإنتاج حسب طبيعة وظائفهم إلى فئات:

– عمال – هؤلاء هم العمال الذين يشاركون بشكل مباشر في إنشاء الأصول المادية أو توفير خدمات الإنتاج والنقل. العمال تحت

وتنقسم إلى عناصر رئيسية تتعلق مباشرة بإنتاج المنتجات؛ المساعدة المتعلقة بصيانة الإنتاج؛

• – المتخصصين – الموظفون الذين يقومون بالمهام الاقتصادية والهندسية والفنية والقانونية والإدارية وغيرها. ويشمل هؤلاء الاقتصاديين والمهندسين والتقنيين والمحامين ومفتشي شؤون الموظفين والمحاسبين وما إلى ذلك؛
• – موظفين (فناني الأداء) - الموظفون الذين يؤدون الوظائف المالية والمحاسبية وإعداد وتنفيذ المستندات وخدمات الأعمال والوظائف الأخرى. ويشمل ذلك السكرتيرات، ومراقبي الوقت، وأمناء الصندوق، ووكلاء الشحن، وما إلى ذلك؛
• – المديرين، أداء وظائف إدارة المؤسسة. يمكن تقسيم المديرين بشكل مشروط إلى ثلاثة مستويات: الأعلى (المدير، المدير العام، المدير ونوابهم)؛ المتوسطة (رؤساء الوحدات الهيكلية الرئيسية - المحلات التجارية والأقسام والأقسام، وكذلك كبار المتخصصين)؛ القاعدة الشعبية (العمل مع فناني الأداء - رؤساء المكاتب والقطاعات ورؤساء العمال).

يتم تقسيم موظفي المنظمة إلى فئات وفقًا للوثيقة التنظيمية - دليل مؤهلات مناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين، الذي طوره معهد العمل وتمت الموافقة عليه بقرار من وزارة العمل والتنمية الاجتماعية الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37 (مع إضافة).

الهيكل الجنسي والعمري لموظفي المؤسسة هو نسبة مجموعات الموظفين حسب الجنس (الرجال والنساء) والعمر. يتميز الهيكل العمري بنسبة الأشخاص من نفس الأعمار في إجمالي عدد الموظفين. عند دراسة التركيبة العمرية، يوصى بالمجموعات التالية: 16، 17، 18، 19، 20-24، 25-29، 30-34، 35-39، 40-44، 45-49، 50-54، 55- 59، 60- 64، 65 سنة فما فوق.

يميز هيكل الموظفين حسب مستوى التعليم تقسيم الموظفين الحاصلين على التعليم العالي والتعليم العالي غير المكتمل والثانوي المتخصص والثانوي العام.

يمكن اعتبار هيكل الموظفين حسب مدة الخدمة على أساس إجمالي مدة الخدمة ومدة الخدمة في مؤسسة معينة.

الهيكل المهني لموظفي المؤسسة هو نسبة ممثلي المهن أو التخصصات المختلفة (الاقتصاديين والمحاسبين والعمال) الذين لديهم مهارات نظرية وعملية اكتسبوها نتيجة التدريب والخبرة العملية في هذا المجال.

هيكل مؤهلات الموظفين هو نسبة العمال ذوي مستويات المهارات المختلفة (درجة التدريب المهني) المطلوبة لأداء وظائف وظيفية معينة. في بلدنا، يتم تحديد مستوى مهارة العمال حسب الرتبة أو الفئة، وللمتخصصين - حسب الفئة أو الرتبة أو الفئة.

الهيكل التنظيمي – هذا هو تكوين وتبعية المسؤولين وفقًا للهيكل التنظيمي للمؤسسة.

هيكل وظيفى يعكس التقسيم الوظيفي للعمل في مجال إدارة المؤسسات والعلاقة بين المجموعات الفردية من الموظفين اعتمادًا على وظائف الإدارة المحددة التي يؤدونها (إدارة شؤون الموظفين، والتمويل، والإصلاحات، وما إلى ذلك).

هيكل الموظفين يعكس تكوين الموظفين وفقًا لجدول التوظيف في المؤسسة، وينص على تحديد الحقوق والمسؤوليات ويتم التعبير عنه في نظام المناصب بالترتيب الذي يتم شغلهم به.

الهيكل الاجتماعي يصف القوى العاملة في المؤسسة بأنها مجموعة من المجموعات مقسمة حسب الجنس والعمر والحالة الاجتماعية ومستوى التعليم ومستوى الدخل وما إلى ذلك.

هيكل الدور يحدد الفريق تكوين وتوزيع الأدوار الإبداعية والتواصلية والسلوكية بين الموظفين الأفراد. الأدوار الإبداعية نموذجية للمنظمين والمخترعين. تحدد الأدوار التواصلية محتوى العمال ومشاركتهم في صنع القرار. تميز الأدوار السلوكية الأنماط النموذجية لسلوك الموظف في العمل والمنزل وفي حالات الصراع.

يجب إجراء تحليل هيكل الموظفين بشكل منهجي بهدف اتخاذ القرار في الوقت المناسب من قبل رئيس المؤسسة وخدمة الموظفين لتحسينه والامتثال لمهام الإدارة والإنتاج التي يتم حلها.

ما هو عدد العاملين في الشركة أو المؤسسة؟ وبعد ذلك، سنتناول بالتفصيل جميع جوانب هذه المسألة، بما في ذلك ما يعنيه هذا التعريف. يتم تحديد جوهر هذا المفهوم من خلال طبيعة أنشطة الشركة، ومدى كثافة العمالة وتعقيد عمليات الإنتاج. يجب أيضًا أن يتأثر عدد الموظفين بعوامل مثل درجة الميكنة والأتمتة لهذه العمليات.

وعلى أساس هذه المؤشرات يتم تحديد المخطط، أي. العدد القياسي للموظفين في المؤسسة. في الواقع، يعد ضمان ذلك مشكلة كبيرة.وستكون الخصائص والأرقام الدقيقة لما يسمى برقم الرواتب أكثر موضوعية. بمعنى آخر، نحن هنا نتحدث عن أرقام فعلية، أي. على عدد الموظفين المسجلين رسميا في المنظمة. في هذه الحالة، يتم تقسيم العدد الإجمالي للموظفين إلى ثلاث فئات رئيسية.

ما هي فئات موظفي الشركة هناك؟

ويمكن تقسيمها إلى الأنواع التالية.

1. الموظفين الدائمين. أي أن هؤلاء هم هؤلاء الموظفون الذين تم تعيينهم لمدة سنة على الأقل بموجب عقد، وفي أغلب الأحيان لفترة غير محددة.
2. مؤقت. هؤلاء هم هؤلاء الموظفون الذين تم تعيينهم لمدة تصل إلى شهرين. ويشمل ذلك أيضًا الأشخاص الذين عينتهم المنظمة ليحلوا محل الموظف المتغيب لأي سبب من الأسباب. وفي هذه الحالة يتم قبولهم لمدة تصل إلى 4 أشهر. وعادةً ما يكون من غير المنطقي إدراج هؤلاء الموظفين أيضًا في إحصائيات عدد الموظفين.
3. موسمي. تم التعاقد معه لأداء العمل الموسمي لمدة تصل إلى ستة أشهر. غالبًا ما تقوم الشركات الزراعية بتوظيف هؤلاء العمال. عادة في الصيف يزيد عدد الموظفين بشكل كبير، وفي الشتاء يتناقص.

هناك أيضًا عمال غير مدرجين. وتشمل هذه المجموعة العاملين الخارجيين بدوام جزئي، وكذلك الموظفين الذين تم تعيينهم للعمل الخاص أو لمرة واحدة، أو الذين أبرمت معهم عقود مدنية. وكذلك الحاصلين على منحة دراسية من المؤسسة أو المبتعثين منها للدراسة. يشمل الموظفون غير المدرجين أيضًا بعض الموظفين الآخرين.

يمكن أيضًا استخدام عدد الموظفين لتحديد هذا المتوسط ​​لفترة معينة، على سبيل المثال، شهر أو سنة. وفي الوقت نفسه، فإن دراسة إحصائية للعدد تحدد المؤشر بناءً على رقم الإقبال. وهذا في الواقع قانوني، لأنه... في كثير من الأحيان لا يحضر جميع الموظفين أماكن عملهم كل يوم. ولذلك فإن مؤشر نسبة الإقبال هو الأكثر موضوعية. إذا كنت بحاجة إلى تسجيل عدد الموظفين باستخدام المؤشرات الأكثر دقة، فيجب عليك استخدام الطريقة الأخيرة.

حول أهمية إدارة عدد الموظفين

بالنسبة لأي شركة، بغض النظر عن حجمها أو ملفها الشخصي، تلعب إدارة الموظفين دورًا حيويًا. بدون متخصصين جيدين، لن تتمكن أي منظمة ببساطة من تحقيق أهدافها ومواصلة أنشطتها بنجاح، وبالتالي فإن إدارة الأفراد هي الجانب الأكثر أهمية، إن لم يكن الأكثر أهمية، في نظرية الإدارة وممارستها. في الوقت الحاضر، ظهرت العديد من المبادئ الجديدة لتنظيم الإنتاج. العديد منهم يستحقون الاهتمام حقًا ويلعبون، جنبًا إلى جنب مع الأنظمة والإجراءات المثالية، دورًا مهمًا في عمل أي منظمة.

لكن تنفيذ كل هذه الفرص يعتمد بشكل مباشر على موظفي المؤسسة، أي. من الناس الأحياء. تلعب كفاءتهم ومعرفتهم ومؤهلاتهم وقدرتهم على حل المشكلات في أسرع وقت ممكن والتعلم وتحسين مهاراتهم الدور الأكثر أهمية. على سبيل المثال، من أجل تشغيل معدات جديدة، يجب على الموظف أن يعرف جيدًا كيفية عمل المعدات القديمة. وهذا هو الحد الأدنى. لتحقيق النجاح في المنافسة، من المهم أن يتمتع كل موظف في المؤسسة بالمعرفة الكافية. يجب أن يكون هناك عدد كافٍ من العمال أنفسهم لحل المهام المعينة بنجاح.

من خلال التنبؤ بالعرض والطلب على العمال، يمكن لأي شركة على الأقل أن تفهم تقريبًا عدد الأشخاص الذين تحتاجهم لتحقيق هدفها، وما هي مؤهلاتهم، وكيفية تحقيق التوظيف الأكثر منطقية للموظفين.

مع تساوي جميع الأمور الأخرى، كلما زاد العدد الذي يمكنك تسميته عند الحديث عن عدد موظفي المؤسسة، كلما زاد حجم الإنتاج نتيجة لذلك.

من هو موضوع إدارة عدد الموظفين في الشركة؟

الإدارة الذكية للموظفين أمر أساسي لنجاحهم. وهذا المفهوم قريب في المعنى من مفهوم إدارة الموارد البشرية. كائن التحكم هو نفسه في كلتا الحالتين. والفرق الوحيد هو النهج المتبع لكل موظف وقوته العاملة. وكما تعلمون، فهو المورد الرئيسي.

الهدف من إدارة شؤون الموظفين هو الموظف نفسه. بالإضافة إلى ذلك، عند إدارة عدد موظفي الشركة، يتم أيضًا دراسة إجماليهم، أي القوى العاملة. يمكن فهم الفريق على أنه طاقم العمل بأكمله في الشركة، أو تكوين إحدى وحداتها الهيكلية، على سبيل المثال، ورشة عمل أو قسم. ذلك يعتمد على خصائص الشركة. يمكن أيضًا أن تكون خلية الإنتاج (على سبيل المثال، الفريق) موضوعًا للدراسة.

من سمات مجموعة موظفي الشركة، عندما يعملون ككائن للإدارة، هي علاقتهم. وهذا ما يجعلهم فريقًا واحدًا، ويتم تشكيله نظرًا لحقيقة أن هذه المجموعة من الأشخاص تسعى لتحقيق أهداف مشتركة في عملهم.

موضوعات إدارة عدد الموظفين هم موظفو ومديرو الموارد البشرية، على جميع المستويات الممكنة على الإطلاق.

يتعلق عدد نظام إدارة الموظفين بعدد كبير من القضايا. دعونا ننظر إليهم بمزيد من التفصيل.

حول نظام إدارة عدد الموظفين

في أي الحالات يكون من الضروري إدارة عدد موظفي المنظمة وبشكل عام مؤشرات عدد الموظفين؟ هذا مهم بشكل خاص في الحالات التالية:

1. عندما تتغير أحجام الإنتاج بشكل كبير، سواء للأسفل أو للأعلى.
2. عندما تواجه المنظمة مشاكل مالية كبيرة.
3. إذا تغير مالك المنظمة.
4. إذا تغير الهيكل الإداري التنظيمي.
5. إذا كان هناك الاكتتاب العام.
6. إذا ظهر أجانب بين المستثمرين أو أصحاب الشركة.
7. عندما يتم إدخال تقنيات تكنولوجيا المعلومات الجديدة في أنظمة التحكم.
8. إذا كان هناك منافسة متزايدة في المنطقة في مجال صناعة الشركة.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على كل حالة من هذه الحالات:

المشاكل المالية والتغيرات الكبيرة في أحجام الإنتاج.

في هذه الحالة، تخطيط عدد العمال هو المهمة الأكثر أهمية. تعتبر مشكلة تجاوز عدد الموظفين ذات صلة بشكل خاص بالشركات التي يكون الطلب على منتجاتها موسميًا إلى حد ما، وبقية الوقت يكون الطلب منخفضًا جدًا. هذه المشكلة مهمة بشكل خاص في عصرنا، عندما تنمو المنافسة في جميع المجالات تقريبا، فإنها تقلل من الطلب حتى على منتجات الشركة التي لا يمكن أن تسمى ذات صلة فقط في بعض المواسم. وهذا بدوره يؤدي إلى انخفاض في حجم الإنتاج. ولكي تحقق الشركة النجاح، يجب عليها زيادة الأرباح. ما هو المطلوب لهذا؟ زيادة حجم الإنتاج مع تقليل تكاليف الإنتاج. كيف يمكنك تقليل التكاليف؟ فقط من خلال تحسين عدد الموظفين. وفي بعض الحالات، يتضمن ذلك تقليل عدد الموظفين في المنظمة.

يجب أن يكون عدد العمال الأمثل. إذا كان هناك عدد كبير جدًا من العمال، فهذا يزيد من تكلفة صيانتهم. إذا لم يكن ذلك كافيا، فإنه لا يسمح لك بإنشاء العديد من المنتجات حسب الحاجة لتلبية الطلب وتحقيق الربح.

إذا كان سبب التحسين هو الوضع المالي الصعب للمنظمة، فيجب عليك أولا تحديد كيفية اعتماد حجم الإنتاج (وبالتالي المؤشرات المالية، حيث يعتمد أحدهما على الآخر) على عدد الموظفين.

الاكتتاب العام، تغيير الملكية، المستثمرين الأجانب.

تؤثر جميع هذه العوامل بشكل مباشر على التغيرات في عدد الموظفين في المنظمة، لأنها عادة ما تتبعها تغييرات كبيرة في إدارة الشركة وظروف العمل والأجور. يحدث هذا غالبًا عندما ينضم فريق إدارة جديد إلى المنظمة. إنهم يريدون دراسة جميع الجوانب المتعلقة بأنشطة الشركة وإجراء التغييرات إذا لزم الأمر. يعد تشخيص نظام القوى العاملة أحد القضايا الرئيسية التي تهمهم.

زيادة المنافسة.

إذا زادت المنافسة في المجال الذي تعمل فيه الشركة، فإن هناك حاجة لجعل الشركة وعملها أكثر قدرة على المنافسة. يعد تحسين نظام العمل والإنتاج من أهم القضايا في هذه الحالة. على سبيل المثال، في الجزء الأكبر من الشركات الروسية، يكون نظام موظفي الدعم (على سبيل المثال، موظفو الصيانة) ضعيف التطور، ولا يتم تسجيل سوى عدد صغير من هؤلاء العمال رسميًا، أو يتم استخدام أشكال تنظيم العمل الجماعي بشكل سيئ، على الرغم من أن هذه الأشكال المساعدة في تقليل عدد الموظفين وبالتالي تكاليف صيانتهم.

بالإضافة إلى ذلك، في الشركات الروسية (على الأقل في الجزء الرئيسي منها) لم يتم تنفيذ توحيد العمل بشكل كافٍ. بالطبع، هناك قواعد. المشكلة الوحيدة هي أن معظمها عفا عليها الزمن وعلى مستوى الثمانينات من القرن الماضي، وكانت هذه مجرد بعض العوامل التي تؤثر على عدد الأفراد.

ما هي الأساليب المستخدمة لإدارة عدد الموظفين؟

في كثير من الأحيان، عند تطوير أنظمة لإدارة عدد موظفي المؤسسة أو الشركة، يتم استخدام تقنيات الاستشارة المتخصصة القياسية. يمكن أن تكون هذه مقابلات مع الخبراء والتوجيه، وجمع البيانات، وتحليل وثائق المؤسسة، وإعداد الرسوم البيانية ونمذجة العمليات التجارية اللازمة. ويتم تنفيذ هذا الأخير باستخدام تقنيات مختلفة. مثال على مثل هذه التقنية هو الذي يعتمد على التحليل الوظيفي.

في أغلب الأحيان يتم استخدام هذه الطرق بالترتيب التالي:

1. من خلال إجراء المقابلات التمهيدية، أي المنتجات أو الخدمات التي تنتجها الشركة، يتم توضيح الوظائف الرئيسية المسؤولة عن العمليات التجارية للقسم.
2. عادة ما يتم تحليل الوثائق في المرحلة الثانية.
3. وبعد ذلك يتم إجراء المقابلات مع رؤساء الأقسام. وهي تتعلق بمحتوى إجراءات العمل ومعايير تنفيذها وتقييم الجودة. تتضمن نتائج هذه المقابلات توصيات لتحسين عدد الموظفين.
4. في المرحلة الأخيرة، يتم إجراء تحليل للكفاءة الاقتصادية لأنشطة المؤسسة وتقديم توصيات لتحسينها.

يمكن تطبيق النظام الضريبي في شكل UTII لأنواع معينة من الأنشطة، بما في ذلك فيما يتعلق بتوفير خدمات إصلاح وصيانة وغسل المركبات ذات المحركات (الفقرة 3، البند 2، المادة 346.26 من قانون الضرائب الروسي الاتحاد). وفقا للفقرة 3 من الفن. 346.29 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، لحساب مبلغ الضريبة الواحدة لهذا النوع من النشاط التجاري، يتم استخدام المؤشر المادي "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد".

إذا طبقت منظمة ما، إلى جانب الضرائب "المفترضة"، نظامًا ضريبيًا مختلفًا أو نفذت عدة أنواع من الأنشطة الخاضعة لـ UTII، فإنها ملزمة بالاحتفاظ بسجلات منفصلة للمؤشرات، بالإضافة إلى الممتلكات والالتزامات والمعاملات التجارية فيما يتعلق "المفترضة"، فضلا عن الأنشطة التجارية الأخرى. في الوقت نفسه، لا يحدد قانون الضرائب الإجراء الخاص بتوزيع عدد الموظفين الإداريين والإداريين (AUP).

كيف ينبغي تحديد المؤشر المادي "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد" عند الجمع بين الأنظمة؟ سنجيب على هذا السؤال في هذا المقال.

ما المقصود بعدد الموظفين؟

لأغراض التطبيق الفصل. 26.3 قانون الضرائب في الاتحاد الروسيتحت عدد الموظفين يعني متوسط ​​عدد الموظفين لكل شهر تقويمي من الفترة الضريبية، مع الأخذ في الاعتبار جميع الموظفين، بما في ذلك العاملين بدوام جزئي والعاملين بعقود وعقود مدنية أخرى ( فن. 346.27 قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

يتم احتساب متوسط ​​عدد الموظفين وفقا ل تعليمات تعبئة نماذج المراقبة الإحصائية الاتحادية(إضافي - الاتجاهات). نعم بحسب الفقرة 77من الوثيقة المذكورة أعلاه، عند تحديد متوسط ​​العدد، يتم تلخيص متوسط ​​العدد في كشوف المرتبات:

• موظفين؛
• العمال الخارجيين بدوام جزئي؛
• الأشخاص الذين يعملون بموجب عقود مدنية.

لمعلوماتك

بفضل الفقرة 83تعليماتلا يشمل متوسط ​​​​عدد الموظفين الذين قاموا بعمل بموجب عقود مدنية رواد الأعمال الأفراد دون تشكيل كيان قانوني أبرم عقدًا مدنيًا مع منظمة وحصل على مكافأة مقابل العمل المنجز والخدمات المقدمة.

يتم حساب متوسط ​​عدد الموظفين شهريًا عن طريق جمع عدد الموظفين لكل يوم تقويمي من الشهر، أي من اليوم الأول إلى اليوم الثلاثين أو الحادي والثلاثين (في فبراير - إلى اليوم الثامن والعشرين أو التاسع والعشرين)، بما في ذلك أيام العطل (غير - أيام العمل) وعطلات نهاية الأسبوع، وتقسيم المبلغ الناتج على عدد الأيام التقويمية للشهر.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تحديد قيمة هذا المؤشر المادي للربحية الأساسية، فإن عدد الموظفين المعينين في كيانات الأعمال الذين أبرموا عقودًا مدنية مع دافعي UTII لأداء (تقديم) العمل (الخدمات) لهم هو لا تؤخذ في الاعتبار. أي أن موظفي مؤسسات الطرف الثالث الذين هم منفذون مشاركين للعمل (الخدمات المقدمة) التي يؤديها "الشخص المعين" لا يؤخذون في الاعتبار ( خطاب من دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا بتاريخ 30 مايو 2014 رقم 2014.جي دي-4-3/10384).

متى تكون المحاسبة المنفصلة مطلوبة؟

بفضل البند 6 الفن. 346.26 قانون الضرائب للاتحاد الروسيإذا كان "الشخص المُحتسب" يقوم بعدة أنواع من الأنشطة التجارية الخاضعة لـ UTII، فسيتم تسجيل المؤشرات اللازمة لحساب الضريبة بشكل منفصل لكل نوع من أنواع النشاط.

إذا، إلى جانب أنشطة ريادة الأعمال التي يطبق عليها دافع الضرائب نظامًا خاصًا في شكل UTII، فإنه يقوم أيضًا بتنفيذ أنواع أخرى من الأنشطة، وفقًا لـ البند 7 الفن. 346.26 قانون الضرائب للاتحاد الروسيفهو ملزم:

• الاحتفاظ بسجلات منفصلة للممتلكات والالتزامات والمعاملات التجارية فيما يتعلق بالأنشطة التجارية الخاضعة لضريبة واحدة والأنشطة التجارية الخاضعة للضريبة وفقًا لنظام ضريبي مختلف؛
• حساب ودفع الضرائب فيما يتعلق بأنواع الأنشطة الأخرى وفقًا للأنظمة الضريبية الأخرى.

ما هي منهجية حساب المؤشر المادي للربحية الأساسية "عدد الموظفين بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد" في الحالات المذكورة أعلاه؟ كيف يتم توزيع عدد موظفي AUP؟

بشأن إجراءات توزيع عدد موظفي AUP

...عند تنفيذ عدة أنواع من الأنشطة "المفترضة".

لا يتضمن الإجراء الخاص بتوزيع عدد موظفي AUP عند القيام بعدة أنواع من الأنشطة التجارية في إطار نظام الضرائب في شكل UTII، والذي يستخدم أحد المؤشرات المادية "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد"، في قانون الضرائب في الاتحاد الروسي.

بحسب الموقف الرسمي المعبر عنه في خطابوزارة المالية الروسية بتاريخ 25 أكتوبر 2013 رقم 2013. 03-11-06/3/45218 ، عند تنفيذ الأنشطة "المحتسبة" باستخدام هذا المؤشر المادي وأنواع الأنشطة التجارية الخاضعة لـ UTII، باستخدام مؤشرات مادية أخرى، يتم توزيع إجمالي عدد AUPs بناءً على متوسط ​​عدد AUPs لكل موظف يشارك مباشرة في الأنشطة التجارية (بما في ذلك الأفراد رواد الأعمال) ومتوسط ​​​​عدد الموظفين المشاركين في الأنشطة التي يتم فيها استخدام المؤشر المادي للربحية الأساسية "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد" عند حساب UTII.

لتوزيع إجمالي عدد AUPs بما يتناسب مع متوسط ​​عدد الموظفين الآخرين، يقترح المسؤولون استخدام الصيغة التالية:

Kro1 = ((كاوب / كرو) × Kr1) + Kr1 ، أين:

كرو1 - إجمالي عدد الموظفين، مع الأخذ في الاعتبار AUP الموزعة حسب نوع النشاط، والذي يكون المؤشر المادي له هو "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد"؛

كاوب - العدد الإجمالي للAUP.

كرو - إجمالي عدد الموظفين لجميع أنواع الأنشطة، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد وعدم مراعاة سياسة الاستخدام المقبول (AUP)؛

Kr1 - عدد الموظفين (بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد دون مراعاة سياسة الاستخدام المقبول) حسب نوع النشاط، والذي يكون المؤشر المادي له هو "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد".

بالأرقام سيبدو هكذا.

تطبق شركة ذات مسؤولية محدودة "Shesterenka" نظام الضرائب في شكل UTII فيما يتعلق بنوعين من الأنشطة التجارية:

• توفير خدمات الإصلاح والصيانة والغسيل للسيارات؛
• تجارة التجزئة تتم من خلال المحلات التجارية التي لا تزيد مساحة طابق البيع فيها عن 150 متر مربع. م لكل كائن منظمة تجارية.

يتم تحديد قاعدة UTII للنوع الأول من النشاط بناءً على عدد الموظفين، والثاني - بناءً على مساحة طابق المبيعات.

ما هو الإجراء المتبع لحساب المؤشر المادي "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد" لأغراض حساب UTII إذا كانت الشركة ذات المسؤولية المحدودة توظف 11 شخصًا: مدير، ومحاسب، و4 ميكانيكي سيارات، و2 كهربائيين، و3 بائعين؟

وبحسب توضيحات وزارة المالية، يتم تعريف هذا المؤشر المادي على أنه نسبة عدد الموظفين الخاضعين للضريبة المشروطة إلى عدد الموظفين باستثناء سياسة التشغيل مضروبة في عدد الموظفين الذين يقدمون خدمات الإصلاح والصيانة والغسيل للسيارات. يتم تلخيص النتيجة التي تم الحصول عليها بعدد العمال العاملين في نوع النشاط المحدد.

دعونا نحسب حصة AUP المنسوبة إلى نوع النشاط "خدمات إصلاح وصيانة وغسيل المركبات". للقيام بذلك، قم بتقسيم عدد موظفي AUP (شخصان) على عدد جميع موظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة لجميع أنواع الأنشطة، باستثناء AUP
(9 أشخاص) وتضرب في عدد الموظفين، دون الأخذ في الاعتبار AUPs التي تقدم الخدمات للسكان (6 أشخاص):

(شخصين / 9 أشخاص) × 6 أشخاص = 1.3 وحدة

نضيف الحصة المحسوبة لموظفي AUP إلى عدد الموظفين الذين يقدمون الخدمات:

1.3 + 6 أشخاص = 7.3 وحدات

وعليه فإن قيمة المؤشر المادي “عدد الموظفين بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد” تساوي 7 وحدات (تذكر أن قيم المؤشرات المادية موضحة بوحدات كاملة ( البند 11فن. 346.29 قانون الضرائب للاتحاد الروسي)).

تم التعبير أيضًا عن وجهة نظر مماثلة فيما يتعلق بمنهجية حساب المؤشر المادي خطابات وزارة المالية الروسية بتاريخ 23 نوفمبر 2012 رقم 2012. 03-11-06/3/80 , بتاريخ 25 أكتوبر 2011 العدد . 03-11-11/265 .

...عند الجمع بين الأوضاع

الإجراء الخاص بتوزيع عدد موظفي AUP عند القيام بعدة أنواع من الأنشطة التجارية، أحدها يطبق نظام الضرائب في شكل UTII مع المؤشر المادي "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد"، لم يتم تحديده أيضًا بواسطة قانون الضرائب.

وفقًا للموقف الرسمي، يتعين على "المحاسبين" الذين يقومون بأنشطة تجارية في تقديم خدمات إصلاح وصيانة وغسيل المركبات، عند القيام بأنشطة تجارية خاضعة للضريبة بموجب نظام ضريبي مختلف، أن يأخذوا في الاعتبار العدد الإجمالي للمركبات الموظفون العاملون في تقديم الخدمات من أجل حساب مبلغ الضريبة الواحدة لهذه الخدمات، بما في ذلك عدد موظفي AUP ( خطاب من وزارة المالية الروسية بتاريخ 23 نوفمبر 2012 رقم 2012. 03-11-06/3/80 , بتاريخ 26 يوليو 2012 العدد . 03-11-06/3/55 , بتاريخ 28/08/2012 العدد . 03-11-06/3/63 , بتاريخ 2010/07/10 رقم . 03-11-06/3/139 ).

مثال 2

دعونا نستخدم شروط المثال 1. دعونا نوضح أنه فيما يتعلق بالنوع الثاني من النشاط التجاري، تطبق شركة ذات مسؤولية محدودة OSNO.

كيف سيتم حساب المؤشر المادي "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد" لأغراض حساب UTII إذا كان 6 أشخاص يعملون في النشاط "المفترض"، وكانت AUP هي شخصين؟

في هذه الحالة، المؤشر الجسدي هو 8 أشخاص. (شخصين + 6 أشخاص).

رأي القضاء

لفترة طويلة، لم يتمكن المحكمون من تطوير نهج موحد لحل هذه المشكلة.

لاحظت بعض المحاكم، التي اعترفت بموقف السلطات التنظيمية المذكور أعلاه باعتباره مشروعًا، أنه بدون موظفي الإدارة يستحيل على دافعي الضرائب الحصول على الدخل، محسوبًا مع الأخذ في الاعتبار مجمل العوامل التي تؤثر بشكل مباشر على استلام هذا الدخل. لذلك، عند حساب UTII كجزء من المؤشر المادي "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد"، من الضروري مراعاة المدير ونائبه وكبير المحاسبين (انظر ). قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار ZSO بتاريخ 09.12.2008 رقم 11. F04-7728/2008, FAS VSO بتاريخ 11 أغسطس 2008 رقم. А33-7538/07-Ф02-3350/08 في الحالة رقم. A33-7538/07).

ومع ذلك، هناك قضية في المحكمة ( قرار دائرة مكافحة الاحتكار الفيدرالية في أوكرانيا بتاريخ 24 يونيو 2010 رقم 111. А07-18263/2009-A-VKV)، حيث تم التوصل إلى أنه نظرًا لأن المؤشر المادي المستخدم يميز نوعًا معينًا من النشاط التجاري، عند حسابه، يجب أن يؤخذ في الاعتبار فقط العمال الذين يعملون بشكل مباشر في تنفيذ نوع النشاط "المفترض". وبناء على ذلك، لا ينبغي أن تؤخذ سياسة الاستخدام المقبول (AUP) التي لا تشارك في الأنشطة الخاضعة لـ UTII في الاعتبار عند تحديد متوسط ​​عدد الموظفين.

من الناحية العملية، في بعض الأحيان توجد مواقف يرى فيها دافع الضرائب أنه من الضروري توزيع موظفي AUP بما يتناسب مع الإيرادات الواردة من نوع معين من النشاط في إجمالي الإيرادات. دعونا نلقي نظرة على ما قيل مع مثال.

مثال 3

دعونا نستخدم شروط المثال 2.

كيف سيتم حساب المؤشر المادي "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد" لغرض حساب UTII، إذا كانت الإيرادات من تقديم خدمات إصلاح وصيانة وغسل المركبات خلال الربع الأول تبلغ 70٪ من الإجمالي إيرادات شركة ذات مسؤولية محدودة؟

حصة AUP بما يتناسب مع الإيرادات هي 1.4 وحدة. (2 شخص × 70/100).

المؤشر المادي "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد" لحساب UTII هو 7 أشخاص. (1.4 وحدة + 6 أشخاص).

هناك عدد من القضايا أمام المحاكم (انظر، على سبيل المثال، القراراتFAS أمر الشراء بتاريخ 07.07.2006 رقم.A65-25565/2005, FAS UO بتاريخ 26 يوليو 2007 رقم.Ф09-5876/07-С3)، حيث اعترف المحكمون، الذين يقفون إلى جانب المنظمة، بطريقة الحساب المذكورة على أنها صحيحة.

ومع ذلك، الأخيرة قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 25 فبراير 2015 رقم 2015.307-KG15-318نعتقد أنه وضع كل شيء في مكانه الصحيح، موضحًا كيف ينبغي لدافعي الضرائب أن يتصرفوا عند حساب مؤشر مادي.

جوهر الأمر هو هذا. بالإضافة إلى القيام بالنشاط التجاري الرئيسي المتمثل في بيع السيارات وخدمة الضمان الخاصة بها، والتي يتم تطبيق OSNO عليها، توفر المنظمة خدمات إصلاح وصيانة وغسيل المركبات ذات المحركات، والتي يتم دفع UTII مقابلها.

ووفقا لدافعي الضرائب، عند تحديد المؤشر المادي “عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد” لغرض حساب الضريبة الواحدة، يجب أن يؤخذ في الاعتبار فقط الموظفين الذين يقدمون هذه الخدمات بشكل مباشر، وجمعهم مع متوسط ​​عدد الإدارة الموظفين وحساب هذا المؤشر بما يتناسب مع حجم الإيرادات الواردة من الأنشطة "المفترضة" في إجمالي الإيرادات من مبيعات المنتجات (الأعمال والخدمات).

أثناء التدقيق الضريبي، لم يتفق المفتشون مع هذا الحساب وأعلنوا أنه غير قانوني.

أيدت المحاكم في جميع المستويات موقف دائرة الضرائب الفيدرالية ( قرار AS SZZ بتاريخ 12 نوفمبر 2014 بشأن القضية رقم.A26-7013/2013). ووفقا للمحكمين، لم يتم توفير المنهجية التي تستخدمها المنظمة لتحديد المؤشر المادي الفصل. 26.3 قانون الضرائب في الاتحاد الروسيولا يمكن استخدامها نظرًا لأن قاعدة UTII لا تتعلق بالنتائج الاقتصادية لأنشطة دافعي الضرائب. لا يتوافق حساب المؤشر المادي بما يتناسب مع الإيرادات مع مبدأ الدخل المحتسب، والذي يجب أن يعتمد حسابه وفقًا لأحكام هذا الفصل على مؤشرات ثابتة.

المحكمة العليا في رقم التعريف307-KG15-318رفض دافع الضريبة تقديم طعن بالنقض للنظر فيه أمام جلسة محكمة بالهيئة القضائية للمنازعات الاقتصادية بالمحكمة العليا، مشيراً إلى أنه في حالة مزاولة عدة أنواع من الأنشطة التجارية، يطبق أحدها نظاماً ضريبياً بالشكل UTII مع مؤشر مادي للربحية الأساسية "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد"، عند حساب هذا المؤشر المادي، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار العدد الإجمالي للموظفين العاملين في تقديم هذه الخدمات، بما في ذلك العدد الإجمالي لـ AUP، دون توزيعه.

دعونا نلاحظ أن هذا هو أول قرار محكمة بشأن الوضع قيد النظر، يتم اتخاذه على أعلى مستوى قضائي. كما ترون، فإن موقف القوات المسلحة للاتحاد الروسي يتزامن مع الموقف الرسمي للسلطات التنظيمية.

لحساب مبلغ ضريبة واحدة عند الجمع بين النظام الضريبي في شكل UTII مع الأنظمة الضريبية الأخرى، عند حساب المؤشر المادي "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد"، من الضروري مراعاة العدد الإجمالي للموظفين من AUP.

عند تنفيذ عدة أنواع من الأنشطة "المحتسبة" (باستخدام مؤشرات مادية مختلفة)، يتم توزيع العدد الإجمالي لسياسة الاستخدام المقبول بناءً على متوسط ​​عدد سياسة الاستخدام المقبول لكل موظف يشارك مباشرة في الأنشطة التجارية (بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد)، ومتوسط ​​عدد الموظفين العاملين في النشاط، والذي بموجبه، عند حساب UTII، يتم استخدام المؤشر المادي للربحية الأساسية "عدد الموظفين، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد".

تعد معايير العمل للعاملين الهندسيين والفنيين (E&T) والموظفين ضرورية للحساب الصحيح لعددهم، والتوزيع الموضوعي للمسؤوليات بين الموظفين، ونمو إنتاجية عملهم، والشروط الموضوعية للحوافز المادية.

الى العاملين في المجال الهندسي والفنيوتشمل الموظفين تنظيم عملية الإنتاج والإدارة الفنية والاقتصادية والإدارية. ومن الضروري التمييز بين المهندسين والمتخصصين. أساس تصنيف العمال كمهندسين هو الوظيفة التي يشغلونها (مهندس، فني، مهندس زراعي، أخصائي تربية الماشية)، وليس التعليم، لذلك يشملون أيضًا الممارسين الذين ليس لديهم تعليم خاص.

المتخصصين— هؤلاء هم العمال الذين أكملوا التعليم المتخصص العالي والثانوي. يمكن أن يكونوا إما مهندسين أو موظفين.

يشمل المتخصصون العمال العاملين في الأعمال الهندسية والتقنية والاقتصادية وغيرها من الأعمال؛ يشمل الموظفون الموظفين الذين يقومون بإعداد ومعالجة الوثائق والمحاسبة والرقابة وخدمات الأعمال (الأمناء والقادة والكتبة والصرافين ومراقبي الوقت ووكلاء الشحن وما إلى ذلك).

مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات عمل المهندسين والموظفين، يتم تطبيع عملهم باستخدام طرق مختلفة للتوحيد التحليلي لكثافة العمل وعدد فناني الأداء. يعتمد اختيار طريقة التقييس على مدى تعقيد العمل المنجز، وتنوع الأساليب والأساليب لحل المشكلات، وتكرار العمل. وبناء على ذلك يمكن تحديد ثلاث مجموعات:

1. الأعمال التي لا تتطلب جهداً إبداعياً كبيراً وتتميز بتنوع بسيط في العمليات التي يتم تنفيذها

إنها تتطلب تنفيذًا دقيقًا للإجراءات والقواعد والأساليب والتعليمات والمعايير المعمول بها (على سبيل المثال، الاختزال والعمل المكتبي والعمليات المحاسبية وتفصيل المستندات ونسخها وتنفيذها واستنساخها والحسابات وفقًا لبرنامج معين). يتم وضع المعايير الزمنية لهذه الأعمال باستخدام الأساليب التحليلية.

دعونا نفكر في كيفية تنظيم عمل المقاول لإنشاء أمر قطعة للعمل المنجز في مؤسسة صناعية.

مثال 1

يحتوي إنشاء أمر عمل للعمل المكتمل على عدد من الإجراءات المتسلسلة (الخوارزمية؛ راجع الرسم التخطيطي).

عند تنفيذ العمل لإنشاء أمر عمل، يجب على المقاول التصرف وفقًا للخوارزمية. بمعرفة البيانات الأولية (عدد العمال)، يمكنك تقدير كثافة اليد العاملة لهذا العمل. بالنظر إلى أن المقاول يؤدي أيضًا أعمالًا أخرى، والتي توجد لها أيضًا خوارزميات محددة، يمكننا حساب إجمالي كثافة اليد العاملة، وبالتالي تحديد عدد المقاولين في المؤسسة.

2. الوظائف التي تتطلب عملاً إبداعياً

لا تمثل هذه الأعمال الأنشطة الفنية فقط (إعداد المواد والتصميم ورسم المخططات والحسابات)، ولكن أيضًا الأنشطة الإبداعية - دراسة المواد المختلفة وإيجاد حلول للمشاكل. هذه هي التصميم والحساب والتصميم والتخطيط وغيرها من الأعمال.

يتم تطبيع الجزء الأول باستخدام أساليب التقييس التحليلية، أما الجزء الثاني - الإبداعي - فمن المستحيل التطبيع باستخدام هذه الأساليب. وينطبق عليهم ما يلي:

• طريقة القياس حسب فئات تعقيد العمل المنجز؛
• طريقة الخبراء
• طريقة تعتمد على الممثلين النموذجيين.

لذا، طريقة القياسيتكون من حقيقة أن الموضوعات والتصاميم والعمليات التكنولوجية التي تم تطويرها مسبقًا مقسمة إلى أبسط عناصر العمل، والتي يتم تسجيل الوقت الفعلي المستغرق فيها. عند تقنين كثافة العمالة في التنمية، يتم أخذ القيمة الزمنية من نظائرها وتعديلها (تشديدها) مع مراعاة النمو في إنتاجية العمل.

تظهر الممارسة أن ما يصل إلى 50-60٪ من التصاميم وتكنولوجيا التصنيع الخاصة بها هي عناصر عمل متكررة.

لمعلوماتك

يتم حساب تعقيد هذا الجزء من العمل الذي لا يوجد له نظائره باستخدام عوامل التحويل التي تأخذ في الاعتبار مدى تعقيد العمل وأصالته. يتم تحديد عوامل التحويل في المقام الأول باستخدام طريقة الخبراء.

يمكنك استخدام توحيد عمل المصممين والتقنيين طريقة الحساب التحليلي، والتي تتم على مرحلتين.

في المرحلة الأولى، عند تسليم العمل إلى المصمم (التقني)، يتم الإشارة فقط إلى نوع العمل وإدخال معيار زمني تقريبي. يعد ذلك ضروريًا لحساب خطة عبء العمل الشهرية للموظف.

في المرحلة الثانية، عند الانتهاء من العمل، يتم تنفيذ التقنين الكمي والنوعي لتكاليف العمالة. يجيب التقييم الكمي على سؤال حول عدد تنسيقات 1A4 القياسية التي تناسب الرسم النهائي. يسمح لك التقييم النوعي بتصنيف الرسم إلى مجموعة تعقيد معينة.

لنفكر في مثال لترشيد عمل المصممين في إحدى شركات بناء الآلات.

مثال 2

تنقسم جميع المنتجات التي طورها المصممون بخبرة إلى أربع مجموعات:

1. منتجات بسيطة؛
2. منتجات متوسطة التعقيد؛
3. منتج معقد
4. تحديث المنتج.

وبغض النظر عن مدى تعقيده، فإن تطوير كل منتج يتكون من عدد من المراحل المتعاقبة:

لكل مجموعة من المنتجات في كل مرحلة، على أساس الوقت الفعلي المستغرق، يتم تحديد معيار الوقت (الجدول 1).

الجدول 1

جدول معدلات الإنتاج الأولية لتطوير منتج جديد، ح

لا.	مراحل تطوير تصميم المنتج	منتج بسيط	منتج متوسط ​​التعقيد	منتج معقد	ترقية المنتج
	تطوير نموذج مسودة المنتج
	تطوير نموذج ثلاثي الأبعاد ووثائق التصميم للنموذج الأولي
	الإشراف على إنشاء النموذج الأولي
	تصحيح الرسومات وإعداد مجموعة كاملة من وثائق التصميم
	تصحيح وثائق التصميم بناءً على نتائج دفعة التثبيت
	إعداد والموافقة على عملية النقل إلى الإنتاج التسلسلي

بناءً على هذا الجدول، يتم حساب عبء العمل لكل مصمم، وتحديد تاريخ إصدار المنتج، وتحديد الحاجة إلى موظفي مكتب التصميم.

3. العمل الإداري, بما في ذلك عمل رؤساء أقسام جهاز الإدارة

العمل الأكثر صعوبة في التنظيم. يتم استخدام طريقة لتحديد عدد الموظفين بناءً على معايير إمكانية التحكم ووظائف الإدارة.

معدل التحكم- هذا هو عدد الأشخاص التابعين مباشرة للمدير.

معدل التحكم الأمثل هو 7 أشخاص. ويرجع ذلك إلى خصوصية ذاكرة الوصول العشوائي البشرية في تخزين معلومات حول سبعة كائنات غير مرتبطة.

في الحياة الواقعية، يمكن أن يصل الحد الأقصى لإمكانية التحكم إلى 40 شخصًا. ويعتمد ذلك على قدرات المدير وخبرته وتوحيد المهام المنجزة والعديد من العوامل الأخرى، على سبيل المثال:

● نوع نشاط المنظمة.

● موقع كائنات الإدارة (بسبب الموقع الجغرافي لفروع أو أقسام المنظمة، في بعض الحالات يكون من المستحيل تحقيق مؤشرات التحكم الأمثل)؛

● مؤهلات الموظفين (يعتمد مستوى السيطرة على أنشطة الموظفين على مهاراتهم ودوافعهم)؛

● نوع الهيكل التنظيمي (الهرمي، المصفوفة، المشروع)؛

● مستوى توحيد المهام.

● مستوى أتمتة الأنشطة، الخ.

من المهم للمؤسسة تحديد العدد الإجمالي للموظفين لكل وظيفة. يتم حسابه باستخدام طرق تحليل الارتباط، والتي تأخذ في الاعتبار تأثير العوامل الأكثر أهمية على كثافة العمل في وظيفة معينة.

يمكن حساب عدد المديرين حسب المسؤوليات الوظيفية لتنفيذ وظائف الإدارة الأساسية وفقًا للبيانات الواردة في الجدول. 2.

الجدول 2

تحديد عدد المديرين

	صيغة حسابية لعدد موظفي الإدارة حسب وظائف الإدارة
	K y = 23.6615 + 0.0011 × M p + 0.029 × K pr
	ك ست = 0.05 × (ك جديد + ك مفتوح)
ما قبل الإنتاج	K spp = 1.85 + 0.0051 × K pr
	ك أوتيز = 11.2142 + 0.0031 × ك تعادل القوة الشرائية
	K op = 12.0716 + 0.0286 × K pr + 0.523 × Ch sp
	K peo = 5.015 + 0.0006 K تعادل القوة الشرائية + 0.0006 × M r
	ك بوه = 3.9603 + 0.0013 × م + 0.0045 × ك تعادل القوة الشرائية
	ك طيب = 2.2129 + 0.0012 × ك تعادل القوة الشرائية
السلامة والصحة المهنية	ك أويتب = 1.1 + 0.0062 × م ص
	ك د = 1.7883 + 0.0019 × ك تعادل القوة الشرائية + 0.0002 × د

شرح الاختصارات في الجدول. 2:

K y - العدد الإجمالي للمديرين على مستويات مختلفة؛

M p - عدد الوظائف في الإنتاج الأولي؛

Kpr - عدد العمال في الإنتاج الرئيسي؛

ك ش - عدد موظفي خدمات التقييس وإصدار الشهادات؛

K جديد - عدد الموظفين المشاركين في تطوير وتنفيذ التقنيات والمعدات الجديدة؛

إلى otk - عدد موظفي قسم المراقبة الفنية؛

K SPP - عدد العاملين في خدمة إعداد الإنتاج؛

كوتز - عدد الموظفين في قسم الأجور؛

K pp - العدد الإجمالي للعاملين في الإنتاج الصناعي؛

K op - عدد الموظفين في قسم الدعم الفني للإنتاج؛

Ch sp - عدد الأقسام الهيكلية المستقلة للمؤسسة والوحدات؛

K peo - عدد موظفي قسم التخطيط الاقتصادي؛

كتاب ك - عدد العاملين في أقسام المحاسبة والمالية؛

م - عدد الأسماء والأحجام القياسية وأصناف المواد والمنتجات شبه المصنعة والمنتجات المشتراة والوحدات؛

K ok - عدد موظفي خدمة تدريب الموظفين؛

K OHS - عدد الموظفين في قسم الصحة والسلامة المهنية؛

ك د - عدد الموظفين في قسم خدمات المكاتب والأعمال.

د- التدفق السنوي للمستندات بالوحدات.

يتم حساب إجمالي عدد الوحدات الهيكلية المستقلة ونوابها ومساعديها والتي تتبع مباشرة للمدير الأول بالصيغة:

H sp = 7.78 + 0.00019 × K تعادل القوة الشرائية.

ملحوظة!

تم تطوير طرق الحساب هذه في الاقتصاد المخطط واستخدمت في المؤسسات الصناعية الكبيرة. لذلك، في الظروف الحديثة، لا يمكن إلا أن تكون بمثابة دليل تقريبي.

مثال 3

باستخدام المنهجية المعروضة أعلاه، سوف نقوم بحساب عدد موظفي الإدارة.

وترد البيانات الأولية في الجدول. 3، نتائج الحساب في الجدول. 4.

الجدول 3

تحديد عدد المديرين على أساس وظائف الإدارة

المؤشرات	معنى
عدد الوظائف في الإنتاج الأولي (م ع)
عدد العاملين في الإنتاج الرئيسي (K pr)
عدد الموظفين المشاركين في تطوير وتنفيذ التقنيات والمعدات الجديدة (K new)
عدد العاملين بقسم الرقابة الفنية (ك أوتك)
إجمالي عدد موظفي الإنتاج الصناعي (K pp)
عدد الأقسام الهيكلية المستقلة للمؤسسة (H المشتركة) والوحدات.
عدد الأسماء والأحجام القياسية وأصناف المواد والمنتجات نصف المصنعة والمنتجات المشتراة (م) والوحدات.
تدفق الوثيقة السنوية (د)، الوحدات.

الجدول 4

حساب الرقم

خصائص المسؤوليات الوظيفية للمديرين وإداراتهم	رقم
الإدارة العامة (الخطية) للإنتاج الرئيسي
توحيد وإصدار الشهادات للمنتجات والعمليات التكنولوجية وعناصر الإنتاج الأخرى
ما قبل الإنتاج
تنظيم العمل والأجور
الإدارة التشغيلية للإنتاج الرئيسي
التخطيط الفني والاقتصادي
الأنشطة المحاسبية والمالية
التوظيف والتدريب
السلامة والصحة المهنية
الأعمال المكتبية العامة وإدارة الأعمال

الاستنتاجات

إذا قارنا نتائج الحساب بعدد الموظفين في مؤسسة صناعية حقيقية، فيما يتعلق بحماية العمال والتوظيف والتدريب وإعداد الإنتاج، يمكننا أن نرى أن العدد المقدر للموظفين قريب جدًا من العدد الحقيقي.

أما بالنسبة للوظائف المحاسبية (PEO، المحاسبة، الصحة والسلامة، العمل المكتبي)، يتم المبالغة في تقدير البيانات المحسوبة بمقدار 2-3 مرات. عمل هذه الأقسام مؤتمت تمامًا ولا يتطلب الكثير من الموظفين.

آر في كازانتسيف،
المدير المالي لشركة Teplodar في المملكة المتحدة