تدريب وتقييم العاملين في نظام التحكم. جوهر وأهداف وغايات ووظائف مراقبة الموظفين. التحكم ضروري لتعزيز المواقف التجارية للشركة

مفهوم وجوهر مراقبة الموظفين

التعريف 1

التحكم في الموظفين هو مفهوم إدارة شؤون الموظفينالمنظمة التي تسعى جاهدة لتتوافق مع الجديد، في مؤخرازيادة كبيرة في دور الموارد البشرية في المؤسسة. تجدر الإشارة إلى أن أهمية الموارد البشرية قد زادت في الآونة الأخيرة في جميع مجالات النشاط بسبب التغيرات العديدة في المجتمع والتكنولوجيا.

مراقبة الموظفين هو نظام للرقابة والتخطيط داخل الشركة في مجال العمل مع الموارد البشرية، والذي يتم من خلاله "تحويل" الاستراتيجيات المخططة للمنظمة إلى أنشطة محددة وقيم مخططة، وكذلك الأحكام الأساسية للموظفين يتم تشكيل الإدارة.

تتضمن مراقبة الموظفين تطوير الأدوات اللازمة لضمان عوامل زيادة إنتاجية العمل في المنظمة. تتمثل المهمة الرئيسية لمراقبة الموظفين في إجراء مراقبة مستمرة وردود الفعل بين أنظمة التخطيط وتحليل الخطط وكذلك الانحرافات عنها.

وظائف مراقبة الموظفين

يتضمن نظام مراقبة الموظفين الوظائف التالية:

1. وظيفة دعم المعلومات. وهو يتألف من البناء نظام معلومات، والذي يغطي جميع المعلومات الهامة والضرورية: تكاليف الموظفين، والإنتاجية، وما إلى ذلك. يتم تنفيذ هذه الوظيفة من خلال إنشاء قاعدة بيانات للموظفين العاملين في المنظمة، مع إمكانية إنشاء التقارير.
2. تتمثل الوظيفة المخططة لمراقبة الموظفين في الحصول على المعلومات المتوقعة والمعيارية والهدف، على سبيل المثال، تحديد حاجة المنظمة للموظفين (مستوى المهارة، الكمية) لإنتاج منتجات جديدة.
3. وظيفة تنفيذيةمراقبة الموظفين هي تطوير عدد من المقترحات التي تهدف إلى القضاء على الاتجاهات السلبية. لذلك، على سبيل المثال، عندما يحدث انحراف غير متوقع بين تكاليف التدريب الفعلية والمخططة لكل موظف سنويًا، في هذه الحالة، ترسل خدمة مراقبة الموظفين توصياتها لإجراء تعديلات على الخطط والميزانيات إلى الإدارة المالية وإدارة الموارد البشرية.
4. تتمثل الوظيفة الرقابية والتحليلية لنظام مراقبة الموظفين في قياس مستوى تحقيق الأهداف، وتحليل المؤشرات الفعلية والمخططة للعاملين في المنظمة. عندما لا تقع الانحرافات المحددة خارج النطاق الذي يحدده قسم المراقبة، ليست هناك حاجة لتطبيق إجراءات الرقابة. إذا لوحظ اتجاه عكسي، يقوم موظفو الخدمة المسيطرة بإبلاغ الإدارات ذات الصلة بالمؤسسة عن اتجاهات مثيرة للقلق. على سبيل المثال، عندما يقع معدل دوران الموظفين في المؤسسة ضمن الحدود المقبولة (4-5٪)، ولكن هناك ميل نحو زيادة المؤشر، فمن الضروري إبلاغ إدارة شؤون الموظفين بهذا.

مهام مراقبة الموظفين

لتنفيذ الوظائف المذكورة أعلاه، تحتاج خدمة مراقبة الموظفين إلى حل عدد من المهام الرئيسية:

• تقديم المعلومات والخدمات لرئيس قسم الموارد البشرية؛
• قم بإجراء تدقيق لفعالية استخدام موظفي المنظمة خلال الفترة المشمولة بالتقرير (عادةً مرة واحدة في السنة). يتم إجراء هذا التقييم من قبل إدارة المؤسسة على أساس الأدوات والتقنيات التي طورتها خدمة المراقبة؛
• تحديد الاحتياجات من الموظفين في مختلف الجوانب (الاستراتيجية والتشغيلية والتكتيكية). يتم إجراء هذه الحسابات من قبل خدمة مراقبة الموظفين بناءً على خطط المنظمة وإعداد التقارير: الخطط التشغيلية والاستراتيجية، وأنواع وكميات المنتجات، وقطاعات السوق؛
• تنفيذ التطوير والتحفيز واختيار وفصل الموظفين، وكذلك إدارة تكاليف الموظفين.

تغطي إدارة الموارد البشرية المراحل الرئيسية للإدارة. لأداء وظيفة تضمن القدرة التنافسية بشكل فعال، تم تطوير نظام مراقبة الموظفين. اقرأ المزيد عن الإنشاء والتنفيذ في المقالة.

من المقال سوف تتعلم:

مراقبة الأفراد: الوظائف والمهام

مراقبة الموظفين هو نظام للتخطيط والتحكم داخل الشركة في مجال العمل مع الموارد البشرية. فهو يسمح لك بتحويل الاستراتيجيات إلى قيم مخططة وأنشطة محددة وصياغة لوائح لإدارة شؤون الموظفين. تتضمن مراقبة الموظفين تطوير وتوفير الأدوات اللازمة لضمان إنتاجية العمل.

تنزيل المستندات حول الموضوع:

قواعد جمع المعلومات للمحاسبة الإدارية ومراقبة الموظفين

عند تقييم أداء الموظف، استخدم المؤشرات الكمية والنوعية. يستخدم أدوات مختلفة. تتعلق المقارنات الكمية بمؤشرات أداء الموظف. تعكس النوعية درجة الولاء ومستوى الرضا.

لتقييم وقياس مؤشرات الجودة، استخدم مجموعة أدوات وأساليب غامضة، وتقييمات الخبراء اللفظية، والبيانات الفاصلة. يُنصح باستخدام التقييمات اللفظية عندما يكون من المستحيل قياس الظاهرة. إقامة علاقات مباشرة وغير مباشرة بين نتائج أنشطة المنظمة وبيانات الموظفين استخدام الأدواتوطرق الارتباط وتحليل الانحدار. وهي تحدد العلاقة الكمية بين المؤشرات، وتحدد الأهداف، والمهام المتعلقة بمراقبة الموظفين.

تعد مراقبة شؤون الموظفين مفهومًا حديثًا لإدارة شؤون الموظفين، حيث تسعى جاهدة إلى الامتثال للدور الجديد والمتزايد بشكل كبير للموارد البشرية في الشركة (المؤسسة). لقد زاد دور الموارد البشرية في جميع مجالات النشاط في الآونة الأخيرة بسبب التغيرات العديدة في التكنولوجيا والمجتمع.

مراقبة شؤون الموظفين هو نظام للتخطيط والرقابة داخل الشركة في مجال العمل مع الموارد البشرية، مما يساعد على "تحويل" الاستراتيجيات إلى قيم مخططة وأنشطة محددة، وكذلك صياغة الأحكام الأساسية لإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة.

تتضمن مراقبة الموظفين تطوير وتوفير الأدوات اللازمة لتوفير عوامل متزايدة إنتاجية العمل في المؤسسة. تتمثل المهمة الرئيسية لمراقبة الموظفين في توفير ردود فعل مستمرة بين التخطيط وتحليل الخطط والانحرافات عنها.

يتم تمييز ما يلي: المهام الرئيسية لمراقبة الموظفين :

- وظيفة دعم المعلومات- هذا هو بناء نظام معلومات يغطي جميع المعلومات الضرورية: الإنتاجية وتكاليف الموظفين وما إلى ذلك. يتم تنفيذ هذه الوظيفة، كقاعدة عامة، من خلال إنشاء قاعدة بيانات للموظفين في المؤسسة، مع إمكانية إنشاء التقارير.

- وظيفة مجدولة- هذا هو استلام التوقعات والهدف والمعلومات التنظيمية، على سبيل المثال، تحديد حاجة الموظفين (العدد، مستوى المهارة) لإصدار منتجات جديدة.

- وظيفة تنفيذية- يتم وضع مقترحات للقضاء على الاتجاهات السلبية. على سبيل المثال، في حالة حدوث انحراف بين تكاليف التدريب المخططة والفعلية لكل موظف سنويًا، تقدم خدمة مراقبة الموظفين توصيات إلى إدارة الموارد البشرية والإدارة المالية لضبط الخطط والميزانيات المقابلة.

- وظيفة التحكم والتحليل- هذا قياس لدرجة تحقيق الهدف وتحليل المؤشرات المخططة والفعلية للموظفين. إذا لم تتجاوز الانحرافات الفاصل الزمني الذي يحسبه قسم المراقبة، فلن تكون هناك حاجة إلى إجراءات المراقبة. ولكن إذا لوحظ الاتجاه المعاكس، فإن هذه الخدمة تتصل بالإدارات ذات الصلة بالمؤسسة وتبلغ عن اتجاهات مثيرة للقلق. على سبيل المثال، إذا ظل معدل دوران الموظفين ضمن القيم المقبولة (4-5٪)، ولكن هناك ميل نحو نموه، فمن الضروري الإشارة إلى إدارة شؤون الموظفين بذلك.

لتنفيذ الوظائف المذكورة أعلاه، يجب على خدمة مراقبة الموظفين حل المهام التالية :

• تقديم المعلومات والخدمات والخدمات لرئيسه قسم الموارد البشرية;
• التحقق من كفاءة استخدام الموظفين خلال الفترة المشمولة بالتقرير (عادة مرة واحدة في السنة). يتم إجراء التقييم من قبل إدارة المؤسسة على أساس الأساليب والأدوات التي طورتها خدمة المراقبة؛
• تحديد متطلبات الموظفين في الجوانب الاستراتيجية والتكتيكية والتشغيلية. يتم إجراء هذه الحسابات من قبل خدمة مراقبة الموظفين بناءً على البيانات التالية: الخطة الاستراتيجية والتشغيلية، وأنواع المنتجات (الخدمات)، وكميتها، وقطاعات السوق؛
• تنفيذ التطوير والاختيار والتحفيز والفصل من الموظفين، فضلا عن إدارة تكاليف الموظفين.

يتطلب النظر في مراقبة الموظفين ككائن نظام توضيح المعلمات التالية:

• أهداف السيطرة على الموظفين وتسلسلهم الهرمي.
• قائمة العناصر التي يتكون منها النظام؛
• الروابط بين العناصر (آلية العمل والتطوير)؛
• متطلبات مراقبة الأفراد كنظام؛
• الاتصالات بين مراقبة الموظفين و بيئة خارجية(توضيح تأثير العوامل على التغيرات في نظام مراقبة الموظفين وإدراجه في نظام مراقبة الشركات).

وبما أن مراقبة الموظفين جزء لا يتجزأ من الرقابة على مستوى الشركة، فإن أهدافها لا ينبغي أن تتعارض مع أنشطة المنظمة، بل على العكس من ذلك، يجب أن تكون مستمدة من أهدافها.

وهذا مهم بشكل خاص لأن تزامن أهداف الإدارة التنظيمية وإدارة شؤون الموظفين هو معلمة عامة للكفاءة: بما أن نظام إدارة شؤون الموظفين هو جزء لا يتجزأ من نظام إدارة المؤسسة؛ يتم تحديد فعاليتها من خلال النتيجة النهائية لأنشطة المنظمة.

في مراقبة الموظفين، والتي تعد جزءًا من السيطرة على المؤسسة ككل، التشغيلية و التوجهات الاستراتيجية(الجدول 1).

السيطرة على الأفراد الاستراتيجيين يربط الآفاق في مجال الموارد البشرية مع استراتيجية إدارة الشركة. على سبيل المثال، إذا كان من المخطط دخول أسواق جديدة وتحسين جودة المنتج، فيجب التخطيط لإجراءات لجذب (تدريب) المتخصصين المؤهلين تأهيلاً عاليًا.

الرقابة التشغيلية للموظفين ينفذ التدابير التكتيكية، مع التركيز على الأهداف الاستراتيجية. على المستوى العملي، الأولوية هي الإنجاز الكفاءة الاقتصاديةاستخدام الإطارات.

على سبيل المثال، يتم قياس وتقييم مؤشرات مثل الناتج لكل شخص بالروبل أو الوحدات المادية (الأطنان، الأمتار، وما إلى ذلك)، وتكاليف الموظفين في هيكل الإنتاج أو التكلفة الإجمالية، والتدفق النقدي لكل موظف، وما إلى ذلك.

يعد التحكم في وقت العمل جزءًا لا يتجزأ من جميع المهام المذكورة أعلاه (يجب أن يكون متسقًا مع إجراءات مراقبة الموظفين الأخرى).

الاتجاهات الرئيسية للتحكم في وقت العمل :

• تحديد الأهداف، على سبيل المثال، تقليل وقت العمل الضائع في الإنتاج بنسبة 10% خلال عامين؛
• جمع المعلومات الحالية حول الأنشطة، على سبيل المثال، أسباب التغيب أو انخفاض الإنتاجية، وما إلى ذلك؛
• تقديم النتائج إلى الإدارة، والمشاركة في المناقشات وتقديم المقترحات؛
• تنفيذ التعليقات من خلال سؤال الموظفين عما يجب أن يفعله كبار المسؤولين في الشركة، في رأيهم، لزيادة إنتاجية العمل وتقليل ضياع وقت العمل. على سبيل المثال، قد يكون السبب الرئيسي للتغيب عن العمل هو تدني هيبة العمل وعدم خوف العمال من فصلهم، حيث أنه من الصعب العثور على موظفين جدد لهذه الوظائف؛
• مناقشة نتائج الأنشطة المنفذة من حيث مدى مطابقتها للأهداف.

عند تقييم أداء الموظفين، يتم استخدام المؤشرات الكمية والنوعية. يُنصح باستخدام أدوات مختلفة، على سبيل المثال، قد تتعلق التقييمات الكمية بمؤشرات أداء الموظفين مثل التدفق النقدي لكل موظف؛ نوعية - درجة ولاء الموظفين للإدارة، ومستوى الرضا عن تنظيم مكان العمل.

لقياس وتقييم مؤشرات الجودة في نظام مراقبة الموظفين، يجب عليك التعامل مع اختيار طرق التقييم بشكل غير رسمي. يُنصح باستخدام أساليب وأدوات المجموعات الغامضة والبيانات الفاصلة والتقييمات اللفظية للخبراء.

على سبيل المثال، قياس متوسط ​​عمر الموظفين عن طريق حساب المتوسط ​​الحسابي ليس صحيحا تماما. قد يتبين أن الأرقام المستلمة لن تتوافق مع شخص واحد في المؤسسة. إذا كان نصف الموظفين تتراوح أعمارهم بين 25-30 عاما، والباقي 50-60 عاما، فإن متوسط ​​العمر سيكون حوالي 40 عاما، في حين أن هؤلاء الأشخاص لا يعملون في الشركة على الإطلاق. لذلك، من الأصح تحديد متوسط ​​\u200b\u200bالفاصل العمري، في هذه الحالة سيكون 30-50 سنة.

يجب استخدام التقييمات اللفظية (الكلمة) عندما يكون من الصعب قياس الظاهرة. على سبيل المثال، لا يمكن تمثيل مستوى مسؤولية الموظفين بالأرقام - وعادة ما يتم وصفه بأنه "منخفض" و"متوسط" و"مرتفع" وما إلى ذلك.

لتحديد العلاقة بين نتائج أنشطة المؤسسة وبيانات الموظفين، من المفيد استخدام الأساليب والأدوات تحليل الارتباط والانحدار ، عندما يتم تحديد علاقة كمية بين المؤشرات، على سبيل المثال، إنتاجية الموظف (الناتج لكل وحدة زمنية) والمؤهلات أو الخبرة في العمل.

يتم جمع كافة المعلومات المتعلقة بالموظفين في نظام مراقبة الموظفين في قاعدة بيانات واحدة منظمة وموثقة. إنه يعمل على تلقي وتجميع ومعالجة وتقييم ونقل البيانات المتعلقة بالموظفين والوظائف.

دعم وثائقي للتحكم يفترض الموظفين:

• صياغة أهداف النشاط. يعد تحديد الأهداف وصياغتها بوضوح شرطًا أساسيًا لاستخدام تكنولوجيا التحكم. على سبيل المثال، يمكن أن تأتي أهداف إدارة الأقسام في شكل قرار من مستوى أعلى في إدارة الشركة.
• انعكاس هذه الأهداف في نظام المؤشرات. يعمل نظام المؤشرات كنوع من نظام الإحداثيات حيث يتم تحديد الهدف في شكل قيم المؤشر المستهدف.
• تخطيط الأنشطة وتحديد القيم المخططة (المستهدفة) للمؤشرات. وتنعكس خطة العمل كمسار نحو الهدف، يتكشف مع مرور الوقت.
• المراقبة المنتظمة (القياس) لقيم المؤشرات الفعلية. تتم مراقبة تنفيذ الخطة من خلال قياس القيم الفعلية للمؤشرات بشكل منتظم ومتكرر خلال فترة التخطيط.
• تحليل وتحديد أسباب انحرافات قيم المؤشرات الفعلية عن القيم المخطط لها.
• اتخاذ القرارات الإدارية على هذا الأساس لتقليل الانحرافات.

يمكن وضع خدمة مراقبة الموظفين داخل المؤسسة بالطريقة الآتية:

• كجزء من خدمة التحكم المركزية. في هذه الحالة هناك خطر ذلكأن إدارتها، التي تركز بشكل أكبر على المؤشرات الاقتصادية والمالية وإعداد التقارير، لن تسمح بإنشاء نظام لمراقبة الموظفين يأخذ في الاعتبار خصائص إدارة شؤون الموظفين؛
• كهيكل رئيسي يقدم تقاريره مباشرة إلى كبار المسؤولين في الشركة؛
• أن يكون جزءاً من قسم شؤون الموظفين بنفس الرتبة في التسلسل الهرمي للإدارة، مثل خدمة التطوير على سبيل المثال. ومع ذلك، هناك خطر من أن تفقد إدارة الأفراد دورها الخاص في التنسيق والتنسيق دعم المعلوماتالإدارات الأخرى في مجال إدارة الموظفين.
• كهيكل رئيسي يقدم تقاريره مباشرة إلى الرئيس المسؤول عن موظفي المؤسسة.

تجدر الإشارة إلى أن مراقبة الموظفين لا ينبغي أن تتحول إلى نظام مركزي وموحد، يقتصر فقط على المؤشرات النقدية من المالية و المحاسبة الإدارية.

يحتاج قسم مراقبة الموظفين أيضًا إلى استخدام الخصائص الفسيولوجية والاجتماعية والنفسية للموظفين في عمله، والتي يجب أن تساهم في زيادة الموضوعية في قياس وتقييم المورد الرئيسي - موظفو المؤسسة.

بدأ تنفيذ مراقبة الموظفين، باعتبارها واحدة من أهم مكونات النظام الشامل لإدارة شؤون الموظفين في الشركات، في الآونة الأخيرة نسبيا. تم استخدام مخطط العمل، الشائع في التحكم الحديث، داخل المؤسسات من قبل، لكنه لم يكن فعالاً وعالي الجودة وفعالاً قدر الإمكان. في مثل هذه الظروف، أصبح دمج الأساليب التي تضمن التحكم المناسب في الموظفين في سياسة إدارة المؤسسات خطوة ذكية نحو تحسين استراتيجية شؤون الموظفين في كيانات الأعمال.

الإدارة الذكية للموارد البشرية

نظرًا لأن العديد من الشركات بدأت مؤخرًا في اختبار تجربة تنفيذ الرقابة في نظام إدارة شؤون الموظفين، فيمكن تسمية هذا المجال من النشاط بالابتكار في سياسة الإدارة. بالنظر إلى هذا الوضع، من الضروري أن نفهم بالتفصيل ما هو جوهر مراقبة الموظفين، ما هي الأهداف الرئيسية لهذا النظام.

يهدف نظام مراقبة الموظفين، في المقام الأول، إلى إنشاء استراتيجية فعالة ومدروسة لإدارة الموارد البشرية داخل المؤسسة. وفي نهاية المطاف، ما هي الموارد البشرية؟ هذا هو العنصر الأكثر صعوبة من وجهة نظر إدارة المبنى بكفاءة. إن إدارة أدوات الموظفين معقدة للغاية (الشخص ليس آلة ، وإدارته هي فن كامل ؛ وليس من قبيل الصدفة أن يكون هناك مفهوم لما يسمى "العامل البشري") أن الآليات الخاصة والمدروسة جيدًا - هناك حاجة إلى أساليب لبناء النهج في هذا المجال. ولهذا السبب هناك حاجة ملحة لإدخال نظام مراقبة الموظفين في المؤسسات، مما يسمح بخلق مناخ إداري عالي الجودة.

أهداف مثل هذا النظام (نحن ندرج هنا المكونات الرئيسية فقط، مع ملاحظة أن هذا النموذج، نظرًا لحجمه وطبيعته متعددة المراحل، لديه مجموعة كاملة من إعدادات الأهداف المقابلة) هي تخطيط استراتيجية شؤون الموظفين وممارسة "الإجمالي" السيطرة على تنفيذها. تم تصميم التحكم الكفء بحيث يرتبط هذين المكونين الرئيسيين المستهدفين ارتباطًا وثيقًا ببعضهما البعض، كما يقولون، "يعملان" بشكل جيد مع بعضهما البعض.

من المهم التأكيد هنا على أن مراقبة عمل الموظفين ومراعاة جميع القضايا ذات الأهمية الاستراتيجية المتعلقة بمجال النشاط هذا أمر ضروري للإدارة العليا للشركات. وهذا هو، لرؤساء الشركات، وكذلك لكبار ممثلي الإدارة "الأعلى". بمساعدة آليات التحكم، يقوم كبار المديرين وكبار المتخصصين بتطوير سياسة إدارة شؤون الموظفين، وتنفيذ هذه الآليات في النظام العام للمؤسسة، ومراقبة فعالية النظام المطبق بوضوح، وتحديد أوجه القصور والاختناقات. كما يقومون أيضًا بوضع نماذج لسياسات شؤون الموظفين وتحديثها، مع مراعاة أوجه القصور المحددة في أساليب العمل مع الفريق.

باختصار، التحكم في الموارد البشرية هو خيار خدمة للإدارة. باستخدامه، يمكن لكبار المديرين تنسيق وتنظيم استراتيجية شؤون الموظفين بكفاءة، وبناء خط لتنظيم وقت العمل بكفاءة.

التحكم ضروري لتعزيز المواقف التجارية للشركة

بالإضافة إلى الأهداف النفعية البحتة، فإن السيطرة لها أيضًا المزيد من الأهداف العالمية. من خلال أدوات الإدارة موارد العمليمكنك تعزيز السمعة التجارية للمؤسسة. كيف؟

من خلال بناء إدارة الموارد البشرية "بذكاء"، وفقًا لـ المتطلبات الحديثةومجموعة من الاتجاهات المبتكرة، يخلق المدير مناخًا محليًا جيدًا داخل فريق المؤسسة.

أولا، النفسية. ثانياً: العامل نفسه. العمل بشكل مريح الظروف النفسية، في إيقاع العمل اللازم، بما يتوافق مع أهداف وغايات المؤسسة، يضمن أعضاء الفريق إنتاجية عمل عالية ومؤشرات أداء لائقة النشاط المهني. في نظام عمل منظم بشكل واضح، لا مكان لمثل هذه الظواهر السلبية التي تميز ممارسات الشركات التي تتعارض مع متطلبات الموظفين الحديثة، مثل حوادث الإنتاج، التوقف، فشل العمل، عدم رضا أعضاء الفريق عن بعضهم البعض، الخ .

ونتيجة لذلك، يضمن الفريق الذي يعمل بشكل جيد ليس فقط تنفيذ خطط النشاط التي حددتها الإدارة، ولكن أيضًا يخلق "وجهًا" جديدًا لشركتهم - يتمتع بسمعة تجارية لائقة، ومجموعة واسعة من شركاء الأعمال الموثوقين (الواثقين في جودة وتنقل عمل الطرف المقابل)، مستوى عالالقدرة التنافسية والغزو الواثق للأسواق المتخصصة الجديدة. وأيضا على المدى الطويل التنمية الناجحةمن أنشطتهم المهنية.

كيفية بناء نموذج إدارة "رأس المال البشري"؟

يمكن حل هذا السؤال بسهولة إذا أخذنا في الاعتبار استخدام آليات مراقبة الموظفين. يجب على الإدارة التي حددت مهمة إدخال نظام مراقبة الموظفين المتخصصين أن تتبع هذا المسار. في البداية، من الضروري تشكيل ودمج نماذج العمل التالية في المخطط العام لأنشطة المؤسسة:

1. معلوماتية. هناك حاجة لضمان جمع المعلومات بشكل فعال حول حالة سياسة شؤون الموظفين، وفعالية عمل الفريق (مستوى إنتاجية العمل، واحتمال تكاليف الموظفين في هذا المجال، وجدوى تقليصها أو، على العكس من ذلك، زيادة المستوى من الاستثمارات المالية في هذا المجال، الخ.) .
2. مباشرة إلى المدير. هذا النموذج ضروري لتطوير وتنسيق تدابير سياسة شؤون الموظفين وتحديث نظام العمل مع الفريق.
3. التحكم والتحليل. يتيح لك هذا المكون قياس درجة تحقيق أهدافك وجودة وتنقل الحركة نحو الأهداف المقصودة. بالإضافة إلى ذلك، تم تصميمه لإنشاء أساس لتحليل العمل الذي يتم تنفيذه، وتقييم أنشطة الموظفين، وتوليد أفكار جديدة تعمل على تحسين نظام إدارة الفريق.

وفقًا لتقدير الإدارة، قد تختلف أنواع هذه النماذج اعتمادًا على الأهداف والغايات المحددة. يمكن اتخاذ المخطط المقترح كأساس وتعديله بناءً على أهداف محددة.

وبعد تشكيل نماذج التحكم والإدارة هذه، يجب على إدارة الشركة التركيز على الخطوة الثانية المهمة. ويكمن في الفهم العميق لما تتضمنه مهام خدمة مراقبة الموظفين (أو المتخصص المعين مسؤولاً في هذا المجال). مهام هذه الخدمة واسعة النطاق، ومن المهم ملاحظة ما يلي:

• جمع وتقديم المعلومات لإدارة المؤسسة أو رئيس قسم الموارد البشرية؛
• التحقق من فعالية الموظفين لفترة زمنية محددة على وجه التحديد؛
• تحديد احتياجات الموظفين في المؤسسة (سواء على المدى المتوسط ​​أو الطويل)؛
• المساهمة في الأداء الفعال للنظام الذي يتطور الكفاءات المهنيةعمال؛
• مساعدة الإدارة في تقييم عمليات دوران الموظفين، وتحديد الأسباب الحقيقية لهذه العمليات، وتعديل الوضع المتعلق برحيل الموظفين؛
• إدارة تكاليف الموظفين؛
• تقديم مجموعة من التدابير التحفيزية التي تعمل على زيادة مؤشرات إنتاجية العمل ومستوى أداء الفريق؛
• ابدأ مجموعة من التدابير التحفيزية التي تسمح لك بإبراز الموظفين المتميزين بلطف وبشكل غير مزعج ولكن على وجه التحديد.

المخاطر والأخطاء

وبطبيعة الحال، فإن أي نشاط ليس بمنأى عن التصرفات الخاطئة والمخاطر والمشاكل التي تنشأ نتيجة لها.

في حالة السيطرة، يجب أن يكون هناك حد أدنى من أوجه القصور هذه.

ما هي الأخطاء الرئيسية التي ترتكب في المؤسسات التي تتبع مسار إدخال "تدقيق" الموظفين؟ ينبغي التأكيد على المشكلة الرئيسية هنا. ويرتبط بعدم رغبة إدارة الشركة في التطبيق الفعلي لأدوات الإدارة المدمجة في المجال قيد النظر.

غالبًا ما يحدث أن يحدد ممثلو فريق الإدارة الهدف لمرؤوسيهم المتمثل في تقديم التحكم في الموظفين. لكن الأمور لا تذهب إلى أبعد من ذلك: فالإدارة لا تراقب عمليات تنفيذ النظام ولا تطبق النتائج التي تم الحصول عليها عملياً.

ونتيجة لذلك، تعمل خدمة المراقبة عبثاً، وتصبح أنشطتها بمثابة "فقاعة الصابون" الموجودة ولكنها لا تقدم مساعدة حقيقية.

ما هي الكفاءة؟

ونتيجة لذلك، تساعد مراقبة الموظفين ممثلي فريق إدارة المؤسسة على تحسين الوضع الحالي الهيكل التنظيميفريقك، وتقليل عدد الوظائف المزدوجة التي يؤديها الموظفون، وزيادة مستوى العمل وانضباط الأداء، وتحسين العمليات التجارية.

إنه يخلق حواجز أمام تطور حالات الأزمات - سواء المتعلقة بالعلاقات الفعلية في الفريق أو حالات الطوارئ في الإنتاج.

ما هو مهم للغاية هو أن مراقبة الموظفين لا تعمل فقط لصالح المؤسسة - فهي تسمح لك بتحسين ظروف عمل الموظفين، أي أنها تعمل أيضًا لصالح فريق الشركة نفسها، لكل فرد من أعضائها.

وخاصة الإدارة" رأس المال البشري» تحديث أنشطة خدمة شؤون الموظفين، له تأثير إيجابي على نظام الأجور والحوافز والتحفيز.

إن التحكم الاستراتيجي في الموظفين يربط الآفاق في مجال عمل الموظفين مع استراتيجية إدارة الشركة. على سبيل المثال، إذا كان من المخطط دخول أسواق جديدة وتحسين جودة المنتج، فيجب التخطيط لإجراءات لجذب (تدريب) المتخصصين المؤهلين تأهيلاً عاليًا.

تنفذ مراقبة الموظفين التشغيليين تدابير تكتيكية، مع التركيز على الأهداف الاستراتيجية. وعلى المستوى التشغيلي، فإن الأولوية هي تحقيق الكفاءة الاقتصادية في استخدام الأفراد. على سبيل المثال، يتم قياس وتقييم مؤشرات مثل الناتج لكل شخص بالروبل أو القيم الطبيعية، وتكاليف الموظفين في هيكل الإنتاج أو التكلفة الإجمالية، والتدفق النقدي لكل موظف، وما إلى ذلك.

بعد فحص نظام مراقبة الموظفين، يمكننا أن نستنتج أن هذا النظام شامل ويسمح لنا بحل العديد من مشاكل سياسة شؤون الموظفين في المؤسسة بنجاح.

وبالتالي، مع الأخذ في الاعتبار متطلبات اقتصاد السوق الحديث، ينبغي أن تشمل أنشطة خدمات شؤون الموظفين في المؤسسات المحلية أساليب مختلفة لتحسين سياسات شؤون الموظفين. وينبغي أن يهدف بدوره إلى إنشاء نظام للعمل مع الموظفين موجه نحو الحصول ليس فقط على تأثير اقتصادي، ولكن أيضًا على تأثير اجتماعي، مما سيسمح لاحقًا للمنظمة بالعمل بشكل أكثر نجاحًا وتحقيق أهدافها بفعالية.

3.2. الخبرة الأجنبية في إدارة سياسات شؤون الموظفين

الولايات المتحدة الأمريكية. إن النظام الائتماني والمالي في الولايات المتحدة أحدث كثيراً من الأنظمة المماثلة في أوروبا. الملامح الرئيسية للإدارة المصرفية الأمريكية هي كما يلي:

يتم تدريب موظفي البنوك وفق برامج مختلفة، مما يؤدي في بعض الأحيان إلى عدم الاتساق في الأنشطة العملية للبنوك؛

زيادة اهتمام خدمات شؤون الموظفين بمسائل الاختبار التي لا تمثل دائما الخصائص الموضوعية للمرشحين لشغل الوظائف الشاغرة؛

اختيار كبار المديرين التنفيذيين للبنوك من خارج المؤسسات المالية الأخرى؛

وزيادة معدل دوران الموظفين، الذي يصل إلى 20-25% سنويا، لا يحدث عمل فعالمع احتياطي للترشيح؛

عدم الاهتمام الكافي بقضايا التدريب المتقدم لموظفي البنك، وعدم وجود برامج تدريبية متخصصة لهذه الأغراض؛

نظام العقود مع العمالة المحدودة لمدة 3-4 سنوات مقارنة بأوروبا؛

نظام من المزايا الاجتماعية يُمارس على نطاق واسع، وتصل تكلفته إلى 60-65٪ من الدخل السنوي لموظفي البنك.

اليابان. إن العقلية اليابانية تجعل من الممكن اختيار موظفي البنوك وإدارتهم بشكل أكثر كفاءة مما يحدث في البنوك الأوروبية والأمريكية. إن إنتاجية العمل في البنوك الأميركية التي يديرها يابانيون أعلى بنسبة 30% إلى 40% منها في البنوك التي يديرها أميركيون.

دعونا نسرد أهم مميزات إدارة البنوك في اليابان:

وجود أخصائي إداري في موظفي البنوك. التشغيل الفعال للشركات التي تقدم المشورة للبنوك في مجال التمويل والإدارة؛

اختيار موظفي البنك المستقبليين في السنوات الأولى من المؤسسات التعليمية المتخصصة. كما يستمع المرشحون للوظائف في البنوك إلى محاضرات يلقيها ممارسون من بين موظفي إدارة البنوك. يخصص البنك للطلبة الواعدين أموال إضافيةللدفع الكامل أو الجزئي للرسوم الدراسية وزيادة المنح الدراسية. يمكن أن تكون الأموال المنفقة قروضا طويلة الأجل، أو يتم سدادها بشكل لا رجعة فيه بعد عدة سنوات من العمل؛

الآباء الذين يعملون في البنوك ويريدون أن يكونوا في النظام التقاليد العائليةتدريب أبنائهم ليصبحوا متخصصين في الأعمال المصرفية، وتقديم القروض وإعداد الوظائف؛

ويضمن نظام "التوظيف مدى الحياة" المتبع في البنوك زيادة مستمرة أجوروالحصول على مزايا اجتماعية مختلفة حسب مدة الخدمة؛

يتم تدريب الموظفين في مراكز التدريب المتخصصة خارج العمل؛

يُمارس على نطاق واسع نظام المكافآت الأخلاقية للموظفين، ويستخدم نظام الرتب للترقية؛

يتم استخدام أساليب التقييم الذاتي من قبل الموظفين لعملهم بالتوازي مع التقييمات التي يقدمها المديرون؛

- ممارسة الحركة الأفقية للعمال بشكل مستمر، مما يسهل دراسة المهن المرتبطة بها؛

تعقد بانتظام ندوات ومؤتمرات لمديري البنوك.

وجود ما يسمى بالعرابين في موظفي البنوك - المديرين ذوي الخبرة الذين يقومون بتوجيه الموظفين الشباب لعدة سنوات.

حتى وقت قريب، كان لدى البنوك الروسية موقف تقليدي تجاه خدمات إدارة شؤون الموظفين، كما هو الحال تجاه خدمات المقر الأخرى. يشبه هيكل هذه الخدمات في معظم البنوك تلك المتوفرة في الصناعات الأخرى. وعدد قليل فقط من البنوك الكبيرة، التي يرأسها أشخاص تمكنوا من التعلم من تجربة أكبر البنوك في الدول الغربية، غيروا موقفهم تجاه أنشطة خدمات إدارة الموارد البشرية.

ليس لدى البنوك استراتيجية طويلة المدى للموارد البشرية. تؤدي معظم خدمات إدارة شؤون الموظفين وظائف فنية فقط، ويتم حل مشكلات الموظفين من قبل رؤساء الإدارات والخدمات الوظيفية، الذين يبحثون بشكل مستقل عن المتخصصين اللازمين، ويهتمون بالتدريب المتقدم ويعدون احتياطيًا للترقية، وبالتالي الوفاء بمسؤوليات الموظفين خدمة إدارة.

حالة العاملين في إدارة شؤون الموظفين منخفضة للغاية. وفي البنوك الغربية، يكون رؤساء هذه الخدمات هم نواب الرئيس. في الولايات المتحدة في السنوات الأخيرة، ليس فقط في البنوك، ولكن أيضًا في المؤسسات في مجالات النشاط الأخرى، يتقدم مديرو خدمات إدارة شؤون الموظفين، أي في المقام الأول، لشغل الوظائف الشاغرة لرؤساء الشركات. أولئك الذين تم تدريبهم على العمل مع الناس.

تتيح لهم المكانة العالية لرؤساء خدمات إدارة شؤون الموظفين أن يكونوا على دراية بجميع شؤون البنوك أو الشركات. تنعكس التغييرات في استراتيجية أو سياسة المنظمة على الفور في استراتيجية وتكتيكات خدمة الموارد البشرية. يتم تحديد حالة خدمة إدارة شؤون الموظفين بموجب حكم خاص. وتنص اللوائح على التبعية، وإجراءات تعيين ونقل المديرين والمتخصصين، والمسؤولية المقابلة للحقوق، وأداء الوظائف في المكان والزمان.

يجب على دائرة الموارد البشرية، مثلها مثل الإدارات الأخرى، أن تحدد استراتيجية آفاق تطوير البنك.

الهدف الأساسي من هذه الإستراتيجية هو تزويد البنك بمتخصصين ذوي مؤهلات عالية.

تتضمن الإستراتيجية والتكتيكات في اتجاه المهمة الرئيسية النقاط الرئيسية التالية:

يجب أن تأخذ سياسة الموارد البشرية في الاعتبار خصائص بنك معين وقدراته المادية والتنظيمية؛

يجب تنفيذ سياسة شؤون الموظفين من قبل جميع مديري البنك، وليس فقط خدمة إدارة شؤون الموظفين وموظفي الإدارة العليا؛

يجب أن تتضمن سياسة الموارد البشرية ملفات معلومات لجميع موظفي البنك، بما يعكس قدراتهم الصفات التجاريةومستوى المعرفة والصحة وسمات الشخصية وما إلى ذلك.

تتميز سياسة شؤون الموظفين في البنوك بميزة مهمة للغاية - وهي أن الموظف يجب أن يكون تحت الإشراف المستمر. من المهم معرفة التغيرات في الشخصية، وظهور العلاقات المشبوهة، وما إلى ذلك.

ولهذا الغرض، يتم إعداد وثيقة تمثل ملفًا فرديًا. هذه الوثيقة ضرورية لأن موظفي البنك لديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات السرية. وهناك تجربة لمثل هذه الرقابة في الأجهزة الأمنية والشؤون الداخلية والقوات المسلحة. يختلف الملف عن الملف الشخصي من حيث أن محتويات هذه الوثيقة مغلقة حتى أمام الكائن الذي تمت ملاحظته. يحتوي الملف على بيانات عن العلاقات الشخصية، والسلوك، واحترام الذات، ومظاهر الحسد، والافتتان بالنساء، والميل إلى الكحول، والقمار، والزيادة السريعة غير المبررة في الثروة، وما إلى ذلك. يتم إعداد ملف فردي فور التحاق الموظف بالبنك.

في عملية التحقق من المرشحين للوظائف الشاغرة في أحد البنوك، يعد "جهاز كشف الكذب" - جهاز كشف الكذب - فعالاً للغاية. في القطاع الخاص في الدول الغربية المتقدمة وفي بعض البنوك الروسية يلجأون بنجاح إلى هذه الطريقة:

لعمليات التفتيش واختيار الموظفين للشركة؛ التحقق من صدق وصدق المرشحين عند الإجابة عن تجربتهم في التخصص الذي عملوا فيه سابقاً، فيما يتعلق بالصحة ووجود إدمان الكحول والمخدرات؛

لإجراء فحوصات روتينية لموظفي الشركة فيما يتعلق بالامتثال لمتطلبات هذا المنصب؛

في حالة السرقات والتجاوزات الأخرى التي حدثت في البنك أو في حالات الضرر الأخرى.

توظف العديد من البنوك والشركات الأمريكية مشغلي جهاز كشف الكذب المحترفين لدعم برامج الموارد البشرية والأمن الخاصة بهم، إلى حد ما. شهدت تلك الشركات التي اشترت أجهزة كشف الكذب ووظفت متخصصين ذوي مؤهلات عالية ضمن موظفيها انخفاضًا في عدد السرقات داخل الشركة وانخفاضًا كبيرًا في الوقت والمال لإجراء التحقيقات. وكمثال على ذلك، يمكننا الإشارة إلى مؤشر الكشف باستخدام جهاز كشف الكذب لإخفاء السجلات الجنائية عند التوظيف للعمل في المؤسسات المصرفية ومحلات المجوهرات. هذا الرقم هو 95٪.

نشرت وكالة الأمن القومي الأمريكية نتائج استطلاع شمل 20 ألف مرشح لشغل مناصب مختلفة تتعلق بوثائق سرية. وتبين نتيجة الاستطلاع أن 7.7% ممن شملهم الاستطلاع قدموا بيانات مزورة في الاستبيانات. وأخفت عمليات التزوير عمليات اعتقال وإدانة بجرائم ذات طبيعة إجرامية، وأسباب الفصل من العمل وعدم المبالاة بالعمل، وتقديم وثائق تعليمية مزورة، وإكمال الخدمة العسكرية بشكل غير مرض.

في الولايات المتحدة الأمريكية، تم تشكيل مفهوم مستوى المخاطرة. ووفقا لهذا المفهوم، يتم تصنيف جميع سكان البلاد إلى مجموعات معرضة للخطر. هناك ثلاثة منها: مخاطر منخفضة، ومخاطر مقبولة، ومخاطر عالية.

تضم المجموعة الأولى أشخاصًا محترمين للغاية يهتمون بشرفهم وكرامتهم. من المرجح أن هؤلاء الأشخاص لن يعرضوا أنفسهم للخطر (12٪ من سكان الولايات المتحدة).

تشمل المجموعة الثانية الأشخاص الذين يمكنهم في موقف معين التخلي عن مبادئهم. سلوكهم مشابه لأشخاص المجموعة الأولى، ولن يرتكبوا جرائم إذا كانت هناك درجة عالية من السيطرة ومخاطر كبيرة (60-70٪ من سكان الولايات المتحدة).

أما المجموعة الثالثة فتضم الأشخاص الفاسدين والمجرمين الذين يستغلون كل فرصة لتدفئة أيديهم. هذا الرقم هو 13٪.

ومع ذلك، فإن اختبار كشف الكذب لا يستنفد جميع الطرق الحالية لاختيار الموظفين. المعرفة المهنيةويتم اختبار المهارات أثناء اتصالات المرشح مع الخبراء والمتخصصين، الذين يقدمون رأيهم حول مدى ملاءمة واحد أو آخر لوظيفة شاغرة.

اليوم، لا يحظر التشريع الروسي استخدام جهاز كشف الكذب، وبالتالي يتم استخدام هذه الطريقة بنجاح بشكل متزايد في البنوك والشركات. يخضع الموظفون المعينون للعمل في البنوك فترة التجربة: الطاقم الفني – 2-3 أشهر؛ المتخصصين - ما يصل إلى 6 أشهر؛ المديرين - 1 سنة. في هذه المرحلة يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن تعيين الموظف أو فصله.

تسمح هذه الممارسة للبنوك بتفريغ الصابورة في الوقت المحدد دون صعوبة كبيرة. ويجب النص على فترة اختبار في العقد.

تتمتع البنوك الروسية الكبرى بعلاقات مع مؤسسات وكليات مالية واقتصادية متخصصة. في الولايات المتحدة الأمريكية واليابان، يبدأ العمل مع الطلاب من السنة 2-3 من الدراسة في مؤسسات التعليم العالي. المؤسسات التعليميةوالكليات. الفائزون هم تلك البنوك التي تبرم عقودًا طويلة الأجل مع المؤسسات التعليمية حيث يتم تدريب المتخصصين المستقبليين ويبدأ اختيارهم أولاً مع المعلمين وإدارات الجامعات. وبعد تحديد الطلاب الواعدين، يحتاج هؤلاء إلى الخضوع للتدريب خلال العطلة الصيفية في وظائف مختلفة في البنوك المرتبطة باتفاقيات مع الجامعات. ومن المستحسن أن يؤديها خريجو الجامعات المتخصصة الأطروحاتبناءً على مواد من البنك الذي سيوفر للخريجين فرص عمل.

يعتقد رجال الأعمال الغربيون أنه بينما يعمل رجل الأعمال، يجب عليه أن يدرس. المنظمات المالية والائتمانية ليست استثناء. يتوسع نطاق الخدمات المصرفية باستمرار، وتتغير الهياكل التنظيمية بسبب ظروف السوق، ويستثمر البنك في مختلف قطاعات الاقتصاد، ويتم إدخال التكنولوجيا الجديدة، ويتم استخدام الإنترنت. كل هذا يخلق المتطلبات الأساسية للتحسين المستمر لمهارات العمال. في الدول الغربيةوتتراوح تكاليف التدريب المتقدم من 7 إلى 12% من رواتب الموظفين. تقوم البنوك الكبيرة، كقاعدة عامة، بتنظيم تدريب متقدم بمفردها أو بواسطة مدرسين مستأجرين للعمل داخل المنظمة مع أو بدون انقطاع عن العمل. تستخدم البنوك الصغيرة دورات تدريبية مركزية. يعد التدريب المتقدم في البنوك في الدول الغربية أمرًا مرموقًا ويرتبط ارتباطًا مباشرًا بمهنة الأعمال. بعد التخرج، تتم ترقية الموظفين أو زيادة أجورهم.

لسوء الحظ، ليس لدى غالبية البنوك الروسية خطط استراتيجية لإعادة تدريب الموظفين، ولا يوجد حافز ضروري وتقييم موضوعي لنتائج الدراسة. يعد تنظيم مثل هذا التدريب من أهم مهام خدمات إدارة شؤون الموظفين.